猎头新人、猎头小白如何入行？ - 简书
猎头新人、猎头小白如何入行？
有很多猎头新人在入职后往往做不满六个月，反馈的大多数原因是，觉得猎头行业太难，6个月的学习在工作上没有效果或效果不明显，抗压能力不强，面对企业面对候选人不能较好的沟通等等问题。猎头新人入行之后遇见的难关或者是困惑有哪些？1、“面子”问题有销售背景的猎头新人，相对的抗压能力，适应能力比较强。而HR出身的则面子较薄，很简单的原因，由原先的甲方变为乙方，身份的转变导致他们给候选人打电话时往往心里会有落差，这时候就千万记住，要多打电话，多练习，不要怕被拒绝，锻炼自己的抗压能力。2、行业知识行业知识对每一位职场中的人来说都特别重要，跨行业转做猎头的新人首先要攻克这个难点，猎头相关知识的学习，沟通技能的提升，都必须在短时内有很大的进步，所以建议，新人要多向前辈请教，多问，多听，多学，多思，做到这几点相信猎头新人很快就会攻克行业知识这一难点。3、工作流程猎头顾问在某种层面上兼任了：寻找人才、生产产品（开发客户）、销售人才这几个环节，可以说是既要懂销售，又要懂猎取人才的技巧，要同时具备销售知识的储备和猎头知识的储备，所以的猎头本身工作是非常庞大的，一些新人可能适应不了这样的工作性质而离职，这时候就需要保持较好的心态，积极应对工作。4、自助式的学习为什么要说自助式的学习呢，因为国内的猎头行业是“师傅带徒弟”的传帮带的工作方法，也就是说师傅将你领进门，其他就要靠自己钻研，相对的外资猎头工资有完善的培训体系，新员工入职要经过很长一段时间的培训。但近几年来外资猎头公司真正懂技术的人才很少，国内的工作方式也造成猎头公司发展缓慢，平均产出低。由于很多猎头新人受不了这种自助式的学习，从而半途放弃，这就需要加强自律能力和自我驱动能力。为什么是前六个月？说六个月而不是三个月是有原因的。经过大数据的统计，猎头行业的人才经过六个月对岗位流程的熟悉、必备技能的掌握、专业知识的学习等一般在六个月后就可以验证自己是否能做好猎头，这意味着你6个月后就要出成绩了。如何度过最艰难的前6个月呢？1、从易到难，循序渐进易指的是入职时可以从熟悉的资源开始，比如公司的人才数据库，同事推荐，或者身边的朋友，最后才是外部招聘网站的人才库等进行联系。而不是，一上来就挑战cold call，挫伤自己的积极性。一般来说，你可以先打电话给候选人，从候选人开始，熟悉整个流程，再和企业端进行联系。 当你的专业知识掌握充足的时候，就可以和企业进行深度联系并和高端人才进行联系。2、专注于一个行业猎头涵盖的领域很宽泛，应该说是渗透每一个行业的，这也是为什么猎头公司不断在引进顾问的原因。猎头团队一般都是按行业进行搭建的，比如说负责地产部，就会有一个总监，再配3名左右高级顾问，5名左右中级顾问，初级顾问数量则很多。这是猎头小团队的构成，按这样的比例划分负责每个行业，所以当你要做猎头时，首先要考虑清楚，自己想从事哪一个行业的猎头顾问，这意味着你将在今后的工作中，不仅要学习猎头相关的知识，也要学习你所负责行业的知识，专注于一个行业在以后的职业规划中会显得尤为重要。3、多见候选人和客户一开始可以跟着前辈出去见候选人和客户，当然一般的猎头公司是不允许初级顾问出去跑的。这时候你就要擅长利用自己的空闲时间，比如说周末可以出去见见候选人和企业方，要知道掌握了理论必须要实践的，不实践掌握再多理论也是无用功。俗话说“见面三分亲”，隔着冰冷的屏幕打电话效果是不如见面详谈来的快的，但是这一点也要切记不能盲目出去见客户，必须在你掌握了基础专业知识之后再加上对企业或者候选人的了解，再出去见以确保万无一失。