俞敏洪：致新员工的5点心得以及好公司的4个要素 - A5创业网
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俞敏洪：致新员工的5点心得以及好公司的4个要素
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　　这两天我们不仅在天津组织了一次CEO团建，也顺便办了一场新员工培训。循例，在这种继往开来的场合，少不了洪哥的讲话。
　　一屋子满满当当的人显然让他吃惊，他笑着说原本以为新员工也就二三十人，看来一些老员工也把自己当作新人，这种心态挺好。
　　洪哥寻着自己创业和用人的实战经验，跟大家分享了面对择业时，如何更好地做出选择，并列举了5点心得，以及判断一个公司是否值得选择的4个要素，句句诚恳方才掷地有声。
　　以下是经整理编辑的演讲实录，不要错过。
　　今天新员工培训原以为也就20、30人，没想到这么多新员工。不少老员工也都坐在这儿，心态很好，把自己当作新员工看。
　　新员工到一个地方要&洗心革面&，就像刚才泰哥说的，要把自己放空，这件事情对大家加入洪泰非常重要，包括我在内也是。现在洪泰做的事情，跟新东方这样的企业做的事情，每一件都是完全不一样的。
　　但是三年来，我跟泰哥合作得一直非常好，我们两个人一开始的分工到现在基本上没变。所以，泰哥常常说，你是旗帜我是旗手。
　　对于资本市场和投资，我也经历了一个不断学习和理解的过程。洪泰最初定位是天使（基金），如今我们已经做了资本投资的全产业链，这不仅是因为泰哥对PE的熟悉，更重要的是眼光和格局。
　　随着中国和世界格局的变化，新产业出现，高科技带来了各个领域的变革和升级。这种背景下，单纯一个天使基金是很难把事情做大的，需要整个产业链的布局。
　　当然，这对我们是一个巨大挑战，每往一个方向拓展就意味着必须多一个维度的能力，必须调动更多维度和空间的资源。做一个天使基金对我们来说并不难，坦率来说我个人的钱，天使基金做到十期我们都是能做的；而全产业链布局，一个PE基金的一期基金可能都得50到100个亿，这就意味着我们要动用大量资源。
　　从人们对我和泰哥的信任，到洪泰在业界立足，到最后人们主动追求我们，这个过程用了差不多3年。现在，不少投资人包括国家层面的、公司层面的、个人层面的，对洪泰的信任已经出现了。
　　未来我们必须赢得投资者的主动追随，让对方更加信任我们。到那个时候，洪泰才可能成为中国最强有力的、最值得信任的、高度最高的一支基金。
　　致新员工的五点心得
　　对于新员工们，我也根据这些年的经验给大家讲一点心得。
　　第一，我们选择自己的发展道路时，选择的是舞台和平台。这个平台一定是适合你的，能够让你有很大发挥余地的。
　　这取决于两点，一是你对公司的发展潜力和方向是不是认同；二是对泰哥和对我的信任，对于整个核心管理团队的信任非常重要。我们常常看到同样一件事情，一个人能做出来，另一个人是做不出来的。
　　第二，我们想把自己变成什么样的人。这方面我觉得人一辈子的选择只有两个方向，第一是把自己变成精英人士，第二是把自己变成专业贵族，就这两个方向。
　　精英人士是什么呢？很多人以为就是白领阶层或者做出一点事情的人，其实不是。真正的精英人士是有社会担当的人士，其方向和专业人士的方向是不一样的。
　　比如，最初我是一个专业人士，后来我往精英方向走了，精英人士可以叫做综合型高级人才，专业人士是专业型高级人才。这两个方向要根据你个人的能力，也要根据你个人的情怀来定。
　　大部分人的一生可能就是靠自己的某个专业技能吃饭。当然，专业技能做到极高水平是可以上升的，人是可以改变的，但也可以选择停留在这个层面。
　　你会发现，很多创业公司做到一定程度后做不大，是因为创业者的能力不具备，无法让公司成为一个有情怀、有担当的公司。
　　一个人是可以立志的，立什么志向到最后你大概就会变成什么样的人。但我们依然面临一个选择，这个选择就是你到底想成为一个什么样的人。
　　能够安心于自己的专业能力提升，就像刚才泰哥所说的顶梁柱，也是蛮重要的。
　　把自己的未来界定为精英，必须牢记四个词：贡献、责任、无私、情怀；对专业的定义，我认为就是雷军所说的专注、极致、创新、颠覆。一个人能做到专注、做到极致、做到创新，做到颠覆，说明你已经变成了一流专业人才。&&&
　　第三，人的发展方向其实是由价值观来决定的，你想变成什么样的人背后，你要考虑所持有的终身不能改变的价值观到底是什么。你能不能在这条路上走远，看你能不能接受，而不是仅仅知道，这就是王阳明反复讲的知行合一的概念。
