【量才优享分享】企业如何引入高端人才？
企业如何引入高端人才？
&很多企业都在为如何而困扰。对于如何引入高端人才的问题，需要从企业和人才的双重视角来分析：
　　1、在互联网时代，人才与企业更加平等，甚至优秀的人才还可能成为被追捧的对象；　　2、人才是人材与企业良性互动的结果，需要两者的适配。
一、企业视角
1、目标/战略/使命目标是组织存在的基础和前提，去哪儿，决定了同行者。尤其是高管，不仅是战略的推动者，更可能是战略的制定者。明确、具体而有潜力的战略，本身对人才就有良好的吸引力。企业需要分析现有战略中，哪些能力是中短期内难以培养出来的，甚至是自身基因中所缺乏的。比如制造型企业，要发展电商业务，自己的基因是生产型的，难以孵化出强大的市场型基因，而直接去做电商，则会与很多市场型基因的企业竞争，难以成功。有的能力虽然自己也可以培养，但如果要求很高，或者现有的人选观念、路数较为传统，还是可以引入优秀人才作为补充的。毕竟，难以胜任的高管不仅会错失机
会，更可能因为错误的思路（会动架构、动人、动合作关系等），而让企业在此方面留下欠账。只需连续三任干部用错，此版块将断难重生。战略是组织层面的，落实到对人才的要求，一定要转化到使命层面。每个人才都是有保质期的，尤其是高管，十年以上胜任同一角色的人凤毛麟角。为官一任，企业
需要提出明确的使命，作为此人发挥作用的主线。比如，开拓重量级的新兴业务、开拓国外市场、扭亏为盈、清理混乱的内部局面等。使命一定要明确、聚焦。过大的使命，不仅会推高用人成本，提高选人的门槛，更可能因为没有提供足够空间，而为人才流失埋下伏笔。比如，某连锁型企业需要大
规模扩张，希望招聘个负责此事的副总，后经过我与老板的切磋研讨，发现很多事情此人做不了，真正最核心的价值，就是选址、谈判和装修，是具体的职责，部门
经理级别足矣。
2、稳定性/兑现能力企业战略的稳定性比较重要，战略如果处于动荡期或模糊期，不宜引入高管。除非企业家能调整自己的定位和思路，找到合适的高管一同探讨战略方向，但这需要充分的授权。总体来说，企业的战略多变，会带来人员的动荡。如，互联网企业即是大进大出。企业的兑现能力也很重要，如果承诺高管的收入或收入方式不能兑现，会直接导致高管的离职，这在民营企业中经常遇到。则在引入高管前，薪酬和收入的设计需要理性和明确，不能随便改动。
3、软环境（1）企业家/直接上级企业家和直接上级的思路与风格很重要，双方路数尤其是个性不合，是高管离职的重要原因之一。在选人之前，企业家或HRD，需要明确的知道自己的“癖好”，如不喜欢某个星座、某个地域或某种性格的人，虽然未必正确，但却往往实用。这里说下一般性规则：从风格来说，MBTI测验提供了很好的方式。四个维度的划分，可以很好了解不同人的特点，16个类型还介绍每种人应当如何相处，此外，流行的4D领导力训练也是建立在此基础上的，为个人提升提供了借鉴。从价值观来说，更多看的是一个人对待人、财物和事情的根本态度，可以通过《中国人价值观测验》有初步了解，有经验的阅人高手，也可以从交流和对细节的观察中有所了解。（2）显在和潜在文化对组织来说，文化是群体的风格与价值观。需要企业对自身的文化进行解读，明确提出企业倡导什么、反对什么，知道哪种人更适合企业。尤其是应当对潜在文化有解读，这可能是引入人才的致死要素。比如，有的英雄企业家习惯于乾纲独断，容不下太有主见和推动力的副手。（3）制度基础大体来说，外资出身的人才更适应法治和规范的环境，而民营出身的人才更适应人治和野蛮生长的环境，体制内出身的人更规矩和符合角色要求……在人治和法治之间，在规范化和个性化之间，在希望人才遵守与发挥之间，不同企业的侧重有所不同，最好选择跟自己风格相近的人员，较为容易存活。我国央企曾连续十年面向全球选拔高管，前后选拔高管100多人，存活率（超过1年还在岗的）不足四分之一，这其中还以同是体制内或同行业的高管为主，海归几乎全军覆没。
二、人才视角
