如何激励与留住80，90后员工试题_百度知道
如何激励与留住80，90后员工试题
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转载以下资料供参考管理80、90后员工要诀“十化”　　　　一、企业文化要人性化　　　　面对80、90后员工，中国企业需要反思传统的企业文化，真正建立起人性化的企业文化：　　　　一是，信任文化：企业间各种关系应以相互信任为核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。　　　　二是，快乐文化：80、90后员工的职场观念是：要工作，也要生活，更要快乐地工作和生活。　　　　三是，开放文化：企业对内应建立开放、民主的管理平台，把问题放到桌面上交流。　　　　四是，平等文化：80、90后员工反感管理者高高在上，喜欢彼此平等与尊重。　　　　五是，独立文化：80、90后员工说：“工作时全身心投入，回家后就不想工作的事。要不，多累啊。”企业需要改变上下班不分的习惯性思维，给他们以独立的空间。这有利于帮助80、90后员工平衡好工作与生活的矛盾。　　　　二、企业培训要得体化　　　　80、90后员工认为，员工与企业之间是纯粹的雇佣关系。因此，企业对他们的培训不仅仅是技能，更重要的培训内容是责任心、忠诚度、职业操守及企业文化引导等。奥克斯空调营销总经理郑宏伟接受采访时说：“2007年我们提出了3380人才战略工程，即在三年内培养380名中高层干部。培训流程是，先去市场、召回、培训、考评，再放入市场、再召回、再培训、再考评，最后进行深层次的实战案例培训，培训老师都是我们各领域的优秀代表。一年以后，选择优秀的进入我们的人才储备库，再进行过程监控与管理，三年内我们的中层和基层管理队伍将呈现年轻化，80、90后逐渐接棒。”但切忌洗脑型培训，因为80、90后员工对此很反感：“都是聪明人，忽悠我会不知道?”　　　　三、应对跳槽要职业化　　　　80、90后员工跳槽相对比较频繁。这对企业和管理者都是一个考验，就看你有没有胸怀去接受。管理者必须要有耐心，不要一味谴责他们，因为人都有一个成长过程;对他们要宽松，用职业化的方式去约束他们。同时，80、90后员工要合理定位，一旦确定后就要坚持、坚持、再坚持，因为频繁跳槽，也是在浪费自己的时间。“中国网通公司的做法值得借鉴：公司员工基本上是70年代末和80年代初出生，平均年龄近30岁。一方面，做好员工的职业指引：入职前做一个月的封闭式培训，接着采用轮岗方式进行半年的工作体验式学习，再区分他们的职业倾向。另一方面，营造信任沟通、进取热情和业绩承诺的组织氛围，建立起沟通渠道和工作坊，让员工各抒己见和快乐工作。因此，不用打卡机，也很少有人迟到，而且离职率仅有3%.　　　　四、沟通方式要平民化　　　　他们崇尚参与，而不是自外而内的灌输与命令，与80、90后员工的沟通方式确实有待改变，否则将困难重重。为此，关键要把握好两点，说真话，千万不要打官腔;尊重他们。具体做法：一是，管理者应调整传统过于含蓄的习惯性表达方式，选择直接沟通方式，不过于拐弯抹角。二是，沟通开放式。如微软公司的沟通机制采用“开门政策”，企业任何人可以找任何人谈任何话题。三是，多用集体讨论式沟通。如微软的各级管理者做决定前鼓励员工充分发表见解，并听取他们的意见，以确保决策的有效执行。四是，与80、90后员工的沟通习惯同步，采用一些新式的方式，如电子邮件等工具沟通。五是，不要发号施令般去沟通，可采用尊重、关怀、平等的方式与他们进行沟通。　　　　五、压力管理要专业化　　　　80、90后员工说：“我们大学毕业即失业。”他们承受的工作和社会压力并不小，但外界却指责他们抗压能力差。因此，企业和管理者有必要做好他们的压力管理。作为管理者，一要关怀他们，二要理解他们，三要包容他们，四要对他们有耐心。同时，可以采取有关措施：提供职业培训，帮助他们做好职业生涯规划;提供专业指导，帮助他们做好心理调节;营造良好的组织氛围，帮助他们调节工作情绪;保持更大的包容心和耐心，允许他们适当犯错，帮助他们提高自信心;帮助他们学会处理人际关系，让他们扮演好不同的社会角色等。　　　　六、情绪管理要理解化　　　　80、90后员工往往因小情绪多而成为管理的“麻烦制造者”，要是处理不好，则容易“鸡飞蛋打”。一定要运用情商，建立一个以人为本的文化环境，尊重、体谅、了解他们。因此，管理者应加强管理技巧的运用，多采用鼓励性而非谴责式的管理方式。如：多引导、以朋友身份谈心、夸奖等;以教练、家长、老师、同事、朋友等多重身份相结合加以正确引导。同时，管理者不要一味地要求他们来适应自己，而可以采取主动的姿态去适应他们。但适应不是迁就，而是原则性地开放与融合。　　　　