商业管理培训生和供应链管理培训生有什么区别_百度知道
商业管理培训生和供应链管理培训生有什么区别
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管理培训生和储备干部都是公司为了长期的发展为将来储备的人才，具体的职能分配可能每个公司都有不同的定义。
管理培训生的说法来自于欧美企业，而储备干部的说法来自于台湾公司。
管理培训生在进入公司初期会有更多的在各部门之间轮岗的机会，会更多的接触到公司的各个部门运作，对公司有更加宏观上的了解，并最终定位为公司未来管理者的接班人；相对的储备干部在进入公司初期定位就在一个部门，在一个部门做基础性工作，同时接受各种部门工作相关的专业培训，最终的晋升空间包括本部门的管理者以及本部门的非管理级别的高级技术人员。
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我们会通过消息、邮箱等方式尽快将举报结果通知您。编者按：集团（ReckittBenckiser）诞生于1823年，是以生产各种快速消费品而著称的全球性企业。在全球60多个国家设有办公室或工厂，旗下品牌更是远销全球近200个国家。致力于通过提供创新性的产品和解决方案，让人们生活更健康、家庭更幸福。2006年在中国成立了家化（中国）有限公司（全球全资子公司）。为了使中国区的工厂真正成为国际生产基地，几年来在中国的投资势头不减，在组织结构调整和人员配备方面更是格外重视。由于楼主是留学僧，毕业后在英国工作了一段时间，所以回国略晚，只能参加春招了。现在刚刚拿到供应链管培的口头offer，和大家分享下经验赚点人品我把我在RB整个面试的经历分为9步：1. 简历是在广州那场留学生招聘会上投出去的，当时和RB在场的HR聊了蛮久的，可能是外企的缘故，对英文要求比较高，所以几乎全程都是用英文聊天的，这也为我后来赢得面试机会作了铺垫。这里需要提一下的是，很多童鞋是通过网上投简历的，特别是用某些著名招聘网站。根据我的经验看来，在这些网站投出去的简历HR看到的机会微乎其微，除非你有特别特别特别牛逼的闪光点和特别特别好的运气。所以建议千方百计要把简历直接送到HR手中，这样将大大提高你获得面试机会的几率。现场招聘会是首选，其次是通过HR的招聘邮箱发简历。2. 招聘会后过了大约一周，RB和HR 妹子打电话给我，让我把英文简历的电子档发给她，从这里可以看出你要投外企，一份好的英文简历是必须的。然后又辗转过了两三周，终于接到HR 妹子通知面试的电话了，在东莞EAST的办公室进行，把若干场面试压缩在一天内完成。面试有群面，HR面，以及几位BOSS面，下面会提及。3. 东莞第一面是群面，也就是俗称的无领导小组讨论，案例是英文的，讨论过程可以中文可以英文，可能由于当时我们这组全是留学生，方面都过关，所以没有出现像别的组那样强制要求用讨论。我这组的成员里面有来自包括华威啊，Strathclyde这类名牌，更有两位MM来自物流欧洲第一的Cranfield，原本我还稍微为自己出自卡迪夫的物流专业而骄傲，遇到他们以后才知道什么叫人外有人天外有天。总体来说我们这组非常和谐，每一个人都发挥出了自己的特长，然后迅速而完美地完成了任务，给了面试官一个非常好的方案。当时并没有谁刻意充当Leader或者time keeper这类角色，可是大家都很默契地一起控制时间，我在里面主要负责提出大方向例如战略方面的想法，两位Cranfield的MM则是对整个方案的实施流程给出了相当优秀的意见，而华威的GG学的是Marketing，所以在各部门沟通以及前端市场调研的方案上提出了很好的想法，还有Strathclyde学财务的MM，则是在方面给出了宝贵意见。最后小伙伴们和面试官都惊呆了......我也是第一次遇到这么和谐这么完无领导小组讨论，这是运气也是经验。总的来说，参加无领导小组要先做好和团队成员的沟通，提早一点去和大家瞎聊一下互相熟悉是必须的。很多初次参加这类面试的同学会潜意识里把同一组的成员当做竞争对手，所以总体策略是我不求能够完美完成任务，只要表现得比同组的人要好就行，然后拼命表现自己...这样造成的结果往往是第一个被挂掉，甚至连累整组一起死。