1、人才识别模型千差万别，但总结其根本规律如下五个方面：（1）身体：身体是革命的本钱，年龄、体质、健康程度和精力情况，是一个人的重要基础。（2）做事与做人：前者指个人的行动力、执行力、灵活性、坚韧性、计划、组织、控制等方面的特点，后者指为人处世、沟通协调、人际影响、团队管理、培养下属等方面的特质。属于外显可观察的行为，通过对行为的判断，可以了解此人的特质。（3）心态与能力：前者指个人的责任心、事业心、爱岗敬业、工作激情、价值观等特点，后者指个人在知识、技能、经验、专业、判断力、思维品质等方面的特点。这两个方面是内隐的，需要通过观察外在的行为进行推论和印证。
2、干部与员工的区别
上图源自某央企（YD）的管理人员年度考核项目。从上图可以看出，干部（中高端人才）和员工的胜任特质，有着本质性差别。因此，经常会出现“少了一个优秀的员工，多了个平庸的班长“的现象，在选拔和评估干部时，要注意有针对性的选择评价标准。
3、人才标准常见的细分维度
上图源自某物联网上市公司（HW）胜任力模型建设的项目上述列举了通行和常见的人才标准的维度，企业可综合自己的情况，制定不超过8项正向特质和不超过5项的负向特质，作为自己选拔人才的标准。
4、时代发展的要求
上图源自某大型IT企业（LX）高管新时代领导力发展的项目案例进入互联网时代后，社会有很多变化，优秀的人才标准也发生了漂移，有些特质贬值了，有些特质增值了，最明显的表现就是，无论是企业选拔人才还是人才获取投资，具备发展趋势所要求特质的人员，超越资历和硬件等的限制，破格获取了资源和位置。
企业在选拔人才时，也应当前瞻性设定人才标准，并且在实际运用中不断的优化和有针对性的提升。
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猎头是如何筛选高级人才简历的
&&&今天编辑部的同事交给我几份简历，说是要做一个简历的专辑，让我给这几份简历提点意见。猎头整天和简历打交道，我粗略瞄了一眼，已看出不少问题。那么，索性就写个关于简历的话题吧。
　　因为网上有简历的模板，一般只要按照模板提示直接填上内容就可以了。在个人资料的下面，就是自我评价(self assessment)。可是我发现很多人在这一栏，要么不填，即便填了也不够专业。其实，这是很重要的一栏内容，候选人对自己的定位、工作经验、行业优势和专业优势，都要在这一栏集中体现，起到吸引猎头眼球的目的。“X年工作经验，X年行业经验，X年销售经验，X年销售管理经验”诸如此类的提纲挈领的话，最能抓住猎头的眼睛。猎头每天看无数简历，唯经验论是猎头工作最主要的方法。要是经验值到了客户的要求，猎头当然会将这份简历仔细看下去了。此外，性格描述、语言能力和人际交往能力都可以在这一栏里适当描述。不过，切记不要在这一栏里写太多内容，一般控制在两到三行就足够了。
　　工作经历的描述是整篇简历中最为重要的部分。工作经历的描述里，有几项内容是一定要写的：工作时间段，工作职责(responsibilities)，汇报人(report to)，下属人数(number of subsidiary)，业绩(achievements)。
　　工作职责和业绩都应该分隔成几句总结性的语句，而不是都写在一段里。一段式的写法是猎头最讨厌的。看不出重点，没有层次，都是简历写作的大忌。工作职责应该用诸如“负责”、“管理”之类的字眼开头，用简练而清晰的词句完成对工作内容的描述。有时候，参考职位描述里的内容是很聪明的写法。
　　业绩的写法也很重要。对销售来讲，业绩当然是指完成业务指标的情况，比如：“2005年完成业绩120%”，或“连续三个季度成为公司TOP SALES”。对销售管理人员来讲，除了完成业绩指标以外，团队建设和管理也是自己的业绩之一。比如：“在一年内，建立销售团队，从1人发展到10人。”
　　对IT工作人员，尤其是开发人员来讲，项目经验是重点。我通常建议开发人员另起一个大栏目，重点描述所从事过的项目经验。从项目内容、项目规模、开发周期、开发的软硬件环境、开发工具和语言等几方面介绍，重点介绍自己在项目中的职责。这些内容对有经验的猎头来讲，是分辨候选人的工作经验是否符合客户需要的最重要的依据。
