客观情况发生重大变化解除的法定条件及风险防范_百度文库
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客观情况发生重大变化解除的法定条件及风险防范
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你可能喜欢　　★案情简介
　　罗某于日进入上海某投资公司工作，担任行政专员职务。公司与罗某之间签署了期限为日至日期间的劳动合同。劳动合同期满后，公司与罗某之间又签署了无固定期限劳动合同，并约定劳动合同的履行地点为上海。
　　日，公司召开采购及应付账款处理部门的全体员工大会，公司向包括罗某在内的全体员工传达了公司决定将公司的采购及应付账款处理业务外包给其他公司，并表示由于业务外包将会影响到罗某所在部门的工作职位，要求该部门员工向直属上级了解个人的工作安排和去向。公司对此次全体员工大会作了《与会人员签到表》和《会议记录表》。
　　日，公司在其企业内网上发布了&款项报销专员&的岗位招聘信息，该岗位的工作地点在深圳，申请截止日期为日。并备注说明：采购及应付账款处理部门的员工可以申请该专员岗位，公司将给予申请该岗位的员工至深圳面试的机会。罗某未申请该岗位的面试。
　　公司于日向罗某发出了《解除劳动合同通知书》，该通知书载明：因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经双方多次协商，至今未能就变更劳动合同内容达成协议，公司决定于日解除与罗某之间劳动合同，并向罗某支付经济补偿金及代通金共计122130元。
　　罗某认为业务外包并不属于客观情况发生重大变化，同时公司也未就工作岗位的变更与本人进行过协商，公司系违法解除劳动合同。日，罗某提起劳动人事争议仲裁申请，要求公司向其支付违法解除劳动合同的赔偿金。公司认为，罗某知晓公司业务外包的情况，放弃申请其他岗位视为协商变更未能达成一致，并提供了与外包公司之间所签署的《外包协议》、《与会人员签到表》及《会议记录表》予以证明。
　　★裁判结果
　　本案经劳动人事争议仲裁和法院的审理，判决公司解除劳动合同违法，需向罗某支付违法解除劳动合同赔偿金差额131625元。
　　★律师点评
　　上海七方律师事务所主任李华平律师：本案主要涉及公司战略调整进行业务外包是否属于客观情况发生重大变化，以及对协商变更劳动合同内容的认定等焦点问题。
　　一、用人单位实行业务外包，属订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化之情形。
　　用人单位依据《劳动合同法》第40条第3项规定解除劳动者劳动合同，需要同时满足以下几个条件：一是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化；二是劳动合同无法继续履行；三是用人单位和劳动者就协商变更劳动合同内容未能达成一致。何为&客观情况发生重大变化&？根据原劳动部《关于＜中华人民共和国劳动法＞若干条文的说明》第26条规定，本条中的&客观情况&指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。　　用人单位可以根据经营自主权，基于实际经营状况，对经营方向及运营策略进行调整。本案中公司将采购及应付账款处理业务外包，导致罗某所在的工作岗位在公司内部不复存在，属客观情况发生重大变化，导致双方订立的劳动合同无法继续履行的情形。公司提供的与《外包协议》、《与会人员签到表》及《会议记录表》，能够证明订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，公司履行了诚实告知义务。
　　二、用人单位以客观情况发生重大变化为由解除劳动，需以履行协商变更劳动合同内容未能达成一致为前提。
　　用人单位和劳动者订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法继续履行的，并不能直接解除劳动合同，用人单位还需要和劳动者就变更劳动合同内容进行协商。用人单位可根据劳动者的工作经历、学历等情况，在保持原有工资待遇基本不变的情况下，向劳动者提供工作岗位供劳动者选择的方式与劳动者之间协商变更劳动合同内容。如用人单位未履行协商变更劳动合同的前提条件而直接解除劳动者劳动合同，则属于违法解除合同。
