会有安全感。
同时转发到微博公司招聘不到人才人才留不住问题出在哪_百度文库
您的浏览器Javascript被禁用，需开启后体验完整功能，
享专业文档下载特权
&赠共享文档下载特权
&100W篇文档免费专享
&每天抽奖多种福利
两大类热门资源免费畅读
续费一年阅读会员，立省24元！
公司招聘不到人才人才留不住问题出在哪
阅读已结束，下载本文需要
定制HR最喜欢的简历
下载文档到电脑，同时保存到云知识，更方便管理
加入VIP
还剩2页未读，
定制HR最喜欢的简历
你可能喜欢企业想发展，人才留不住，你知道问题在哪里么？企业想发展，人才留不住，你知道问题在哪里么？教头学堂百家号在现代社会中，单纯薪金量的变化不一定能够提高员工的积极性，员工希望实现的薪酬收入包括经济性报酬（物质收入）和非经济性报酬（心理收入），后者包括： 工作方面：有兴趣的工作、挑战性、责任感、成就感等；企业方面：社会地位、个人成长、个人价值的实现等；其他：友谊、关怀、舒适的工作环境、便利的条件等。老板如何让员工持续不断跟随？①用分配机制让员工满足对钱的需求；②用晋升机制满足员工对对前途的需求；③用企业文化和神圣感来驾驭人的精神世界；对内要有成长的空间、对外要有发展的空间、让基层有尊严的活着、让中层有欲望的活着、让高层有原则的活着、那你的企业就会人才济济！如何选人？选人的五大步骤：1、安全安全就是一个人的立场，立场越坚定越安全。立场具体表现就是：喜欢老板、喜欢公司文化、喜欢团队。2、意愿：我们花3000不止招聘员工的躯体，更招聘员工心中的那个“鬼”，人只要有意愿一切皆可成。3、积极的心态：任何事情都有两面，失败的看负面，成功的看正面。4、大气：要做好领导，先把肚子“搞大”，对人大气，对钱大气。5、超强的学习能力，而不是学历。老板如何用人：老板用人必须学会授权，授权的核心就是培养下属的自我，下属自我越强大，老板越轻松，相反老板越累。员工流失原因：1天内离职——陌生1周内离职——氛围不好1个月内离职——被挖走3个月内离职——别家发的工资高1年离职——企业评选优秀员工不公平3年离职——在企业内得不到提升5-6年离职——企业不发展10年离职——伤心太平洋(企业.员工都没赚钱)企业不发展导致优秀员工离职，学习速度决定企业发展速度！员工有三大问题：1.立场不坚定。2.动力不足。3.能力不行！员工选择一家公司三大核心：①能得到什么？物质！②能学到什么？成长！③未来有什么发展？精神！当你把这些问题搞明白了，你就必须要完善你公司的内部系统了，企业想发展肯定是离不开人的，不把团队系统打造好那样发展下去只会累死！企业内部系统我们简称团队，包括：人才系统，薪酬体系，组织架构，晋升方式，考核标准，生涯规划，财务系统，PK奖惩，股权机制等，你只有把这些全部完善了，团队才会有超级战斗力，人的问题解决了还怕业绩提升不了吗？本文由百家号作者上传并发布，百家号仅提供信息发布平台。文章仅代表作者个人观点，不代表百度立场。未经作者许可，不得转载。教头学堂百家号最近更新：简介:一个协助企业家系统化学习的在线学习平台作者最新文章相关文章一个组近八成员工离职，为什么有的科技公司留不住人才？
腾讯创业 | ID：qqchuangye文 / 腾讯创业编译组导语：资深科技创业者史蒂夫·布兰科（Steve Blank）近期在个人博客中撰文，在一次拜访中，他亲眼看到，一家大型科技公司由于办公场所问题，要求70人的软件开发团队搬迁，导致团队中55人离职。从这件事情中，他发现了一些大型科技公司留不住人才的原因。以下为文章全文：我拜访了一位以前的学生，他现在是一家大型科技上市公司的首席财务官。这家公司主要做嵌入式系统硬件，同时也是科技圈最热门的公司之一。这次会面中发生的一件事情让我感到非常震惊，经过是这样的：在我与这名首席财务官见面的过程中，遇到了该公司的一名工程总监。这名工程总监此次前来，其实是为了抗议将他的70人团队从帕洛阿尔托整体搬迁至旧金山东湾。“我们团队的大部分成员现在都是走路上班，或是坐地铁。如果搬迁，那么他们上班就要多花45分钟时间。很多人会因此离职。”