用人单位对劳动者长期待岗，能否认定为单方解除劳动合同？_北京大成苏州律师事务所-慢钱头条
用人单位对劳动者长期待岗，能否认定为单方解除劳动合同？
用人单位对劳动者长期待岗，能否认定为单方解除?
& & & & [基本案情]
2001年9月朱某与某公司建立劳动关系。2014年3月双方签订无固定期限劳动合同。2016年2月中旬公司向包括朱某等人在内的数十名员工发出《待岗通知》，主要内容为因为公司生产经营发生重大变化，公司人数因公司设备自动化控制的提高而出现大量富余，将包括朱某在内的员工纳入待岗人员管理范畴。朱某的待岗时间自2016年2月16日起计算，2016年3月1日起当地标准的80%发放生活费，公积金、社保的个人缴费部分由单位承担。待岗通知未明确待岗期限。嗣后朱某不再向公司提供劳务，公司按期承诺向朱某发放生活费并缴纳、住房公积金。2016年3月，朱某向法院提起诉讼。一、二审庭审中公司均不同意朱某回到原岗位工作，也不同意按待岗前的工资待遇放工资。公司对朱某作出长期待岗处理决定，能否认定为其单方解除了与朱某的劳动合同？
第一种观点认为，某公司对朱某作出的待岗处理决定是其企业的合法体现，不应认定为公司单方解除了与朱某的劳动合同，双方劳动关系一直存续。
第二种观点认为，用人单位对劳动者作出待岗处理要具备停工、停产、歇业的法定特殊情况，公司在未获朱某同意的情况下，擅自将朱某纳入待岗管理范畴，不再向朱某提供原有的工作岗位、劳动条件以及原有的劳动，已超出用人单位用工自主权范畴。公司对朱某作出长期待岗处理决定，应视为公司单方解除了与朱某的劳动合同。
[律师观点]
我国现有的《劳动法》和《劳动合同法》对待岗未作法律规定。支持第一种观点的主要依据是引用1994年12月6日劳动部制定的《工资支付暂行规定》第十二条规定：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理”。
律师认为，如果待岗属于用人单位的用工自主权的话，那么实践中就会被很多用人单位滥用，只给劳动者发放最低工资标准的80%发放生活费，随意对劳动者待岗，也没有时间约束，其法律后果是变相逼迫劳动者离职，或者使劳动者隐性失业，劳动者的合法权益将难以得到有效的救济。《劳动合同法》第二十九条规定：“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”本案中， 双方的劳动合同未有待岗的内容，公司的规章制度中对此也未作规定。本案发生在江苏省内。《江苏省工资支付条例》第三十一条规定：“用人单位非因劳动者原因、停产、歇业，在劳动者一个工资支付周期内的，应当视同劳动者提供正常劳动支付其工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费。国家另有规定的，从其规定”。由此可见，用人单位对劳动者待岗是有法定条件的，即仅限于非因劳动者原因的停工、停产和歇业。换言之，如果用人单位在正常生产经营的情况下，就不能随意对劳动者长期待岗和只发放生活费。某公司的待岗处理决定中明确待岗系“公司人数因公司设备自动化控制的提高而出现大量富余”，说明其对朱某待岗不符合“非因劳动者原因的停工、停产、歇业”的法定特殊条件，某公司此种待岗原因显然不具有可逆性，公司所作上述待岗安排其实质是使得朱某永久性丧失了原有工作岗位、劳动条件以及原有的劳动报酬，且其在一、二审中均始终明确表示不同意朱某回到原岗位工作，系公司单方对其与朱某劳动合同关系基础性内容所作的根本性否定，应视为公司单方解除了与朱某的劳动合同。因此，律师赞同第二种观点。
&&& [判决结果]
&&&&二审法院经审理认为，劳动者要求严格按照劳动合同的约定继续履行，但劳动合同有别于一般的民商事合同，劳动者要求继续履行劳动合同需要用人单位提供必要的工作岗位、劳动条件，故劳动合同的继续履行需要双方之间存在一定的信任基础和彼此的协同配合。某公司在一、二审中均明确拒绝朱某回到原工作岗位，双方之间继续履行劳动合同的信任基础已不存在，在公司不愿意提供原有的工作岗位、双方之间的劳动合同实际上已无法继续履行的可能，故认定某公司单方解除了与朱某的劳动合同。
