签订劳动合同应注意的十大陷阱_百度文库
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签订劳动合同应注意的十大陷阱
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你可能喜欢我是一个HR工作者，严格的说是曾经是，现在已经转行了。劳动合同法执行已经快四年了，个中滋味也许只有我们这些做HR的才能真正体会。以下内容或许带有一定的个人感情色彩，所以被喷也许是应当的。　　
我想我首先要声明的就是，我是非常反对这部法律的，这套破法颠覆了人类起码的价值观。纵观劳动合同法，劳动合同法实施条例，以及在中国大地上的具体执行，无不感到荒唐可笑，错误百出，写这部法的，审这部法的，一不懂经济，二不懂市场，三不懂发展，四不懂企业，五不懂合同，六不懂行业，七不懂法律，八不懂逻辑，九不懂国情，实在是一部在很多年后看来都是一部极其可笑的法律法规。然而这样一部法律居然通过人大审核并且堂而皇之的执行了。
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当然，放眼中国，也没有什么法律是经历过严肃的程序制订，而是一帮从来不知道麦子怎么播种怎么变成白面的一群白面书生坐在办公室里意淫出来的东西而已，如果从这个角度上看，劳动法还是算是好的，其它的什么政策法规几年一变，根本没有什么可行性和严肃性可言。唯一执行的很得力的是税法，但是中国的企业想生存，不逃税不偷税几乎是不可能生存的，最上面的宪法不想说，自己去看，今天可以把猫叫成咪，明天可以把猫叫成虎。再者是刑法，同样的事情，不同的地区，不同的法官，完全是两种结果，甚至是截然相反的判决，法治法治，说到底还是人治，但是人治并不是根本，根本还是在于法律本身订制的太有问题了。
如果倒推一下的话，又有哪部法律在这片神奇的土地上执行的很好，又有哪部法律制订的本身很合理，几乎是没有。如果不能做到同一件事同一个尺度的话，所谓的法治，只是一种推卸责任的工具而已。　　
中国人没有一个钻研精神，所以在自然科学领域以及人文科学领域里几十年毫无建树，诺贝尔奖和我们没关系，我们都阿Q的说是因为他们仇视中国。　　好了，闲话以后再说，先谈谈这部劳动合同法。　　　　
总体而言，这部法涉及面到是蛮广大，包括了所有的企事业单位。不管你是十几个人的小公司，还是几万人的大集团，不管是你制造业，还是旅游业，不管是民企还是台资，反正就是这几页上的规定，你们按规定就好了。但是就是头猪，想这么一劳永逸估计都是十分困难的。这相当于给一份食物，不管你男女老幼，就是这样了，这样才显得法律面前人人平等嘛。　　
其二：不考虑企业的发展过程。哪怕你是新成立一天的公司，你的制度必须健全，否则出了纠纷你没有任何制度可依，没有任何证据拿得出，你肯定败诉。拿一个样板公司做为一个模板吧，不管你什么行业什么规模，样板公司有的，你必须有。但问题这样的板本公司截止到目前为止，我一家也找不到，如果能找到，它的背后一定有财力支撑，否则它一定破产。我想说的是：法律是最低的道德，然而我们的法律弄的99.9%的企业再努力再不能完全做到，这还是法律吗？这还算是法律吗？以一个固定时间点去监测一个动态发展的过程，可笑之处不言而喻。　　其三：责任永远是企业的，政府的角色是监工。读完了整部劳动合法，居然找不出半点政府的义务和责任。就算是忽悠，也忽悠的有点水平好吧，最少有个形式上的忽悠吧。而我们的劳动合同法，连最起码的的政府义务都没有。就拿保险来说吧，公司是必须交，必须足额交，员工必须交，至于后来能不能享受，怎么个享受，只字不提。类似的例子太多了，后面会逐一分析。　　其四：用高度发达国家的经济和国情生搬硬套给中国。口口声声是中国特色，口口声声是中国国情，但最后才发现，企业和员工的责任和义务那是需要借鉴国外的先进经验，至于政府的责任和义务那必须是符合国家国情的，然后打个牌子：中国特色。这种例子太多了，几乎所有行业无不如此。　　其五：区分过于简单，几乎没有动过脑子。何谓劳方，何谓资方，这在很多公司并没有太严格的界限，且不论员工持股这种先进企业，就普通企业来说，亲人、朋友，熟人介绍的比比皆是，但是我们的劳动法眼里只有两种人，一种是员工，一种是老板，真不清楚老板娘看了劳动合同法做何感想。而每个公司的人事行政、人力资源从业者又该做何感想，事实上，他们是最难的一群人。　　其六：一个目标，只有经过努力跳起来能够着才算是合适的。前面说过了，法律其实是一种道德底线的反映，但是我们的劳动法，让企业加个弹簧床跳也够不着，这样的法，开始是企业受制，后来是员工受制，旱涝保收的只有政府和律师。如果你不服，你去开公司，或者是你假设开公司，我告诉你，无论你怎么做，你都不可能100%完全遵守这部法，换句话说，你已经违法了。随便给个规定：一个月加班不能超过36小时。好吧，情况是这样，如果按照这样做，公司的效益肯定无法保障，特别是做实业的公司，铁定破产，除非它是造币厂或者是生产军火毒品的，要不就是绝对暴利的行业。因为按照这个规定，你必须给员工开比较高的工资才能留住他们，否则员工肯定不干，但是满足了这一条，你的利润何在，企业没有利润又如何能长久发展下去。中国的民营企业才刚刚起步，没有那么多高科技，纵观整个中国，又有几个高科技，不要拿那些点缀的东西说事，连一个好的汽车发动机都造不出来，谈什么高科技。再退一步，高科技企业就一定能挣钱吗？这完全是两个概念，否则高科技企业都是长青树了。　　其七：单向思维。简单认为公司是强势方，认为员工是弱势群体。拜托，不要拿你们的国企和事业单位说事。在国企，领导说一，下面人敢说二吗？在政府单位，局长说今天晚上有个饭局，秘书敢提加班费的事吗？事实上，在一般企业，员工和老板，更多的是一种合作关系，很少有真正意义上的强迫或软强迫。一方不合另一方的意，完全可以随时中止合作，你情我愿即可。不要拿黑砖窑说事，那根本不算是企业，企业没有饭吃吗，企业没有工资拿吗？黑砖窑完全是黑社会组织和刑事犯罪，这个事就不要争辩了，没有讨论的必要。　　其八：无执行力。整个法律体系都普遍缺乏可操作性，劳动合同法也不会例外。如果这个劳动定的太难以操作，就会出现不好执行或无法执行，到最后就是不了了之，执行的会越来越差，最后连基本的都保障不了。你向别人借100元，别人有能力借你，那你可以真的借到100元；如果你硬要借1万元，别人只有100元的能力，那你最终不是借不到一万元，而是连100元也借不到。　　其九：逼迫劳资关系紧张化，劳动者开始变得斤斤计较，资方变得如履薄冰。大家都有点精神病了，劳动合同短期化也不行，长期化也不敢，劳动者想打短工不行，想打长工也别扭，总之都是不爽。　　
