关联企业之间签订劳动合同的次数是否应连续计算- 刘中良律师 - 110法律咨询网
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关联企业之间签订劳动合同的次数是否应连续计算
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文︱周永旺，江苏慈航律师事务所作者赐稿授权发布，供朋友圈分享！谢绝其它媒体未经授权转载！欢迎投稿：【案情简介】&M女士于2006年2月进入A证券公司南京营业部工作，签订的第一份劳动合同的期限为日至日，该合同到期后，双方于日续签了一份期限为日至日的劳动合同。&日，A证券公司南京营业部向M女士发放了续签劳动合同同意书及反馈书，M女士于日在反馈书上表明决定续签固定劳动合同。之后A证券公司南京营业部与M女士日签订了第三份固定劳动合同，期限为日至日。&日，因内部工作调动，M女士填写了申请表，并于日同A证券公司南京营业部办理了交接手续，后转入A证券公司南通营业部。&进入A证券公司南通营业部，M女士与A证券公司南通营业部签订了一份期限为日至日的劳动合同。该合同到期后，A证券公司南通营业部决定不再与M女士续签劳动，并同意向M女士支付经济补偿，但M女士认为双方符合签订无固定期限劳动合同的条件，A证券公司南通营业部不续签，违反法律规定应支付赔偿金，双方为此发生争执。&【争议焦点】&关联企业之间工作调动，不是为了规避无固定期限劳动合同的签订，签订合同的次数是否应连续计算？&观点一：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款的规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条 第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。以及《江苏省劳动合同条例》第十八条规定，在《中华人民共和国劳动合同法》实施后，用人单位与劳动者连续订立了二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用人单位应当在第二次劳动合同期满三十日前，书面告知劳动者可以订立无固定期限劳动合同。&M女士已经签订了四次固定期限劳动合同，虽然前三次是同A证券公司南京营业部，第四次是同A证券公司南通营业部签订，但该两个营业部均不具备法人主体资格，合同签订次数应连续计算，现A证券公司南通营业部在M女士符合签订无固定期限劳动合同的情形下不再续签，违反法律规定，应支付赔偿金。&观点二：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第四条规定，劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。&A证券公司南京营业部与A证券公司南通营业部均依法取得营业执照，系两个独立的用人单位，M女士在A证券公司南通营业部工作期间只签订过一期劳动合同，双方劳动合同于日期满。A证券公司南通营业部已于日通知M女士合同到期后不再续签，根据《劳动合同法》第46条、47条的规定，A证券公司南通营业部只需支付经济补偿。对合同签订次数连续计算法律没有规定，所以不同分支机构所签劳动合同次数不能够合并或累计计算为“同一用人单位”连续的劳动合同次数。&另外，最高院的司法解释只是规定“关联企业与劳动者轮流订立劳动合同”的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限，同样没有规定属于“同一用人单位”连续的劳动合同。因此在法律尚未明确之前，司法部门不宜做扩大的“次数连续计算”的解释。&【裁判观点】&就上述争议焦点，该案件经过了劳动仲裁、一审、二审，最终尘埃落定。&两审法院经审理认为： 日，M女士向A证券公司南京营业部申请离司原因为“因A证券内部调动”，且A证券公司南通营业部与A证券公司南京营业部均属于A证券有限责任公司的分公司，故M女士在A证券公司南京营业部的工作年限应当合并计算为在A证券公司南通营业部处的工作年限。&M女士与A证券公司南京营业部于2007年1月至2012年9月期间签订了三份固定期限劳动合同，之后与A证券公司南通营业部签订期限至日的固定期限劳动合同。该劳动合同期满时，M女士符合与A证券公司南通营业部签订无固定期限劳动合同的情形。&A证券公司南通营业部应当于最后一份劳动合同期满三十日前，书面告知孟珍玲可以订立无固定期限劳动合同。现A证券公司南通营业部于日向M女士直接发出终止劳动合同通知书，决定不再与M女士续签劳动合同的行为违反了上述法律规定，应当向M女士依法支付违法终止劳动合同的赔偿金。&【案件警示】&对于全国性的证券公司、保险公司等，经常会因工作需要，而对员工作出工作调动，如因此发生合同签订主体的变化，如从一个营业部变更为另一个营业部，对该员工的合同签订次数也应连续计算，避免出现本案中的违法情形，承担不必要的法律责任。&【判决文书】&（2015）港唐民初字第0号民事判决&（2016）苏06民终2521号民事判决书&文章来自网络，如有侵权请联系删除
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相关法律知识& 分享到：从原用人单位调到关联企业如何计算工龄？第95期
导读：我国市场经济环境在今年产生大变，沿海发达城市都面临着产业升级转型，很多劳动密集型的工厂企业相继外迁，大多数企业采取缩减裁员或重组、合并的方式达到开源节流的目的。那么，经历过用人单位重组或合并的劳动者该如何计算自己的工龄呢?