就这个问题，这名工程总监曾向他的领导，即工程副总裁提出过。副总裁告诉他，自己也束手无策，因为这是个“办公场所的问题”，这个问题必须找首席财务官才能解决。因此，这名工程总监来到这里做最后的努力，试图说服首席财务官让他的团队留下。尽管这家科技公司的很多员工是从事硬件生产和制造工作，但该工程总监的团队主要是负责软件开发，团队中的成员都是经验丰富的软件工程师，他们只要在当地咖啡店中喝杯咖啡，就能找到新的工作机会。因此，这名工程总监反对公司搬迁，希望让这批优秀的工程师留下。但是，首席财务官的回应却令我非常吃惊：“这确实很糟，但我们必须要换一个办公空间。能在这里工作是他们的荣幸，如果他们要离职，至少简历上还能留下我们公司的名字。”对于这样的回答，我都不知道谁更吃惊，是我，还是那名工程总监。在工程总监离开之后，我显得非常惊讶，便向首席财务官询问原因。首席财务官对我说：“我们拥有数万名员工。以当前的增长率，在湾区几乎不可能找到符合我们需求的办公空间。而我们的CEO，他从第一天开始的想法就是：‘要么喜欢我们，要么就离开’。”（巧合的是，这家公司的CEO是我20多年前工作过的一家创业公司的实习生。）针对这个回答，我提出了我的疑问：“目前公司已经成功上市，而且已经增长到很大的规模，政策是否也应该跟随公司的变化所调整？”首席财务官的回答是：“不，我们CEO认为，我们的使命是改变世界，你必须发自内心地想要在这里工作，否则就应该离开。同时，就算这些人要离开，依然还有许多求职者希望加入我们，因此他认为没有理由要去改变。”听到这句话时，我的心里却五味陈杂，在这名CEO做我的实习生时，我确实对团队说过：“我们的使命是改变世界，你必须想要在这里工作，否则就应该离开。”但这种可能对创业公司有利的政策，却被用于已有1万多人的大公司。在我看来，这是不对的，创业公司的政策不应该用到一家已经有1万人以上规模的公司身上，这是不会管理公司的表现，但是为何董事会没有提出异议呢？为何不告诉这家公司的CEO应该如何来管理一家公司呢？大部分创始人善于创新但管理上较为混乱和无序在“独角兽”公司快速崛起之前，也就是在董事会还可以控制公司时，他们往往会通过招聘职业经理人来对创始人进行“家长式监督”。这样做的原因是，大部分创业者无法快速掌握人力资源、财务、销售，以及董事会治理技能，带领公司迅速走向“变现”。因此，他们需要招聘职业经理人，但是这些新CEO也会扮演“刹车”的角色，控制创始人的过激行为。然而过去10年，科技行业投资人逐渐意识到，尽管这些职业CEO能很好地管理公司，使得产品利润最大化，但他们没有能力创造新的产品，无法持续开发新产品，并创造利润。同时，随着技术创新周期不断缩短，为了生存，创业公司必须要拥有持续创新的能力。这便要求创业公司在多年时间内始终保持创业文化。谁在这方面做得最好？答案是公司的创始人。这些创始人习惯于在混乱和无序中工作。相比之下，职业经理人则试图带来秩序，而秩序却常常会通过流程扼杀创业文化。同时，风投还发现，教会创业者如何发展公司，要比教会职业CEO在新产品周期中进行创新容易。我不得不承认风投是对的。不仅我拜访的这家公司是如此，过去5年，我们看到了超过200家“独角兽”的出现，其中大部分都仍然由公司创始人领导。但我发现这家创业公司的董事会对创始人特别友好。董事们认为，只要创始人继续经营这家公司，那么公司的增长就会保持强劲。同时，在创业之初，创始人的“现实扭曲力场”（《乔布斯传》中提到的一种洗脑能力）能够吸引一大批与他拥有相同愿景的人。他可以让所有人每天都工作很长时间，同时只拿很低的薪酬，或是拿股票作为薪酬。这一批早期员工是幸运的，他们把握住了时机。在经过几年的艰苦奋斗之后，该公司找到了适合市场的产品，并完成了上市，早期员工持有的股票便可以变现，从而带来大笔收入。但问题在于，当员工总数超过1000人之后，原始股上市带来的回报将逐渐走向终结。然而CEO并未注意到，对公司95%的员工而言，原始股回报并不存在。CEO常常乘坐私人飞机前往公司的各个分部，而周围都是身家数千万美元的早期员工。