北京市第三中级人民法院
上诉人（原审原告、被告）孙慷。
上诉人（原审被告、原告）北京鼎峰地产投资顾问有限公司，住所地北京市朝阳区建国门外大街2号院2号楼9层901室。
 原审法院经审理查明：2011年5月4日，鼎峰公司向孙慷出具聘用信，确认：雇佣孙慷任人力资源总监；合同期为3年；孙慷每月税前工资为56000元；孙慷通过试用期后可以参与公司的变动薪酬项目——利润分享计划，具体的奖金数额将由当年度公司完成目标的情况和个人的实际绩效表现共同确定，孙慷个人的年终奖最高至0-4个月月工资之和；第一年，孙慷将获得2个月的承诺奖金，也就是第一个12个月孙慷将获得2—4个月奖金，从第二年起孙慷的奖金将会是0—4个月；孙慷拥有公司授予的带薪年假15天；如果聘用信与最终双方签订的《劳动合同》不一致，以劳动合同为准。
 2011年6月13日，孙慷与鼎峰公司签订劳动合同书，约定：合同期限自2011年6月13日至2014年6月12日，试用期为3个月；孙慷担任人力资源总监职务；孙慷不得直接或间接从事任何与鼎峰公司正在或将要从事的经营活动类似的竞争活动；孙慷的基本工资为56000元；孙慷的年休假按照国家和公司的有关规定执行；孙慷严重违反劳动纪律或公司规章制度的，孙慷严重失职、营私舞弊给公司造成重大损失的，鼎峰公司可以解除劳动合同。
 鼎峰公司称孙慷在职期间未及时续签员工的劳动合同、未按规定向新入职员工发放《员工手册》、未安排新员工进行试用期的评估及转正事宜，孙慷的玩忽职守行为给其造成严重经济损失；鼎峰公司就其所述提交其与白勇签订的劳动合同解除协议书一份，该协议书约定：鼎峰公司将白勇的工作用车、工作用笔记本电脑赠与白勇，鼎峰公司向白勇支付未补签劳动合同工资补偿及解除工作关系经济补偿金等共计213072元，鼎峰公司已在协议签订前向白勇支付了部分补偿金69120元。孙慷对此不认可。鼎峰公司提交其向白勇支付69120元的银行付款记录，上述记录显示鼎峰公司支付白勇报销款69120元；鼎峰公司未提交其向白勇支付补偿金余额的证明。
 鼎峰公司称孙慷订购了机票后不乘坐也未退票，造成损失；并提交电子客票、北京鸿运达票务查询记录、北京天益游航空服务有限公司（以下简称天益游公司）出具的情况说明等。孙慷对此不认可，称机票在一年之内都可以使用，其未离职的情况下不会造成损失。
 鼎峰公司称孙慷将自行赴台旅游的费用1350元到单位进行了报销；并提交北京外企人力资源服务有限公司（以下简称外企人力公司）向鼎峰公司出具的1350元咨询服务费发票、付款申请书（该申请书显示付款用途为代缴社保、公积金费、服务费，其中赴台会议费为1350元）、外企人力公司员工给孙慷发送的查收台湾行出行手册、确认集合地点的电子邮件。孙慷称其赴台参加外企人力公司组织的研讨会，并非旅游；且鼎峰公司支付的是咨询服务费，而非旅游费。
 鼎峰公司称孙慷违规乘坐头等舱，并提交刘希向孙慷发送费用报销制度的电子邮件、费用报销制度（制度中规定乘坐商务舱须由CEO提前批准）、证人出具的情况说明（证人称孙慷购买了重庆至北京的经济舱机票，但未赶上飞机，后改订一小时后的头等舱机票出行）。孙慷对此不认可，称鼎峰公司没有不能做头等舱的相关规定，其按鼎峰公司的安排出差，机票的预定、换票、退票由办公室行政助理负责办理。
 鼎峰公司称孙慷在职期间没有建立健身券的领取制度；孙慷称健身券领取制度的建立并非其工作范围。
 鼎峰公司称孙慷成立了与其经营范围重合的公司。查，孙慷为品质咨询公司的法定代表人，品质咨询公司的经营范围为经济贸易咨询、投资咨询、组织文化艺术交流活动、技术推广服务、销售日用杂货、文具用品、服装、鞋帽、电子产品、家用电器、计算机软、硬件及辅助设备、五金交电。鼎峰公司的经营范围为房地产开发咨询、房地产营销及信息咨询、城市建设开发咨询、商业地产发展方案策划及顾问、房地产IT顾问服务、提供信息咨询及技术服务、图文设计及制作。
