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未签劳动合同擅自辞退员工
赔偿双倍工资和经济补偿金
作者：颍上法院
李斌&&发布时间： 09:51:28
& & & & &诉辩主张。原告郑某诉称：日，原告郑某因被告某驾驶员培训学校招聘进入该学校，至日离开被告处，共工作8个月。被告违法不与原告签订劳动合同，不给予原告购买社会保险。期间，原告多次要求签订劳动合同，补交社会保险，被告以各种理由予以敷衍推脱。日，被告无故要求原告交纳车辆承包费用10000元，原告因家庭困难无力交纳，便遭到被告辞退。为此，原告于日向安徽省颍上县劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，安徽省颍上县劳动争议仲裁委员会不予受理。为此原告起诉，请求法院依法判决：1、依法判决被告支付原告29279.6元（日&日，每月工资4182.8元）；2、被告依法支付经济补偿金4182.8元；3、被告依法补交2014年4月至2014年12月社会保险费用（具体数额按社保局的计算为准）。
& & & & &被告某驾驶员培训学校辩称：日，原、被告双方签订了一份教练车承包合同，由原告承包被告的教练车辆，并可聘用教练，自主管理、自负盈亏地从事教学行为，承包期是日至日。承包期间，原、被告之间按照培训人员数量结算劳务费用，2014年3月至2014年12月，原告的劳务费用分别是1010元、2460元、3114元、4972元、5547元、4677元、2549元、3169元、3418元、1923元。该劳务费包括基本工资、奖金、防暑降温费、服装福利费等。原告无教练资格证，被告不可能聘用无教练资格证的人员从事教练员岗位。所以，原被告之间是劳务合同关系，不是劳动关系。即使原、被告之间存在劳动合同关系，原告诉请的双倍工资计算也有错误，原告的工资应按照基本工资1010元计算，共十个月，即双倍工资为10100元。原告违反合同约定，私自离开用人单位，也未提前告知用人单位，其本身的行为违反了双方签订的劳务合同的约定，原告应当按照约定支付违约金20000元。对此，被告将保留诉权。因此，被告不应承担经济补偿金。我国的劳动争议案件是&仲裁前置&案件，本案中，原告虽提供了仲裁机构的不予受理通知书，但通知书中未载明不予受理的理由和依据，即原告申请劳动仲裁时的请求事项不明，所以原告的诉请程序错误，应当先对起诉的诉请申请劳动仲裁。
& & & & &事实和证据。经审理查明： 日，原告郑某进入被告某驾驶员培训学校工作，双方未签订书面劳动合同。日，双方签订了《某驾驶员培训学校教练车承包合同》，该合同约定：原告承包被告的车牌号为皖K2030学大众牌教练车。承包期为一年，自日至日。在承包期间，原告每培训合格一名学员，被告向原告支付汽油、维修费、绩效奖励补助。考试费及场地租赁费，由被告承担。原告在承包期间产生的所有费用（维修费、油气料）全部由原告承担。保险费、车船税所需费用由被告负责。原告在签订合同时，一次性向被告缴纳车辆承包费壹万元，被告有权用车辆承包费处理原告在承包期间造成的各项损失。任何一方违约，另一方有权终止合同，同时违约方需向对方支付违约金贰万元。日，因原告无力缴纳承包费，申请离职，并在某驾驶员培训学校员工离职交接表上签字。原告于日，向安徽省颍上县劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，该委员会作出颍劳仲不字（2014）第17号不予受理案件通知书。原告为此诉至法院。 另查明：原告郑某从日至日，领取的工资分别为1010元、2460元、3114元、4972元、5547元、4677元、2459元、3169元、3418元、1923元，合计32749元。&
& & & & &认定上述事实的主要证据有： 1、原告郑某的身份证、被告某驾驶员培训学校的营业执照及组织机构代码证，证明原、被告的诉讼主体资格； 2、被告某驾驶员培训学校提供的工资单，证明原告实际获得的月收入； 3、原告郑某的工作牌、某驾驶员培训学校员工离职交接表，证明原、被告之间存在事实劳动关系；4、颍上县劳动人事争议仲裁委员会裁决书，证明原告郑某诉前已申请劳动仲裁； 5、本院调取原告提交于颍上县劳动人事仲裁委员会的劳动仲裁申请书，证明原告仲裁请求事项与诉讼请求事项一致； 6、当事人陈述及证人证言，证明原告提供劳动，被告支付相应报酬。&