其实：劳动者也好，用人单位也好，双方只有精诚合作，这个企业才能发展，相互算计导致的结果是效率低下，企业也只能在低端混混，这部法如果再不做重大调整，也没事，因为政府执行力本身只能按5%计算，所以这部法最终的效果也大概只有5%的效力，不会出现像经济学家说的那么夸张，因为他们的假设是严格执行这部法。但问题在于政府似乎始终拿着这根鸡毛当令箭，而劳动者同样如此，这就造成另一个不好的结果：单位不像单位，员工不像员工，政府不像政府。至于人事从业者像什么，那就更说不清了。　　最后：无论是宰熟也好，还是拔苗助长也好，最终导致劳不像劳，资不像资，而政府，你有这个能力来收拾这个烂滩子吗？信心的打击不是你说两句好话就能解决的。　　我的身份是一个人事工作者，如果再标榜一点，就是所谓的人力资源管理者。下面，我以我的个人角度来逐一分析劳动合同法，在分析之前我告诉大家，我已经转行了，我还想奉劝其它从事这类岗位的老同行，转行吧，在中国这一行当可以让你折寿很多年的。　　
我们的法律不一定能保护你，但一定可以整你。说你有罪你确实有罪，说你没罪你也就没罪。　　
第一条　为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。　　　　评析：已经明确了是保护劳动者的合法权益，即然是合法权益，为什么不愿说保护双方的合法权益呢？只保护了一方，这玩意就能和谐吗？两个打架的，你只保护一方，小心你这个拉架也被揍。从出发点来说，已经歪了。　　
二条　中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。　　
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。　　　　评析：不用说的太多，一句话帮它概括：凡是要用人，就要用这个法。不管你一个筋斗能翻多远，总之都在如来佛的手掌心里。一部法，不给自己留后路，我很欣赏，但是你把后路也堵的太死了吧，也不看看你穿什么衣服，坐什么车，就敢排出五文大钱。这一条让劳动关系变得很僵化，更加堵死了创业者的创业之路，如果反观中国以前成功的创业者的话，他们会不会流冷汗呢，别说劳动法，其它更大的法都不遵守才有了今天的成就，如果一切按规矩来，中国现在应当还在80年代初期。在中国这个各项体系都不健合的国情下，你想完全规矩来，你身体倍棒儿子连个兵都当不上。这很大程度上不能全怪以前的创业者不守规矩，而是太多规矩本身就有太多问题。　　
第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。　　
评析：说了跟没说一样，因为后面的很多条款可以直接推翻这一条。如果用人单位和员工在第三条的环境下谈好，但如果和法律有冲突，那么谈好的是不算数的，员工完全可以反咬一口。比如说好经理这个岗位是没有加班费的，如果这名员工在离职时很不爽的话，完全可以告公司在把在职期间加班费给他。至于后来法官大人怎么判暂且不谈，至少员工可以有这个底气去告，但是诚信呢，自愿呢，统统可以不要。你说他不诚信，他完全可以说当时他不知法，现在他明白了，总之这条基本等于废话。当然，这一条也是合同法的例行条文。　　
话外音:和其它规定有冲突，按其它规定来。问题是按了其它规定来，那么这一条就有冲突了，难道这一条就不是劳动合同法的条款吗？自己打自己的脸，感觉真的很爽吗？　　　　
用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。　　评析：谁能告诉我，一个公司，一般情况下下，经过多久才能做到这伟大的第四条的第一句，谁又能告诉我，一个国家要多久才能建设成一个法制健全的国家，谁再能告诉我，伟大62年到现在，国家的法律制度又健全到何种程度？　　 你半个多世纪很多基础法律都不健全，又如何要求一个公司在诞生的那一时刻时什么都是健全的，什么员工手册，什么劳动合同，你凭什么要求在一个国家法律是沙滩的地上，要让企业盖一座高楼?这种完全忽视企业发展轨迹的作者，请问你有没有在企业待过，哪怕是只待过一天，有没有？　　至于何谓完善，估计高院的人也没有一个确切的定义。　　
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。　　评析：10个人的公司，你让他们弄一个工会出来，你还是杀了他们吧。1000人的公司，因为一个员工的工资，休息等细节略作修改就要职工代表大会，那每天就忙这个事情吧。政府可以这么清闲，不好意思，公司如果敢这么清闲，早倒闭一百回了。　　
完全没有执行力的几句话，除非该法的作者在写这部法的时候，脑子里只想着一个公司，并以该公司为模板为其量身订做该部法律。还好现实情况只要不触及员工的根本利益，谁也不会那么无聊。比如停了一天电调休一天，没有太多人纠结这一天不上班并不是自己的原因而是公司的原因等等。　　
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。　　
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。　　评析：何谓适当，何为不适当，何谓完善，何谓不完善，完善有没有尽头？这一条虽然用语客套，但是水平只及一个初中生而已。至于什么才叫切身利益或者重大事项，这种官腔也不足为奇，因为中国法律就是这么模糊，就是把最终审判断权留给法官，结果不同的法官会给出不同的结果。中国的法治之路，还长着呢。我眼里的法治：那就是同样的事，无论是哪个法官判，结果都是一样的，否则还是人治。　　
第四条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。　　评析：这一点确实不假，实际中也执行的很好。员工要去仲裁前先得和调解老师好好聊一聊，唠一唠。调解老师的目的在于员工少去仲裁，尽量不要给国家惹麻烦，能私了就私了，当然，他们绝大部分并不是太精通法规。分两个角度讲：因为他们不是太懂法，所以更像是邻居劝架一样，以息事宁人为原则，从这一点上讲，企业要感谢他们，因他们可以政府的立场告诉你该怎么做，在员工要求和法律规定之间取一个双方都能接受的方案。从另一个角度上讲：这等于变向鼓励企业不必太守法，也等于变相要求员工不要太争取自己的权利。当然，对于我或者其它人事工作者来说，这的确是一个好事，也的确符合中国国情。但问题是：让依法治国这四个字情何以堪。我们更愿意有一个真正符合实际的法律，大家都按法律来就好了。　　　　第六条　工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。　　　　评析：在我们这个大环境下，工会是不敢这做的，因为工会人员的工资也是企业发的，政府又不管他们，而根据无利不起早的原则，人家工会凭什么帮助员工，凭良心吗？