劳动合同签订日期可以不是整年整月吗？？？_百度知道
劳动合同签订日期可以不是整年整月吗？？？
因公司实际需要，对新入职员工不能统一到一个月的固定时间入职，又因为公人员较多，对以后的统一管理带来很多不便，想问问大家劳动法有没有规定，劳动合同签订日期必需是整年整月的呀？就像一个员工是号入职，签三年劳动合同，期限能不能是2009年5...
我有更好的答案
1、首先，没有规定劳动合同必须整年整月签订，哪天都行；2、如果如你所说，签订日——日，对你公司反而不利，比如：合同到期，公司不想续签，就只能提前发出终止劳动合同通知，这时候结算，一年补偿1个月，由于多签了几天，你就需要补偿3.5个月，反而不合算；3、另外，要统一到一个日期，可以从入职时间来做文章，让入职的时间尽可能统一到每月1日，这样就好管理了。
采纳率：62%
《劳动合同法》第13条规定：固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。
所谓的固定期限即使劳动关系的时间是一个确定的期间，而这一期间的长短由用人单位和劳动者协商决定。索尼你说的“日——日”完全可以，只要你和员工协商好即可！
但是有一点，如果劳动时间不足六个月，即使你签了合同，也会被视为无固定期限劳动合同，即没有法定解除合同是由，用人单位不得解除劳动合同，否则要支付经济补偿金、赔偿金。望注意。
肯定可以啊，劳动法劳动合同法中也没有必须整年整月的说法，你这么签没什么影响，就算以后有劳动纠纷，计算工作时间的也是以实际工作时间为准，和这个合同时间也没有关系
注意下操作就行了，不是有试用期么，可以用试用期分批调整到整月然后签订正式劳动合同，但是注意最长试用期为6个月。
没有规定必须整年整月！
嗯，现在我也是在拟公司人员的合同，共同来学习
到我要社保网网站查看回答详情&&
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我们会通过消息、邮箱等方式尽快将举报结果通知您。“签订劳动合同的时候不约定薪资可以吗？”“我觉得不行！”“签订劳动合同的时候不约定薪资可以吗？”“我觉得不行！”金柚网百家号朋友最近入职了一家外贸公司。我问她薪资多少，她竟然跟我说不知道！这就奇怪了，这位朋友已经入职一个礼拜了，难道劳动合同还没有签？她一脸啥也不懂的表情回我一句：签了啊，但是薪资部分没有填，口头上约定了3500的底薪，然后做的好可以拿绩效奖金~~诶你是不是也看出来了，这样的劳动合同好像哪里不对嘛！说起来，前不久我在网上看到一个关于劳动风险的案例，跟我这朋友的经历倒是有点类似，翻出来给大伙儿看看：汪某日到重庆某机械公司从事挖掘机销售工作，并与当年6月8日签订了日至日止的劳动合同书。经查明，该劳动合同书仅为双方印章及签名的空白合同书，对汪某的劳动报酬未作约定。期间，某机械公司每月支付工资1100元，汪某对此未有异议。日，汪某从该公司辞职并与同日离开，双方劳动关系存续期间，公司未为汪某购买社会保险，双方遂产生劳动争议纠纷。经仲裁裁决后，汪某起诉至法院要求重庆某机械公司支付双倍工资差额12100元。劳动合同没约定工资，有效吗？类似小汪这样的情况其实不在少数，单位不在劳动合同上约定工资的原因，除了一部分是为了逃避法律责任以外，也有一些是因为员工的工资涨幅经常变动，想图省事儿而这样做的。先看一下法律是如何解读劳动合同无效的情况的，根据《劳动合同法》第二十六条，下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。这样看来，劳动合同未约定工资标准并不属于上述三类情形！！也就是说，用人单位与劳动者对工资标准未做约定的，不会导致劳动合同的全部无效，也不会导致劳动合同的部分无效。本案中的书面劳动合同因为缺少法定必备条款，是一份不完备的劳动合同，但已经具备的条款是成立且生效的，该书面劳动合同也是成立且生效的。合同中只是对具体数额未做明确约定，可以由双方协商补充，也可以要求劳动行政部门责令用人单位改正。汪某在职期间已按月领取工资1100元的事实已经对未约定事项默示的认可，起到了补充合同效力的作用。那没有约定工资，是合法的吗？不然。用人单位与劳动者对劳动报酬约定不明这一点，《劳动合同法》第十八条也有明确的规定："劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。"单位不执行，怎么办？或者员工本人不愿意在劳动合同上明确薪资呢，该如何处理？《劳动合同法》第十七条规定：劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。《劳动合同法》第八十一条规定："用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。" 从上述法规条文可知，劳动报酬属于劳动合同的必备条款，如劳动合同缺少工资条款，则劳动行政部门可以责令用人单位改正，如果给劳动者造成损失的，还应承担赔偿责任，但是在劳动合同法中规定做出此项处理的主体为劳动行政部门而非劳动仲裁机构，所以劳动者以劳动合同法八十一规定的内容向劳动仲裁机构提起仲裁请求的，一般不予支持，会告知其向劳动行政部门举报并由该机构做出处理。