4、分解目标分解年度目标，季度目标，以及日常行为目标。想要成为一名优秀的猎头顾问，就必须对自己的目标清晰的掌握并且分解，然后按照总目标去执行每一天具体的任务。比如一年120万业绩指标，一个季度就是300K，一个月就是100K；根据你的每单平均金额，比如50K就需要2个候选人成功入职（或者收款）。然后再逐步分解到行为指标上，最后你就知道每天要打多少个电话，见多少个候选人，推荐多少份简历了。重KPI从某种意义上也是好的，这些冰冷的数字背后实际反映了你的报酬有多少。5、做好时间管理时间管理已经是老生常谈了，相信每个人都知道时间管理的重要性，但往往执行的人很少。相信我，越深入做猎头，你就会知道时间管理对你有多重要。时间管理的方法很多，上班族如何管理时间，大家可以看一下。说一千道一万，不如赶紧行动。6、善于学习向资深前辈学习、向行业精英学习、向你的老板学习。你有没有去听听行业大猎们的微课、看看他们公号的文章，还有加入一些猎头精英们的社群随时交流呢？真的要学习的人太多，而你在学习过程中也要加进去自己的想法，把他们的知识融会贯通变成自己的知识。每个行业都需要善于学习的人才，多问多思考，这样的人才永远不会被淘汰。总结：百万顾问不是梦，小编所在的公司顾问总监都是百万以上级别的，当然相应的他们的综合素质也很高，只要一步一步踏实的往前走，实践与理论结合，多问多思，成为百万顾问并不只是说说而已，好啦，需要猎头学习相关资料或猎头精英社群的可以加我VX：nimdajet，各位猎头新人加油！
记得前段时间，发过一篇关于CounterOffer的小短文，没想到图文转化率居然达到了百分之6,000多，有6,336人看了这篇短文，被打开次数超过9,000次（图一）。 随后，我左手一热，查了一下百度指数，结果发现，第二天，对于CounterOffer这个词汇的搜索，突然...
第一章我如何做好销售团队的整体组织规划 依靠优秀销售团队的努力，可以为下级经销商和客户提供全方位的销售服务，以获得协同和配合，提高产品和服务的差异化和增值性，从而建立争夺市场优势的基础。同时，市场不可预测的快速多变，也要求销售团队保持快速的响应能力，以及时调整市场策略，使销...
文/蚂壳 一周前，我们搞了个系列众筹，围绕“为什么候选人会讨厌猎头”而展开。我们做了两件事情，第一，提出一个问题，请大家来回复。第二，发起了投票，请大家来选择（投票情况如下，感谢各位的参与）。 当然，在后台更精彩的是来自大家的留言回复，我展示一下哈： 由于全是真实原文，所以...
面试需要注意什么？ 1.顾问和候选人之间的面试，最好是在自己的办公室，顾问需要穿着得体，让人一眼看上去是个值得信赖的人。如果实在有困难，约在外面的咖啡厅，最好是安静一点的地方，否则会让人误会有一对很专业的人在吵架！ 2.两人碰面后，互相寒暄也要认认真真，切莫让对方觉得这个顾...
笔者从事HR工作十几载，自己做过甲方，也做为猎物被猎头们追逐过，对不同猎头机构多有研究。打眼一看一聊，便能知晓这猎头什么段位。 市场上的猎头机构数目众多，大大小小，也是良莠不齐，大的各地有分公司，大几百上千人，小的就如工作室十几个人、七八条枪，怎么分辨这些机构到底有没有料呢...
接下来在学校的几天，甚至几个星期乔媛都没有回头，更别提说话了，长月这几天除了在学校就是在家里，长月不愿想这些天发生的事，也不敢去想，一想到某一天乔媛会对他叫一声“哥哥”，长月就有些莫名的伤感。 这一天晚上长月还是照常回家，不过长月比往天多拿了一些东西，因为从第二天开始就进入...