　　核心价值观不是你念叨的，也不是你口头上去忽悠人的，而是你自己必须争取的。为什么到现在新东方5万多人愿意跟着我干，原因也非常简单，就是他们从来没有被这个地方骗过。
　　可以争，可以抢，可以拍桌子，但不会被俞敏洪坑蒙拐骗了。家庭生活也是这样的，男人出轨一次，这个女人依然可以跟你过一辈子，但是让她相信你，不太可能了。原因非常简单，很多事情是一次破就终身破。打碎了碗，就算把它黏到一起也是有裂缝的。
　　第四，人的一生是不断变化的一生，主要是三个方面变化，第一是个性变化，第二叫做思维变化，第三叫做环境变化。我们一生不断经历着三个变化和升迁，现在有一个新词叫跃迁，你一定要在这三个变化中让自己不断地翻着往前走。
　　新东方的发展过程，其实是我个性不断改变的过程，我虽然个性随和，但也要做决断，因为只有我为新东方的最终结果负责任。
　　第二个叫思维改变。价值观决定我们的人生方向，你的思维决定你的事业空间，这是必然的。比如说互联网思维和传统思维是不同概念；人工智能思想和互联网思维又是不同的概念，现在区块链思维跟人工智能思维又是不同的概念。每一个新的观念，你要把它变成你思维的一部分，并且变成指导你行动的一部分，其实不是那么简单的事情。
　　第三个改变叫做场景改变。当你发现某一种事情在你的人生中出现困境的时候，你只有两个选择，第一个我有这个能力走出这个困境，我在现实中解决这个困境；第二个你必须要进入另外一种场景。我在北大发现解决不了自己的困境，于是出来做新东方，这就是要去改变场景，场景也会改变人。
　　第四件事情，一个人在公司要做好两件事情，第一个叫做把自己的工作做到极致，第二个是跟周围人的关系融洽到极致。
　　工作做到极致这件事情大家都明白，但是工作如何做到极致其实是挺难的一件事情。大部分的工作只是做到你的直接领导满意为止，勉强过关，大部分都是这样，所以大部分人都是抱着混日子的心态去做的。
　　你要真的把它做到极致，要不断去钻研才会出现新机遇。
　　做到极致不是说其他人教给你什么东西你就怎么做，而是你必须自己想办法做，超越你本人的状态。
　　把同事关系融洽到极致，不是说你去拼命讨好别人，只要做到两点就行，第一是要和同事和平相处，别人有什么困难的时候、有什么不方便的时候你帮帮人家；第二不要在背后搞事，只要做到这两件事情，你就是跟别人的关系恰到好处了，这两件事情做完了，你在公司就稳坐泰山。
　　第五，我觉得在一个公司做事要有四种期盼。第一种叫做学习心态，就是成长期盼；第二是合作心态，就是你一个人独自干成不如一起合作来干；第三是叫做谦让心态，就是说有任何一件事情做成了，或者一个团队做了，一个小组做了，不管你花了多少力气，上报的时候，如果尤其你是头的话一定要直接往后退，这都是别人的功劳。
　　即使你不是头，头也要把功劳放到你身上，你也要说谢谢大家，有奖金我肯定最少拿，没关系，大家都是同事，千万不要去抢，不要去争，你可以争一时，也许你这一次争了多拿一次奖金，可能以后别人再合作的时候不会想到你，或者领导提拔你的时候会立马想&&这个哥们斤斤计较，不要提拔他。你的机会就被挡住了。很多人自己都不知道自己挡住了自己的机会。
　　但第四点是恰恰相反的，要有担当心态。当遇到真正的问题需要你解决，或者对你来说出现人生非常重大机会的时候一定要争取。当我们部门缺少领导，而且你认为自己当领导一定能把事做成的时候，千万不能想我是不能当领导的，再选一个领导来。而应该直接到办公室，说把这件事情交给我，给我一段时间来证明自己，做不好我辞职，做好了你给我奖励。
　　这个时候你就要抢了，机会是抢出来的。如果这个时候你还不抢的话你这个人永远都没有机会了，一方面你要谦让，这是你对同事态度上的，一方面有机会就得要争取。所以有这四种心态你才能把事情做好。
　　▲ 洪哥给新员工颁发&培训毕业证书&
　　好公司的四个要素
　　最后，好公司的标准我认为就是四个要素，第一个能让你得到精神和文化上的满足。你在这个地方身心上还是比较愉快的，整体上你觉得这个地方值得你来。
　　第二，要有合理的报酬，值得我付出，我的努力和得到的回报是差不多的，至于说是不是过高，高了你可以不吭声，太低了你可以去要求。
　　第三，这个平台上你的能力在不断增长，而不是总是重复你原有的知识结构，或者重复原有的劳动。
　　第四，就是最终荣誉上是不是得到承认了，最终你不是说一时，也不是说一年，也不是半年，你觉得在这个地方最终是被人认可的，被承认。
　　最后，我把原来写过的一句话读一下：