 鼎峰公司称孙慷的学历造假，并提交个人简历一份（简历显示孙慷曾在中国人民大学学习）及中国人民大学学籍管理办公室出具的确认无孙慷此人的回函。孙慷对此均不认可。
 2012年2月16日，鼎峰公司以孙慷严重违反公司的规章制度、严重失职，给单位造成重大损害为由解除与其的劳动合同。鼎峰公司发放孙慷工资至2012年2月29日。
 庭审中，鼎峰公司同意为孙慷报销差旅费、电话费）于2011年12月15日发送的电子邮件一份，在电子邮件中，孙慷称其申请于12月23日及26日休年假。孙慷对此不认可，但未提交反证。
 2012年3月2日，孙慷向北京市朝阳区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求鼎峰公司支付双倍工资等，仲裁委员会以京朝劳仲字（2012）第04426号裁决书裁决：1、撤销鼎峰公司于2012年2月16日做出的解除劳动合同通知书，鼎峰公司继续履行与孙慷签订的劳动合同；2、鼎峰公司向孙慷支付2012年2月16日至5月22日的工资损失元；3、鼎峰公司支付孙慷2011年未休年休假工资30896.55元；4、鼎峰公司支付孙慷2011年度年终奖金224000元；5、鼎峰公司持孙慷提交的医疗费票据原件到医保经办机构进行核定，并按照核定数额向孙慷支付医疗费用；6、驳回孙慷的其他仲裁请求。孙慷及鼎峰公司均对仲裁不服，诉至法院。
 原审法院经审理认为：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。鼎峰公司在自愿、协商一致的基础上与白勇达成劳动合同解除协议，并承诺给付白勇一定的补偿，此系鼎峰公司的自主行为，不能证明补偿金额系孙慷造成的损失；且鼎峰公司提交的付款记录显示其支付的款项为报销款，而未提交其向白勇支付补偿金的证据；故鼎峰公司关于孙慷给其造成重大经济损失的主张不能成立。鼎峰公司称孙慷订购了机票后不乘坐也未退票，造成损失；因机票在一定期限内均可改签，孙慷在持续在职的情况下并不会造成鼎峰公司的损失；故鼎峰公司称孙慷因机票问题给其造成损失的意见，法院不予采纳。关于鼎峰公司所述的孙慷赴台游的费用问题，首先依据鼎峰公司提交的电子邮件显示孙慷赴台并非自行前往，而系外企人力公司组织出行；另鼎峰公司提交的发票、付款申请书显示费用名目为“赴台会议费”、“咨询服务费”，而非鼎峰公司所述系孙慷的个人费用；故鼎峰公司称孙慷报销私人费用的主张，法院不予采信。鼎峰公司称孙慷违规乘坐头等舱，首先依据鼎峰公司提交的证人出具的情况说明显示孙慷系误机才改乘头等舱，而非主观乘坐头等舱；其次鼎峰公司亦没有提交孙慷签收《费用报销制度》的证据；故鼎峰公司所述孙慷乘坐头等舱违规的主张，法院不予采纳。关于健身券的领取制度，鼎峰公司未提交孙慷的工作职责范围包含建立该制度的证据，故鼎峰公司以此为由主张孙慷失职，法院不予采纳。孙慷担任法定代表人的品质咨询公司与鼎峰公司的经营范围并不重合，故鼎峰公司有关孙慷违反竞业禁止规定的主张，法院不予采纳。鼎峰公司称孙慷的学历造假，但其提交的个人简历不能证明系孙慷本人提交，故其主张，法院不予采信。现鼎峰公司解除与孙慷的劳动关系，但不能提交其有合法理由的证据，故孙慷要求撤销解除劳动关系通知书、恢复劳动关系的诉讼请求，法院予以支持。鼎峰公司已支付孙慷工资至2012年2月29日，2012年3月1日至2013年10月31日，鼎峰公司应承担因违法解除劳动关系给孙慷造成工资损失的支付义务。考虑到孙慷的工资数额较高，且在该期间内孙慷未为鼎峰公司实际提供劳动，故法院判令鼎峰公司按上年度职工月平均工资的三倍标准支付孙慷工资损失313380元（15669元具20个月）。鼎峰公司向孙慷出具的聘用信承诺孙慷工作的第一个12个月将获得2—4个月工资作为奖金，故法院根据孙慷的工作时间（2011年6月13日至2011年12月31日）判定鼎峰公司支付孙慷2011年度奖金124015元（56000元具4个月÷12个月具6个月＋56000元具4个月÷12个月÷21.75具14天）。