七、工作奖励要即时化　　　　80、90后员工的自尊心与成就感都比较强，而且没有耐心长期等待公司未来可能变化的奖励。80、90后员工的思想很简单：你给我多少钱，我就给你做多少事，而且先给予我再做。这就出现了给予与付出之间的时间差。在这个环节中，高层管理者要调整的是自身，而不是80、90后员工。管理者要适当调整原有的马拉松式激励方式，要把即时奖励、即时兑现常态化。　　　　八、日常管理要弹性化　　　　80、90后员工容易接受凸显个性风格的工作方式。因此，企业可以根据自身实际情况适当采用以结果为导向的自由式管理方式，限定工作总量，不硬限工作时间。如IBM公司最早实行弹性工作制：员工每月不需要天天朝九晚五，只要完成上级交给的工作项目就行。　　　　九、凝聚团队要渐进化　　　　80、90后员工的独立性比较强。因此，团队建设就成为管理者的一道难题。为此，可以借鉴诺基亚公司做好以下几点：一是，采用虚拟团队做法来弱化等级观念;二是，由传统的单向管理向双向管理模式转变，让作为下级的80、90后员工有机会管理上级。如：替上级解围、征求上级意见、与上级建立友谊并赢得信赖、恰当地赞美上级等;三是，因势利导，让80、90后员工的个性能适当彰显，提高其集体参与度，以凝聚团队精神。　　　　十、管理机制要透明化　　　　80、90后员工希望公司的制度完善和透明。因为在他们看来，完善与透明的公司制度可以减少被老板盘剥的机会，这样的公司才值得信赖。因此，公司应制定明确的工作责权利，并按透明的绩效考评方式去执行。同时，公司还应平衡好工作量和薪酬的关系，因为80、90后员工的态度是：“你给我多少工资，我就做多少事，多余的我愿意就做，不愿意也没有义务贡献。”这就要求管理者在管理上做到专业化与职业化。主要还是从一种”工业社会“的管理思维，转变为向”信息社会“管理思维。由劳动密集型向知识型转变。认同员工的价值，给他们提供创造价值空间，开放、公平、自由、参与感、归属感......当然要从实际出发，符合公司的发展需求。最好的方式是施行扁平化的组织结构，建设企业内部创业平台，提供条件。激发90后员工的兴趣，让他去创造价值。企业为其提供条件，”做好后勤“，试错空间等等。举个形象的例子，从对”员工“的上下级称呼转变为”同事“。他们不是来为我们打工的，而是共同创造事业的。这就是一种尊重、认同的体现。越是有能力的人才，就越对领导者的气度看重。
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------从富士康的连环12跳，反思80、90后员工的压力情绪管理
【课程背景】
这是一个跳出企业述说企业管理的课程！这是一个为新生代定制适合高管的课程！
这是一门在心理层面谈企业管理的学问！这是一类从文化角度看企业管理的知识！
【培训目的】
1、了解80后、90后员工成长环境、个性特点、价
2、了解80后、90后员工的心理特点
3、如何与80后、90后员工进行沟通
4、如何培训、指导、激励80后、90后员工
5、如何打造80后、90后员工管理团队
6、如何留住80后、90后员工
7、全新诠释70、80后的干部与后80、90后的员工！
【课程大纲】
*一次又一次的跳楼自杀事件，为飞速发展的企业敲响了警钟，一个鲜活的生命转眼逝去了，但给员工家属带来的痛苦是长久的；而给企业带来的，不光是金钱上的损失，更有对企业其他员工长期心灵的不良影响，及对企业声誉的损害。
*当企业核心员工跳槽，当人才因性格原因不适合岗位，当制度和奖金不起制约作用，当培训设计与选择困扰HR，当新劳动法实施带来冲击，当工作压力影响生产经营效率，企业和HR呼唤“员工心理管理”。长期以来，企业中高层习对员工心理的复杂性感到无助。如何避免有重大心理隐患的员工进入企业，确保员工不在重压下出现心理偏差从员工价值观激发员工动力，给员工提供生涯发展规划优化管理，缓解企业高管和HR本身压力与焦虑
1、80、90后大学生就业流失率高
2、80、90后与前辈针锋相对典型一幕
3、80、90后的特点——80、90后有梦想吗？
4、26个字母表达80、90后个性
5、70后80、90后之间区别
6、８０、90后员工的自身特点及管理
7、你在管理80、90后时犯过下面的错误吗？
案例:富士康前80、90后女主管自传
研讨: 80、90后是不是洪水猛兽？
第二部分：80、90后人格特质、工作动机与职业心理
1、80、90后人格特质和价值观调查问卷
2、80、90后特质与生存之道
3、 80、90后的成长背景
4、80、90后的素质
5、80、90后的能力
6、80、90后的思维
7、80、90后的心理
8、 80、90后员工的工作动机
9、80、90后员工的多元化价值观
10、80、90后与现有管理方式的冲突