　　每一个人在这个世界上都有自己的位置，人生的发展就是寻找自己位置的过程，不同的生命阶段我们有不同的使命。但我们一辈子就是为一件大事而来的，那件大事的完成需要你心灵的完善和现实的全部努力，每个人要做的就是，搞清楚你一生、这一辈子有什么大事。
　　这个大事每个人见解不一样，我的人生大事已经反复说过了，就是竭尽全力帮助年轻人成长，这就是我的人生大事。我就讲这么多，谢谢大家！
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责任编辑：大熊&&&/&&&作者：洪泰帮
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创新与转型需要“技术、人才和包容”三要素
日08:31&&来源：
原标题：创新与转型 “3T”最关键
创新与转型 “3T”最关键
――英国创业创新专家李俊博士为中国科技创新支招
英国埃塞克斯大学商学院创业创新专家李俊博士日前在接受科技日报记者专访时表示，作为世界上公认的创新活跃型国家，中国在经济发展的新常态下迫切需要加快经济模式转型、建设创新型国家的步伐，这需要处理好技术、人才和包容（即“3T”要素）之间的关系。
企业创新需“三管齐下”
根据美国著名学者理查德?佛罗里达的理论，创新型经济的“3T要素”分别指技术（Technology）、人才（Talent）和包容（Tolerance）。在李俊博士看来，技术是创新型经济的载体和标志，也是创新型人才的创造成果；人才是创新、技术进步的动力；包容性文化和激励机制则有利于实现人尽其才。
李俊把中国技术创新的现状概括为“二次创新活跃，开创性原始创新薄弱”。他认为，针对当前原始创新薄弱的局面，国内企业需要在技术创新方面“三管齐下”：提升企业自主创新能力；通过国际并购获取核心技术；在西方发达国家设立研发基地进行原创型研发。但中国能否成为创新型国家，最终将取决于国内自主创新的能力：即原创知识的开发和创造性运用，以及对国外核心技术的消化吸收能力。
创新型人才是根本
在国际上，一个国家拥有工程学位的大学毕业生人数，是衡量其创新型人才资源的标准之一。在李俊博士看来，技术进步的根本在于创新型人才，中国具有世界上庞大的创新型人才库。首先，中国的高等院校理工科在校生人数居世界之首，2014年理工科本科应届毕业生人数高达140万。其次，改革开放以来，中国出国留学人数累计超过100万人，近年留学海归人数持续增长，共达36万人。再次，近几年中国通过各种人才计划，从国外引进了一批高端人才。2014年仅引进海外高层次人才的“千人计划”，申报人数就达5720人。具有同等意义的是，2006年以来，中国的创业模式实现了从生存型创业向机会型创业的转变。据测算，全国每年进行机会型创业的人数达8000万以上。这表明在中国建设创新型国家，既有数量庞大的科学技术人才，也有相当规模的不惧风险创业者。让创新型人才最大限度地发挥潜能，是建设创新型国家的迫切需要。
包容性创新文化待营造
李俊博士认为，在创新型经济的“3T”要素中，中国当前最需要的是营造包容性创新文化。包容既是一种价值观，也是一种对人对事的开放心态。在中国培育包容性创新文化，需要注重三方面的内容：
第一，包容创新过程中离经叛道的观念和行为。创新的本质就是做与众不同的人和事。目前中国大量存在的是在既有技术范式上的二次创新，缺乏以开创新技术范式为宗旨的原始创新，二者在创新特性上具有本质区别。从现有技术范式和思维习惯的角度来看，原始创新的观念和行为似乎离经叛道，这就要求社会要有包容心态，在观念上扭转凡事强调整齐划一这种不利于创新的观念。
第二，包容失败。原始创新的成功率低，重在锲而不舍的追求。今天苹果公司创新硕果累累，但当年它因创新受挫也曾奄奄一息；同样，美国硅谷因诞生了一批世界级企业而被视为创新宝地，但硅谷的成功恰恰是建立在大量创新创业失败的残酷现实之上的。因此，中国传统文化中“胜王败寇”的观念不利于包容失败，亟待扭转。
第三，包容市场这只“无形之手”。中国的创新模式注重在发挥市场机制的同时，发挥政府的管理职能，政府与市场双管齐下、互为补充。另外，中国模式强调战略规划、凝聚共识、政府主导和自上而下。这种创新模式的优点是有利于明确创新战略愿景，集一国一地之力支持创新，但也存在挤压市场、过渡干预的风险。包容市场这只“无形之手”，就是要包容市场经济中一些不尽人意的地方，让市场发挥资源配置作用，减少社会寻租的机会。（驻英国记者 郑焕斌）
(责编：赵竹青、马丽)