我的体会是，无领导小组，首先这是一个小组，所以从大家分到一个组开始，你们就是一个团队，勾心斗角狗咬狗这种事情是绝对禁止的，只有表现出团队合作的精神，发挥出每个人的特长，最后顺利完成任务才是参加无领导小组讨论所必须做的事情，而根据以往的经验，这样的小组通过人数是最多的。很多人看面经，都去抢着做Leader, 最后往往会导致狗咬狗然后整组全部被刷掉的结果。我认为只要发挥自己本身的能力就行了，你是Leader你自然而然地就能引领整个组的方向，刻意去压制别人可能还会招致反感，沟通和协调才是通过这类面试的关键。就像我说的，最后我们组是全员通过的......4. 通过面试以后就是HR面了，分别面HR 妹子和HR 姐姐，都是中国人，但全程英文，主要是问问你加入RB的动机啊，能力啊，等等，其中HR妹子甚至还和我探讨了一下我硕士的毕业论文....总的来说两位HR都非常Nice, 不需要紧张，表现出自己的从容就OK。5. 然后就是亚太供应链总监面，是一位欧洲人，三十多岁的样子，发音很纯正，不用担心听不懂。主要是针对简历的内容来问的，他对我在英国的工作经历很感兴趣，然后抓着这一点聊了挺久的，后来甚至还聊到了卡迪夫的天气..........这是我面得最长时间的一位，花了一个多小时的样子6. 然后就是EAST的供应链老大，是个中国姐姐，也是全程英文，也是非常Nice，面试主要问了一些供应链方面的专业知识，还有学校所学课程的内容，还让我解释我对供应链的看法，只要你的知识扎实，要过是妥妥的。7. 最后面的是EAST的老大，应该就是网上所说的荷兰老头，有一点点口音但不影响听力。一进办公室他就让我摆弄他办工作上的滴露无接触滴手装置，几秒钟组装完以后他又认为这装置总共由多少零件组成，一年销售量有多少，研发期是多少....不知道意义何在，不过感觉回答得还行，他挺开心的......然后还讨论了一下公司的文化和在华的发展战略，双方都感觉挺满意的....然后东莞的面试就结束了，让我们回家等消息。8. 第二天一早HR妹子就打电话来说恭喜面试通过了，但还要做网测题和面亚太区的HR总监。网测题是臭名昭著的SHL，英文，15分钟30道阅读题，25分钟18道数学题，这个没法作弊，没有窍门，就是硬碰硬，我付出了一杯咖啡一瓶的代价才勉强把题做完。9. SHL是在周五，所以周一就接到HR妹子的电话，非常幸运地又过了，只要最后面完亚太区HR总监就算是通过了。原本说是视频面，害我把自己的样子收拾得妥妥当当，还穿衬衣热得大汗淋漓，想不到HR总监直接给我打电话........这次面试主要是针对简历上的细节去问的，应该是主要为了验证你的简历有没有水分。在我回答的过程中经常会被打断，然后要我说出具体的人名啊，客户名称啊等等...如果作假的简历这个时候就很容易穿帮了，幸亏我简历没有任何水分，当然妥妥地过了。经过这么多轮的以后，终于接到RB的口头OFFER了，希望早日给我发邮件offer！总的来说，想要进好的外企做管培，首先要有团队意识，这不是口头禅，而是真正要把团队放在首位。其次，英文要有硬实力，光背好英文版的自我介绍是没有意义的，英文的实力外企在任何时候都能够轻易的摸到你的底细。然后，简历不要有水分，实事求是，这类五百强企业面试都有一个原则，就是假设你简历上的每一个字都是伪造的，他们会想方设法让你露出破绽，这个时候就是你被鄙视的时候，所以千万要实事求是不要造假。然后我的经验就说到这里，希望对各位还在找工作的童鞋有用，在这里祝各位童鞋早日找到自己心仪的工作！
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什么是管理培训生
管培生是管理培训生的简称。管理培训生是一个外来术语，是企业里面“以培养公司未来领导者”为主要目标的特殊项目。
管理培训生制度有助于增加企业对最具领导潜能的人才吸引力，并有助于将其打造成最优秀的领导人才，使组织保持持久的竞争优势。 中小企业的管理培训生制度可以更快地对组织的业务产生战略性的影响。因此管理培训生制度对快速成长及有抱负的中小企业有着更加重要的意义。
所以突然特别理解各大公司为什么管培生只要应届生了，要保证最起码的“根正苗红”嘛!