　　我还建议在每段的工作经历里，用一两句话介绍一下就职的公司，尤其是对那些在专业领域里表现出色，但又不是世界500强，或为人熟知的企业。因为猎头不可能对市场上所有的企业都熟悉了解。要知道，公司的LOGO很多时候会为候选人的工作经验加分。一般人都相信，如果你曾经在一个知名大企业里工作过，那你应该见识过严格的管理体系，了解严密的工作流程，也有可能接受过更好更有系统的培训。当然，很多时候，事实和想象是有距离的。
　　有许多人喜欢将教育经历放在工作经历前，我倒是建议放在工作经历之后，尤其是你对自己的工作经验足够自信的时候。设想一下，当猎头印象深刻地读完你的工作经历后，赫然发现原来你还曾就读于名校，并早就完成了名牌大学的EMBA学习，一定会立马抓起电话，给客户报喜说找到了一个perfect的候选人！（完）（转自51jobHRblog）
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端人才紧缺企业如何找到高端人才
高端人才作为国家经济发展的支柱和企业发展的基本保障，早在建国初期中国就已经高度重视到这一点，积极投入人才储备和高端人才发展工作中。伴随中国经济的高速发展，更多外籍华人华侨乃至国外高端人才也看准了中国市场，纷纷进入中国。在光鲜亮丽的背后，高端人才的需求乃至使用依然存在着很多问题。
首先比较严峻的问题就是高端人才的对口。企业所需求的高端人才是否能够更好的与其高端人才所属专业领域对口，充分发挥其高端人才自身对企业的作用，能够轻松实现这一点就必须借助一个权威的第三方来帮助实现。 CG猎头能够充分实现人才对口，将人才的优势提供给对口企业，使之优势能更好的服务于企业的专业猎头企业。通过人才自身优势的确立和企业自身实际需求，CG猎头建立高端人才与企业的之间沟通的桥梁，在提供给高端人才满意的工作同时，充分服务于企业高端人才的需求。
第二高端人才流失同样也成为中国目前人才紧缺的一个非常重要的问题，中国人才移民国外局限于相对发达的国家，在对中国高端人才流失方面，各地地方政府配合企业纷纷出台应对政策，在待遇、户籍、子女、医疗、养老等等方方面开出了前所未有的优厚条件。在一定程度缓和了高端人才流失现象的上升的趋势。企业在政府的诸多优厚的政策配合下如何才能快速高效的找到高端人才来满足自身企业发展需求。就像文章开头提及到的公开招聘?市场挖掘高薪利诱他家企业人才?或者内部挖掘?这些都不能快速高效满足企业人才缺口，唯有实现高端人才直接沟通方可满足人才需求。而CG猎头就是为了满足高端人才与企业能直接沟通而成立的专门为此服务的企业。
第三企业自身问题，在中国大量的公司业务发展速度惊人，就国内业务和跨国际业务管理高端人才招聘受到种种局限，特别表现在企业自身很难直接与高端人才实行招聘，加上企业招聘自身能力的局限性，严重影响到企业更长期战略计划的实施。有的公司多个项目都感到人才困境。国内科技园建设的高潮带来巨大的市场潜力，但相关的房地产开发、科技园招商的高端人才少之又少，作为高端人才猎头品牌“CG猎头”，其团队通过更加完善完整的人才资料储备，以及对人才储备质量上严格把关，对高端人才公司也采取了人才企业对口的诸多举措。
近几年来，一批曾经服务于《财富》世界500强企业的人力资源管理精英加盟猎头公司CG猎头，他们阅人无数，阅人有术，对人才具备敏锐的嗅觉，深诣选才之窍，精通用才之道。CG猎头已成功为：三星电子、中联重科、科勒卫浴、富士通、华为、TCL、万科、金地地产、美的、龙大、特谱风能、欧普照明、德赛电子、香格里拉酒店集团等知名企业集团成功猎聘上百位中高端人才。CG猎头致力于向企业提供一体化的人力资源落地方案，既解决人才引进的“种子”问题，也可以帮助客户解决人才落户的“土壤”问题，满足客户不断变化的需求。