反过来，如果是员工本人不愿意在劳动合同上明确约定薪资的，用人单位也不能以此为由，而选择与其签订不完整的劳动合同，如果员工事后反悔，用人单位同样要面临相关的法律风险。单位提示：在处理此类劳动合同纠纷时，用人单位向劳动者支付过劳动报酬的，按照实际已经履行的内容确认，但所支付的劳动报酬低于用人单位规章制度、集体合同或者法定劳动标准的，应当补足差额；如果用人单位未曾支付过劳动报酬的，该劳动报酬建议以本单位同一时期，同一工种，同一岗位的平均工资水平为标准确定。 本文由百家号作者上传并发布，百家号仅提供信息发布平台。文章仅代表作者个人观点，不代表百度立场。未经作者许可，不得转载。金柚网百家号最近更新：简介:全流程在线人力资源服务平台作者最新文章相关文章律师加盟热线：400-678-6088
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实际用工晚于合同签订日期，合同的起止时间都向后顺延吗？
实际用工晚于合同签订日期，合同的起止时间都向后顺延吗？
提问者：wl4074***时间： 22:14:06地点：5个回答
你好，按照协议日期算。
你好，可以协商的。
按鉴定日期
你好 以签订日期为准
以签订日期为准
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架之内进行制定，不能违反现行法律法规。这里的“合法”应作广义的理解，指符合所有的 法律、法规和规章的规定，具体包括：宪法、法律、行政法规、地方法规、民族自治地方还 要依据该地方的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面的行政法规。根据《劳动合同法》第八十条的规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违 反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承 担赔偿责任。所以，企业制定的规章制度合法是具有法律效力的基础。2.规章制度要科学合理法律将规章制度的制定权利授予用人单位后，除了合法性之外，还产生“规章制度合理 性”的问题。《劳动合同法》规定员工如果严重违反用人单位的规章制度或者严重失职，营 私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。但法律并没有对什么是 “严重违纪” “重大损害” 和 做出具体的规定， 这些都需要用人单位在规章制度中作出明确、 具体的规定。企业如果不予界定或界定不合理，界定权就交给仲裁机构或法院，企业失去主 动权，多一层败诉风险。企业如何把握好合理和不合理的“度”是一个难点，因为这是相对 而言。一般情况下，如果这个规章制度能被企业的大多数员工认同，那就是合理，如果大多 数员工认为不合理，那么这个规定就存在问题。小李在公司担任仓库保管员，她在没有告知单位的情况下，拿了仓库里 2 盒餐巾纸。公 司发现餐巾纸缺少后在内部开展调查。当问到小李时，她承认是自己拿了这几盒餐巾纸，随 后将餐巾纸归还了公司。公司认定此行为是盗窃行为，根据奖惩制度规定， “偷窃或盗用公 司或同事财物”属于严重违纪，予以开除。但小李辩称她看到食堂的餐巾纸快用完，预先准 备好让饭堂管理员来拿，但饭堂管理员一直没来拿，就放在自己的办公桌下，认为自己并不 属于严重违纪， 向劳动争议仲裁委员会申诉。最后裁决小李的违纪行为并没有达到严重程度， 继续履行劳动合同。本案中小李擅自拿了餐巾纸，在第一时间做出检讨，并将原物归还，单 位的利益并未遭受损害。因此，企业在制定规章制度时要尽量做到科学合理。3.规章制度的制定要符合民主程序 企业制定的规章制度对企业管理能否起到有效作用关键在于执行， 如果规章制度在制定 过程中让员工参与讨论，体现员工的意愿，得到员工的认可，就能更顺利地得到实施。根据 《劳动合同法》第四条第 2 款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时 间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉 及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时， 应当经职工代表大会或者全体职工讨论， 提 出方案和意见， 与工会或者职工代表平等协商确定。这就要求企业规章制度制定的行为是一 个民主表决和集体协商的行为，而不再是企业职能部门制定、高层管理表决的过程。某公司《员工手册》中有这样一条规定：员工迟到 3 次即解除劳动合同。李某为该公司 生产部一名车床工，在 2007 年 5 月～8 月期间由于迟到 3 次，造成部门的停机事故， 公司决定与其解除劳动合同。李某拒绝接受，理由是《员工手册》不是依民主程序制订，只 是总经办讨论通过的。最后仲裁机构裁决：公司做出的解除劳动合同的行为无效，不符合民 主程序。