想要成为管培生有哪些要求？
1、事业心：就是许多外企强调的ambitious，强调事业心的原因在于，公司一般希望管理培训生能够通过锻炼而成为公司的高层管理人员，但是这个过程注定是一个辛苦并且充满挑战的过程，注定要牺牲掉许多。如果没有一颗事业心，一股不服输的精神，很容易在这个辛苦的过程中放弃。因此，一个远大的目标，一种不懈的追求，对于管理培训生来说尤为重要。
2、领导力：对领导力的理解有很多，但大体上都要求能够带领团队完成预定的目标。而这样的能力，很大程度上是在过去的管理实践中锻炼出来的。因此，在招聘管理培训生的时候一般都会偏向于有过社团领导经验或其他类型领导经验的同学。
3、分析能力：领导者必然会面临许多复杂的情况，如何在复杂的情况中迅速找出线索，理出头绪，是一个领导者必须解决的问题。因此在培训生的招聘中，解难类的问题会经常出现。一般来说，敏捷的思路，熟悉商业环境、具有商业经验，很大程度上有助于应聘者解决这类问题。此外，适当掌握一些商业分析框架对于解决这类问题也有很好的效果。
4、快速学习能力：在分析事物的基础上能够快速的学习使用知识，对于管理培训生快速进入行业，快速接手工作尤为重要。
5、表达能力与说服能力：具体说来就是阐述自己观点，并达到交流效果的能力。比如如何针对不同的谈话对象使用不同的语言，如何正确使用身体语言，如何设定谈话场景等等。
6、英语能力：对于大部分外企来说，管理者必须和世界各地的同事进行交流，一定的英语能力是必须的。
银行的管培生做什么？
银行管培生相比其他校招生主要是多了两年左右的支行和分行的轮岗经验，大多每个岗位两到三个月。一般从大堂经理、柜员、客户经理等开始轮岗，管培轮岗的意义在于有一个比较全面的视角了解商业银行的运转，最后根据个人情况或个人申请进行定岗。不同的银行对管培生的培养方式也有一定的区别。
总之，虽然各家银行有一些差别的，但是管培生必定是个特殊的团体，所以各家银行都非常重视，期待给予更多的机会，培养出真正是自己需要的人才。一开始是神马都做，不然将来难以管理下属，后面才会根据个人的能力和特长，以及个人的意愿给予管理岗位。
是不是已经对管培生有了一个大致的了解了
下面小编就拿前辈的管培生经历
来给大家案例分析
同学们快上车
银行管培生经历分享
第一年在分行轮岗，包括网点、支行、二级分行。一年时间干了十几个岗位，所以基本上是走马观花。
优点是，能够大概了解了基层分支行的运作状况，对不同条线都有一些理解，算是有一个比较开阔的视野；
缺点是，每个岗位时间太短了，即使抱着非常强的求知欲，也只能泛泛地了解皮毛，一年时间入了一个门。
第二年在海外分行，纽约、伦敦等6个城市。理论上大家也需要轮岗，但因为当时海外分行非常缺人，所以大家直接上手干活了，吭哧吭哧地就是一年。
这一年弥补了我们在境内分行轮岗的空虚感，说实话特别充实，一是因为人手少，所以承担了相当一部分工作，学了不少业务上的东西；二是因为要经常跟当地金融机构或企业打交道，见了一些世面；待我们要回国的时候，大家基本上都算得上半个骨干员工了，亦有一些成就感。
第三年回总行部门，先到综合处，后到业务处室。综合处的经历很宝贵，让我们很快适应了总行工作方式，了解了部内各处室的分工。
到业务处室后大部分人都非常忙，我感觉我们这十几个人基本上还都是有点追求的，所以干事情都比较卖力。据说，各部门对大家的工作能力还算比较认可。
前面两年相对特殊一点的经历对我们回总行后的工作其实有利有弊端，有利方面：一是对业务有相对宏观一点的视野，跟总行这种个人分工非常细分的情况形成了一定互补；二是经历和身份有所特点，偶尔能跟同事们吹吹牛逼。弊端也主要来自于相对特殊的身份：一是不容易被大家认同，容易处于竞争关系的对立面；二是前期领导不确定你最后会不会留在本部门，难免会让自己有点恍惚感。
看完了这位亲历者的总结
是不是已经对银行的管培生有了更深的了解
其实小编最想说的是
是金子走到哪里都会发光的
不管是不是管培生
都要努力认真工作
最后小编助你一臂之力
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职员, 积分 109, 距离下一级还需 11 积分
申请了这个岗位的请留言，看一下竞争率有多高。如果有网申进度更新，大家也可以在楼下交换一下信息。
9.9日笔试结束的来分享一下呀。
既然是新设的岗位，就由我来贡献第一份笔经吧。