& & & & &判案理由。劳动关系是指机关、企事业单位、社会团体和个人经济组织（统称用人单位）与劳动者个人之间，依法签订劳动合同，劳动者接受用人单位管理，从事用人单位安排的工作，从用人单位领取报酬和受劳动保护所产生的法律关系。本案中，原告于日到被告处参加工作，原、被告之间虽未签订劳动合同，但原告接受被告的安排已实际付出了劳动且原告提供的劳动是用人单位业务的组成部分，被告也支付了相应劳动报酬，原、被告双方已形成了事实劳动关系。原告是否取得相关教练证件，系相关的主管机关处理事宜，与本案无关，不影响原被告双方事实劳动关系的成立。原、被告于日签订的《某驾驶员培训学校教练车承包合同》不具备劳动合同的实质要件，违背了《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》的强制性规定，应认定为无效。因此，被告主张原被告之间签订的系承包合同，且原告没有教练证，应认定为劳务合同关系，没有事实和法律依据，本院不予支持。被告主张原告提供的仲裁机构不予受理通知书未载明不予受理的理由和依据，即原告申请劳动仲裁时的请求事项不明，不符合仲裁前置程序，应当重新申请仲裁。本院认为，原告诉请事项与仲裁请求事项相一致，且对仲裁裁决的审查，不属于本院处理范围，故被告的该主张本院不予支持。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。被告依法应向原告支付八个月的双倍工资（含原告已领取的一倍工资）。因被告主张原告的月基本工资为1010元，但无相关证据予以证明，原告主张的双倍工资的计算基数应以相对应的月份原告实际获得的月收入确定。原告自用工之日起满一个月的次日至离职前一日，共计八个月的双倍工资为58558元[（3-2460）&2]，其中一倍的工资原告已领取，被告还应支付剩余的一倍工资，即29279元。原告要求被告支付双倍工资29279.6元，对超出部分，本院不予支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条规定，原告在被告处连续工作的时间超过六个月不满一年，被告应向原告支付一个月工资的经济补偿，即3274.9元[32749/10]。原告要求被告支付经济补偿金4182.8元，对超出部分，本院不予支持。被告主张，原告私自离开用人单位，不应支付经济补偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。本案中，在原、被告双方存在事实劳动关系的情况下，被告未能为原告缴纳社会保险费，原告据此与被告解除劳动关系，不违背法律规定，被告理应支付相应的经济补偿金。被告的上述主张本院不予支持。关于原告要求被告为其补缴2014年4月至2014年12月社会保险费的问题，法院审理后认为：根据《中华人民共和国劳动法》第一百条、《社会保险费征缴暂行条例》第十三条、第二十六条的规定，征缴社会保险费是社保管理部门的职责，社保管理部门与缴费义务主体之间是管理与被管理的行政法律关系，不是民法所调整的范围。故原告关于被告为其缴纳社会保险费的起诉，依法应予驳回。
& & & & &定案结论。颍上县人民法院依照《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国社会保险法》等相关法律规定，判决被告某驾驶员培训学校于本判决生效之日起十日内支付原告郑某双倍工资29279元；被告某驾驶员培训学校于本判决生效之日起十日内支付原告郑某经济补偿金3274.9元；驳回原告郑某其他诉讼请求。 & &
& & & & &分析解说。劳动关系是指机关、企事业单位、社会团体和个人经济组织（统称用人单位）与劳动者个人之间，依法签订劳动合同，劳动者接受用人单位管理，从事用人单位安排的工作，从用人单位领取报酬和受劳动保护所产生的法律关系。本案中，原告于日到被告处参加工作，原、被告之间虽未签订劳动合同，但原告接受被告的安排已实际付出了劳动且原告提供的劳动是用人单位业务的组成部分，被告也支付了相应劳动报酬，原、被告双方已形成了事实劳动关系。原告是否取得相关教练证件，系相关的主管机关处理事宜，与本案无关，不影响原被告双方事实劳动关系的成立。原、被告于日签订的《某驾驶员培训学校教练车承包合同》不具备劳动合同的实质要件，违背了《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》的强制性规定，应认定为无效。因此，被告主张原被告之间签订的系承包合同，且原告没有教练证，应认定为劳务合同关系，没有事实和法律依据，不予支持。被告主张原告提供的仲裁机构不予受理通知书未载明不予受理的理由和依据，即原告申请劳动仲裁时的请求事项不明，不符合仲裁前置程序，应当重新申请仲裁。我们认为，原告诉请事项与仲裁请求事项相一致，且对仲裁裁决的审查，不属于法院处理范围，故被告的该主张本院不予支持。