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末位淘汰制”解除劳动合同？">用人单位能否以“末位淘汰制”解除劳动合同一、问题的提出2017年3月,有网友在微博上透露贝贝网开始了新一轮的裁员，距离上一次贝贝网的北京裁员风波仅隔了两个月。此次裁员人数在100人左右，主要涉及营销、运营、设计、客服等部门。在接受媒体采访时，贝贝网CEO张良伦表示，此次裁员10%，属于正常的人员优化。出身于阿里巴巴的张良伦表示，此次裁员效仿了阿里的“3/6/1”人才盘...&甘钦灵民商法硕士，合纵律师事务所律师案情回顾李某某系某商贸公司的员工，双方签订劳动合同约定合同期限从日起至日止，并约定李某某若连续旷工二天（或一年之内累计旷工三次），即视为严重违反劳动纪律，公司有权单方解除劳动合同而不予任何赔偿。李某某在日之前均正常出勤，日李某某向公司递交请假条请病假15天并开始休病假。日，...&问：用人单位单方提出解除劳动合同的，是否支付经济补偿?答：根据《劳动合同法》第四十六条的规定，下列情形下，用人单位单方解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿：（1）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的。即劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观...&前言在日常生活中，除了用人单位会违法解除劳动合同，对于劳动者也可能会存在这种情况。那么面对劳动者违法解除劳动合同的，作为用人单位该如何应对？今天大状君就跟大家说说这个问题。一、劳动者违法解除劳动合同的情形及应对措施有哪些？1、劳动者违规解除劳动合同的情形及应对措施：　　劳动者与用人单位未约定劳动合同期试用期、劳动者与用人单位订立的是以完成一定任务为期限的劳动合同或试用期限届满后，劳动者未提前三十日...&江苏驰东律师事务所编辑资讯工作岗位从朝九晚五变成三班倒是不是单位一方能说了算?劳动者和用人单位因为解除劳动合同发生争议该由哪一方举证?劳动者小芳因不满工作调动被解除劳动关系，与公司发生争议，从劳动仲裁一路打到二审法院。上海一中法院的终审判决给了她一个满意的说法。案情小芳是上海某公司品质管理部门职工，本来做行政工作，每周5天，每天8小时。2014年9月，因同部门一位女职工休产假，小芳被调去做检测工作...&
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如有疑问请致电 8劳动合同到期后，单位不愿意和我续约，让我签待岗协议，我不签可以要求赔偿吗_百度知道
劳动合同到期后，单位不愿意和我续约，让我签待岗协议，我不签可以要求赔偿吗
我从99年3月8号进该单位实习，6月份转正，到09年12月31号合同期满，单位说人多活少，让我签待岗协议，我不同意，可以要求赔偿吗如果我想跟公司签订无固定合同可以吗？他不同意我怎么办...
我从99年3月8号进该单位实习，6月份转正，到09年12月31号合同期满，单位说人多活少，让我签待岗协议，我不同意，可以要求赔偿吗如果我想跟公司签订无固定合同可以吗？他不同意我怎么办？
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guzhiqing1984
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如果对待岗协议约定的内容不满意，你可以拒绝签订。你可以向单位要求赔偿，新劳动合同法规定可签订劳动合同期限不超过1年的，约定试用期不得超过1个月。你可以就超过的部分要求赔偿。依据如下：第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
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山东省律师协会医疗侵权专业委员会委员， “医法汇”医事法律团队暨“医疗损害案件专家出庭团”创始人。
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【3月2号案例学习】劳动合同到期未续签，员工能够要求双倍经济补偿吗?
经典案例学习：
案例一：劳动合同到期未续签，员工能够要求双倍经济补偿吗?