一共6道问答题，其中一道选答。60分钟。
1.人工智能对仓储和物流运输的影响。
2.如何在不降低配送时效的前提下，降低配送成本。
3.严选要在全国扩仓，怎么考虑。可以有偏重点，但要可以落实。
4.如何提高最后一公里的时效
选答：你认为严选配送有什么问题，如何解决
还有一题忘记了，欢迎补充。
虽说是供应链岗位，但是偏重物流和配送环节，没有行测，没有供应链相关系统知识，也没有供应链基础知识。
结结实实6道问答，没有物流经验或是仓储管理的实际经验的话感觉会答得很宽泛。
对严选的供应链运作模式，合作伙伴，DC分布等要了解一些。
而且每个问题都可以细细说来，感觉一题10分钟有些紧张，po主没有答完，不知道你们怎么样。
如果大家有问题或是要交流的，就留言吧~我会每天刷新，及时回复的~比心
补充内容 ( 17:30):
【10月10日更新】南京，武汉的offer已发。杭州面试通知已发。
面试流程：三轮面试，一天结束。群面+专业面+HR面。
补充内容 ( 20:24):
【10月15日更新】
南京14进4，武汉进3。杭州面试已经结束，等待通知。
群面刷人，过了群面的话，专业面和HR面都要面，不刷人。
专业面和HR面主要详细问简历内容。
补充内容 ( 19:56):
10月27日北京杭州offer发完。
求职中, 积分 17, 距离下一级还需 13 积分
还有一题是，从供应链角度，谈谈促销（大促）需要做什么前期准备。
楼主怎么加群
求职中, 积分 17, 距离下一级还需 13 积分
还有一题是，从供应链角度，谈谈促销（大促）需要做什么前期准备。
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求拉。。app！我也投了这个
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有收到面试通知吗？
职员, 积分 109, 距离下一级还需 11 积分
有收到面试通知吗？
还没有，应该要下周吧，阅卷也要时间啊。而且不同城市面试时间也不一样的。
职员, 积分 109, 距离下一级还需 11 积分
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职员, 积分 35, 距离下一级还需 85 积分
刚刚收到了面试通知 有面经么
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选的面试地点是哪里啊？
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你应该是，西安，成都，南京作为的面试地点吧~所以是第一批。面试结束记得来贡献面经噢
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好的 有交流群可以加么
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职员, 积分 38, 距离下一级还需 82 积分
我笔试之后就没有消息了，也不知道结果怎么样。是不是被刷了，有交流群么
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您好 求拉进群
项目经理, 积分 133, 距离下一级还需 117 积分
本帖最后由 M 于
22:08 编辑
职员, 积分 35, 距离下一级还需 85 积分
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我也是19号南京的
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职员, 积分 109, 距离下一级还需 11 积分
我笔试之后就没有消息了，也不知道结果怎么样。是不是被刷了，有交流群么
要看你的面试地址选在哪里，微信已私你
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管培生计划的目的是什么？
管培生是管理培训生的简称。管理培训生是一个外来术语，是企业里面“以培养公司未来领导者”为主要目标的特殊项目。
所以突然特别理解各大公司为什么管培生只要应届生了，要保证最起码的“根正苗红”嘛!