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。被告依法应向原告支付八个月的双倍工资（含原告已领取的一倍工资）。因被告主张原告的月基本工资为1010元，但无相关证据予以证明，原告主张的双倍工资的计算基数应以相对应的月份原告实际获得的月收入确定。原告自用工之日起满一个月的次日至离职前一日，共计八个月的双倍工资为58558元[（3-2460）&2]，其中一倍的工资原告已领取，被告还应支付剩余的一倍工资，即29279元。原告要求被告支付双倍工资29279.6元，对超出部分，不予支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条规定，原告在被告处连续工作的时间超过六个月不满一年，被告应向原告支付一个月工资的经济补偿，即3274.9元[32749/10]。原告要求被告支付经济补偿金4182.8元，对超出部分，不予支持。被告主张，原告私自离开用人单位，不应支付经济补偿金。《根据中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。本案中，在原、被告双方存在事实劳动关系的情况下，被告未能为原告缴纳社会保险费，原告据此与被告解除劳动关系，不违背法律规定，被告理应支付相应的经济补偿金。被告的上述主张不予支持。关于原告要求被告为其补缴2014年4月至2014年12月社会保险费的问题，根据《中华人民共和国劳动法》第一百条、《社会保险费征缴暂行条例》第十三条、第二十六条的规定，征缴社会保险费是社保管理部门的职责，社保管理部门与缴费义务主体之间是管理与被管理的行政法律关系，不是民法所调整的范围。故原告关于被告为其缴纳社会保险费的起诉，依法应予驳回。据此，作出以上判决。原、被告均表示服从判决，现该判决书已生效。 &
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2000年入职公司已经签署无固定期合同,现在辞退如何赔偿(共7篇).doc 26页
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2000年入职公司已经签署无固定期合同,现在辞退如何赔偿(共7篇)
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2000年入职公司已经签署无固定期合同,现在辞退如何赔偿(共7篇)
单位不签无固定期合同该怎么索赔
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单位不签无固定期合同该怎么索赔职工问：单位不签无固定期合同该怎么索赔？
您好，我是一家公司的员工，自2002年入职以来，一直在该公司，现已经工作了11年。最初几年，我们签合同是和单位一年一签，2008年、2010年、2012年分别签了两年期的劳动合同。看到贵报的报道之后，我认为单位应当和我签订无固定期劳动合同。我想请问，如果单位不同意签，我该怎么索赔？律师解答：单位拒不签无固定期合同员工可索赔双倍工资
首先，根据《劳动合同法》第14条的规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年的或者连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。因此，你有权要求单位签订无固期限劳动合同。
其次，如单位不与你签订无固定期限劳动合同违反法律规定。根据《劳动合同法》第82条规定，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。因此，从日合同到期后，你仍在此单位工作，单位不签订无固定期限的劳动合同，你可要求双倍工资。
法条链接：
《劳动合同法》第14条：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
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篇二：企业规避无固定期限合同
无固定期限合同，用人单位无法承受之重？
摘要：和谐劳动关系的建设需要良好的制度环境。消弭劳动合同短期化现象, 建立长期、稳定的劳动关系是我国劳动立法的重要目标之一。日实施的新《劳动合同法》在总结既有立法和实践经验的基础上, 进一步完善了无固定期限劳动合同制度, 昭示着我国劳动用工方式的大调整。然而，众多企业纷纷采取措施规避无固定期限合同，它真的是用人单位无法承受之重吗?