2010年4月，王某被某公司聘为行政经理，双方于签了为期两年的劳动合同，期限从2010年4月1日到2012年3月31日，劳动合同期满后，双方没有续签劳动合同，而王某却继续留在用人单位工作。2013年3月25日，王某向用人单位提出，要求支付未签订劳动合同期间的双倍工资。双方协商未果，王某向劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求用人单位支付双倍工资。请问，王某的仲裁申请能够得到支持吗？
案例解析：
王某的仲裁申请是能够得到支持的。王某与公司的签订的合同，2012年3月31日到期，劳动合同到期后，公司并没有与王某续签合同。2012年4月1日到2013年3月25日期间内，王某和公司有事实上的劳动关系，实际上相当于是劳动关系续延了1年，公司应该依法与王某建立新的劳动合同关系。《劳动法》第十六条“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同”的规定。同时，《劳动合同法》第82条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”《劳动合同法实施条例》第7条规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。从上述规定可以看出，双倍工资的起算是从入职第2个月开始的。因此，王某可以因为公司没有续签劳动合同，要求11个月的双倍工资。
案例二：如何安排新春招聘工作？
节后是人才供需两旺的好季节，此时不招聘更待何时？做好员工报到管理后，HR紧接着就应投入到新春招聘大战中了。那么，你们是如何准备和安排的呢？是全民总动员、还是团队作战？是广撒网还是重点突破？等等，各企业可能各有各的玩法。那么，请问：
1、今年，你们公司新春招聘需要招多少人？
2、具体的新春招聘工作是如何安排的？请分享你们的新春招聘计划与举措。
案例解析：
“同志们，有没有XX地区的招聘渠道呀？我们这里急需。”“各位有什么好的单位介绍啊，最近辞职了，想找一份工作。”“XX经理，我们这月又走了XX人，下个月得加大招聘数量。”……春节刚过，人力资源部的节后第一战就打响了。无论的群里的朋友，还是公司其他部门的同事，都在叫嚷着要招人、要找工作，好不热闹。
新春招聘是对HR的第一轮考验，所谓开门大吉、出师得胜，这一战很关键，决定着领导是否对你另眼相看，是否年后不挨骂而有一个好心情，是否在你的职业生涯上画上重重的一笔等等。这不是危言耸听，在这个节后离职现象较多的情况下，能否为领导排忧解难、解决当务之急，是作为HR招聘的关键。
正所谓“思考在前、预防在后”是作为优秀HR的必备的品质，能使我们的很多工作得到顺利开展。如果你没有提前准备并做好预防的话，那么再好的安排也会在效果上大打折扣的，这也就是我们常说的“机会是留给有准备的人的”。好了，闲话不多讲，就请听我慢慢叨叨一下吧。
对于我们公司，我认为在招聘方面还是有很大的进步空间的。对于一般招聘情况就不多说了，仅从新春伊始这个特殊时间为出发点，来谈谈我们的招聘工作。
一、招聘需求的确定。
有需求才有招聘，确定需求往往是企业招聘的第一步，而我们对于需求的调查往往达不到最佳的效果。由于年度招聘计划往往是年前制订的，参照的因素也是往年的招聘计划、订单的变化、市场的发展等宏观因素，对于年后这个特殊时期没有过多的考虑。因此，在内外薪资水平差异变化，同时节后劳动者大量寻找新的工作的条件下，招聘计划往往赶不上变化的速度。这也是很多企业在节后招聘措手不及的原因。
同时，对需求缺乏针对性的分析。是不是不缺人就不需要招聘？是不是缺人了就要招聘呢？这两个问题的答案不尽相同，对于需求的确定是不是以缺人为判断依据呢？我想未必。对于年前有明确离职意向或是潜在离职人员的时候，我们就要适时提前进行补充计划，特别是在节前节后这个特殊时期，了解员工动向是确定需求的关键。而有时因为生产原因，短时期内出现人员紧缺，但却并不一定构成招聘需求，只要适时安排加班或者进行内部调整就能保证生产任务的完成，也节省了招聘成本和培训成本。
因此，确定招聘需求要深入分析，不仅考虑往年计划、市场变化、订单变化、公司调整等，还要进行员工调查、离职分析、潜在离职分析等。（篇幅所限，就不详细介绍了）
二、招聘的准备工作。
当确定了各部门的招聘需求，就要开始准备工作了。
1、招聘的标准。这个很简单，与平日招聘标准一样，有需要岗位说明书、任职资格、薪酬标准、无形因素（心里素质、诚信、态度……）等内容。
2、制定招聘计划。根据需求的人数与迫切时间，制订具体的招聘计划，包括人数、职位、要求、准备计划、渠道、方式、日程安排、费用预算等。
3、准备招聘工具。如公司简介、发展规划、应聘注意事项、招聘广告、应聘登记表、笔试面试安排等。