管培生计划对公司有哪些影响？
管理培训生制度有助于增加企业对最具领导潜能的人才吸引力，并有助于将其打造成最优秀的领导人才，使组织保持持久的竞争优势。 中小企业的管理培训生制度可以更快地对组织的业务产生战略性的影响。因此管理培训生制度对快速成长及有抱负的中小企业有着更加重要的意义。
要想成为管培生有哪些要求？
1、事业心：就是许多外企强调的ambitious，强调事业心的原因在于，公司一般希望管理培训生能够通过锻炼而成为公司的高层管理人员，但是这个过程注定是一个辛苦并且充满挑战的过程，注定要牺牲掉许多。如果没有一颗事业心，一股不服输的精神，很容易在这个辛苦的过程中放弃。因此，一个远大的目标，一种不懈的追求，对于管理培训生来说尤为重要。
2、领导力：对领导力的理解有很多，但大体上都要求能够带领团队完成预定的目标。而这样的能力，很大程度上是在过去的管理实践中锻炼出来的。因此，在招聘管理培训生的时候一般都会偏向于有过社团领导经验或其他类型领导经验的同学。
3、分析能力：领导者必然会面临许多复杂的情况，如何在复杂的情况中迅速找出线索，理出头绪，是一个领导者必须解决的问题。因此在培训生的招聘中，解难类的问题会经常出现。一般来说，敏捷的思路，熟悉商业环境、具有商业经验，很大程度上有助于应聘者解决这类问题。此外，适当掌握一些商业分析框架对于解决这类问题也有很好的效果。
4、快速学习能力：在分析事物的基础上能够快速的学习使用知识，对于管理培训生快速进入行业，快速接手工作尤为重要。
5、表达能力与说服能力：具体说来就是阐述自己观点，并达到交流效果的能力。比如如何针对不同的谈话对象使用不同的语言，如何正确使用身体语言，如何设定谈话场景等等。
6、英语能力：对于大部分外企来说，管理者必须和世界各地的同事进行交流，一定的英语能力是必须的。
成为管培生有哪些工作特性？
人力资源研究表明，人才的成长并不取决于他（她）有过多少经历，而是取决于在这些经历中他（她）经历了多少挑战。开发过生意的数量只占能力成长的1%，而其他的一些经历，例如：带领团（13%）、创新地解决问题（14%）、开发部门策略（13%）等，却会使人才的能力快速大幅成长。
而这些也是一个成功的企业领导人所必须经历的四种挑战。经历团队管理和协调的挑战；指经历主持管理大项目，大任务的挑战；经历和参与商业运作，深入了解市场，了解客户的挑战；了解专业知识，熟悉专业背景的挑战。
因此，一个未来成功的企业管理者，或者说是人才，应该在工作中尽量多地经历这四种挑战。管理培训生项目的目的，就在于为企业培养未来的管理者，所以在设计项目的初始就大多安排了内部的跨部门轮岗，领导力培训，企业文化培训等内容，让未来的领导人能够大致经历这四部分挑战，以期让管理培训生得到足够的锻炼，使得他们在10-15年后能够成为公司的高层管理者。
管理培训生的起点比普通员工高，工资相应较高，但是公司对管理培训生的要求、考核、淘汰机制都非常严格，高于普通员工；未来承担的责任也有别于普通员工。一般公司都要求管理培训生轮岗一年甚至两年，目的就是让他们快速熟悉企业的各个部门和运作，很快能够成长起来，并独当一面。
这需要管理培训生快速适应环境变化和快速学习，这种压力并不是任何人都可以承受的，因此管理培训生必须做好承受压力的准备。除了在工作中要特别用心和努力外，管理培训生应该和同事建立良好的关系，并学会如何寻求帮助。当然，管理培训生也应该在轮岗期间给自己做定位，找到自己最感兴趣或最有特长的方面，这样自己的工作会更有目标。