　　本案当中，公司在其企业内网上发布了&款项报销专员&的岗位招聘信息，只是向罗某提供了一个岗位面试的机会，并非提供一个具体的、特定的工作岗位与罗某进行协商，双方也未就劳动合同内容的变更进行过实质性的磋商与沟通。该公司以发布招聘岗位面试信息，并未尽到变更劳动合同内容的诚实磋商的义务。因此认定公司系违法解除劳动合同，向罗某支付违法解除劳动合同赔偿金差额并无不妥。【案例】原部门岗位被取消？！员工与公司协商不成起争议
李某于2001年4月进入A公司甲部门工作，后签订日起的无固定期限劳动合同。
日，A公司因李某工作任务已完成，原部门岗位被取消，发出《人事通告》，将李某转入乙部门担任设计师。同年9月23日，双方签订《培训承诺函》，约定李某将自日至日在国外学习培训，李某承诺完成培训的全部课程并通过相关考核、获取相关证书，同时约定两年服务期。
2015年12月，经国外认证人员确认李某未通过岗位考核，李某亦确认无法担任设计师。其后，A公司向李某推荐工艺工程师岗位，遭到拒绝；又征求李某意向，安排其面试销售管理员岗，李某未通过面试。
日，A公司向李某发出《解除劳动合同处理通知》，称：鉴于李某原劳动合同签订时的情况发生重大变化，原劳动合同约定的岗位工作无法继续履行，虽经协商变更工作岗位，但经培训，李某又不具备该岗位的任职条件，又经两次协商变更工作岗位不成，又经协商解除劳动合同不成，公司决定于日解除与李某的劳动合同。A公司其后向李某支付解除劳动合同经济补偿。李某认为A公司解除行为违法，要求支付违法解除劳动合同赔偿金差额。
1、A公司所述的客观情况发生重大变化是否成立？
2、A公司与李某是否已协商变更劳动合同？
3、A公司之提供面试机会、并非确定岗位的协商方式，是否构成与劳动者协商变更劳动合同内容？
客观情况发生重大变化不成立，双方已协商变更李某岗位，A公司再以订立劳动合同时所依据客观情况发生重大变化为由解除劳动者缺乏依据，支持劳动者的仲裁请求。
1、关于客观情况发生重大变化是否成立
《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第二十六条规定： “客观情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除用人单位濒临破产、生产经营状况发生严重困难等客观情况。本案中，虽然李某所从事的原工作任务已完成，A公司取消李某的工作，并未取消李某所在岗位，相关情形显然不在法律规定的“客观情况”之列。
2、关于A公司与李某是否达成变岗合意
A公司向李某发出的人事通告提出要求李某到新岗位工作的意思表示，并与其签订培训协议将其派往境外进行培训。李某实际签订协议，并接受该安排。虽然李某并未获得岗位资格认证，但并不影响双方已就变更劳动合同协商一致。
3、关于协商变更岗位是否需要提供确定的岗位？
客观情况发生重大变化案件中的协商变岗，用人单位必须提供劳动者本单位内确定的岗位，岗位性质、劳动报酬在所不问，一般不可以面试机会替代协商内容。本案中，A公司征求李某意向后，提供李某销售岗位之面试机会，后又因其面试未通过，未安排其到新岗位工作，有违诚实磋商义务。
启 示与思 考
情势变更是合同法上的重要制度,情势变更原则使合同法能够适应社会经济情况的变化，协调当事人之间的利益冲突。《劳动合同法》及《劳动法》中规定客观情况发生重大变化解除劳动合同实际上是现代合同法情势变更原则的具体体现，我国在劳动合同法律中引进情势变更原则实际上也是为了最大程度平衡用人单位与劳动者之间的冲突，但必须防止该原则的滥用，损害劳动者的利益。虽然《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第二十六条以列举方式对客观情况发生重大变化进行了归纳，应该说涵盖了大部分情形，但随着社会不断发展，另由于《劳动合同法》第四十一条对裁员的启动条件、裁员程序、适用范围、用人单位优先留用以及重新招用人员方面作了严格限制，用人单位出现该条所规定的生产经营发生严重困难、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整等客观经济情况发生重大变化时，往往依据《劳动合同法》第四十条规定的客观情况发生重大变化为由与劳动者解除劳动合同，从而造成仲裁及司法实践中已突破《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第二十六条所列举的客观情况发生重大变化的情形，具体有以下情形：