一、工作年限与劳动者有什么关系?
根据劳动合同第四十六条及第四十七条规定，用人单位在劳动合同到期后不与劳动者续约，应按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿金。由此可知，工龄越长，劳动者在劳动合同到期后能领取到的经济补偿金越高。
二、关联企业与工作年限的关系
(一)如何认定关联企业?
从一般理解来说，所谓关联企业，是指与其他企业之间存在直接或间接控制关系或重大影响关系的企业。相互之间具有联系的各企业互为关联企业。关联企业在法律上可表现为由控制公司和从属公司构成。而控制公司与从属公司的形成主要在干关联公司之间的统一管理关系的存在。这种关系往往籍助于控制公司对从属公司实质上的控制而形成。
从我国现行法律法规来说，并没有对关联企业作出详细的规定。仅仅在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第五条有提及到关联企业。
因此，仲裁员或审判员在审判法律实践当中，经常以两公司股权有关联或者两公司高层领导为同一人员为依据，认定两公司为关联企业。
(二)到关联企业工作不发生工龄中断，视为连续用工
根据我国《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第五条规定，用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”，劳动者得以连续计算工龄，从而要求用人单位支付经济补偿金等。
三、企业“斩断”工龄计算的几种常用手段
1、重新签订劳动合同，取回“旧”的劳动合同。此举是销毁用人单位的用工证据，使得劳动者没有办法就入职的时间进行举证。
2、签订离职手续或在合同到期后，隔几个月再签订新的劳动合同。这同第一种情况是让劳动者自己“主动申请离职”，否则以解除劳动合同威胁，如此劳动者便以自己的“意志”主动解除了与用人单位的劳动者同，自己“斩断”了“工龄”。第二种情况属用人单位“掩耳盗铃”之举，根据我国劳动合同的规定，只要是在同一用人单位工作，中途没有去别处工作，均为连续用工，工龄照常计算。
3、强制签订“工龄”补偿协议，日后不再补偿。用人单位强制劳动者签订“工龄”补偿协议，实际上并没有履行该协议，却要劳动者承认已经收到该笔补偿。该情况下劳动者无法证明是强迫自己的意志下签订，将会被用人单位得逞。
4、派到关联企业工作，重新计算“工龄”。用人单位为精简机构，合并经营，裁减员工，以达到降低运营成本，最常见的手法就是在降低用工成本方面。那便是让劳动者与自己的关联企业签订劳动合同，以“斩断”劳动者“工龄”。
四、劳动者如何收集证据维权?
1、现有用工证据保存好，用人单位无权索要
所有能证明双方存在劳动关系的证据均要保存完善。如劳动合同，即使已经合同到期也不能交回用人单位，因为劳动者同是证明你“工龄”的最有力证据。
2、不签订任何协议
用人单位提供的所有的协议均要提高警惕，不能随意签订协议，否则将视为主动放弃自己权利的一种行为。若用人单位存在强迫的情形，应及时向有关部门反映。
3、若强制派遣关联企业，保留和收集关联证据
现有用工证据应保存完善，做法同第1项。除此之外，要收集两公司为关联企业的证据，以证明自己的“工龄”。
从劳动合同法的立案本意来看，只要用人单位对劳动者连续用工，则劳动者的工作年限将继续计算。然而当今一些企业为了使得自己处于有利地位，试图使得劳动者工作年限中断，继而重新计算的行为，严重侵害了劳动者的合法利益。因此，劳动者应懂得如何取证以证明自己的工作年限是连续的，发生纠纷时及时向劳动仲裁院提起仲裁。
本期说法嘉宾
　广东-深圳
专长：财产问题,合同纠纷
律所：广东知明律师事务所
简介：广东知明律师事务所执业律师，中华全国律师协会会员，深圳律师协会会员...