管理培训生是企业实施的一项未来管理人才的培养计划，但事实上，并不是每个管理培训生都能如愿成为企业将来的管理人才。
一方面，企业要在培训期内训练培训生的综合素质，包括快速学习能力、分析能力、全局能力、判断力等等，让他们能够在一两年内达到作为管理者的要求；
另一方面，管理培训生也要感受企业文化和制度，也要去体会这种环境是否适合自己。如果觉得环境不适合自己，首先可以找领导询问，弄清楚问题所在，并主动寻找解决方法。如果经过努力还是不能适应，那么就要慎重考虑是否需要换一个环境。
第一步：了解管理者成长的规律。
要让企业领导和有关人员了解领导人才成长的规律。这是做好所有领导 人才管理工作的基础。有关领导人才成长的规律一些要点如下：
（1）成为企业领导一定要具备一些天生的素质
俗话说：“三岁看到老”，那些认为能通过学习和培训，可以把任何人培养成领导者的观点是非常有害的。
（2）领导者需要系统的培养。许多人认为领导者不需要任何帮助，自己就可以也应该成长起来。由于历史的原因，中国企业家大都是靠自己的奋斗成功的，对这种观点也较为认同。其实这种观点是非常危险，下一代企业领导要站在这一代企业领导的肩上，将企业推向更高的发展阶段。任务更加艰巨，未来竞争也将更加激烈，对企业领导的要求也将更高，他们应该受到更好的训练。没有精心设计的训练，可能会使企业领导的经历和技能留下盲点，而这些盲点可能在应对某些挑战中成为致命的弱点，导致领导的失败，代价将是巨大的。
（3）培养的核心。获得领导经验的最重要方法是实践。不同的实践对不同领导人才成长的价 值是不一样的，因此培养的核心是针对每个人的特点提供一系列能帮助潜在领导者最有效地获取经验 的实践活动。课堂的训练可以为潜在的领导者提供从事管理工作所需的一些基本知识。
第二步：明确何种人才能在本企业取得成功
要根据企业未来的战略，清晰定义未来的企业领袖，建立成功领导能力模型，为做好管理培训生工作提供方向。须定义的内容包括：
1、能力因素：影响领导成败的行为、知识和动机。
2、个人因素：影响成败的个性因素以及动机匹配和认知能力。
3、工作挑战：一个人进入高层需要经历的挑战。
4、组织知识：高级管理人员应了解的关于组织运作的知识（如组织的功能、程序、系统和服务等）。
第三步：建立开发体系。
管理培训生的开发时间可长可短，系统的开发最好以三年为期。 开发体系主要包括以下几个方面：
1、在职训练
根据成功领导能力模型中列出的工作挑战和组织知识以及公司的实际情况，为管理培训生设计一系列的在职训练。
2、辅导与交流
一般为一个管理培训生同时安排几种类型的导师，从不同角度对其提供辅导。
a) 直接上级：对实际工作提供指导。
b) 高层管理人员：提升其观察、思考问题的高度。
c) 职业发展专业人士：提供成长方面专业的咨询。
d) 师兄：刚学会开车的人教开车特别有针对性。
e) 同伴：交流学习经验。
3、一些基本知识的培训，可以进行强化培训的基本知识包括：与公司产品和服务密切相关的知识，管理工作所需的一些基本知识等等。
第四步：输入高潜能的人才
根据成功领导能力模型，挑选企业需要的具备高层管理潜能的人才，要特别注意人才与工作、企业价值观的匹配问题。若因匹配的问题导致人员流失，对企业和个人都是一个损失，当然还会给关注该项目的人带来淡淡的失落感。
第五步：制定个性化的开发方案。
根据每个管理培训生的特点，为其制定个性化的开发方案。
第六步：评估、跟踪其成长。
对每个管理培训生每个阶段的训练效果进行评估，并根据评估结果对开发方案进行调整，对不合适继续作为管理培训生培养的人应转入其它的培养序列。
第七步：逐步完善整个过程。