良心可以凭一时，万万是靠不住的。　　国家想把工会这个事办好，就必须让工会独立，成为政府的人员或公务员，而工会人员的所有费用和成本，全部由政府出，与企业无任何直接利益关系。唯有如此，工会才能起到应有的作用。但是想让政府掏腰包，那肯定是没钱。　　所以，中国的工会永远是一个冷笑话。　　　　第七条　用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。　　评析：如果不建立是不是违法？答案是肯定的。一般公司不用你政府说都会有自己的花名册，不劳你费神。如果要使坏，随但删除和修改某个人资料就是了，你们不也经常用临时工或副职做了很多事吗？　　问题来了：新公司怎么办，谁给第一个人事工作者建立花名册？当然还有后面的合同，老板吗？那老板要学的东西太多了。　　　　第八条　用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。　　评析：按照法律原则，应当等于必须。然而这个条例下来，除了新开张公司普遍表亚力山大外，更多的是劳动者的配合度的问题，如果有所隐瞒呢，难道面试时所有的提问必须书面化或者全程录相？　　记住，公司有大有小，行业各有不同。再重要的一点，意外事故谁也无法未卜先知，不要用这种死板的东西来规定活人，你条款就是写满地球，我也一样能找到空子。　　　　
第九条　用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。　　评析：很多重要或特殊的岗位，如出纳，司机，如果公司没有任何约束的手段，那隐患就太多了，还有很多岗位，属于危险和有一定风险的岗位，在纪律上必须严格要求，但是单纯的要求没有太多意义，只有在经济上给其一定约束才能见到效果。　　 那凭什么你们要求官员解释财产来源，你知道多少新入职工领了工作服和劳保用品以及员工手册第二天就不辞而别吗？我们可以报警吗?报了警你们立案吗？新来的司机把车开跑了，你们管不管？就算你们管，何时能把车追回来，但是公司要用车是一车也不能停的。你们也知道酒后驾车有危险，我们也希望司机注意，但是谁能保证不出万一呢，你们还有什么其它好办法吗？你们不想办法，不解决根本问题，弄个制度指挥一下就完事了啊。　　个人观点：如果劳动者书面同意，就可以扣押证件、担保或押金。骗子公司永远是骗子公司，这招用不了还可以用其它招，不是你一个劳动合同法能解决得了的。现在的骗子公司基本上都是黑社会，跟明抢又有什么区别。　　总体而言：这一条实属想当然，不要以为这一条单单是对求职者好，其它也不尽然。如果你参加面试，三个人条件都差不多，公司也在犹豫你们入职后的稳定性，如果你向公司表示可以把毕业证放在公司，只要公司不辞退本人，本人不会主动辞职，也表示你的稳定性和忠心，再加上书面补充协议，这不是很好吗？你的求职成功率会不会有所提高。你工作期间，大概也用不着毕业证吧。　　　　第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。　　评析：完全支持，但是不要只强调公司，实际中劳动者的问题远远多于公司，太多是劳动者不愿签，不想签，或者想不要试用期，续签时漫天要价等等问题。　　　　已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。　　评析：中国其它法律或者是政府解释时，都是以工作日为标准，也更科学，为什么轮到劳动合同法，就只以一个月半个月等模糊词语，太外行了。如果一个员工春节放假前一天入职，没有签合同，公司放假全算上有15天，开工后员工在第16天把公司可以告上法庭，因为公司已经超过一个月了。再如该员工上班了半个月，因为身体不好请了半个月假，完了是不是也可以把公司告了？再者，人事部的人也是人，他们也可能有事请假等，这种事情的规定还不如95年的劳动法，在报到时就签订劳动合同就完了，还哪那么多事。　　
如果一定要规定日期：真心拜托不要用一个月这种小学水平的时间用语，如果不加一点弹性的话，你老人家千万别创业，否则你招的第一个人就可能把你给玩死。　　　　用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。　　评析：这句废话表示：公司只有义务，劳动者只有权利。如果提前签订了劳动合同，公司可以中间变更说不要这个人吗？按这条似乎是可以，但很多案例表明是不可以的。但劳动者放公司的鸽子的屡见不鲜，公司也只能吃哑吧亏，还浪费了大量时间。不过现在公司也聪明了，不会提前的太早签订合同。　　
第十一条　用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。　　评析：何谓同工同酬。一个岗位，不同的人完全可以有不同的待遇。同工同酬其实等于大锅饭，这是我反对劳动合同法最主要的几点之一。一个人，经验，技术，配合度，协调沟通表达，抗压、稳定，心理素质、团结、牺牲精神是不可能完全相同的，综合能力高，公司给的高一点，经验更丰富的，产品质量稳定的，当然可以给的多一点，反之则可以少一点，这太他妈的合情合理了。人民公社化倒是同工同酬，结果怎么样，这种道理还需要我再给作者解释吗？　　　　第十二条　劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。　　评析：问题在后头。　　　　第十三条　固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。　　评析：劳动合同法最大的倒退在于，签订的固定期限合同后，期满由用人单位解除合同，居然还要支付补偿金。这种强烈的偏袒，已经不再是合同法的精神了，不是协商的精神了，不是自愿的精神了，而是一种强加给企业的沉重负担。　　倒过来想一想，为什么有的人合同到期公司不愿意再用，多半还是员工自身的原因吧，这下可好，好的坏的你企业给我收好了，工资只能加不能减，免得他们到社会上惹事生非。呵呵，我第一次会心的笑了。　　　　第十四条　无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。　　评析：不要拿出砖家来辟谣，如果不是华为牺牲了十个亿，对无固定期限的解释肯定不是现在的样子，所以，大部分民营企业家要感谢华为公司。　　　　用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：　　
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；　　
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；　　