4、渠道的确定。从招聘的性质、招聘难度、所需时间、职位因素等来确定招聘的渠道。
5、新春注意事项。以上是招聘的一般流程，与平日无大的差别，而在一些细节上却有着特殊的注意点：1）由于是一年的开始，所以选择标准的重点从职位要求变到了无形要求，如心里素质、态度、诚信、能否长期发展等成了主要考察点。2）应尽量提高新春伊始招聘的数量，防止短期内流动太大造成的影响。3）新春伊始，普工流动过大，渠道应以现场招聘为主，辅以在当地媒体、公司张贴招聘广告。4）招聘简章用词要准确，突出重点及员工关心点（薪资待遇等），不能模棱两可、含糊不清，使理解产生歧义。
三、招聘的实施。
1、实施过程中，一定要遵循人才规律。新年伊始，社会人员较为活跃，而应届生则相对稀缺。针对不同的岗位，渠道选择也是选择较社会人比较常用的渠道。如招聘会、人才市场等。
2、招聘周期以急需岗位为主，在节后这样特殊的时期，一周一次的招聘节奏已经跟不上需要了，所以根据招聘需求，一周两次，甚至三次的外出招聘不可避免。
3、对于普工、主管、干部、中高层是需要分等级对待的，就近招聘、以本地员工为主等是招聘的基本原则，这样既能保证一定的成功率，也能保证招聘的稳定性。
四、评估与改善。
&&&& 1、是否有效节约了成本。新春招聘各大一线城市出现了较大的用工缺口，但在我们这小城市，用工缺口不明显，虽然有一定的用工紧张，但却不会对招聘的薪资水平产生较大的影响。但由于用工量有所增加，所以招聘成本会有所上升。
&&&& 2、招聘工作的有效性。由于需求迫切，招聘周期、完成率、到岗率、适岗率、用人部门的满意度也会与平时有明显的差别，就不详细说了。
&&&& 3、招聘工作质量的评估。评估招聘工作的信度与效度。信度体现方法是否正确、有效、客观、公正；效度则体现了招聘是否有效满足企业需求，提高招聘的质量。
&&&& 4、招聘总结。招聘过程中难免会出现突发状况与问题，总结典型问题，分析原因，并及时改善。
&&&& 由于本人招聘经验有限，打卡有点酱油，请各位看官凑合看吧。吾一定加倍努力，争取进步。阿门~~~~ (转自苹果浪漫）
案例三：违法辞退决定被撤销 未工作期间工资应全额支付
崔某于1988年到兰陵县某公司工作。2005年3月，崔某担任该公司下属单位负责人时，因下属单位工作人员张某挪用资金被查处，该公司遂作出与崔某解除劳动合同的决定，随即停发了崔某的工资及福利待遇。崔某不服此决定，于2005年12月申请劳动仲裁。历经两年多的仲裁、诉讼，临沂市中级人民法院于2007年10月23日作出终审判决，撤销了该公司对崔某解除劳动合同的决定。判决书生效后，崔某多次要求公司安排工作，但该公司以不好安排、不缺人等理由予以推脱，至2015年8月一直未安排工作，也未发放任何工资待遇。2015年9月，崔某向当地劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求公司继续履行合同，根据当地城镇单位在岗职工年度平均工资标准补发2005年4月至2015年8月期间的工资26万元。
案例解析：
仲裁委经审理认为，根据已生效的终审判决，该公司与崔某解除劳动合同的行为构成违法解除劳动合同，双方应当继续履行劳动合同。根据《违反〈劳动法〉有关劳动合同的赔偿办法》规定：“因用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者。”公司应按照崔某正常工资水平向其支付2005年4月1日至2015年8月31日待岗期间的工资，考虑到崔某离开工作岗位已久，无法估算崔某的正常工资水平，仲裁委最终裁定公司按照本单位职工年度平均工资标准补发崔某待岗期间的工资。
案例四：合单位无正当理由不到庭 被缺席裁定支付工伤待遇
2014年4月16日，李某到某建筑公司从事木工工作，公司未依法缴纳工伤保险费。2014年10月15日7时许，李某因工负伤，后经鉴定为伤残9级。因某公司拒绝支付各项工伤待遇，李某向当地劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求公司解除劳动关系并支付各项工伤待遇12.5万元。
案例解析：
因公司接到出庭通知后，无正当理由拒绝到庭，仲裁委依法缺席开庭，裁决该公司向李某支付工伤待遇10.6万元。
仲裁委认为：我国劳动法律、法规明确规定，劳动者因工负伤后，理应获得各项工伤保险待遇。依照《工伤保险条例》规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的职工发生工伤的，由该用人单位按照规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。该案中，某公司未依法缴纳工伤保险费，导致李某负伤后未能从工伤保险经办机构领取工伤待遇，因此其各项工伤待遇应由某公司全额负担。同时，根据《劳动争议调解仲裁法》规定，被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁决。