Unity3D 5.6.3 本课程选择使用Unity3D作为游戏引擎方面的授课工具。最主要的考量是该引擎目前市场占有率极高，功能上也很全面，同时资源商店和用户帮助方面做得也很不错。 Unity3D当前版本为2017.1，是今年下半年刚刚推出的。但本次课程会使用相对稳定一些的...
正则常用的一些方法 1. test() 作用： 检测一个字符串是否匹配某个正则。满足返回true,否则返回false 正则方法test会受到正则对象全局g的影响 ,会导致正则对象lastIndex属性值，lastIndex是下次开始往后匹配的起始位置，未加全局g,则last...
栀子花开，十八岁的相聚开始散场。九月的骄阳轮回到六月的初夏。三年一起走过 的人 哪些还在呢猎头新人常遇到哪些坑？
就在这个周末，为一家知名猎企做了进阶营的教官，参加对象是，30位入职满3个月，过去从未做过猎头，完成基础营特训的猎头人。
他们的师哥师姐们，经过系统训练，在第一年，达成了人均超过50万回款的业绩。
他们也在努力达到，不，超越这个目标。
上两张图先感受下。
有人问，老师你现在还有精力做新人的辅导么？
“新人是猎头公司，也是猎头行业的未来啊。”
昨天还在和一位猎头老板见面聊天，关于如何搭建公司的三阶培训体系，快速培养，升级猎头（新人，顾问，Leader/合伙人）。越来越多的老板开始意识到“重要非紧急”，培养体系的搭建是公司源源不断产出高效猎头的重要因素。
聊到新人培训的模块，我说，在过去的几年，去了很多城市，深入沟通了很多老板合伙人以及顾问，培训过大量客户，渐渐发现一些情况：
新人不少苦，信心被摧残，业绩出不来，老板苦着脸。。。
可是很多公司可能还不够重视新人的培养，一开始给了几张list，简单嘱咐几句，就开始让新人上岗作业了。
很多人因此留下了“人生童年阴影”，啊，不，“猎生童年阴影”啊。从此对猎头“爱无力”啊。没干几天就离开了，或者一直不咸不淡的做着，很难享受到其中的乐趣了。
殊不知，对于新人（甚至是刚跳槽到来的顾问），一开始投入1分的培训，抵得上半年后3分的培训。因为一开始是白纸，是海绵，特别渴望，也容易吸收知识和理念。
那么，如何让大家有更好的猎生呢？我这里抛砖引玉，分享下新人带教/培训做法的不同。
1、先培训再做业务ＶＳ直接上手干
理论上说：不教相应基本规则，不让新人作业。举例来说，练车的时候教练总是要讲下基本的刹车，排挡，才会让新人去尝试开车。
给新人任务时，在搜索之前，先教下搜索；电话之前，先教下电话。如果没教过，最好不要让他们盲目做。
不然新人无从下手，自信心受挫，候选人和客户的体验不佳，最后绩效不好损失的还是团队和公司。更糟的是很多新人因为大量受挫离开了公司...