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。　　
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。　　评析：以上内容是否完全自愿和平等以及公平，是头猪都明白，这和伟大的第四条真不是一般的亲那。　　
不是不可以，完全可以。但不要打着公平，自愿的幌子。不要又做了什么，又立了什么。　　　　
第十五条　以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。　　
用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。　　评析：只说头，不说屋尾巴。因为这种合同，中间产生一系列的劳资纠纷，如员工辞职造成工程被迫停工，而劳动法合同法居然支持。真是服了。　　
演员也是人，也是劳动者，他们能随便演一半说不演就不演吗？如果可以，那后果太可怕了。摄制组不能说不拍就不拍，同样演员也不能说不干就不干。　　难道只有演员与公司是合作关系而非劳动关系？　　　　第十六条　劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。　　　　评析：一个人戴了一块表，就知道时间，即便不准，也可以参考，但是戴了两块表，往往不知道哪个更准反而会更纠结。前面条文说了，是从用工之日起生效，现在又说签字后生效。照这么说在没签订合同前，出现劳资纠纷谁的责任都没有了？　　
第十七条　劳动合同应当具备以下条款：　　
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；　　
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；　　
（三）劳动合同期限；　　
（四）工作内容和工作地点；　　
（五）工作时间和休息休假；　　
（六）劳动报酬；　　
（七）社会保险；　　
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；　　
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。　　劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。　　评析：前面说了，这种条款即便是写满地球也一样有空可钻。该有的始终会有的，没有的写了也没有。但是我看来看去，无非就是企业与员工的权力之争，而我们的政府除了收钱，大概没别的事了。　　　　第十八条　劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。　　　　 评析：去你妈的有关部门，去你妈的有关规定。是哪个部门，是哪款规定，为什么不肯说出来？想找骂是不是？不说清楚等于没说，即然等于没说别说了。争议就是这种模糊条文引起的，始作俑者就是你，别看了，没别人了。　　　　
第十九条　劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。　　
评析：虽然也是办公室里写出来或者抄来的，这一条倒也无可厚非。　　　　同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。　　评析：请你老人家在前面务必加上：连续工作期间。谢谢，免得别人笑话你考虑问题不周。　　　　以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。　　　　评析：能告诉我们是为什么吗？你的理由和根据是什么为什么不可以约定三天或者10天的试用期?这本身带有强烈个人色彩的制度，为什么可以大行其道。那如果公司在该期间裁员是不是可以不用给补偿呢？　　　　试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。　　评析：这种现象只是一个历史问题，发展到一定程度自然没有了。真不明白劳动合同法为什么会有这么多废话。　　　　第二十条　劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。　　评析：公司里有三个老师傅，现在又招一个新人，什么都不会，要学。老师傅工资本身挺高的，每个都有6000多，一听新人的工资相当于他80%，三个老师傅集体辞职，声称：你要用他，我们就都走。所以社会上又少了一家愿意培训新人的公司，都只愿意招熟手工。然后熟手工越来越少，而生手却越来越多。　　书呆子只会订出书呆子搬的规定，科举制度害死人那。这种事，只要后后半句就刚刚好，不得低于当地最低工资即可，即能保证生手员工的待遇，又能解决培训风险和成本的问题。而劳动合同法这种只有SB才想得出的规定，害得又岂止是一家公司，一个人那么简单。　　　　
第二十一条　在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。　　评析：试用期员工可以无理由辞职，而公司不能无理由辞退，这本身就不是公平的，也不是合同的基本精神，基于这一点，劳动合同法请不要自称为合同法的一种，因为你不配。　　不要主观认为弱势和强势，大多数老板也是从员工做起，或者承受了巨大压力才有现在的成就的，这中间包括了多少人间酸楚只有他们自己知道。如果一个劳动者，真的自强自立的话，那么这家公司不好他可以去另一家公司，有实力还怕找不到好公司？如果只是一味的由政府扶植，自身素质得不到提高的话，永远是扶不起的阿斗。　　就是现在小孩一样，骄生惯养的环境只会让他们失去斗志甚至是做人的基本底线。　　　　第二十二条　用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。　　评析：问题是劳动者违约无代价，跑的无影无踪，如果培训费用高达数万，倒是有必要立案了什么了，如果只是千把块钱，政府真的会管吗？再者，如果服务器与合同期有出入，以哪个为准，也没有规定。丢了汽车警察或许管，丢了个自行车，谁管你？　　　　
第二十三条　用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。　　
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。　　评析：说起来容易，做起来极其困难，如果劳动者对公司忠诚，你不给他钱也会不会出卖公司的秘密，如果不忠诚，即便是钱给了，该泄秘还是泄秘。这一条款确实很难操作，即便是规定的很细，出了问题也很难取证，甚至有时不好判断是不是这个人泄秘的，公司掌握机秘的人可能不止一个，也许是在职人员，也许是离职人员，也许是有意，也许是无意。但是你不能要求公司的行政部个个都是破案高手。　　　　