1、企业迁移
由于地方产业结构升级、生产和人力成本增加等原因，大量企业从原经营地搬迁到其他经营地，《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》中规定企业迁移的情形为客观情况发生重大变化之一，但企业迁移是否必然构成客观情况发生重大变化仍需具体分析，以上海为例，用人单位中心城区之间搬迁，一般不视为客观情况发生重大变化；用人单位从一个城市搬迁到另一个城市，一般可认定为客观情况发生重大变化；用人单位在市区与郊区之间或者在郊区与郊区之间搬迁，能否算作客观情况发生重大变化，主要考察：1）原址与新址距离的远近；2）往返的公共交通是否便利；3）用人单位是否与员工充分协商并采取相关措施，如安排班车、调整考勤时间、发放交通补贴、安排宿舍或发放租房补贴等。
2、企业被兼并、资产转移
在当前国际大分工的背景下，跨国公司由于分工和业务调整的需要，重新整合业务条线，将部分资产转移至其他境内外关联公司或出售部分业务给其他公司，从而导致客观情况发生重大变化。另外被兼并、企业资产转移与企业发生合并、分立、变更法人代表情形应当予以区别。《劳动合同法》第三十三条，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行；第三十四条还规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。也就是上述企业发生合并、分立、变更法人代表情形不属于客观情况发生重大变化。
3、服务外包
企业由于自身发生的需要，将部分非核心业务或岗位通过服务外包给其他公司，这同样有可能造成与劳动者签订的劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，比如：企业将食堂承包给餐饮公司经营，企业将自有车辆拍卖转而由租车公司派发驾驶员和车辆造成不再需要司机岗位等。但有的企业将其核心业务或核心岗位进行服务外包，比如将企业的财务、人事岗位转向外包，这样的客观情况发生重大变化的理由显然不具备合理性。
4、因经营方式、方针、结构的改变而引发的部门或岗位裁撤
这种情况是否构成客观情况发生重大变化，在仲裁及司法实践中有很大的争议，仲裁及法院就此情形认为：1）、调整工作岗位，系公司为应对市场变化主动采取的经营策略调整，不属于客观情况发生重大变化； 2）、公司通过改善管理流程、公司组织架构调整来改善和提高公司市场竞争力，而管理人员的结构变化是企业所能控制的情形，属于企业根据市场销售等情况的变化而作出的自主商业决定，并非受客观情况所限而导致合同无法继续履行的情形；3）、部门合并实际就是管理行为，非外界客观因素所致。因此有部分并未被认定为客观情况发生了重大变化，上述情形是否构成客观情况发生重大变化，主要审查企业是否基于客观情况作出决定，并提供相应的证据作出支撑。此外，用人单位应充分发挥其经营自主权，根据发生变化的情况对劳动者进行适当的调岗，而不是简单认为客观情况发生了变化进而与劳动者解除劳动合同。
用人单位依据客观情况发生重大变化与劳动者解除劳动合同前需与劳动者协商变更劳动合同，但随着经济不断发展，在实践中用人单位与劳动者协商变更劳动合同也出现新情况：
用人单位与劳动者协商解除劳动合同，不属于协商变更劳动合同内容。
提供面试机会。
提供面试机会是一种新型的协商变更劳动合同的方式，不可否认，部分企业提供面试机会也是在尽最大可能与劳动者协商变更劳动合同，可以认为是协商变更劳动合同内容，但仲裁、司法实践普遍认为，以提供面试机会进行协商，不能体现用人单位真诚磋商意思，不能视为完成协商变更的法定程序。