没有乔布斯，就不会有苹果，有什么样的人才，才会有什么样的产业基础。根据数据显示中国近年来，企业迫于需求而走了一些弯路，特别是在高端人才需求方面、在与一些非专业人才机构合作上不尽人意，促使大量乱象出现。在满足企业高端人才需求上帮助企业更好的用对高端人才，减少不必要的人才流失，“CG猎头” 能够高质量保障高端人才的数量以此来满足应对企业的需求，目前“CG猎头”是国内最突出也是最具有效率的专业中高端人才猎头公司。
CG猎头在中国作为资深中高端人才猎头公司，在积极引进人才，改变人才结构配合企业需求实现多方位的应对拥有权威性且具有丰富的经验，CG猎头坚持人才优先发展、优先投入，以人才优势服务企业人才的需求，CG猎头将企业的要素和求职者的能力相结合在满足人才薪资期望、职业发展目标以及价值观基础上，达到双方的“最佳匹配”。无数的优势铸就“CG猎头”使之成为了在中高端人才猎头行业的标杆。
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你好，我是房小瑞，今天我要给大家说说初创企业找人的事。在这里我要讲的找人不是找普通员工，而是找到部门负责人、项目总监、副总裁甚至是项目合伙人。在任何一个初创企业甚至已经成型的企业，人才都是不可多得的，尤其对于初创企业来说，人才更是战略资源！
很多初创企业在抱怨，找不到合适的人才，甚至找到了人才，用了很长时间都不能说服对方加盟，或者眼看着对方要加盟的时候，却被同行横刀夺爱了这是很正常的现象。
在我眼前的文章中说过，初创公司有三件最重要的事：找方向、找人、找钱。在这三件事中，又以找人最难！
任何一个创业项目，没有合适的人事做不成的，所以关于找人的事，我们作为创始人，要明确三点：
第一，必须要坚持找到合适的人。找不到合适的人，就是失败的开始，我们的企业需要市场专家、研发专家，对于创始人来讲，都必须给自己确定一个死任务，那就是必须限期找到这个人才，并让他加盟！
第二，必须要明确，要自己亲自去找，一切都要靠自己！尤其是找人这种事情，必须要创始人亲自去找，只有创始人亲自去找，才能品出这个人到底适不适合你的企业，并且，只有最高领导人亲自出马，才能给那些高端人才更多信息、磨合，这些信息的传递和人与人之间的沟通磨合，都需要创始人亲自和对方进行。这时候所谓的猎头和HR部门都是没用的，他们只能提供一些信息、线索，并做一些程序化的事情，但是越高端的人才，其实越需要最高领导人亲自去了解，亲自去沟通，甚至提的职位、待遇都需要双方的沟通情况，都需要最高领导人去制定。
第三，招来的人，必须气味相投。在我的公司中，所有年薪30万以上的人，都需要经过我面试这一关，即使我面试的时间只有5分钟，我也要亲自去与他沟通一番，去品一品，这个人是不是与我们同类的人。所谓物以类聚，人以群分，对于任何一家企业来讲，他的核心干部，必须是“味道”一致，志同道合的人，否和即使聚到一起，也不能很好的协同，不可能持续的走下去。那么如何确定这个人是否与我们同类呢？有很多标准，比如用企业文化去衡量，比如用直觉去衡量。人与人之间是有人缘分的，有些人刚刚见面，就如同老朋友，有些人相识多年，却无法交心，所以直觉是很重要的。
在我的经验里，凡是我面试过，觉得味道不对的人，他们要么在很多时间就离开，要么就是在公司工作过程中出现问题。所以，味道是一个很重要的因素。
总结一下，作为公司初创企业的老大，我们没有大量的资金用于找人，但是我们却一定要找到适合我们公司的人才，所以，作为创始人，我们首先要找到真正适合自己公司的人，而且要亲自去找，最后，通过我们的企业文化衡量，通过我们直觉，去闻一闻这个人是否能与我们企业投脾气，如果味道不同，我们宁可不要，做到宁缺毋滥。
其实我们找不到人也是很好的事情，如果找到人无法与我们气味相投，我们就会浪费很多的资源，比如在他身上投资的时间、金钱等等，只用通过我们自己的努力，找到真正适合我们的人，才是我们创业成功的开始。
我是房小瑞，此文章为我的学生群交流内容，特此整理，希望帮到创业者们，加入我的学生群你也可以参与讨论学习。
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