4.规章制度制定后要向员工公示 作为企业内部的规章制度， 要对其适用的对象进行公示， 未经公示的企业内部规章制度， 员工无所适从，不知道哪些行为属于违纪行为，对员工不具有约束力。《劳动合同法》第四 条第 3 款规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示， 或者告知劳动者。不少企业将制定好的规章制度挂在公司内部的网站或者贴在栏、 食堂门口等视为已 经将规章制度告知员工。企业如果将网站公布、公告栏公布作为告知的证据，容易引起劳动 纠纷， 也将面临败诉。因为员工可以说我去食堂吃饭， 并不是去看通知或者 “我从来不上网，不知道有这样的制度”等等。因此，有效的制度必须经过公示，常用的公示方法包括(1)员工手册发放法：企业可以制作一份《员工接受书》，放在《员工手册》最后一页， 一式两份，公司一份，员工一份。《员工接受书》内容如下：“本人确认已阅读了由 X 年 X 月 X 日起生效的公司《员工手册》，清楚了解了手册的全部内容，并同意接受此手册的全部 内容”，让员工签上本人姓名和日期。(2)会议宣传法：企业通过召开会议向员工介绍规章制度，并设计一份《与会人员签到 表》，做好会议纪要，把会议的主题、时间、地点、与会人员、会议内容等详细记录。(3)劳动合同约定法：将规章制度作为劳动合同的附件，并在劳动合同中约定“下列规 章制度作为合同的附件， 与劳动合同具有同等法律效用， （员工） 乙方 知悉并认可下列制度。” (4)传阅法：公司将制定好的规章制度每个部门发一份，并要求每名员工阅读后签名确 认，表示知悉并认可该份制度，公司人力资源部收回有员工签名的原件作为公示的证据保 留。二、规章制度制定和执行中要注意的问题 1.明确规章制度的效力范围 规章制度制定时要明确其效力范围，也就是对那些人有效、在哪些场合有效，适用于哪 些事情，什么时候生效，有无溯及力等。某公司人力资源部经理在制定《考勤制度》时为了 讨上司欢心，将适用人员改为“该《考勤制度》适用于除总经理和副总经理外的所有员工”， 在制度公示后不久，公司的王副总整天无心工作，并连续旷工 15 天，董事长要人事专员根 据《考勤制度》相关规定与王副总解除劳动合同，却发现该制度不适用于副总。因此，企业 在制定考勤制度、奖惩制度等一般性制度时，适用对象宜广不宜窄。另外，在外资企业，规 章制度最好有两种文本，对规章制度的各种文本的效力进行规定。2.规章制度不能规定本应在合同中约定的事项 规章制度是企业单方面制定的， 虽然有民主程序， 经过职工代表大会或全体职工的讨论、 协商，但由于受很多程序上实际操作的限制，企业仍然享有较大的自主权。而劳动合同中的 事项，都是双方当事人协商确定的事项。两者有着本质的区别。因为规章制度并不一定要与 全体员工讨论。因此，在实践中，凡是应当由双方协商确定的事项，没有经过协商，而由企 业单方面在规章制度中明确规定时，一般情况下，都不会作为审理案件的依据。3.规章制度的执行结果要送达给员工 规章制度的制定为了执行， 将执行结果运用于员工管理的前提条件是将执行结果送达给 员工，没有送达给员工的执行结果无效，对员工不具法律效力。某公司根据内部奖惩制度， 以小李记大过两次为由与其解除劳动合同。小李承认上星期五由于上夜班睡觉被记大过 1 次，但怎么计算也没有 2 次。公司拿出一张前小李上班私自外出记大过 1 次，却没有小 李签名的通知单作为证据。法院判决半年前的记过通知单没有送达，该次执行结果无效，继 续履行劳动合同。因此，企业必须将规章制度的执行结果进行有效送达，具体方式有(1)直接送达。将执行结果以书面形式送达给员工本人，由其签收。(2)间接送达。直接送达有困难的，可将书面的执行结果送达给员工的成年家属代收， 并设计一份书面签收单， 由代收人签字证明某年某月某日收到了公司的 XXX 规章制度的执行 结果。(3)邮寄送达。通过邮局挂号信或快递方式送达，并在快递单上注明快递的内容，以挂 号查询回执上注明的收件日期为送达日期。(4)公告送达：在受送达人下落不明或采取上述方法均无法送达时，而将需送达的执行 结果予以公告，公告经过 60 天视为已经送达。例如：XXX 同志，根据公司的《奖惩制度》， 你营私舞弊，虚报假账，公司决定与你解除劳动合同，合同解除时间为 2008 年 5 月 10 日。因公司与你联系未果，请你自本通告刊登之日起 30 日内到公司办理解除劳动合同等相关手 续。逾期不办，后果自负。特此通告送达。” 只有遵循合法性、 合理性原则， 符合民主程序并向员工公示后的规章制度才具有法律效 力，才能保障员工依法享有的劳动权利和履行的劳动义务，避免劳动纠纷的发生。规章制度 建立并完善后， 企业应严格按照规章制度执行， 将劳动关系纳入正常有序的制度管理范畴。参考文献[1]郭文龙:规章制度制定程序的合法性是处理争议依据的法定前提[J].中国劳动，2005， （06） [2]王学华刘渊恺:案例解析劳动规章制度的法律效力[J].中国人力资源开发， 2007， （03） 2.