第三部分：成为被80、90和90后员工认同的上司
1、拿什么吸引“80、90后”——用爱管理８０后
2、燃烧80、90后一代——80、90后员工管理重在情绪和态度
3、检讨与反省——80、90后员工管理存在的问题
4、塑造影响80、90后员工的新型领导
5、3Q塑造你对员工的影响力 ：
6、IQ(智商)修炼——接受新知识
7、EQ(情商)修炼——以情感融合
8、AQ(逆境商)修炼——接受逆反心
案例研讨：魅力领导的核心是什么？
案例分析：“80、90后的真正需求是什么？”
第四部分：80、90后员工的管理协调艺术
1、方法一：实话还需“巧说”
2、方法二：“绳短”莫怨“井深”
3、方法三：照准“纹路”劈柴
4、方法四：多些“春风”吹拂
5、方法五：“锅热”才能“饼贴”
6、方法六：方式恰当切入巧妙
7、方法七：结合有方渗透无形
8、方法八：认同为先，管理殿后
9、方法九：赞赏讲艺术
10、方法十：责罚有技巧
第五部分：80、90后员工激励技巧
1、激励员工21点技巧
2、开放沟通 人性关怀
3、８０后员工的管理逻辑
4、国内外80、90后管理成功的做法
5、80、90后员工的职业规划辅导
6、日本企业激励员工七大绝招
7、针对16类型的80、90后员工进行有效激励
案例分析：员工为何不听主任的安排？
案例：王永庆卖大米的启示是什么？
第六部分：80、90后员工督导的心理艺术
1、运用心理方法的批评艺术
1）表扬式批评
2）商讨式批评
3）直接式批评
4）间接式批评
5）梯次式批评
6）侧击式批评
7）参照式批评
2、运用心理效应辅导员工
1）运用罗森塔尔效应
2）运用贝尔效应
3）运用马太效应
4）运用鲶鱼效应
5）运用海潮效应
6）控制晕轮效应
7）避免首因效应
8）榜样效应
马斯洛效应
9）感激心理
10）危机心理
第七部分：80、90后员工的管理对策
1、从小白鼠试验看８０后管理
2、80、90后员工管理的策略与技巧
3、管理80、90后员工十大绝技
4、了解员工四种气质
第八部分：运用心理咨询、帮助计划 (EAP)，进行有效心理管理
1、角色扮演：降薪引发的愤怒
2、 同理心技术
倾听技术：积极关注
3、观察技巧：掌握非言语行为
正在加载中，请稍后...软件咨询：400- 7×24小时服务：2
【案例】开业半年，这家酒店平均入住率97%以上
（紫荆花大酒店前台工作人员）
酒店拥有客房77间，平均房价165元/间夜。酒店平日不到21点就满房，情人节当天16点就爆满。最近一星期（2月11日-17日），入住率更是每天保持在100%以上。在一条拥有21家酒店的商业街上，紫荆花大酒店独占鳌头，直接PK掉所有竞争对手。究竟紫荆花大酒店有哪些独门秘籍，能一直保持超高入住率？经过金天鹅小编的采访，酒店负责人何总为大家分享了成功的原因。
（紫荆花酒店近7天入住率，来源金天鹅千里眼远程监控系统）
酒店选址第一
在问及紫荆花大酒店成功的奥秘时，何总第一个分享的就是位置。&酒店选址永远第一。一个重要的选址能帮酒店带来源源不断的客流，比做任何营销活动都要强&何总反复强调。
紫荆花大酒店位于昭通市镇雄县中心商业圈，其所处的商业街上同时有21家酒店营业，房间数在20-80不等。可以说地址非常优越，但在如此密集的酒店扎堆区，何总又是如何带领紫荆花突围的呢？这就是第二个杀手锏了。
更好的软硬件设施，更舒适的入住体验
紫荆花大酒店总面积3200平，共77间房，装修花费570万，从现场照片看，每间房风格各异，装潢豪华，几乎所有软硬件设施都是顶尖的。
例如：酒店空调用的全是麦斯威尔，美国品牌，冬天不用电加热，用压宿机工作制热5分钟就出热，效果非常快，到达温度将自动关闭，节能环保，相比格力要省下一半的电费；另外，酒店电脑房的电脑配件和网络系统完全按照网吧等级程序来做，确保客户上网畅快。
其次，酒店水泵系统如此高逼格的硬件投入，给客户的体验感自然非常好。
开业入住送苹果，靠口碑赢得85%回头客
据何总介绍，紫荆花大酒店完全以本地客户为主，为迅速拉拢客源，酒店开业前两月，但凡入住新客户，一律赠送苹果2个（此苹果为水果）。虽然此次营销活动简单，但凭借酒店高质量硬件配备和高性价比价格，让入住的第一批客人立马变成了粉丝，并通过他们的口碑传播，赢来了更多客户。
经过头两个月的积累，过年期间酒店回头客入住率一度高达85%，正因为如此，紫金花酒店每天晚上不到9点便早早满房了。
核心地段选址加上优质的软硬件设施再加上老客户的维护，才打造了紫荆花酒店连续7天入住率满超100%。紫荆花酒店的成功让何总有信心再开一家分店，他预计分店将在上半年动工装修，同时也祝愿紫荆花酒店生意一直红红火火，天天满房。
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