案例五：员工未及时续签合同 单位称合同自动终止
38岁的宋传渭是一家电器公司流水线上的员工，至今已入职11年，其劳动合同于2016年2月14日期满。春节前放假时，办公室郑主任通知宋传渭于2月14日节后第一天上班续签无固定期限劳动合同，还特意叮嘱他：“续签合同不许迟到，错过时间就终止劳动合同。”农历正月初六那天，宋传渭因和亲戚朋友喝酒过量导致昏迷。被送到医院后，医生说宋传渭是酒精中毒，对中枢神经系统造成了损伤。经输液治疗，宋传渭第3天才醒过来。2月17日到车间交了病休证明后，宋传渭急忙到办公室去续签合同，不料郑主任告诉他：“你未按时到公司办理续签手续，原劳动合同已于2月14日期满终止，单位决定不再与你续签劳动合同了。”
宋传渭赶紧解释：“我那天因喝酒昏迷住院了，15日才清醒，当日便让我爱人给车间主任打电话请假，主任还让我在医院好好养病呢。”“可你家里人、你们车间都没跟我们部门打招呼啊。节前通知时已经告诉你过期不续签就终止劳动合同，你是知道的。我们等你两天都没来，单位已做到仁至义尽。终止劳动合同决定已经作出了，不能再改。你还是抓紧找工作吧。”宋传渭不服：“难道我就不能再续签劳动合同了吗？”
案例解析：
根据《企业员工患病或非因工负伤医疗期规定》第3条的规定，企业员工因患病或非因工负伤，实际工作年限10年以上，在本单位工作年限10年以上15年以下的，可享受12个月的医疗期。本案中，宋传渭于2月17日上班，仅休息了3天，属于医疗期范围内。同时，单位要求他于2月14日续签劳动合同，但此时他正处于昏迷状态，无法请病假，在15日清醒后马上向单位告知生病事宜，上班后又补交了病休证明。根据《劳动合同法》第45条规定，劳动合同期满，劳动者患病或者非因工负伤在规定的医疗期内的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。所以，单位不能因宋传渭未按时去续签劳动合同而与其解除劳动关系，宋传渭依法有权要求单位续订劳动合同。
每日一点劳动法：
《安徽省女职工劳动保护特别规定》
安徽：正式实施“痛经假”《安徽省女职工劳动保护特别规定》3月1日起施行。其中规定，女职工因月经过多或痛经不能正常上班，申请休息的，用人单位根据医疗机构证明，安排其休息1至2天。用人单位应每1至2年为女职工安排1次妇科疾病检查。检查时间计入劳动时间，检查费用由用人单位承担。
更多精彩请看翩翩君子个人主页：&&
员工不服从公司岗位调动被辞退，公司做法是否合法？
企业效益不好，如何通过绩效考核优化人员结构？
员工拒绝加班，公司能以严重违反规章制度辞退吗？
员工没有离职到其他公司上班，人力资源部如何举证？
制定工作考核计划时，如何沟通绩效考核目标？
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合同期内单位单方面和我终止劳动合同，要求我最后一个月按待岗算并没有5险一金。
用户：BD75***
| 江苏-南京 |
情况说明：
我的单位是工会下属的国企性质的星级酒店。我应该于号合同到期。我已在此单位工作3年半时间，一直担任单位质检培训部副经理。
号单位由行政办无书面通知，只有口头通知我，单位高层通过办公会议决定单方面和我终止劳动合同。 因为在合同期内我没有任何过错，实际上就是领导安排自己朋友的家属来干这个位置。
酒店目前给我的条件如下：
1、酒店赔偿我个月的工资作为经济赔偿金。
2、酒店已经提前一个月口头通报和我终止合同，依据我的级别我的全额工资履行到5月31号。6月全月酒店安排我为待岗，按照待岗的待遇安排我，也就是6月全月就不再有任何工资以及5险一金。
3、酒店有每3个月发放一次奖金，每半年发放一次半年奖，每全年发放一次年终奖的制度。但是酒店只给我发放考勤到5月31号的季度奖和半年奖。年终奖不予发放。
我希望协商的内容是：
1、我接受酒店赔偿我个月的工资作为经济赔偿金。
2、酒店没有提前一个月书面解除合同的通知（要有公章），应该依据《劳动法》第四十条规定，合同没有到期，用人单位提前解除合同的应该额外支付一个月的待通知金。另外，我的全额工资履行到5月31号，我接受。6月安排我待岗不上班，是单位行为，所以我认为6月应发放我基本工资.并且所有五险一金也应该履行到6月30号。
3、奖金方面本酒店惯例每季度有季度奖、每半年有半年奖、每全年有全年奖。我认为应该按章并按照我合同截止时间6月底测算奖金发放金额，并给予发放。
以上要求不是是否合法？另外我有否有权申请双倍赔偿金？谢谢！添麻烦了！
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