根据各种反馈，改进管理培训生的各项工作。
是不是已经对管培生有了一个大致的了解了
下面派派就拿另一家公司的管培生
来给大家案例分析
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京东管培生
1.目的：京东招聘管培生的目标，是“培养一群真正具有京东价值观的、能在未来为京东挑起大担的人才”。刘强东在采访中不止一次的表示，开启管培生项目是他最引以为豪的决定。
2.管培生制度特点：京东为管培生设计了丰富的轮岗体验、充分与上级高管沟通的机会、灵活的定岗转岗机制、以及快速的晋升路径。
（1）数位已经是副总裁级别：
（2）无数集团或商城内某大部门最高负责人（仅次于副总裁）：
（3）更多已经成长为部门经理，或是高级序列的员工。
4.培养周期：京东管培生的培养周期是三年半。目标是，三年半后，管培生能够达到部门经理或同级别的水平。按照数据，目前完成这一“任务”的管培生比率达到了80%以上。
5.筛选过程：刚开启的京东管培生是1500：1的比例，太可怕了，从网申到面试貌似要进行层层鬼门关才可以最终被录取。（后面详说）
说了这么多
给你带来一位
京东管培生的亲历者
来看看他怎么说
亲历者：15届京东管培生A的体验
京东到底是如何培养管培生的
（1）入职轮岗：所有的管培生在入职后都将进行10个轮岗。前5个为必选轮岗，即电商的5个关键部门（采销、仓储、配送、售后、客服）。之后进行5个自由轮岗，原则上可以在集团内的任何部门轮岗，只要该部门愿意接受你（想做投资的，可以去战略投资部；想做资产管理的，可以去京东金融的资产证券化部门；想了解技术的，可以去产品经理岗；想了解更酷点技术的，可以去人工智能相关的部门如x事业部、y事业部、AI、AR/VR相关部门；想继续了解京东是怎么进货的，可以去各个采销业务部；想了解京东物流的，可以去物流规划部；想做互金的，可以去白条、供应链金融）。通过轮岗，管培生可以充分了解京东的全貌，也可以进一步认清自己的职业规划、喜好，为以后定岗打下基础。轮岗总时长为半年。京东集团每年年会都由当届管培生负责。所有的管培生在半年轮岗＋年会结束后，会在入职次年的1～2月正式定岗。
（1.5）轮岗时的项目：轮岗时，京东管培生会与京东国际管培生（imt）混搭，组成不同的小组，获得来自业务部门的项目要求（如：优化订单管理系统；京东智能产品频道如何运营；京东物流开放应该如何定位、针对哪些商家等等）。项目都是实打实的、迫切的业务需求。在与某管培生交流时，曾被告知他们组拿到的项目是某部门之前一直尝试推动、但是困难阻力却异常强大的一个难题。但是由于管培生的特殊身份，他们寄希望于管培生可以解决他们跨部门沟通、推进项目的难点（从这点上也可以看出管培生被集团、业务部门所给予的厚望）。这是十分难得的接触第一手业务、学习项目管理的机会。同时，由于项目小组中会有同届的imt领导，也是难得的与世界一流名校mba毕业生学习的机会。
（2）定岗：原则上，只要部门愿意，可以去任何的部门定岗。这就代表，定岗与管培生是综合／物流／金融方向没有直接关系。若是物流管培生，只要能够在前期轮岗、与部门沟通时表现出足够的能力，也可以定岗在金融相关的岗位。当然，这也就代表了某些岗位可能会因为较热门而被多个管培生选择。这时候，一定的筛选机制便是理所当然的了。但是，考虑到京东内部部门数以百计，这种情况一般发生的不多。
（2.5）往届管培都去了什么岗位？