协商在企业内部变更岗位、协商变更至关联公司岗位、协商变更至其他公司岗位。
内部岗位调岗应首先考虑有一定关联性的岗位，以方便劳动者能尽快适应新的工作岗位，应当遵循合理性的原则。若公司具有完善的薪酬管理体系，是可以薪随岗变，考虑之前岗位的薪资水平，从新岗位所对应的薪酬区间中确定一个合理的数额。但是用人单位如果将原担任销售经理的劳动者调整为保安队长或清洁工就无合理性可言。
协商变更到其他无关联公司的岗位，不符合在公司内协商变更劳动合同的原则，应视为不属于劳动合同内容的变更。
协商变更劳动到关联公司岗位，由于原用人单位已无类似岗位提供，用人单位已无岗位提供，再提供岗位也强人所难，由关联公司提供岗位进行协商，实际上也对劳动者的保护，在一定程度上可以视为协商变更。
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今日搜狐热点劳动合同法“客观情况发生重大变化”之分析
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劳动合同法“客观情况发生重大变化”之分析
文 | 李静兰一、案情简介A自2005年起在T公司及其关联公司任国内市场业务部经理一职。2015年8月，T公司以业务部门进行整合为由，声称撤销A所在的部门，未经协商一致即以“客观情况发生重大变化”为由解除与A之间的劳动合同，并支付相应的经济补偿金。A认为所在的部门并未实际撤销，且T公司从未与其协商变更岗位事宜，T公司属于违法解雇，应支付相应的赔偿金，遂向劳动仲裁委申请仲裁。本案争议焦点之一为：1、 T公司以公司业务整合、部门撤销、“客观情况发生重大变化”为由而解除劳动合同，其程序是否合法、及该理由是否充分？2、T公司提交的《董事会决议》，该证据是否足以证明T公司属于“客观情况发生重大变化”而解除与A之间的劳动合同？二、案件分析1、“客观情况发生重大变化”的法律规定《中华人民共和国劳动合同法》第四十条“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”《劳动部关于＜中华人民共和国劳动法＞若干条文的说明》（日施行）第二十六条第四款：“本条中的‘客观情况’是指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。”上述两个法律规定是现行法律对劳动法领域“客观情况发生重大变化”的规定，这也是情势变更原则在劳动法领域的体现。劳动合同法的规定主要是规定在适用该理由解除劳动合同的要件，而劳动法若干条文的说明则是强调“客观情况”的含义及具体情形。2、因“客观情况发生重大变化”解除劳动合同的程序（1）确实属于法律规定的“客观情况发生重大变化”“客观情况发生重大变化”本文认为可以分为两种情况，第一，不可抗力因素；第二，企业的自主经营管理权。不可抗力因素按照民法通则的规定是指“不能预见、不能避免并不能克服的客观情况”，这里包括了自然条件因素（如自然灾害）； 政府行为（如征收、征用）； 社会历史因素（如罢工、骚乱）；客观的政治情况发生变化、客观的法律法规政策情况发生变化、社会情况发生变化等都可以归结为不可抗力因素。企业依法享有自主经营管理权，有权对自身的经营状况进行调整，例如《劳动部关于＜中华人民共和国劳动法＞若干条文的说明》中明确指出的“企业迁移、被兼并、企业资产转移”即属于企业对自身经营的调整。除此之外，企业改制、部门撤并、经营方向或经营战略重大调整、企业产品结构调整等，属于企业对自身的自主经营调整，可以认为属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”。（2）其程度须达到“致使劳动合同无法履行”有些情况下，即使用人单位客观情况发生重大变化，但不必然导致劳动合同无法继续履行。例如公司部门撤销，劳动者所在的岗位不复存在，但不等于劳动合同无法履行，用人单位应提供其他的相类似的岗位选择，只要劳动者愿意变更工作岗位，劳动合同仍可继续履行。