2、从容易的开始打起 ＶＳ从难的开始打起
电话是一定要打的，可是一定要从CC开始打么？（你当年是不是这样过来的）。第一天就要绕过前台开始（你是不是冒充过快递、政府工作人员、甚至各种同学，前任？）。
谁喜欢撒谎啊？
70%以上我聊的离开这个行业的前猎头，都说CC是让他们最难受的。
都什么年代了，现在还有个流派叫做：新人就是要从最难最苦的CC开始。
我的天哪（脑补下岳云鹏那张脸）
想想也不能怪谁，这些猎头朋友当年就是被他们的师傅这样教的。。。
给他们一些“嫁妆”吧，把数据库里3个月没有联系过的候选人拉个清单给新人（放心，都三个月了，不给新人，老人也不会打）。
让他们做“快乐的清道夫”，就说自己是公司新来的同事，问问这些情况如何了，看不看机会，看什么机会。然后说会转达给我们的资深顾问的。
皆大欢喜。
3、新手任务单维度 ＶＳ 新手任务多维度
大家学数学是学完加法学减法，然后再学乘除的，对么？
打游戏也是一开始给你个新手任务，让你一步步爱上游戏，欲罢不能的，对么？
那么我们对刚入行的猎头，是不是也要循序渐进呢？
比如，刚开始就让新猎头搜候选人+打电话+介绍职位。面对一大堆数字、一堆术语丈二和尚摸不着头脑，也只得硬着头皮上，候选人问啥，啥都答不上。。。挂电话，挂电话，挂电话，恨不得找个地洞钻进去。
哎呦喂，左手右手一个慢动作，眼泪滴在键盘上，头疼欲裂，真正的“裂头”好不好。
4、明确动作标准ＶＳ只管去做了就好
电话输入、面试评价等等，是否有相应的系统规范可供新人参考，还是只要做了就好，也不管新人完成的效果怎么样？
没有标准，新人无所适从，既不知道什么情况下做的不像话，也不知道做到啥程度才叫优秀。
时间长了，就麻木了。。。（所以有时候真的不能怪新人过了一阵就没激情了）
5、有考核&考试 ＶＳ没检查&考核
从小到大，学习上是不是几乎每门学科都要考试的？
上大学要考试，学钢琴要考试，拿驾照要考试，对吧？
新人培训是听过就算，还是说受训完有系统的考试？
还有，估计一定有留作业和任务（KPI也行啊），那有木有人做检查呢？
分享下管理学要义【你不会得到你期望的，你只会得到你检查的】。
祝天下的猎头新人都能找到合适自己的平台。
也愿天下的猎头公司好好珍惜，那些把职业生涯托付给你们的同学们。
职海领航之《猎头来了》联合行业大咖共同打造猎头殿堂级知识分享盛宴。
5月8日晚19:30分
不见不散。
主题：猎头新人常遇到的那些坑
主持：库尔特、陈功
嘉宾：展动力高级合伙人 向丽
一起来听新人如何更快上手，企业如何快速培养，复制新人！
责任编辑：
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今日搜狐热点猎头如何看
新人工资比自己高 | 日志 | 果壳网 科技有意思
说发现干的工作比自己 工作简单的多的助理，竟然工资和自己差不多，心里老哇塞的，一个十多年的老HR的角度来解读，其实这真的是稀松平常的事情，但处理这类事情的原则就是 一，你的能力和对企业的价值二，心态 先从LZ经历说起吧。其实LZ最早是个猎头，在某迄今还蛮有名的香港人猎头公司干活。那时候工资处于公司的最低端。那时候lz想法也蛮单纯的，就是觉得我的工资比我同期的同学们高多了。那时候同学们做老师的，月薪也就3000多吧，而lz每月到手有5000多，那是04年，这个工资算是个小白领。 但lz处于猎头公司呀。我们公司里面工资就是猎头们自己做出来的。看着有些每天轻飘飘来，打几个电话就走人的猎头，年薪过百万也不是没有羡慕，但当时由于和他们能力差距过大，倒也没啥不平衡。 而且猎头公司差不多你一年业绩的40%不到就是你的年薪，我倒真的天真的以为很公平，做多少，收入多少，直到有一次，lz电脑因为it的原因，把我硬盘误格式化了，导致我没法用自己台式机，it借了一台给我。但他还没来得及处理数据，我急着用。就让我先用起来。（我们大部分资料再公共盘上，只是要个电脑干活而已）。 