第二十四条　竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。　　
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。　　评析：理由同上。别说是事后了，就是发现就这个苗头，公司在没有直接证据下，要辞退人家，还要提前一个月，这一个月，这类人员在做什么，除了无事可干就是想方设法盗取公司机密，无论公司的文件保护的再怎么周全，想窃取易如反掌，一个U盘，不要说什么反窃取软件，就我这个菜鸟就可以破解了，只需要给网管一点好处就够了。　　
第二十五条　除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。　　评析：等同于说不能有违约金。什么炒了员工就又有违约金了呢，虽然名称叫做补偿金。其它即便规定可以有违约金，也很难操作，政府太多虑了。　　　　第二十六条　下列劳动合同无效或者部分无效：　　
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；　　
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；　　
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。　　评析：第三条可以删除了，最烦这种模糊的不能再模糊的条款，另外和第一第二出有重复。第一条中的规定，往往是求职者更多的是欺诈，也不看看社会上的简历有几个是完全真实的，也不看看这个社会有哪个行业是干净的，大环境脏，想让小环境干净，你认为做的到吗？己所不为，勿施他人。虽然规定可以这样定，但是也别定的太死，免得让人笑话。这年头，维权狂人太多了，就是因为劳动法过度保护他们，使他们有生存的土壤，至于工作做了什么事，对公司有什么贡献，那可是只字不提。　　　　对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。　　评析：仲裁机构或者人民法院又是根据什么规定确认？说到底还是主观确认，再说底还是人治，因人而异。难怪法官的好处可以有这么多，他说是方的就是方的，他说是圆的就是圆的。　　不过一般情况下，劳动者往往在这个环节很吃亏，因为劳动者除非和法官有关系，否则法官似乎没有必要向劳动者偏袒的必要，倒是公司，可以花点社交费求个圆满。　　　　
第二十七条　劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。　　评析：脱了裤子还是不敢放屁。无效部分无效，有效部分有效，经过判定后不就结了，非要加一句，不影响其它部分的，这一点就太难界定了。何为影响，何为不影响，千丝万缕的联系你说的清楚吗？如果把蝴蝶效应搬出来，我的乖乖，因为一，所以一千都可以。我们的书呆子就希望把事情搞复杂，但又不规定细节，造成公说公有理，婆说婆有理的局面。　　第二十八条　劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。　　评析：如果较起真来，这一条可以把公司和劳动者都可以害死。什么才叫付出劳动，员工说自己上班了，公司说他只是在接受培训。得，全看法官怎么判了。我认为员工正常出勤就应当有工资。但是，我们的书呆子就是偏不写明确，非要留着尾巴给大家折腾。　　　　第二十九条　用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。　　评析：十足的套话，不值一评。虽然这种类似的语气在劳动合法中已经不太多，但不代表没有。　　　　第三十条　用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。　　评析：依然是套话，没问题就不是问题，不是问题你写出来做甚？真是无事生非。　　　　用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。　　评析：拖欠工资大家都明白。但是即然是法律，我倒是想知道多久才算是拖欠，上次发工资，因为晚发了三天，一个员工就去告了，说公司拖欠工资。我彻底无语，这种连一般的特殊事件都不能理解的员工，就是倒贴给我，我也不要。话又说回来了，法律都没有明确的界定，或者必须依靠地方或其它法律才能明确的事情，不知道劳动合同法的作者太草包还是另有隐情，　　请问你们区要市，有没有拖欠工资的企业，人民法院又发过几次支付令，如果发出还不执行呢，有没有冻结过公司账户？事不细说不明，细说了就什么都不是了，是不是？　　　　第三十一条　用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。　　评析：多少劳动纠纷和加班有关，单位和劳动者都是苦不堪言。但是单位是一个集体，很多任务需要团结一致才能达成，如果一个部门要赶货，只有全体出动连续加班才能完成，但是有几个无故不想加班，那么公司就得延期交货，或者出质量问题，造成的后果当然还得是公司承担，　　没有团队合作精神的员工，是一个好员工吗？怕是作者也不敢苟同吧！当然了，连续加班，疲劳加班，这种公司确实过分。　　加班安排，对于不同行业，应当区分开来，对于不同规模也应区分开来，否则这部法就是一部祸国殃民的法。打工的有想多挣钱的，也有想轻松一点的，想法会有所不同，也可能今天是这个想法，明天是另一个想法，如果在同一个单位没有力向一处使的责任感，这辈子也就是打零工的命。　　第三十二条　劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。　　评析：认同，但是你的界定呢？当然还是没有。另外有很多工作本身就有一定的冒险，比如修行车的，强电电工等。　　　　劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。　　评析：有些工种有些事是避免不了的。比如钢厂工人，受高温的折磨这是避免不了的，油漆工少不了粉尘和油漆味，纺纱厂的空气中避免不了纤维乱飞。事实上，劳动者也知道危险，气愤的是很多劳动对劳保用品不注意使用，甚至是抵触，嫌麻烦，嫌热嫌重等等，出了事还是公司的。　　　　