关键字：无固定期限合同，用人单位，法律规避
2007年对于很多企业来说是十分关键的一年，在人力资源管理上绞尽脑汁，只为更“好“的迎接新《劳动合同法》。而《劳动合同法》对无固定期限劳动合同制度进行了突破性规定，受到社会各界的广泛关注，引起极大的争议，遭到了很多人如中国女首富张茵以及经济学家张五常的反对。确实，《劳动合同法》通过无固定期限合同的实施在一定程度上改变了传统的短期雇佣模式，规定工作十年以上的员工可以和企业签订无固定期限合同，这让很多企业感到无所适从，想当然的认为这会增加企业的人力成本，不利于企业的快速发展。不过，他们却忘了这样不仅有利于增强劳动者对用人单位的认同感和信任感，也有利于促进企业不断改进经营管理，增加收益。以此为契机，争取改变此种误解，促进无固定期限合同制度的健康快速发展。
一、 华为、沃尔玛07年年底突击裁员意义何在？
在离新《劳动合同法》正式实施只有50多天的敏感时期，中国
最大的私营企业，也是中国最大的通信设备制造商———深圳华为技术有限公司日前启动了自成立20年来最大规模的人力资源调整方案。不少专家网友纷纷质疑华为此举是为了甩掉人力资源包袱即马上要满十年的老员工的工龄，以此逃避社会责任。无独有偶，另一大零售业巨头沃尔玛公司完成闪电裁员，中国采购中心的100名员工被裁，一切来的是那么的突然。这两家企业真的是为了逃避社会责任吗？
有资深人力资源专家认为，这样的做法是不妥当的，从道义和企业的社会责任来讲，这是一种不负责的行为，不但有损企业的良好形象，更会伤了员工的心，从而必将降低了企业的凝聚力和竞争力。而从法律的角度来看，这种规避法律责任，是带有一定的“故意”成分的行为。1其实质上就是一次典型的企业规避劳动合同法的事件，所谓人力资源调整所针对的并不是全部员工，而是那些在企业动作满八年即将达到十年大关的老员工。众所周知，一旦这些老员工工龄达到十年，这些员工都能够与企业签订无固定期限合同。而华为此时不惜斥巨资与这部分员工重签合同，就是为了能让这些员工的工龄重新起算，避免签订无固定期限合同。
正在加载中，请稍后...无法定理由辞退员工 单位须支付赔偿金
　　【案情】谭某曾在一家质量检测单位工作，并且和单位签订无固定期限的劳动合同，约定每月工资2000元，但是一直以来单位没有为谭某办理缴纳失业保险费。后来，谭某查出怀孕。单位便以经费不足为由，口头通知谭某不要再来上班。随后，谭某以怀孕期间用人单位不得解除劳动合同为由，向单位寄出《恢复工作申诉书》，但后者始终未给予回复。该案经法院审理后判决，单位支付违法解除劳动合同的赔偿金1.6万元给谭某，赔偿失业保险经济损失2.0328万元。
　　【说法】我国劳动合同法第三十九条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”
　　本案中，双方自用工之日起，建立劳动关系。双方签订的无固定期限劳动合同，是双方真实意思表示，合法有效。单位无法定理由辞退谭某，经谭某书面告知自己已怀孕要求恢复工作，单位仍不采取补救措施，构成违法解除劳动合同。审理法官指出，依照我国劳动合同法的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。此外，单位违法解除劳动合同造成谭某失业，在此之前又没有为谭某缴纳失业保险费，致使谭某不能享受失业保险待遇。因此，单位还应当按照领取失业保险金2倍的标准向谭某赔偿损失。
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