规章制度不能规定本应在合同中约定的事项 规章制度是企业单方面制定的， 虽然有民主程序， 经过职工代表大会或全体职工的讨论、 协商，但由于受很多程序上实际操作的限制，企业仍然享有较大的自主权。而劳动合同中的 事项，都是双方当事人协商确定的事项。两者有着本质的区别。因为规章制度并不一定要与 全体员工讨论。因此，在实践中，凡是应当由双方协商确定的事项，没有经过协商，而由企 业单方面在规章制度中明确规定时，一般情况下，都不会作为审理案件的依据。3.规章制度的执行结果要送达给员工 规章制度的制定为了执行， 将执行结果运用于员工管理的前提条件是将执行结果送达给 员工，没有送达给员工的执行结果无效，对员工不具法律效力。某公司根据内部奖惩制度， 以小李记大过两次为由与其解除劳动合同。小李承认上星期五由于上夜班睡觉被记大过 1 次，但怎么计算也没有 2 次。公司拿出一张半年前小李上班私自外出记大过 1 次，却没有小 李签名的通知单作为证据。法院判决半年前的记过通知单没有送达，该次执行结果无效，继 续履行劳动合同。因此，企业必须将规章制度的执行结果进行有效送达，具体方式有(1)直接送达。将执行结果以书面形式送达给员工本人，由其签收。(2)间接送达。直接送达有困难的，可将书面的执行结果送达给员工的成年家属代收， 并设计一份书面签收单，由代收人签字证明某年某月某日收到了公司的 XXX 规章制度的执 行结果。(3)邮寄送达。通过邮局挂号信或快递方式送达，并在快递单上注明快递的内容，以挂 号查询回执上注明的收件日期为送达日期。(4)公告送达：在受送达人下落不明或采取上述方法均无法送达时，而将需送达的执行 结果予以公告，公告经过 60 天视为已经送达。例如：XXX 同志，根据公司的《奖惩制度》 ， 你营私舞弊，虚报假账，公司决定与你解除劳动合同，合同解除时间为 2008 年 5 月 10 日。因公司与你联系未果，请你自本通告刊登之日起 30 日内到公司办理解除劳动合同等相关手 续。逾期不办，后果自负。特此通告送达。” 只有遵循合法性、 合理性原则， 符合民主程序并向员工公示后的规章制度才具有法律效 力，才能保障员工依法享有的劳动权利和履行的劳动义务，避免劳动纠纷的发生。规章制度 建立并完善后， 企业应严格按照规章制度执行， 将劳动关系纳入正常有序的制度管理范畴。参考文献[1]郭文龙:规章制度制定程序的合法性是处理争议依据的法定前提[J].中国劳动，2005， （06） [2]王学华刘渊恺:案例解析劳动规章制度的法律效力[J].中国人力资源开发，2007， （03）
【公司的规章制度要有员工签字有效吗】企业规章制度如何制定才是合法有效的企业制定的规章制度程序合法吗？如果因为适用规章 制度处罚员工发生争议，到时候劳动部门与法院会认定企业 的制度有效吗？ 我们来看看法律关于公司自己制定的规章制度的规定。《劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在制定、修 改或者决定劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、 保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉 及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工 代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者 职工代表平等协商确定”；第四款规定：“用人单位应当将 直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示， 或者告知劳动者。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件 适用法律若干问题的解释》第十九条也规定，用人单位根据 《劳动法》第四条的规定“通过民主程序制定的规章制度， 不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示 的，可以作为人民法院审理案件的依据”。从上述规定可以 看出，要想让公司的规章制度合法有效，必须要有征求意见 和依法公示程序。如果说公司章程是公司的宪法的话，那么公司的各项规 章制度就是公司的基本法律。公司章程规范的公司的高层和股东，而规章制度主要是规范公司的员工。这样要想规章制 度对其生效，最起码征求其意见并向其公示。关于制定过程。一说征求员工的意见， 该企业主就挠头， 他说：每个人的意见都不一样，他们的要求也太高了，无法 满足。我说，法律规定的是让你征求其意见，并没有规定一 定要采纳啊！你有发表意见的权利，但是我不认同的话，不 予采纳不就完了嘛！所以说，公司在制定规章制度时，要召 开职工大会（你可以不召开，但是你的有当时员工的签到表 和会议记录），然后让每个职工填制职工意见表，都要签字。这样规章制度的制定就没有问题了，征求了职工的意见，职 工也发表了，只是他们提出的意见不切实际，不予采纳！ 关于公示过程。公示包括两方面，一是制定后当时的公 示。二是新来员工的公示，因为新来的员工不存在制定时征 求意见，所以对他的公示也是很重要的。