又例如劳动合同法第33条、第34条规定中的情形，公司的合并、分立等可属于“客观情况发生重大变化”，但劳动合同仍应继续履行。（3）须与劳动者进行协商，且协商未达成协议的当用人单位确实属于法定的客观情况发生重大变化，且导致劳动合同无法履行的，用人单位应与劳动者是否就变更劳动合同进行协商。而且，协商过程可以是用人单位提供相类似的岗位选择给劳动者，听取劳动者的意见。最后，双方经协商而未能达成一致协议的，用人单位才能解除劳动合同。（4）用人单位解除劳动合同应符合法定程序用人单位依据劳动合同法第四十条第三项解除劳动合同的，应遵循两个法定程序：①亦即“用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后”；以及②劳动合同法第四十三条规定的“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会”。因此，用人单位在满足上述三个条件后，需要依据“客观情况发生重大变化”解除劳动合同还应当符合上述法定程序。用人单位只有同时具备上述的条件，并按照上述的法定程序与劳动者就劳动合同的变更事宜进行协商，在协商未达成协议的情况下，才能以“客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同。在未符合上述四项条件的情况下而贸贸然解除与劳动者的劳动合同，有可能就需要承担违法解雇支付双倍赔偿金的法律风险。3、本案的分析本案在仲裁及诉讼庭审中，T公司提交《董事会决议》作为证明其情况属于“客观情况发生重大变化”，决议所载内容主要为“决议重新整合公司事业线，提高运作效率，重新整合公司和分公司各部门相关业务，不再单独设立国内市场业务部”，T公司答辩称，公司对部门进行整合、撤销，是属于公司的经营自主权，所以因部门撤销而导致岗位不存在的情况属于“客观情况发生重大变化”，因而T公司称解除与A的劳动合同不属于违法解雇，且已经按照劳动合同法的规定支付相应的经济补偿金。作为劳动者A的代理人，笔者在代理词中提出以下的代理意见：（1）《董事会决议》是伪造的，T公司并非真正进行部门整合。该《董事会决议》作出的时间为2015年5月，庭审中T公司代理人亦明确“国内市场业务部”于2015年6月正式撤销。但从T公司另外提供的邮件的签名栏显示，“国内市场业务部”一直至2015年7月份仍存在，并未被撤销。因此T公司的《董事会决议》与事实相矛盾，可以推断其是伪造的。（2）退一万步讲，即使《董事会决议》属实，部门撤并属于企业的自主经营管理权，但劳动合同仍可继续履行而无需解除。即使该份董事会决议内容属实，即T公司基于本身经营需要而调整部门岗位等，但这改变并不必然会导致劳动合同无法履行。劳动者A所在的国内市场业务部，其实际业务并未发生改变，劳动合同仍能继续履行，T公司不能解除与劳动者A之间的劳动合同。（3）即使T公司确实需要整合部门，其亦应将部门整合的决定公告，书面告知部门相关员工，并且应就岗位调整事宜与劳动者A协商。但T公司既无公告告知劳动者关于部门调整的事宜，又未就岗位调整与劳动者进行协商，未为劳动者提供其他岗位选择，而是径自以部门调整，“客观情况发生重大变化”为由而解除与劳动者之间的劳动合同。显然是以此理由为幌子而行违法解雇之实，T公司应支付劳动者违法解雇的双倍赔偿金。三、法院判决本案历经劳动仲裁、法院诉讼的一审及二审程序，劳动仲裁委及法院均认为：T公司并无充分证据证明订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，且未能证明已经向A告知撤销其所在部门的事实，亦未就变更岗位事宜与A进行过协商，故T公司主张客观情况发生重大变化而解除劳动合同，不予采信，T公司构成违法解除劳动合同，应依法向A支付两倍赔偿金。作者简介：李静兰，广东法制盛邦律师事务所实习律师，吴翔律师团队成员。中山大学法学学士，台湾政治大学法学硕士。曾在台湾法律事务所任职法律顾问；上市台资公司HR，人事专员、法务。专业特长：公司法律风险防控、劳动法律、合同法。
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