卢俊卿为什么说管理的核心是释放人的价值？_百度知道
卢俊卿为什么说管理的核心是释放人的价值？
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卢俊卿认为企业管理就是以人为本。企业的效益、企业的进步、企业的创新，都与员工有直接或间接的关系。以人为本管理状态下的员工，会更加主动地工作，最大程度地提高工作效率，所以卢俊卿会说管理的核心是释放人的价值。
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卢俊卿的幸福企业五项修炼
卢俊卿幸福企业五项修炼多年来，卢俊卿一直致力于把他经营的企业打造成一家幸福企业，边摸索边总结，积累了不少经验。卢俊卿在和很多企业家交流的时候发现，他们最关心的问题是该如何建设幸福企业实际上，这是卢俊卿新书幸福企业才是最好的企业中的一项重点内容。在建设幸福企业方面，国内外已经有很多企业家做了有益的尝试，并且取得了很好的效果。然而，中国有很多中小企业却对建设幸福企业望而却步，他们认为建设幸福企业是高成本的行为，只是有实力的大企业所做的事情。其实，这是对建设幸福企业的一个误解。结合卢俊卿自己建设幸福企业的实践和研究，卢俊卿认为企业可以从以下五个方面进行修炼，即快乐工作、共同富裕、共同发展、受人尊敬、健康长寿。如果朝着这五个目标迈进，相信你的企业一定会成为幸福企业。第一项修炼快乐工作快乐是幸福的源泉，只有快乐的企业才能谈得上是幸福企业。快乐是我们每个人生命中的不竭动力和拥有的最大财富，也是一个企业发展的动力和最终归宿。如果员工实现了快乐工作，企业也必定能从优秀走向卓越。首先要营造快乐工作的文化。卢俊卿在公司倡导“三多文化”和坚持“四对”原则，“三多文化”的内涵是“多看别人的长处、多想别人的好处、多帮别人的难处”；“四对”原则的内涵是“对上，同心同德，尊敬服从；对下，热忱关爱，严格管理；对左右，严于律己，宽以待人；对外，平等友好，与人为善”。在“多帮别人的难处”方面，我们天九儒商集团2011年有这样一个真实故事公司女员工小赵（化名），父母务农，家中有兄弟姐妹3人和82岁高龄的爷爷。小赵的弟弟妹妹都还在上大学，每年都需要大量的教育费用。由于父母都是地道的农民，一年到头也没多少收入，所以光是学费就够他们一家发愁了。雪上加霜的是，2011年82岁的爷爷病重，做肾结石手术急需2万元。2万元对于这个贫困的家庭是一笔庞大的费用，经多方筹借还差8000元。万分焦急中，小赵想到了集团的“爱心互助基金”，于是急忙提出了申请。公司了解情况后，迅速发放了4000元资助。在我们集团，这样的故事还有很多，在此就不再一一讲述。再者，快乐工作的文化需要机制的保障，也就是快乐工作的机制，比如任人唯贤、多劳多得、公平竞争等。快乐的员工是幸福的员工，他们往往工作效率也更高，能够为顾客提供更优质的产品和服务。第二项修炼共同富裕。卢俊卿受到中国传统文化和个人成长经历的影响，心中一直存有共同富裕的梦想。在卢俊卿看来，员工是创造企业价值的源头活水，如果只顾企业的发展壮大，而对员工的富裕诉求不闻不问，这个企业十有八九就要出问题了。卢俊卿这里想跟大家分享的是一个新鲜的东西，是卢俊卿发明的一个公式企业利润资源管理员工N卢俊卿来详细解释一下这个公式资源表示企业所拥有的人力、物力、财力等有形资源以及品牌等无形资源，是劳动对象；管理是劳动手段；员工是劳动者；N为员工的工作积极性。资源、管理、员工就是马克思所讲的组成生产力的三要素，即生产对象、生产手段和生产者。从这个公式中可以看出，企业应该把员工当作企业最重要的财富，高涨的工作积极性是企业腾飞的发动机。这也说明了我们应重视人才，把人才看作企业的最大财富。比尔盖茨就是重视人才的典范。他有几个心仪已久的人选，想让他们来微软总部工作，可那几个人却说不习惯西雅图的气质。盖茨一想，这有何难，立马拍板在这几个人所在地专门为他们盖楼，让他们在原处工作。松下幸之助也有一个重视人才的故事。有一回，他看中了一个人才，决定不惜重金将其招致麾下，奈何这个人的忠诚度特别高，就是不肯离开原来的公司。松下幸之助一筹莫展，最后竟然一狠心将整个企业买了下来，唯一目的就是为了得到这个人才。这些生动鲜活的案例发人深省。如果我们每一个企业都能做到这样重视人才，何愁大业不成，何愁不能建设成幸福企业说一千道一万，还是理念，到底怎样才算重视人才呢切切实实的行动更加重要。比如要做到“薪酬福利与公司利润同步增长”。当然，共同富裕不等于平均富裕，重要的致富机会均等。我们天九有三大留住优秀人才的“金手铐”，即强者孵化、贤者终身、优者有股。第三项修炼共同发展共同发展和共同富裕是相辅相成的，缺一不可。实际上，共同发展是实现可持续富裕的保障，也是实现人生价值的关键。员工职业生涯上的需求，卢俊卿认为可以用致富、成长和当老板三个层次来划分。虽然未必每个员工都是这样，但相信对于绝大部分员工来说都是适用的。员工要成长，没有通道不行。要建设幸福企业，企业家们也应该构建员工成长的绿色通道。