有的公司把规章制 度张贴在公示栏就以为能公示了，其实不然。如果开庭时， 员工说其没有看到。你这不是白张贴嘛！比较方便的方法是 在入职时签一份收到表，证明各项规章制度都收到了。如果 你要求比较高，防止到时候员工说不理解规章制度的含义。那你就组织大家考试，考试主要内容是公司各项规章制定， 具体的过程就很好操作了，可以故意泄露答案呗！这时候， 每个职工都愿意照着答案抄了。考试能靠满分，这样到时候再有人说， 我没有看到制度、 我不理解其中的内容， 谁信啊？ 相信法官是不会相信的。当然上述所有的那些过程，需要保留证据的。相关的文 件需要保留。这里也不是怂恿单位违规操作。但是，如果用人单位依 据规章制度辞退员工，而所依据的制度又是无效的话，就相 当于用人单位违法解除劳动合同了！
【公司的规章制度要有员工签字有效吗】学习导航通过学习本课程，你将能够● 了解涉及员工切身利益的事项； ● 掌握民主证据的保存及运用； ● 认识公示的目的； ● 了解不同公示方式的使用方法。制订企业规章制度的程序及要求（new）制订企业规章制度的法律操作实务， 包括合法性与程序性的要求。如果规章制度的民主 程序、公示程序不合法，就会导致规章制度的无效。一、民主程序及要求最高人民法院司法解释规定， 民主程序是指企业行政一方制定出规章制度以后， 要提交 职工代表大会或者政务大会讨论通过。这是目前法律关于规章制度生效的唯一规定。但是从 企业工会体制建立方式来看， 民主程序形同虚设。工会或者职工代表大会不能对规章制度的 制定进行有效监督。虽然企业行政一方依照法律相关规定把规章制度提交职工代表大会或政 务大会进行民主讨论，但大多数情况下，最终还是按照企业行政一方的意志来办理。基于这种情况， 在新的法律尤其是 《劳动合同法》 的制定过程中， 加大了对企业的限制， 并对制定规章制度的民主程序环节上做出了更加严格的规定，将企业规章制度分为两部分第一，涉及员工切身利益的制度；第二，不涉及员工切身利益的制度。对待两类制度的制定，民主程序的要求也不一样。具体表现在：涉及劳动者切身利益的 劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、培训、劳动纪律以及劳动定额 管理等规章制度或者重大事项， 应当经过职工代表大会， 或者全体职工讨论提出方案和意见， 与工会或者职工代表平等协商确定。1.企业的两类规章制度涉及员工切身利益的制度 涉及员工切身利益的， 比如说涉及到劳动报酬， 企业的薪酬制度以及惩处员工时工资的 扣或者减的规定，涉及到加班制度以及加班费的支付问题，涉及到工时制度、休息休假、劳 动安全卫生、福利、培训、劳动技能等，基本上涵盖了企业八类规章制度，也就是说企业日 常管理员工的所有规章制度，基本都要经过《劳动合同法》所规定的民主程序。这些涉及员工切身利益的制度或者重大事项， 应当经过职工代表大会或者全体职工讨论 提出方案和意见，即只有经过职工代表大会或者职工大会讨论才形成企业规章制度的方案。由于劳动者和用人单位之间实际上是劳动合同关系， 如果授予企业行政一方单方制定规章制 度的权利， 那么显然对劳动者是不公平的， 因此这样的规定是合理的， 符合劳动关系的特征。现在的法律规定， 规章制度的方案经职工代表大会或者职工大会讨论并协商确定。职工 代表由全体职工推举或者选举产生， 企业可以没有工会， 上级工会会对企业职工代表选举以 及代表职工利益履行职权进行监督。【案例】制定奖惩制度的争议 某企业准备制定一项奖惩制度， 即如果员工做一件好事， 奖励 100 元， 相应地， 如果做一件坏事，惩处 100 元。企业行政一方把该提交给职代会讨论。职工代表在讨论的过程中， 部门员工认为该制度不合理， 应该改为做一件好事 奖励 500 元，做一件坏事则处以一般的警告处分。在上面的案例中， 由于员工背后有工会支持， 职工代表能够代表员工的切身利益。因此， 如果行政一方不能做通职工代表的工作，就只能按照员工的意见来制定奖惩制度。可见，民主程序增加了企业规章制度制定的难度，特别是《劳动合同法》颁布后，企业 的规章制度更加难以拟定。那么当涉及员工切身利益的规章制度无法通过时， 企业应如何行 使自己的管理权以及如何在劳动权利义务履行过程中进行管理？ 对此， 劳动合同为企业提供了一个良好的解决问题的途径， 即既然涉及员工切身利益的 规章制度很难通过民主程序，那么企业可以把涉及员工切身利益的相关内容，包括权利、义 务的分配方案，放在劳动合同中，这样就避免经过民主程序。因此，这也就要求企业应对劳动合同实行个性化的管理。《劳动合同法》实施以后，劳 动合同的个性化管理是企业发展的大趋势。例如在微软公司， 员工与企业的劳动合同都多达 四五十页，而且是 3 个月一签，体现了对劳动合同的个性化管理。不涉及员工切身利益的制度 例如，企业章程、董事会的议事规则，这些规章制度的适用范围仅限于领导层、决策层 以及企业的部分人员，因此没必要经过民主程序。2.民主程序证据的保存及运用民主程序证据的保存 民主程序是企业规章制度生效的要件， 如果没有证据证明企业规章制度的制定经过的民 主程序， 企业有可能陷入被动局面， 因此企业人力资源工作者要采取有效措施将经过民主程 序的证据予以保存。