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作者：钟意宝律师
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[案例分析]在关联企业之间转移劳动关系劳动合同订立次数是否连续计算&
稿件来源：中国劳动保障报
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WS商业有限公司、北京WS销售有限公司以及WS（中国）投资有限公司都是WS集团总公司下属的全资子公司。侯先生2006年7月入职WS商业有限公司。2011年7月，双方劳动合同期满后，侯先生与北京WS销售有限公司签订了两年期劳动合同，担任行政经理。2013年7月，因工作需要，侯先生又被WS集团总公司任命为WS（中国）投资有限公司副总经理，双方也依法签订了劳动合同。
日，WS（中国）投资有限公司与侯先生的劳动合同期限届满。鉴于侯先生在任期内工作表现平平，且在本单位连续工作时间不满10年，WS（中国）投资有限公司决定终止双方的劳动合同。但是当公司将劳动合同终止决定送达侯先生时，他却表示：自己与WS集团总公司所属的企业连续订立了3次固定期限的劳动合同，已经具备订立无固定期限劳动合同的条件，因此，不同意公司发出的终止劳动合同决定。
那么，在关联企业之间转移劳动关系，劳动合同订立次数是否连续计算呢？
根据《劳动合同法》第14条规定，劳动者在同一用人单位连续工作满10年，或者劳动者与同一用人单位连续订立两次固定期限合同，且没有严重违纪、不胜任工作、医疗期满等法定解除情形的，当劳动者提出订立无固定期限劳动合同时，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。
上述规定的前提条件是“在同一用人单位内”的年限和次数达到了法律规定。但是，实践中，基于种种原因，劳动者经常在不同用人单位之间变换劳动关系。为此，《劳动合同法实施条例》第10条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”这里的“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”，根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第5条之规定，包括以下情形：劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；其他合理情形。据此，非因劳动者辞职等原因，导致劳动关系在关联企业之间转移的，本单位工龄应当连续计算。这也就是说，劳动者非因个人原因在关联企业间连续工作满10年的，劳动者有权提出订立无固定期限劳动合同。
但是，劳动者在关联企业之间变换劳动关系归属的，劳动合同订立次数是否连续，目前的法律、法规并未作出明确规定。笔者认为，劳动者在关联企业之间变换劳动关系归属的，劳动合同订立次数可以不连续计算。理由如下：
首先，应遵循“法无强制规定即自由”的原则。《劳动合同法实施条例》以及最高院的司法解释只是规定“关联企业与劳动者轮流订立劳动合同”的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限，但是并未规定“劳动者在原用人单位的劳动合同订立次数合并计算为新用人单位的劳动合同订立次数”。因此，在目前国家没有明确的规定之前，人社部门或人民法院不宜做扩大的“次数连续计算”的解释。其次，《劳动合同法实施条例》在草案制定过程中曾考虑过发生某些情况的，劳动合同订立次数也要连续计算。但是，《劳动合同法实施条例》颁布后，有关次数连续计算的规定并未保留，这充分表明，次数连续计算的规定并不现实。最后，《劳动法》《劳动合同法》的立法宗旨是保护劳动者的合法权益，但是也不能忽视企业的利益。一味考虑劳动者权益而不兼顾企业利益，其后果就是：企业受损，劳动者权益也会最终落空。
当然，笔者也认为，有两种情形，劳动合同订立次数应连续计算：第一，非因劳动者辞职等原因，总公司与分公司，或分公司与分公司轮流与劳动者签订劳动合同的；第二，用人单位恶意规避无固定期限劳动合同的订立，由关联企业与劳动者轮流订立劳动合同，但劳动关系的实质并未发生变化，只是主体发生变化的。比如，劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，只是劳动合同的用人单位一方主体由一个关联企业变为另外一个关联企业。对于这种情况，个别地方法规已经作出劳动合同订立次数也应连续计算的规定。比如粤高法发[2008]13号《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》即规定，用人单位恶意规避《劳动合同法》第14条的规定，通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的，应认定为无效行为，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数仍应连续计算。
本案中，WS的关联企业轮流与侯先生订立劳动合同的目的并不是出于恶意规避订立无固定期限劳动合同，而是基于工作需要（侯先生在三个公司的工作职位是不同的，并且还是属于不断升迁的情况）。同时，WS商业有限公司、北京WS销售有限公司以及WS（中国）投资有限公司都是独立的法人单位，而不是WS集团总公司下属的分公司。因此，侯先生要求劳动合同订立次数连续计算是没有法律依据的。
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