第三十三条　用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。　　评析：你认为不影响可能吗？作为劳动者，很多是跟着一个老板干的，作为新老板，也想用自己放心的人。这个在变更前必须弄清楚和彻底，所以从实际情况来看，这是一句没有太多指导意义的话。　　　　第三十四条　用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。　　评析：这一条基本认同，但是实际中有太多的连锁反应，比如工作地点变动，劳动者宁愿辞职或者不去以获得补偿，造成用人单位成本剧高不下，成本不单单是钱，其中花费的精力，时间都无可计算，相信这个概念大家都清楚。　　　　第三十五条　用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。　　评析：说是这样说，做也可以这样做。但是什么事都必须书面化，可以，以你们就别想着加工资了，因为还要修改合同，请问可以吗？没有哪部法说必须定期给员工加工资一说吧!实际上，有很多细微的变动会经常发生，有的更是临时性的。比如说车间一个员工因家里有事请了假，工厂缺人手，公司老板让车间主任操作机器临时顶几天？车间主任在这家公司属于管理人员，一般是没有加班费的。如果公司书面化，加上这名车间主任较真的话，那加班费要不要给，底薪高的吓死人，一个1.5倍，老板承受的起吗？所以这一条面过于大，应当更细化，具体哪些才有必要书面化，而不是一言以蔽之。　　　　第四章　劳动合同的解除和终止　　
第三十六条　用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。　　评析：这句基本是废话。大家都你情我愿，当然可以解除，当然说它是废话还表示：即便是你情我愿，劳动者离职后后悔依然可以告你，只要有一些和劳动法抵触的地方，在未来一年之内，这种事都有可能发生。　　所以法律上必须明确，解除劳动合同，意味着双方绝对认可，国家机关不再对此做任何受理。那些小人，出尔反尔已经是家常便饭了，而劳动合同法似乎是鼓励这种做法。不过仲裁部门其实很头痛，天天有处理不完的纠纷，久而久之，也爱理不理了，最终导致真正需要帮助的劳动者维权路上更艰辛。　　第三十七条　劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。　　评析：我再一次衷心的提醒作者，请用工作日来衡量，另外，这个提前量必须以实际出勤为标准。否则一个员，先请5天年休假，再请一些事假，如果运气好遇上法定假日，完全可以将三十日化整为零，至于交接不交接，后续的事情管不管，他完全可以不管，对于企业的损害，只有老板和人事工作者清楚。一部权威性的大法，居然敢这么定，我彻底无语。因为这句话，又害苦了多了企业和人事从业者。　　同时，请记住，从劳动合同法来看，员工提出离职可以不需要理由，即便是正式员工也不需要，而期限最长为一个月，这对很多特殊行业和工作性质的岗位来说，可以说是一场噩梦。举例：一家软件公司开发一款大型游戏软件，重要参与人员突然提出离职，那公司前面所有投入将可能全部化为乌有。而国家为了保护劳动者，视这种行为为正常，如果倒过来说，一个人可以不要脸，可以没有职业道德，可以视伙伴的利益与不顾，在中国他依然是守法的。即便是在公堂之上，他依然是受保护对象。　　第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：　　
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；　　
（二）未及时足额支付劳动报酬的；　　
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；　　
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；　　
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；　　
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。　　评析：即便没有上述这六条，劳动者依然可以随时解除劳动合同，所以第三十八条基本上属于画蛇添足型。如果一定要补充，可以明确是立即解除，但可惜条款上又没有明确。　　用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位　　评析：真正敢这么做的“企业”也只有黑砖窑和传销组织了，抬个杠，劳动法的作者大概认为黑砖窑是企业，认为传销组织是企业。只是他们是不太守法的企业而已。这条完全是废话，为什么？因为敢这么对劳动者实施暴力的所谓的“企业”，里面的劳动者也不是真正的劳动者，企业也不是真正的企业，你可以理解为蛇头，你可以理解为黑砖窑，你可以理解为传销，那么里面的工人还有什么能力去谈解除合同，去和老板谈法，找死是不是，不说都是死，还敢去理论？而真正意义上的企业，这种情况在基本没有，哪个公司的领导敢直接打员工？听到更多的是员工打领导，甚至是杀领导。再者说了，现在招人都来不及，还敢暴力，限制人身自由？　　所以这一条，真的要笑死我了，你们慢慢品味，一定每看一次都想笑一次，只有经过长期万恶资本主义理论熏陶的人大概才会这么写。　　
第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：　　
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；　　
（二）严重违反用人单位的规章制度的；　　
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；　　
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；　　
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；　　
（六）被依法追究刑事责任的。　　评析：劳动者可以在任何时间无理由辞职，而用人单位嘛，想解除就难了，虽然列举了6条，但是实际中最要害的并没有说。　　不符合录用条件，本身要用人单位举证，什么才叫录用条件，学历，健康程度，工作经验等等。但是一般用人单位如果招了这个人，这个人表现还可以，是不会追究劳动者过去的老底的，如果真要追老底，也多半是这个人本身其它方面有问题。严重违反单位制度的，劳动者可以说 个制度本身不合理，扯皮的事很多，所以最后政府机关给这个规章制度盖个章，以增强说服力。第三小条，何谓重大，难以界定，另有很多是隐性的损害，根本无法用金钱来衡量，又如何解释，全凭法官一张嘴了。第四小条属于脚踩两只船，规定可以解除，但又加了一句“拒不改正”，言外之意，只要劳动者改正了就没事了。好吧，今天被你抓住了，隔一段时间看的不紧了，我接着兼职，再被你发现再改正嘛，反正法律给了劳动者很多机会。第五小条：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；劳动者是否为欺诈，当然要企业举证，唉，人事部如果没有一个刑警出身的，这活还真不好做。第六小条：这种情况不是没有，但也极其罕见，属于极端个例。　　而我要说的是最多的情况，但劳动法却一点不提的地方：劳动者的软服从，做事拖拖拉拉，大错不犯，小错不断，工作老是失误出错造成公司损失的，语气带有人身威胁性质的，经常请假的，经常迟到的，不思进取的，没有学习力跟不上企业发展的，缺乏沟通技能说话老是伤人或得罪人的，对下属穿小鞋的，人际关系极其紧张的等等，这些情况，从一到六，我找不到，而这一次劳动合同法甚至没有一个惯例如：其它情况。看来在我描述的这类人，可以在企业里活的很舒服了，真正想努力工作的，更会因此而受到不良风气影响。　　