偏偏那个数据是过去公司前台兼财务小姑娘的硬盘，接着看到了一堆不该看到的东西。当然数据不是04年的，应该是01,02年的工资数据，那时候lz还没来公司呢，看到一样每年业绩指标一样的顾问，竟然有的月薪4w，有的月薪1w，还有8000底薪的，虽然最终拿到手的加上年终奖收入还是在40%左右的数字，但是你的底薪就代表了老板对你的重视程度，毕竟你要是没达标，奖金可能没有，但是底薪是不会问你讨回去的。毕竟公司大部分是老人，接着lz心中暗暗对照着这些人的工资情况，差不多对办公室政治有了第一次认识。当然，这仅仅是个开头。后来，猎头公司再05年经历了爆炸式的增长，然后一时鱼龙混扎，公司里出来了几个很过分的顾问，lz这种比较一根筋的人实在是玩不过这些顾问，而且真的猎头公司超级累，就打了退堂鼓，正好有机会，就进了一个知名美资企业。 这公司迄今留给lz相当好的印象。第一是它流程的完善，第二是它对于人的信任。打个比方说，只有这个公司，会给与招聘部，直接进入peoplesoft调阅员工工资的权利，因为我们每招聘一个人，都要调阅目前该部门的相同级别人员工资进行比对，我们叫做internal equity report，如果新人贵，也肯定是在一个可接受范围内的贵，比如高个500到1000，因为这对于底薪1w以上的人，很容易通过2-3年的加薪流程来拉平。属于合理的高。而且lz的工作是包含招聘HR的，所以每次调阅internal equity report，公司100多号HR的工资就齐刷刷再lz面前展开了。想不看也不行。连同老板们的，同事们的都不得不看，不但要看还要分析。于是有时候也会回味一下工资里面透露的意思。所以对于HR来说，新人工资比老人高，这本身就是个错误。当然，现实还是现实，那么如果这个公司是比较规范的公司，它就会想很多方法来合理化解释这种现象，并有一些跟进行动来保证公司的内部公平。（内部公平绝对是C&B的主要工作）。如何做呢？第一就是Offer时候薪资的控制。小公司不谈，我们这类大型外企，或者国企，都有很固定的公司级别。每次offer人，我们都有一个薪酬带宽，现在流行宽幅薪酬，所以有的时候这个跨度真的有点大。而且是越高级别的振幅越大。比如，你是一个行政专员，在我当时的公司差不多compare ratio 1就是6000，这什么意思呢？就是如果你是一个称职的行政，那么你的工资应该就是6000，这是理论值。但是我们在招聘人的时候碰到的候选人工资形形色色，有的人可能现在就7000了，有的人可能只有3000多，那么你有增长工资的要求，我不可能你要多少就给多少。比方说公司内部，目前行政级别都是3，而工资平均数是6000，当然搞得有，低的有，那么HR评定工资主要还是听取用人经理的意见，也就是这人水平是高于平均水平还是低于平均水平。如果高于，当然他要到都是可以的，如果低，当然不能给超过6000的薪资，这就维护了内部公平。然后还是会有一些例外，比如这个职位很急，一时找不到合适的人，然后候选人开价又比你理想做出来的Offer高，怎么办呢？这时候HR就会开始准备justification了。比如，现在是年底了，我们过去公司是4月加薪，那么新人进来了，给了7000，水平还是中等水平，换言之，给高了。那么我们的justification就是，再过4个月，工资普调工资以后，大部分行政工资会有8-10%的差距，然后，此人会失去一次加薪机会，那么到在下一次加薪时候，差距就成1000变成了200-300，这点余地，就看此人这一年表现了，如果真的好，那么给她高于平均水平工资也是公平的，如果不是很好，那么老板就少加点，自然这个差距就抹平了。这时候大部分同志们还会忘记一件事情，那就是跳槽的机会成本。要知道，以我那么多年的招聘经验，有一半的跳槽是失败的。当然失败不意味着马上走人，但可能机遇还及不上过去的，那么此君在谈工资的时候要的价码高，本身也是有一定道理的。毕竟他来到一个陌生的环境，要重新经营人际关系，熟悉业务流程，可能还有很多隐性福利的牺牲（比如很多MM都不大好意思刚进公司就生孩子，而老人生孩子完全无压力），那么他要的多一点，也就情有可原了。