鼎峰公司提交的电子邮件显示孙慷已休年假2天，孙慷虽不认可，但不能提交反证，法院予以采信。鼎峰公司认可孙慷2011年的年休假为6天，故应支付孙慷未休年休假工资27463.6元［（56000元＋56000元具4个月÷12个月）÷21.75具4天具200%］。鼎峰公司同意为孙慷报销差旅费、电话费5018.68元，法院不持异议。孙慷要求鼎峰公司报销供暖费的请求，因无合同及法律依据，法院不予支持。孙慷要求鼎峰公司报销医疗费的请求，因孙慷的医疗费金额尚不到社会保险经办机构支付门诊费用的起付标准，故其相关诉讼请求，法院不予支持。孙慷要求鼎峰公司赔礼道歉的诉讼请求，因无法律依据，法院不予支持。
 据此，原审法院于2013年11月判决：一、撤销北京鼎峰地产投资顾问有限公司于二○一二年二月十六日对孙慷做出的《解除劳动合同通知书》，双方恢复劳动关系。二、北京鼎峰地产投资顾问有限公司于判决生效之日起七日内支付孙慷二○一二年三月一日至二○一三年十月三十一日工资损失三十一万三千三百八十元。三、北京鼎峰地产投资顾问有限公司于判决生效之日起七日内支付孙慷二○一一年六月十三日至二○一一年十二月三十一日期间的年终奖金十二万四千零一十五元。四、北京鼎峰地产投资顾问有限公司于判决生效之日起七日内支付孙慷二○一一年未休年休假工资二万七千四百六十三元六角。五、北京鼎峰地产投资顾问有限公司于判决生效之日起七日内支付孙慷差旅费、电话费报销款五千零一十八元六角八分。六、驳回孙慷的其他诉讼请求。七、驳回北京鼎峰地产投资顾问有限公司的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
 判决后，孙慷、鼎峰公司均不服上诉至本院。孙慷的上诉理由为：1.原判关于因违法解除劳动关系造成工资损失的赔偿标准的认定适用法律错误；2.原判关于年终奖计算期间的认定有误；3.原判关于未休年休假天数的认定有误；4.原判关于报销供暖费、支付医疗费、书面道歉的认定有误，故请求二审法院撤销原判第二、三、四、六项，依法改判支持其相应原诉请求；同意原判第一、五项。鼎峰公司的上诉理由为：1.孙慷严重失职，严重违反单位的规章制度，鼎峰公司2012年2月16日与孙慷解除劳动合同合法有效；2.鼎峰公司不应向孙慷支付工资损失、年终奖及未休年假工资，故请求二审法院撤销原判，依法改判驳回孙慷的全部诉讼请求。
 本院经审理查明事实与原审查明事实无异，本院予以确认。
 以上事实，有双方当事人陈述，京朝劳仲字（2012）第04426号裁决书，劳动合同书，聘用信，解除劳动合同通知书，电子邮件，（2012）京长安内经证字第7061号、第17640号、第17642号、第17643号公证书，招商银行代发工资记录等在案佐证。
 本院认为：本案的争议焦点为：一、鼎峰公司是否属于违法解除劳动关系；二、违法解除劳动关系给孙慷造成工资损失的支付标准问题。
 关于鼎峰公司是否属于违法解除劳动关系的问题。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，鼎峰公司系以孙慷严重违反公司的规章制度、严重失职，给单位造成重大损害为由与其解除的劳动合同。但根据本案所查事实，鼎峰公司提供的相关证据均为间接证据，并不能证明和孙慷有关，不足以证明孙慷存在严重失职，严重违反单位规章制度的事实，也不足以证明孙慷给单位造成了重大损害，故鼎峰公司以此为由与孙慷解除劳动关系，缺乏事实根据。鼎峰公司称孙慷成立了与其经营范围重合的公司，但经核实，孙慷担任法定代表人的品质咨询公司与鼎峰公司的经营范围并不重合，故鼎峰公司该项辩称本院不予采信。鼎峰公司称孙慷的学历造假，但其提交的个人简历并不能证明系孙慷本人提交，且鼎峰公司并非以此为由与孙慷解除的劳动合同，故鼎峰公司该项辩称本院亦不予采信。原审法院据此认定鼎峰公司构成违法解除劳动关系并判决撤销鼎峰公司2012年2月16日对孙慷做出的《解除劳动合同通知书》，双方恢复劳动关系，是正确的。鼎峰公司上诉称其系合法解除劳动关系，未就此提供充足的证据予以证明，本院难以采信。