第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：　　
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；　　
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；　　
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。　　评析：一个月的问题不再说了。此三点不知道一个月补偿员工答不答应，因为后面还另有条款按年限补偿的，也不知道这本身和后面的有没有冲突。至于经过培训不能胜任工作，不知道和培训服务有没有冲突，留着给法官去判吧，当然，一个法官就有一种道理或者是无理。　　　　四十一条　有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：　　
（一）依照企业破产法规定进行重整的；　　
（二）生产经营发生严重困难的；　　
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；　　
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。　　评析：没有时间界限是这一条最大的问题。何谓二十人以上，每天裁两名，可以终于去裁员了？10%的人数比例，是不是应当规定一个人数下限基数，比如100以上规模，假如一个公司只有8个人，请问10%怎么算？或许是我孤陋寡闻，也许有过明确规定多少人以下的公司不在本法规定之内，但是我参考本法前面的规定，始终找不到人数的确切答案。裁员其实并不是问题，问题在于补偿怎么给，公司都要破产了，员工并没有要死守一棵吊死，只要补偿给的合理，估计相当一部分劳动者更希望公司早点破产。所以焦点应当在于补偿的合理性，关于这些内容本法后面是有说明，但过于模糊，以至于争议颇多，现实中就看博弈的结果了。唉，又是一个法官说了算的事。　　裁减人员时，应当优先留用下列人员：　　
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；　　
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；　　
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。　　
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。　　评析：给了方向，但是理由呢？对于企业而言，裁员的优先顺序只有一个：那就是留下更重要的人员，可有可无或者对公司发展贡献小的优先裁掉。按照本法的意思，不管有用没用，先把这些人留下来，问题是留下来企业死的会更快。　　这个权力应当放给企业自主决定。这相于问企业老板，地震了，你先救老婆还是先救老娘的问题？这种问题本身毫无意义，面临生存还是毁灭，没有人比老板更谨慎，也没有太多时间供他考虑。　　对于劳动者来说，平时表现好的，自然是公司争取的对象。按照本法的精神，劳动者表现好与不好完全是一个样，关健是家里有没有困难，关健是在企业混的时间长久与否？本法的作者，你去开厂吧，给你十次机会，你也无法赢利。　　第四十二条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：　　
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；　　
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；　　
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；　　
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；　　
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；　　
（六）法律、行政法规规定的其他情形。　　评析：惊现法律、行政法规规定的其它情形。轮到企业的事情就没有这一条了，轮到劳动者的事就可以有这一条了。不懂得羊毛出在羊身上的道理，这样的条款只是看起来很美而已。　　另外，这一条对很多行业是致命打击，特别是劳动密集型企业，如电子厂，服装厂，鞋厂，玩具厂。女职在为什么在三期不能辞退？理由当然是保护了，这一点无可厚非。但我要举个实在的例子：　　一个女工入职后，没多久怀孕，然后经常请假去检查身体，到了7个来月请产假，至少三个月产假请完向公司说88，工厂如果很大，该岗位如果有很多接替的倒不明显，如果公司小，该岗位就她一个人，请问，公司是招新人呢，还是咋办呢？如果招了新人，该员工生完孩子后回公司上班，请问以前招的人怎么办，辞退她还是养着她？假如没招硬扛着，生完孩子的员工告诉公司她要辞职，劳动者依然是合法合理甚至是合情的。公司相当于是养了个闲人生了场闷气花了很多冤枉钱。　　所以对于女工休产假，作为我个人的角度上讲，法律如果给一个服务期限做为条件会更合理，比如规定女工入职两年以上方可休产假，否则按事假处理，这就很好。即避免了部分人员把公司当跳板，又能真正保护忠于公司的员工。如果一个员工为公司能服务两年，即便是休了产假再辞职，我相信老板也不会太计较，但入职没多久就要休产假，这性质和欺诈也差不多，但恰恰本法保护了这种欺诈形为，甚至可以绕开前面有关欺诈的条款。　　如果本条款不做出修改，未婚或者没孩的女性工作者，找工作的艰难程度可想而知，公司完全可以不招女工，要么招20左右的，要么招35以上有孩子的，不是我不想用你，实在是我不敢用你，实在我是用不起你。