这也是我们HR解释这个为啥新人工资比老人高的另一个justification。所以说白了，你真的觉得你自己被委屈了，就出去找新的工作，很可能找到的新职位比过去高50%以上（我周围太多了这类案例），但同时你也肯定付出了机会成本。就和买股票一样，你以为牛市你一定赚钱？不一定吧。高风险才有高收益。当你看到别人跳槽了工资涨了一大截心里不爽的时候，也想想自己是否能接受这种生活。至少LZ比较懒惰，不是触了我的底线，一般不会立刻找下家。综上所述，其实新人工资比老人高，如果是一样的级别，那个高也高不到哪里去。在我看来5000以内都是合理的机会成本。也就是如果新人来了，工资比你高5000，没啥了不起（LZ周围基本月薪都在万把块以上了，以此为例），因为这5000对公司，就是买你的潜力，对你自己，就是个机会成本。LZ自己也曾有过很郁闷的时候，因为知道别人工资多少，比对自己的，也会觉得自己被委屈了（我这种人肯定会在公司吃亏的，不会拍马屁呀）。但是我始终有信心如果我出去，要找一份工资比我目前高5000的工作绝对不是难事。所以就说到了新人工资比老人高的第二个问题，你自己的能力和对公司的价值。虽然在公司内部的不公平现在绝对是存在的，但是就社会整体而言，外部公平还是比较准确的。何为外部公平？我们的职位级别对标就是一个案例。比如四大薪酬公司之一的Mercer，每年都会出薪酬职级的报告，会告诉你，某个职位，市场价格是多少。这是一个范围。会配一个级别，那么我现在公司，其实就是把内部的级别对标他们外部级别做的。所以新人工资比你高的另一个原因，可能就是人家级别本来就比你高。那个案可能有特例（比如上文中LZ那个助理被很多人认为有内部关系），但总体而言，还是正常的。那些任人唯亲的小公司我不看，那些臃肿冗员的国企lz不熟悉没接触过，都没资格评论。但很多哪怕民营企业，人家给你这份工资，还是主要看你的价值。这价值不见得完全是业务能力（这可能是那个文主纠结的地方），也可能是关系户所能带来的潜在生意。谁知道呢？ 而决定级别的就是你的工作职责范围，记住，这不仅仅是能力。你有能力，没有更宽泛的工作职责范围，想要高工资也是做梦。而这些受限制于公司的规模，你的职位的风险程度等很多因素。比如LZ也发过很多法务的Offer，那是35岁，一个月10w人民币，看着绝对是轻轻松松的。那些法务，都是朝九晚五，每年去美国看会起码4-5次，还会空闲到可以一年搜集一个月的年假跑西藏，玩澳洲，如果你是个行政，每天忙进忙出，还要24小时待机，看到他们的工资单不是一口血吐出来？人家一个月抵你一年。但是，他的工作的职责很重要，风险也很大。比如他审核合同，如果审核错了，导致公司巨大损失，追责与否我不知道，但肯定自己的职业生涯就毁了。他收入高是因为他的工作更重要。那么各位在跳槽前，在看到人家工资比你高之前，是否也考虑一下自己的职责，能力和收入的配比程度呢？所以，如果要我给上文的文主建议的话，我的建议是 觉得不公平，不需要纠结工资，而是去和老板谈可以再多做一些什么。只有你的职责范围扩大了，你才可能有更高的工资。老板思维绝对不会掉过来想你觉得自己的下手工资和你一样，你要不爽了。我没碰到过这种老板，文主也不要希望了。 但就像文主说的，她能做的事情助理做不了也不想做，那么如果你在扩大一下自己的职责范围，获得升职加薪，自然你和助理的收入差距就拉出来了。那时候你的郁闷肯定好很多。 第二，骑驴找马绝对可以。因为lz的工作中无数次看到员工拿着offer和老板提离职，然后老板冲到我们hrd办公室要求out of cycle加薪升职，甚至连我们HR自己也是这样。一开始lz的确很受不了，也和文主现在心境差不多。那是几年前吧。一个工作经验及不上我的女孩子，生好孩子拿着offer跟老板说要走，然后老板就升职加薪，过了半年给了实权的职位，那时候lz正好有二宝，那个心里郁闷的。都快产前抑郁症了。