在这样的情况下，对最新加入的员工说“你要么走人，要么玩命干活”，毫无疑问只是句空话。许多实习生为了让知名公司的名字出现在简历上，会愿意加入这样的公司。但由于薪酬远低于行业平均水平，因此他们只会工作一小段时间，够装点简历即可，随后就会跳槽至薪酬更高的地方，而这些地方往往就是更早期的创业公司。与此同时，只有少数高级工程师还愿意留在这样的公司，因此该公司最初的技术优势就会面临崩盘。善于“打仗”的创始人未必能成为合格的CEO由创始人把持的创业公司成长到一定阶段后，很容易面临这样的窘境：公司没有任何书面的行为规范，也没有任何标准流程。根据以往经验，公司发展壮大之后，创始人团体还继续执掌公司的情况确实不多。创业路上披荆斩棘、出手敏捷，甚至咄咄逼人，间或失去理性的创始人，往往很难成长为能够驱动公司发展壮大的CEO。这意味着创业者需要快速学习各种技能，全面提升自我。当创业者再也无法把控公司运作中的每一个细节时，就要学会放权，通过下属的报告来了解公司的运营。同时，创业者也要制定可复制的流程并实现规模化。但可惜的是，往往只有当危机出现，警钟敲响时，他们才会意识到这些。随着创业公司发展成为大公司，创始人和董事会都需要意识到，最重要的改变不在于系统、办公楼和硬件，而在于公司最具价值的资产，即员工。一家伟大的公司的创始人会知道，保持员工激情的同时，也要以人为本。后记这名工程总监已经离职，也已经在其他行业创办了自己的公司，所以我现在可以讲出这个故事了。当初，他团队中被要求搬迁的70名员工，有55人在半年内选择了离职，其中有25人加入了他新创办的公司，另外30名员工则先后创办了6家创业公司。
正文已结束，您可以按alt+4进行评论
责任编辑：mavisguan
扫一扫，用手机看新闻！
用微信扫描还可以
分享至好友和朋友圈
Copyright & 1998 - 2018 Tencent. All Rights Reserved招不来，留不住，缺乏人才的企业看看这7条
“缺乏人才，招不来，招来了又留不住”，这是中小民营企业向我们反映的最多的问题。企业在发展，在扩张，人才培养和引进是最困扰企业的，其实企业表面缺的是人才，实际缺的是一套引进和管理人才的机制。“筑巢引凤，没有梧桐树，哪来的金凤凰”？
兄弟咱俩一起干，我不会亏待你的
老板你放心，我一定会好好干
民营企业在人才引进方面更多靠的是老板人格魅力和格局，没有谈分配，谈目标，谈考核，谈的是关系，谈的是感情。一旦进入企业之后双方发现都不是当初想象那样的美丽，老板觉得没有给企业带来什么大的改变，对方也觉得企业没有兑现“不会亏待”的承诺，导致高兴而来，反目而去。
那么民营企业应该如何引进人才，什么是人才引进的机制呢？其实要想把人才引进的机制做好，那么首先要知道人才在进公司时关注企业哪些方面，然后我们针对这些方面进行满足。在我们对3000多家企业的调研发现，优秀的人才最关注的是以下7个内容：
企业的未来规划和发展目标（发展意味着机会）对于优秀的人才来说，一个没有位置的企业没有任何吸引力，因为他们需要的是一个宽阔的平台。
进入企业我具体做什么工作，我的责权利是什么？（清晰的岗位职责）。
对我的要求是什么？（绩效考核），绩效考核没有做或做不清晰，企业就会出现不干活的人比干活的人多，优秀的人才一看，都不愿意来，环境太差。
薪酬分配是怎么样的，发工资要有科学的依据和标准，同时需要有激励性和驱动力。
职业生涯规划
我在企业里的职业生涯规划是怎么样的？未来的的出路在哪，我做到什么标准能晋升，什么标准会降级。
进入企业如果不胜任是否有支持，完善的培训体系来支撑。
招聘用人体系
企业在引进人才的时候是不是有自己相应的用人标准，是否有完善的招聘体系。
.西安长青企业管理咨询提示您：
如能把以上7个内容清晰标准了，优秀的人才一看，就能知道企业未来的发展规划和自己的是一致的，来了也知道做什么，做到什么程度，给多少钱，能力不够还有培训有支持。
企业必须建立完善的流程和管理体系，优秀的人才才会有安全感。
责任编辑：
声明：该文观点仅代表作者本人，搜狐号系信息发布平台，搜狐仅提供信息存储空间服务。
今日搜狐热点