不妨来看看百度是怎么做的百度公司有9个序列的技术岗位，共分为57个技术职称，每半年评定一次，表现优越者可以越级提拔。其技术评级通过公司内部的一个技术委员会进行，一年两次评审，只要员工达到了某一个层次，他的工资下个月立刻就会上升到相信的水平。我们天九为解决员工的老板梦，则独创了商业模式企业家孵化器。何谓企业家孵化器简单说，就是帮助那些想创业，而又具备成功潜质的人才创业，在创业过程中对其进行严格培育，使之创业成功并最终成为企业家。这些人才，两手空空就可以进来，创业失败，风险由孵化器承担；若创业成功，则利益均享；毕业独立后，给孵化器股份作为回报。截止到日，我们已经孵化出了3名董事长，1名总经理，6名见习总经理，33名营销（见习）总监，73名营销（见习）经理，57名主管。第四项修炼受人尊敬在CCTV举行的“雇主企业员工幸福感及心理健康状况调查”中，当员工被问及公司最吸引员工的因素是什么同时给出相关的18个选项时，大部分员工选择了“公司形象和声誉”作为第一因素。福利排在第7位，薪资则落到第11位。当然，这并不意味着福利和薪资对员工不重要，而是说明在福利和薪资处于正常水平时，员工更看重能够提升自尊心和自豪感的选项。所以卢俊卿认为，建设一个“受人尊敬”的企业也是提高员工幸福感的重要因素。可是，什么样的企业受人尊敬呢可以用三点来概括爱国守法、至诚至信、用爱经营。在这里卢俊卿想和大家分享一个“用爱经营”的例子在海底捞，倡行一个理念你消费的不是餐饮，而是对客人热忱的心他们的服务已经成为了传奇，网友们戏称“人类已经无法阻止海底捞了”。一位顾客自己带了一个桃子，让服务员帮忙清洗，回来后却被做成了水果拼盘。一位刚吃完饭的客人，他想把剩下的西瓜打包带走，这时服务员过来说“对不起，打开的西瓜不能打包。”于是这位客人只好作罢。谁知临走时，服务员提来一个完整的西瓜，说“对不起，打开的西瓜不能打包，给您一个没打开的。”卢俊卿之所以走上慈善之路，也是和想要建设受人尊敬的企业是有很大关系的。卢俊卿认为，参与公益事业是一个企业应尽的社会责任。第五项修炼健康长寿企业生命周期告诉我们，企业都要经历孕育期、初生期、成长期、成熟期和衰退期五个阶段。但是，企业和企业之间在生命周期的长短上却存在着巨大的差异，所以有的企业延续千年屹立不倒，有的企业则刚刚孕育就扼杀在襁褓之中。近年来，中国企业家倒台、企业家英年早逝的消息屡见报端。建设幸福企业的最后一项修炼健康长寿，已经迫在眉睫。要实现健康长寿，最重要的一点就是“做好事，走正道”。企业家因为种种原因触犯了法律，不仅个人身败名裂，整个企业都会运营失控，甚至倒闭。国美电器的黄光裕是一个很好的例子。个人不不管怎样健康长寿，也不过百余来岁。企业就不同，一个企业如果能够在实践中不断地学习创新，并拥有科学的管理体系，是完全可以做到长盛不衰的。所以，我们一定要打造企业的组织力。简单复制，让“傻瓜”都做对，是管理的最高境界。如麦当劳，对洗手擦手的过程都有严格的规定。洗手之后第一件事情是用手肘关掉水龙头，而不是用手，因为手是湿的。擦手的时候最多只能拿两张纸。麦当劳的大部分员工都是临时工，但正是得益于管理的标准化，它的服务做得非常规范。卢俊卿是一个实战者，注重实用，注重实效。站在学术的角度上，也许幸福企业的“五项修炼”谈不上完整，但回答了企业所面临的主要幸福问题。在日趋激烈的国际化市场环境里，我们中国企业如何实现可持续发展，确实是一个不容忽视的命题，希望幸福企业的“五项修炼”能够给大家带来一点帮助和启发。最后，祝愿我们中国的企业早日成为幸福的企业，受人尊敬的企业，天长地久的企业。
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卢俊卿如何坚持以人为本，推进企业发展的？
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卢俊卿认为以人为本管理思想是把员工作为企业最重要的资源，以员工的能力、特长、兴趣、心理状况等综合性情况来科学地安排最合适的工作，并在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分地调动和发挥工作积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。
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卢俊卿为什么说员工越幸福创造力也就越高？
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卢俊卿这样说是依据多年的管理经验总结出来的，员工的幸福指数与提高工作效率、提高员工对企业的认同感、激发内在潜能等方面都是相关的，简单来说就是，员工越幸福，效率会越高，也更有创造力。
: 卢俊卿认为员工的幸福指数与提高工作效率、提高员工对企业的认同感、激发内在潜能等方面都是相关的,简单来说就是,员工越幸福,效率会越高
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