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关于创新型人才五大要素的培养
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最近，习近平总书记在中国科学院第十七次院士大会、中国工程院第十二次院士大会上回顾了国内外科技发展上经验教训，分析了科技发展的新趋势和国内转变经济发展方式的紧迫性，指出我们正面对着推进科技创新的重要历史机遇，机不可失，时不再来，必须紧紧抓住。提出实现中华民族伟大复兴的目标，必须坚定不移贯彻科教兴国战略和创新驱动发展战略。千秋基业，人才为先。知识就是力量，人才就是未来。人才强国战略是科教兴国战略与创新驱动战略的重要内容，创新驱动战略以人力资源为第一资源，人是科技创新最关键的因素。
目前我国科技队伍规模是世界上最大的，但创新型科技人才结构性不足的矛盾突出
伴随着人才强国战略的提出和深入实施，我国人才事业快速发展，目前，我国人才资源总量达到了1.2亿人，每万劳动力中研发人员达到33.6人/年，人才贡献率为26.6%。以创新型高层次人才和急需紧缺人才为重点，人才选拔培养力度不断加大，全国两院院士近1500人，有突出贡献的中青年专家5200多人，享受政府特殊津贴专家16.7万人，百千万人才工程国家级人选4100多人，留学人员回国总数达到81.84万人，博士后研究人员近10万，高层次人才群体基本形成，初步建立了一支规模宏大、结构合理、素质优良的人才队伍。虽然目前我国科技队伍规模是世界上最大的，但是，创新型科技人才结构性不足的矛盾突出，世界级科技大师缺乏，领军人才、尖子人才不足，工程技术人才培养同生产和创新实践脱节。
为发挥我国科技队伍上的优势与不足，习近平总书记提出，我国要在科技创新方面走在世界前列，必须把人才资源开发放在科技创新最优先的位置，改革人才培养、引进、使用等机制，努力造就一批世界水平的科学家、科技领军人才、工程师和高水平创新团队，注重培养一线创新人才和青年科技人才。
注意遵循人才成长规律，改革人才培养机制
以人力资本投入为导向，实行人力资本优先积累战略，是发达国家人力资源开发的首要任务。虽然美国人力资源总量只占世界的5.1%，但其教育投资占国民生产总值7.4%，研究和开发总投资约占国民生产总值3%，人力资源整体素质高，使得美国的科技创新能力始终居世界前列。我国在人才培养中要注意的正规教育与“干中学”相结合，在继续加大教育投入的过程中，高等教育要大力推进产学研联合培养；要借鉴德国经验，构建企业全员教育体系，为企业培养高技能人才；要完善创业—创新互动机制，鼓励科技人员创业，支持创新型人才向企业集聚。
更好开发利用国内国际两种人才资源，完善引进海外优秀人才机制
当今和未来的国际竞争，说到底是人才的竞争。据统计，全球60多亿人口当中，有2亿人到其他国家寻求发展。从整体上看，是从不发达国家流向发达国家，从东方流向西方。资料显示，虽然我国引进国外人才逐年增长，但仍然是流出多。我已经成为世界上最大的人才流出国，且流失的顶尖人才数量居世界首位。而在全球人才流动中，美国成为最大受益国。李光耀曾经说过，中国从13多亿人中选人才，而美国是从全球70亿人中选人才。因此，中国不光要吸引华人人才回流，还要把目光放到全世界，延揽国际性人才。为此，要建立和完善海外高层次人才信息库，建立中国特色的国际人才市场，在市场机制、市场管理和市场架构等方面借鉴国际通行做法，尽快出台国际通行的投资、技术移民政策，按照一流人才、一流待遇的要求，按国际价格吸引和使用国际人才；要鼓励国内企业在海外设立研究中心，在国外就地取才；要按照支持留学、鼓励回国、来去自由、发挥作用的方针，完善引进政策，使广大留学人员回到祖国有用武之地，留在国外有报国之门，让他们把个人梦与中国梦融合起来。
以用好用活人才为核心，改革用人机制
推动政府人才管理职能向创造良好发展环境、提供优质服务转变。按照有利于发挥科技人员积极性和提升创新价值的要求，改进科研管理和组织方式，鼓励人才的自由流动和组合。改变人才分布结构，鼓励创新型人才向企业集聚。完善人才评价体系，在全社会积极营造鼓励大胆创新、勇于创新、包容创新的良好氛围。创新人才激励机制，鼓励科研人员以自主知识产权、科研成果为资本，参与企业投资和收益分配。
作者单位：广州商学院
本文来源：南方日报
责任编辑：王晓易_NE0011
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