在证据的保存方面，有的企业会就规章制度的制定下达文件，向员工说明，该规章制度 的制定所经过的相应程序， 在某年某月某日经职代会讨论并提出方案， 又经过和工会协商最 终确定，现在予以发布，希望遵守执行。实际上，这些企业走入了一个误区，因为上述做法 只是企业单方面的意思表示，并没有起到证据保存的作用。民主程序证据的运用 一般来说，主要有三方面的证据可以作为证明民主程序的充分依据第一，职代会讨论企业规章制度方案时的讨论记录以及参与讨论人员的签字； 第二，讨论形成一致意见的决议性文件以及相关人员的签字； 第三， 工会或者职工代表协商的过程记录， 包括协商的过程双方产生分歧及最终达成一 致时的记录与相关人员的签字，这些必须有客观的书面的证据。《劳动合同法》自 2008 年 1 月 1 日实施以后，一些基本规章制度的制定，都要经过民 主程序。只有对上述三个方面的相关证据进行有效保存，才能起到证明依据的作用。一旦发 生争议，就有相关的证据作为基础性的材料来佐证。二、公示程序及要求1.公示的目的公示的目的就是通过如通知、 会议等公开告知的形式， 使员工知道规章制度的内容并在 日常工作中遵守、执行。同时， 作为人力资源工作者， 必须确保有证据证明员工已经知道企业的规章制度， 否则， 将产生严重后果。【案例】 未公示的岗位职责 北京一家汽车生产公司让某报社做广告，要求的广告式样为跨营业中位广告， 结果广告登出来后，该企业生产公司发现广告变成了跨营业下位广告。由于报社所做的广告不符合合同的要求， 汽车生产公司要求报社进行赔偿。后 经双方谈判，报社同意免费再做一期。该报社内部经调查， 发现出现这一错误是由于报社某员工的严重失职， 在合版 时出现了失误。该广告实际履行过程中的报价是一期 16.3 万元，相当于报社损失 了 16.3 万元。按照《劳动法》第 25 条第 3 款规定该员工给企业造成重大损害。于 是，企业决定解除该员工的劳动关系。该合版员在报社工作了 11 年，月薪 1 万元，对于报社的决定感到不服，要求 赔偿。而按照法律规定，在违纪性解除劳动关系的情况下是没有经济补偿金的。该 员工最后对报社提起诉讼，要求报社支付解除劳动合同的经济补偿金，11 个月共 11 万元人民币。由于报社已经延期支付，按照有关法律规定，报社应再支付 50% 的额外经济补偿金，5.5 万元。在审理过程中，仲裁委员会认为解除劳动关系的争议，举证责任在企业，企业 必须拿出充分的证据证明解除员工的劳动关系具有充分理由，如果没有相应的证 据，就推定企业解除劳动关系的行为是错误的。经过审理发现， 企业在员工的岗位职责中讲到了合版的责任， 但该员工否认看 过该岗位职责，而企业拿不出相关证据证明。因此，仲裁员认为企业的岗位职责没 有对员工进行公示，员工不承担合版的责任。相应的，企业认为该员工造成重大损 害的责任人也是错误的，于是仲裁委员会撤消了解除劳动关系的决定。在这种情况下， 如果该员工选择不回去工作， 企业就要支付其经济补偿金以及 50%的额外经济补偿金，共 16.5 万元。这样，加上原来损失的 16.3 万元，企业一 共将损失 30 多万元。可见， 企业对规章制度进行公示的目的不仅仅是做到让员工知道， 还要采取有效的措施 来将公示的证据固定下来，否则，可能对企业产生不利影响。2.公示的方式企业习惯采用电子手如网站、邮件、电子牌等来进行公示，这些公示方式虽然可以达 到让员工知道规章制度的目的，但是企业要注意将公示的证据进行固定。在网站上公示 网站上公示可以节约成本， 但是要达到证据保存的目的， 必须要依赖于相应的技术支持。企业必须和劳动者约定企业在网站上公示规章制度， 并告知员工浏览的具体时间和网站 浏览。只有这样约定清楚，发生争议时企业才有根据。另外，企业还有一个证据责任，即有 证据证明已经把规章制度放上网站。电子邮件 企业如果员工少， 习惯于用电子邮件往来。电子邮件作为证据使用， 如果获得双方认可， 那么就是证据，能够被人民法院采信；但是如果有一方不认可，该证据就是无效的，除非有 其他间接证据佐证。例如， 北京市高院规定， 电子邮件作为证据必须要由公证机关进行公证。用公告栏进行的公示用公告栏进行公示与在网站进行公示类似， 必须双方事先约定认可公示栏就是企业公示 规章制度的一个方式， 让员工知道何时去查看， 同时要有证据证明规章制度已经在公示栏进 行了公示。传统意义的公示方式 比如，制定规章制度后，组织大家学习，同时做好笔记，并要求相关人员签字。再如， 企业往往人手一本员工手册， 在给员工分发时可以让员工签字确认其已经收到员 工手册。这是一种很有效的公示方式，取证简单，证据效率大。懒汉办法 即直接把和员工的权利义务息息相关的规章制度作为劳动合同的附件。需注意的是，在作为附件时，劳动合同的表述有时不够清楚。比如，有的企业就在劳动 合同中非常简单的提到：下列规章制度（比如员工手册或薪酬制度）作为劳动合同的附件。这种情况下如果员工否认自己见过就很容易发生争议。一般来说，签订劳动合同时，企业可以这样写：乙方（员工）已经认真阅读了上述规章 制度，并且理解上述规章制度的含义，愿意遵守上述规章制度。这样的表述就比较完整、清 晰。