  关于违法解除劳动关系给孙慷造成工资损失的支付标准问题。《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第24条规定用人单位作出的与劳动者解除劳动合同的处理决定被劳动仲裁委或人民法院依法撤销后，劳动者主张用人单位给付上述处理决定作出后至仲裁或诉讼期间的工资，如用人单位作出的处理决定因在实体方面存在问题而被依法撤销的，用人单位应按劳动者正常劳动时的工资标准向劳动者支付上述期间的工资。本案中，鼎峰公司作出的《解除劳动合同通知书》系因在实体方面存在问题而被依法撤销，因此，按照上述规定，鼎峰公司应当按孙慷原正常劳动时的工资标准56000元支付孙慷自2012年3月1日至判决生效之日违法解除劳动关系给孙慷造成的工资损失为24具56000＋56000／21.75具14=1380046元。原审法院按照上年度职工月平均工资的三倍标准判令鼎峰公司支付孙慷因违法解除劳动关系给其造成的工资损失，缺乏依据，本院予以改判。
 另外，关于孙慷未休年休假天数的认定问题。根据鼎峰公司向孙慷出具的聘用信，孙慷拥有公司授予的带薪年假15天，双方亦均认可该年休假天数。孙慷2011年工作的天数为202天，根据折算其应享受年休假的天数为8天，再减去其已休的2天年休假，孙慷还应享受6天年休假。原审法院判决孙慷享受4天的年休假工资，认定天数有误，本院依法改判鼎峰公司支付孙慷的2011年未休年休假工资为：56000／21.75具6具200%=30896.5元。
 再有，关于孙慷主张的2011年度奖金问题。因鼎峰公司向孙慷出具的聘用信承诺孙慷工作的第一个12个月将获得2—4个月工资作为奖金，故原审法院根据孙慷2011年的工作时间（2011年6月13日至2011年12月31日）按第一个12个月将获得4个月工资标准判令鼎峰公司支付孙慷2011年度奖金124015元，并无不当。孙慷主张支付其2011年全年共4个月工资的年度奖金，缺乏事实根据，本院不予支持。
 双方均同意原审判决第五项，本院对此不持异议。
 综上，孙慷的部分上诉理由成立，其部分上诉请求本院予以支持。孙慷的其他上诉请求及鼎峰公司的上诉请求，依据不足，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项之规定，判决如下：
一、维持北京市朝阳区人民法院（2012）朝民初字第26261号民事判决第一、三、五项；
二、撤销北京市朝阳区人民法院（2012）朝民初字第26261号民事判决第六、七项；
三、变更北京市朝阳区人民法院（2012）朝民初字第26261号民事判决第二项为：北京鼎峰地产投资顾问有限公司于本判决生效之日起七日内支付孙慷二○一二年三月一日至二○一四年三月二十日的工资损失一百三十八万零四十六元；
四、变更北京市朝阳区人民法院（2012）朝民初字第26261号民事判决第四项为：北京鼎峰地产投资顾问有限公司于本判决生效之日起七日内支付孙慷二○一一年未休年休假工资三万零八百九十六元五角；
五、驳回孙慷的其他诉讼请求；
六、驳回北京鼎峰地产投资顾问有限公司的其他诉讼请求。
 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
 一审案件受理费20元，由孙慷负担5元（已交纳），由北京鼎峰地产投资顾问有限公司负担15元（已交纳5元，余款于本判决生效后7日内交纳）；二审案件受理费20元，由孙慷负担5元（已交纳），由北京鼎峰地产投资顾问有限公司负担15元（已交纳10元，余款于本判决生效后7日内交纳）。