答：对投资感兴趣的，有去京东金融战略投资部的；对人工智能感兴趣的，有去京东y事业部从事智慧供应链产品的；对物流感兴趣的，有去京东亚洲一号仓库项目组负责开发的。总之，管培生定岗去向丰富多彩。管培生制度也是希望管培生能够在充分轮岗、了解个人兴趣和能力后再选择一个合适的部门。
（3）转岗：这个取决于个人和部门。管培生如果想要去其他的部门，需要提出异动申请，也需要得到新部门负责人的同意。原则上，只要新部门同意接受，制度就会允许管培生的转岗。曾见过从某职能部门（即：财务、人资、公关等）转岗去研发部定岗在产品的管培生，前后两个岗位跨度之大可见京东制度上对于管培生转岗的支持。
（4）工作、上级汇报：管培生在岗位中，最大的优势之一是能够越级向副总裁汇报（越级汇报在任何大公司都是十分敏感的）。领导的例会、重大项目的讨论，部门都会给予管培生机会前去参与、旁听。同时，管培生每周都需要攥写周报发送给刘强东先生。优秀的管培生，还能获得与刘强东先生本人共同参加活动的机会，这是只有管培生才有的特权。答主某位新入职的管培生朋友就被刘强东［摘牌］，一同参加了与某重要客人的餐会。这些都为管培生提供了许多学习、与高管交流的机会，对于刚毕业的大学生来说是十分难得的。同时，部门也非常愿意支持管培生对于业务的一些新想法、新尝试，提供许多的资源和帮助。总的来说，优秀的、有想法的管培生能够在这个制度下快速成长。
（5）晋升：低职级的管培生在定岗后不占部门薪酬、职级名额，因此薪酬都是根据个人表现，由综合部决定。同时也有晋升的绿色通道。只要自身十分优秀，业绩突出，领导便会为管培生提报晋升（这也是为什么上文中如此多的管培生在入职短短几年后就上升到了总经理、总监的级别）。
看完了这位亲历者的总结
是不是已经对京东的管培生有了更深的了解
让我们看看另外一家公司的管培生
亲历者：14届苏宁管培生B的体验
写在前面：和京东管培生一样的特点就不在过多赘述了。然而苏宁的1200人的管培生培养计划，却也说明这个计划的含金量，还有进去的难度，我们看看亲历者怎么说：
正式进入公司已有近三个月的时间，因为一句“我想做产品经理”被分到了苏宁IT总部（IT方向，但仍然是集团管培生），目前在苏宁最具优势的ERP中心工作，未来还会去网购平台、移动研发等关键部门轮岗。通过轮岗计划，将有机会学习到整个苏宁IT体系的运作模式与细节内容，还经常能和这个行业里最优秀的产品经理、程序员、架构师讨论切磋。
如果用一个词来概括这份工作，我想应该是“挑战”。每一天都是挑战，这是我从第一次培训到现在，最为深刻的感受。总的来说管培生的工作有三大特色，轮岗、高管带教以及参与集团重大项目，这对于我们的能力、情商、专注度来说都是巨大的考验。Rotation是所有MT项目的标配，要在最短的时间里在某个关键部门或某个关键项目中学到最多的东西。
与此同时，你会有大把的机会和公司的高层领导开会、沟通，他们同样会给你一些很小但是层次很高的task（例如从战略角度分析XX部门的发展方向、在中心内进行一次读书分享，ect.），这些交流和分享的机会，会促使你对公司发展、对自己发展乃至对这份工作本身有更加深刻地思考。而对这些高管（也就是你的带教人）而言，他们希望培养你的是一种正确的价值观，以及能帮助你走向成功的广阔眼界。
总的来说，在苏宁做管培生，一方面你需要尽可能快地学习fundamental & infrastructural skills，另一方面需要对集团的业务与宏观战略有概念性的理解。如果你希望找到一份具有挑战性的、能够让你快速成长的工作，那么这是一个不错的选择。
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