【公司的规章制度要有员工签字有效吗】制订企业规章制度程序的法律操作实务制定规章制度的法律操作实务， 包括合法性及程序性的要求。如 果公示的程序不合法，民主的程序不合法，就会导致规章制度的无 效。民主程序及要求 最高人民法院的司法解释里面规定， 民主程序就是企业行政一方 制定出规章制度以后，提交职工代表大会或者政务大会讨论通过。这 是目前法律生效的唯一规定。根据目前国家体制，包括企业工会体制建立方式，这个民主程序 形同虚设。工会或者职工代表大会， 对制定规章起不到监督制度作用。虽然有这样的法律规定， 企业行政一方把规章制度拿出来进行民主讨 论，但是结果还是按照企业行政一方的意志来办。基于这种情况，在制定新的法律，尤其在《劳动合同法》制定的 过程中，对企业规章制度的民主程序环节上要求更加严格。它把企业 规章制度分为两部分涉及员工切身利益的制度； 不涉及员工切身利益的制度。对待两类制度的制定过程，民主程序的要求是不一样的。法律 具体规定：涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、 劳动安全卫生、保险福利、培训、劳动纪律、以及劳动定额管理等规 章制度或者重大事项，应当经过职工代表大会，或者全体职工讨论提1出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这是《劳动合同法》的条文，对企业的约束更大了，首先把规 章制度进行了分类。（一）企业的两类规章制度 1.涉及员工切身利益的制度 涉及员工切身利益的， 比如说劳动报酬， 涉及到企业的薪酬制度， 涉及到扣或者减，惩处员工时候的工资规定，涉及到加班费的支付问 题以及加班方面的制度、工作时间，涉及到工时制度、休息休假、劳 动安全卫生、福利、培训、劳动技能等。把八类规章制度基本上涵盖 了。企业日常管理员工的所有的规章制度，基本上都要经过《劳动合 同法》所规定的民主程序。这些规章制度或者重大事项， 应当经过职工代表大会或者全体职 工讨论提出方案和意见，就是说，只有职工代表大会或者职工大会讨 论才能出一个规章制度的方案。这样的规定是合理的，是符合劳动关 系的特征的。劳动者和用人单位之间实际是劳动合同关系，如果授予 企业行政一方单方制定规章的权利，那对劳动者是不公平的。现在的法律规定， 职工代表大会或者职工大会讨论拿出方案进行 协商确定。职工代表需要推举或者选举产生，企业没工会不要紧，上 级有工会，上级工会要知道企业选举职工代表，并真正代表着员工利 益。要经过这样一个民主程序。【案例】 企业要制定一个奖惩制度，规定：如果员工做一件好事，奖励2100 元，如果做一件坏事，惩处 100 元。企业行政一方把这个想法提 交到职代会上，职工代表在讨论的过程中，有的员工认为这个制度不 好，应该是做一件好事奖励 500 元，做一件坏事一般的警告处分。如果行政一方做不通这些职工代表的工作的话， 只好按照员工的 来办。员工后面有工会，有职工代表协商通过。民主程序对企业是一个很大的难处， 《劳动合同法》颁布以后， 企业的规章制度更加难以拟定。涉及到员工切身利益的规章制度无法 通过的时候， 企业如何行使自己的管理权？如何在劳动权利义务履行 过程中进行管理？ 其实，劳动合同是管理员工一个很好的办法。既然涉及到员工切 身利益的规章制度民主程序很难通过， 那么能不能把涉及员工切身利 益的这些内容，包括权利、义务的分配方案，放在劳动合同里面，这 样就避免了经过民主程序。劳动合同一定要实行个性化的管理，在微软公司，他们的规章都 是四五十页， 而且是 3 个月一签， 体现了劳动合同的个性化管理。《劳 动合同法》 实施以后， 劳动合同实行个性化的管理， 是个大的趋势。2.不涉及员工切身利益的规章 例如企业章程、董事会的议事规则，这些规章制度的适用范围是 不一样的，只是对领导层、决策层、部分人员来使用这个规章制度， 没必要经过民主程序。3（二）民主程序证据的保存及运用 既然民主程序作为规章制度生效的一个要件， 那么人力资源工作 者就要想办法把证据保存下来。如果没有证据证明经过民主程序，企 业就很容易陷入被动的局面。在保存证据时还存在一个误区，好多企业会下达一个文件，说这 个规章制度已经经过了什么程序，哪一年、哪一月、哪一日，职代会 讨论通过提出方案，又经过和工会协商确定下来，现在予以发布，大 家遵守执行。这个制度是单方面的意思表示，实际并没有起到证据保存的作 用。还要有充分的依据来证明。是哪些证据呢？比如职代会讨论方案 的时候，讨论过程的记录，记录上参与讨论人员的签字等，这应该是 第一份证据； 第二份证据是当讨论形成一致意见的时候， 决议性的文 件以及相关人员的签字； 第三份证据就是和工会或者职工代表协商的 过程记录， 协商的过程可能会产生一些意见的分歧， 相应的记录有没 有，双方达成协商一致的时候，证据有没有。这些必须有客观的书面 的证据。只有这样，才能起到一个证据的作用。一旦发生争议，就有相关 的证据作为基础性的材料来佐证。