但过了两年，此君干的的确不错，说明老板的眼光是有的。也就是她能力是有的，当时的确是因为工作内容没有什么新意，所以人家想走，但给了新的职位就留下来了。不可否认，那个别的公司的offer作用至关重要。而且HR嘛更知道，可能哪怕工资涨50%，还是可以保留在这个级别里面的。所以，操作这些事情更加无所顾忌。但重点就是一定要骑驴找马。千万不要裸辞。我也有另一个朋友，裸辞了3个月，就是没找到工作。而她工作能力是很不错的。要价也不高。但人都有这个毛病，你干得好好的，我要你走，我就犯贱，给你加工资，给你加title，只要我看中了你。而如果你裸辞了找工作，那么你是求着我的，我就挑挑拣拣，这个案例让我着实唏嘘了一阵子，因为姑娘最后好不容易找了一个她跳槽前还不如的工作。哎。第三，慎重处理知道下手工资和你一样的这个事情。虽然你是无意间看到的，但是看到就看到了。而且第三者很难判断你的看到是有意无意，但他肯定能判断你看到这个是不对的。那么看到不该看的东西还去传，还和人家一起巴这件事情，就会很敏感。 先不提这个助理是不是关系户。就看到敏感数据这件事情，是可大可小的。 就是我说的最早那家美资企业，lz其实离开都5年多了，当然还是有不少老同事那里就职。上次聚会就说了一个事情。一个女孩子，很会干活，但是比较单纯，不会钻营，一年到头辛辛苦苦，老板给加8%年薪（successful级别中档），而另一个，能力虽然不差，但是很会找理由偷懒，结果觉得她是（Excellent），不爽，去和自己所为的很要好的同事聊。一开始倒没啥，但是后来有一次什么事情，这事情被那个所谓很要好的同事“不小心”说出去了，接着就是一系列很延续的流程，因为作为HR，这属于严重违纪，最后此君哭着离开公司了。当时听说的时候，我另一个同事就评价说，有这个权限看人家工资的，绝对每年都会进系统去悄悄瞄两眼（别以为HR没好奇心，其实除了C&B和BP的HR基本都是很八卦，特别是招聘和培训），但他只会自己品味，绝不会去和人家分享。叫做现在都离开这公司了，大家前同事聚会，说说没什么，否则绝对不会说的。所以，文主也要很当心处理这个事情。说回来，小公司和民企真的不好说，这时候老板的喜好应该更加重要。不过如果你在一个中大型企业，哪怕民企，要知道你的老板也不是企业主，他做的事情很多也是受限于人的。所以，再想和他谈加工资这件事情前，先想想他要怎么去说服他老板同意自己团队有人要加工资，怎么过HR这关，比较现实点。再次在怀念一下第一家美企。他家是唯一一家有勇气给自己公司做SMA调整，即（Special Market Adjustment）的公司，也就是到一个节点时候，工资内部人就是比不上外部人的时候，他们就对标外部数据，做工资的普调。这个也就那个公司做，其他公司没碰到过。毕竟人员成本太大。那公司当时毛利有50%，所以说白了，在感叹这些之余，找一个真的赚钱的公司还是比较重要一点。最后做个收尾，就是别以为大型外企就一定公平或者相对公平了。偶待得第二个美企就是案例。那公司做IT的，当时LZ负责一个软件编码中心招聘，他们就是给客户做项目，然后软件中心要招聘很多JAVA工程师，其实他家又很完善的薪酬体系，按照正常Offer是没问题的。问题就在于人。比如JAVA工程师有10个级别，碰到项目紧张时候，就会12000 offer一个工程师，5年经验，而项目不是特别赚钱或者不紧张的时候，就只肯出6000，offer一个人，一样背景，甚至是一个公司出来的。 其实这就是在打擦边球，所以无论公司的制度多完善，如果从管理层就开始想办法绕道的话，都是可以绕道的。lz看到这公司怕死了，立马9个月闪人。 后来两年，有个一直表现很好的姑娘还一直联系，那时候她跟我说，她那年是最高的业绩等级outstanding，但是工资给加了1.8%，说的时候眼泪都快出来了。lz只能唏嘘下。所以，真的觉得这公司不对，要立马想法子撤，止损很关键。
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