　　用人单位在哪些情况下可以“解除劳动合同”？经济补偿如何计算？用人单位应当“支付赔偿金”的通常情形又有哪些？

　　羊城派记者 董柳 通讯员 阚倩

　　莫名其妙就被裁员了，原因是公司调整业务。

　　碰上了这茬倒霉事的厨师小李，状告东家，要求获得双倍赔偿。

　　广州市天河区法院今天称，经广州市天河区法院、广州中院先后一审、二审，法院近日终审判决用人单位应当支付违法解除劳动合同的赔偿金，赔偿金标准为经济补偿标准的两倍。

　　“五一”刚擦身而过，作为劳动者，用人单位在哪些情况下可以“解除劳动合同”？经济补偿如何计算？用人单位应当“支付赔偿金”的通常情形又有哪些？（更多新闻资讯，请关注羊城派 ）

　　公司调整业务大裁员 员工仲裁维权失败

　　今年27岁的小李，当厨子已经有7年了。小李至今还记得自己一年前收到老东家华某公司的那份《解除劳动合同的通知》时的错愕心情。

　　通知上清楚载明，“华某公司2017年第六次董事会己批准《华某公司餐饮业务优化调整方案》，公司将对餐饮业务进行优化调整，你现任职位己被精简，因此你与公司的劳动合同将解除。请你接到通知后到人事部门办理离职手续并结清工资和经济补偿。”

　　裁员让同事们都人心惶惶，从六月开始，一直到七月，已陆续有29个人被裁。同事们纷纷议论公司裁员太不合理，赔偿数额太少，要维权。

　　小李有点担心，自己在公司发放的《中厨经济补偿金+工资+代通知金》签收表上签了字，如果维权的话，会不会有影响？

　　2017年8月，小李等一群人先申请了劳动仲裁，但仲裁结果并不理想，小李一群人希望华某公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求被驳回。仲裁路走不通，小李和同事们转而起诉。

　　员工起诉要求赔偿金差额 法院认定公司裁员违法

　　10月9日，小李和28名同事一起向法院提交了起诉状，想拿回华某公司应该支付的违法解除劳动合同的赔偿金差额。没几天，小李便收到了法院的出庭通知书。

　　庭审过程中，小李委托的律师提出两个主要理由：一是华某公司的《解除劳动合同理由告知书》不合法，该公司未经工会同意单方面解除劳动合同，仅事后仓促以快递的方式通知工会；二是小李在签收表上的签名只表示小李收到该笔款项，但小李从未在表上作出同意解除劳动合同和接受方案的表示。

　　广州市天河区法院民一庭庭长汪翔法官对小李及其同事共29件案子适用简易程序。法官认为，小李案件及其同事的案件最大的争议点都在于华某公司解除与员工的劳动合同是否合法。

　　法院认为，经营管理权易主不影响劳动合同继续履行。本案中，华某公司的案涉酒店只是经营管理权因期满后而变更，经营管理权的易主并未改变华某公司的经营范围，其依然保留着与小李相匹配的岗位设置、工作地点未改变、工作条件也不可能完全改变，原劳动合同可以继续履行，且未出现重大障碍。故华某公司的相关主张无事实依据，法院不予采信。

　　法院还指出，缺少提前公开和报告程序属违法裁员。实际上，众劳动者被解除劳动合同是因为新的经营管理公司对岗位设置和人员配置进行优化处理，小李现任的岗位被精简。

　　对此，华某公司应严格按劳动合同法的规定履行相关程序。

　　根据法律规定，需要裁减20人以上的，用人单位提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。

　　而在本案中，华某公司显然未提前30日向工会或者全体职工说明情况，亦未向劳动行政部门报告裁减人员方案，本次裁减人员程序严重违法。

　　另外，领取补偿金不影响应得赔偿金。法官称，员工领取了补偿款，并不影响其依据法律规定主张权利。赔偿金的数额为经济补偿金数额的两倍，华某公司还应支付多一倍的补偿金。

　　广州市天河区法院一审判决，支持了员工要求赔偿金差额的诉讼请求。华某公司随后对此29件案件上诉至广州中院。

近日，广州中院对29件案件宣判，全部驳回上诉，维持原判。

●用人单位可以“解除劳动合同”的四种通常情形

　　一是用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同。

　　二是劳动者存在过错：在试用期间被证明不符合录用条件的；

　　严重违反用人单位的规章制度的；

　　严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

　　劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

　　以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；被依法追究刑事责任的。

　　三是劳动者不能胜任工作：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

　　劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

　　劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

　　在此种情况下，用人单位解除劳动合同的话，需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。

　　四是用人单位裁员：依照企业破产法规定进行重整的；

　　生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

　　其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

　　用人单位如果要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数百分之十以上，需提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并将裁减人员方案向劳动行政部门报告。

　　●经济补偿如何计算？

　　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

　　经济补偿的标准最高不超过职工月平均工资的三倍，支付经济补偿的年限最高不超过十二年。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

　　●用人单位应当“支付赔偿金”的通常情形有哪些？

　　用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金，赔偿金标准为经济补偿标准的二倍。