《劳动合同法》 实施以后， 就是 2008 年 1 月 1 日起，一些基本的规章制度，都要经过这样的程序。公示的程序及要求 （一）公示的目的是让员工知晓4公示很简单，目的就是为了让员工知道，就是通过如通知、会议 等公开告知的形式，使员工知道我们企业有这样的规章制度，作为企 业的员工是必须遵守的。（二）HR 必须做到有证据证明员工已经知晓作为人力资源工作 者，还必须要有证据证明员工已经知道了这样的规章制度，如果员工 不知道的话，后果非常严重。【案例】 北京的一个汽车生产公司，到某报社来做广告，要求的广告式样 是跨营业中位广告，就是上下距离是一样的。结果广告登出来以后， 发现了一个问题，这个广告变成了跨营业下位广告。那么这个企业就不愿意了， 你做的广告没有按照合同的要求去做 跨营业中位广告，作成跨营业下位广告，要求报社进行赔偿。双方进 行谈判，报社同意免费再做一期。按照广告实际履行过程中报价，这种广告一期就是 16.3 万元。这样就发生了什么后果， 《劳动法》第 25 条第 3 项，是某一个员工严 重失职，某一个合版没有合好，给企业造成了 16.3 万元这样重大的 损害。于是企业就要处罚员工，杀一儆百，最后找到有责任的合版员， 解除了他的劳动关系。这个合版员在这个报社工作了 11 年，月薪 1 万元，他就非常冤枉，要求赔偿。毕竟这种违纪性的解除是没有补偿 的。5但是这个员工还要起诉这个企业， 要求支付解除劳动合同经济补 偿金，11 个月，一共 11 万元人民币，并且已经延期支付了，按照有 关法律规定，再支付 50%的额外经济补偿金，5.5 万元。官司起诉到仲裁委员会，仲裁委员会就开庭审理。因为解除劳动 关系的争议，举证责任在企业，企业必须拿出充分的证据证明，解除 员工的劳动关系是对的，如果拿不出这样的证据，那就推定解除劳动 关系是错误的。经过审理发现，企业在员工的岗位职责中讲到了合版的责任，但 员工说没有看过这个岗位职责， 企业也拿不出证据说明员工看过这个 岗位职责。于是仲裁员就做出裁决，企业的岗位职责没有给员工进行 公示，员工不承担合版的责任。既然这位员工不承担合版的责任，那 么认为造成重大损害的责任人是他就是错误的， 于是撤消了解除劳动 关系的决定。如果员工又不回去上班，企业就要支付他经济补偿金， 11 个月工资 11 万元，50%的额外经济补偿金，共 16.5 万元，再加上 原来损失的 16.3 万元，企业一共损失了 30 多万元。（三）有效公示的方式 企业都习惯于采用电子手段来进行公示，比如在网站上进行公 示，发邮件进行公示，或者在告示牌上进行公示。这些公示方式是可 以的，达到了让员工知道规章制度的目的，但是这些证据如何固定下 来呢？ 1.在网站上公示 网站上公示可以节约好多成本，但是要达到这种证据保存的目6的，必须要有相应的技术支持。和劳动者之间必须要有约定，约定企 业在网站上公示规章制度，必须给员工告知。同时双方约定， 员工必须每天什么时候到网站的什么频道上去浏 览。只有把这样的约定弄清楚，发生争议时企业才有根据。另外，企 业还有一个证据责任， 必须有证据证明已经把制度放到网站上去了。2.电子邮件 企业如果员工少的话，习惯于用电子邮件的往来。电子邮件要作 为证据使用的话，首先要双方都认可，毫无疑问就是证据了，会被人 民法院采信。但是如果有一方不认可的话，这个证据就是无效的，除 非有其他间接的证据佐证。北京市高院有一个规定，电子邮件要作为 证据的话，必须要有公证机关进行公证的程序。3.用公告栏进行的公示 与在网站进行公示是一样的，必须双方有个约定，公示栏就是企 业公示规章制度的一个方式，员工必须在什么时候去看，同时要有证 据证明，规章制度已经在公示栏上公示出来了，必须要有这样的制 度。4.传统意义的公示方式 比如，制定规章制度以后，组织大家来学习，学习完了以后做好 笔记，相关人员签字。再如企业有员工手册，往往是人手一本，那 么给员工分发的时候让他签个字，签收一下，这就是很有效方式，要 取证也很简单，这个证据效率也大。75.懒汉办法 即直接把和员工的权利义务息息相关的规章制度作为劳动合同 的附件。作为附件的时候，这些劳动合同有时候表述不清楚，有的企业非 常简单写了一下：下列规章制度作为劳动合同的附件，比如员工手册 或者薪酬制度，作为劳动合同的附件。但员工说没有见过就很容易发 生争议。一般签订劳动合同时，可以写上这样一话：乙方（员工）已经 认真阅读了上述规章制度， 并且理解了上述规章制度的含义， 而且愿 意遵守这些规章制度。写上这句话，就非常完整了。因此有效公示是 一个很重要的程序。新的劳动合同法在立法的时候也存在一个非常大的漏洞， 就是企 业职工代表大会的选举办法根本就没有配套出台。仲裁官认为，只要企业的规章制度经过公式或者经过职工签字 了， 一般都会被仲裁庭认定为规章制度合法有效， 对于职工具有约束； 根据该制度制订的一切行为才合法有效。具体程序一般为职工代表大会或全体职工讨论――提出方案和 意见――与工会或职工代表平等协商确定――公示或公告告知 不但进行公示， 更重要的是要职工在修改过的企业规章制度中签 字认可，证明职工已经收到该规章制度。8