因为有了本法的支持，弄出了多少事事非非。另外如果女性员工是非法怀孕，或者是未婚先孕，公司应当完全可以不给产假。作为劳动者首先是违法的行为，而公司还要支持这种违法行为？另外，必须规定，一名女性员工只可以休一次产假。作为公司，作为中国目前的公司，的确伤不起?　　　第四十三条　用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。　　评析：工会，没你的事，哪凉快哪歇着吧。理由同上。　　第四十四条　有下列情形之一的，劳动合同终止：　　　　（一）劳动合同期满的；　　　　（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；　　　　（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；　　　　（四）用人单位被依法宣告破产的；　　　　（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；　　　　（六）法律、行政法规规定的其他情形。　　评析：剪不断，理还乱。说是终止，还附有大量的后续事宜。期满的也要给补偿，当然只能是用人单位给劳动者，真不知道这种补偿到底要补什么，期限双方都知道，甚至劳动者比公司更清楚。第二小条到是不用给补偿，但是国家又琢磨着如何延长工龄。第三条机率极低，和买采票中500万差不多，99%的人事从业者职业生涯也许都不会遇到一次。第四条和前面有所重复，当然要给补偿，至于谁来补企业的，政府两手一滩，意思是不关他的事。第五条同第四条，基本一样。第六条，通用的。凡是对劳动者有利的必然有第六条，反之企业，第六条基本没有。　　
第四十五条　劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。　　评析：本法有大量的引用，经常出现第多少条之类字眼，又经常重复。看来写这部法的作者，希望人们阅他时一次准备两份，否则你翻来又翻去。　　一句话：但是，没完没了。　　第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：　　　　（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；　　　　（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；　　　　（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；　　　　（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；　　　　（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；　　　　（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；　　　　（七）法律、行政法规规定的其他情形。　　评析：全是引用条文，没关系，多打印一份即可解决。问题在于：永远都是用人单位补偿劳动者，那你就这样保护吧，看你保护到最后的结果是什么？公司会想方设法少用人，多用机器，想方设法不给劳动者加工资。因为今天公司给员工加工资，极有可能变成明天的补偿金，公司是自己拿起石头砸自己的脚。但是倒过来说：你当所有的公司都是白痴啊。虽然说因为计划生育的原因和扩招的原因，愿意从事一线的年轻劳动者会越来越少，但是依旧会出现大量新人找工作变得十分艰难，特别是刚毕业的，刚走上社会的，那社会的治安，和这个年龄段的人相关非常紧密，如果解决了18-25岁年龄段的就业问题，我十分的相信社会治安状况会上八个台阶。但是很不幸，劳动法的如此规定让企业不敢吸纳太多劳动力，能少则少，能熟手绝不生手，绝不轻易花钱培训员工。而更为可怕的是，大家都是合法的。这种隐性的破坏，比补偿本身要历害的多。　　至于打击创业者的激情，这是毫无疑问的，如果没有后台，没有关系，最后别开公司，如果一定要用人，一定要用家族内部人。　　那社会在进步，还是在退步？　　　第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。　　　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。　　　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。　　评析：因为上面几句话，多少老板后悔自己给员工好心加了工资，简直是肠子都悔青了。工资，何谓工资，从后面的实施细则能看到，是指劳动者的全部收入，不单单包括基本工资，也包括了奖金，本法作者大概是恨不得把自己爷爷那一辈全部的愤怒全部强加给企业才算出口气。　　这里有几点是问题非常多，因为补偿金的可能，导致企业不敢轻易加工资，特别是平时对劳动法就很敏感的员工，更是不敢轻易加。造成的后果就是劳动者认为老板抠门，老板诉苦自己防人之心不可无啊。所以，补偿金的基数应当在签订合同时就谈好，必须数字化，只有这样，劳动者与用人单位才能精诚合作，共创辉煌。比如说，张三签订了合同，规定了补偿金基数为3000元，以后不管他的实际工资是多少，如果出现补偿，就按3000元的标准。只要劳动者愿意，从合同的角度，从人性的角度，从公平的角度，从协商的角度完全是说的通的。　　我认为六个月以上不满一年的按一个月计算倒是可以理解，但问题是六个月以下的情况，因为这是下限，从这个角度上讲，即便新员工在试用期第一天发生劳资纠纷，如果确实是企业过错，企业也要补偿半个月的工资。其实从情理上讲，低于六个月无补偿反而更合理，或者规定再小的一个时间界限，如三个工作月以内的，无补偿。或者说是在试用期内无补偿。不要以为好心一定能办好事，理论上，即便是工作半天，也有可能领取15天的补偿，你还让不让企业活了，当然，你政府也会被拉下水，劳动局门口排的队的估计也够你忙的。实际中企业不愿意给，员工也知道很难争取的来，员工是因为去告公司在政府办公室里碰了软钉子吃了闷亏才不愿再计较的。其实劳动者并没有错，他们是按照法律来的，问题是这部法的规定实在是：太有才了。所以中国特色就是这样：我知道我违法，但是我没办法，我知道他违法，但是我没办法，我知道企业违法员工维权，我也没办法。　　因为可操作性的太差导致了很多问题。至于三倍也好，十二个月也好，没有任何根据，全凭作者大笔一挥，我倒想知道：凭什么？标准呢？只有出的水，没有进的水，再大的池塘也会干涸。在日本，整个国家的劳动者稳定性极高，很多是终身在一家公司服务，而在中国，除了国企或非常知名的企业，大部分劳动者能在一个企业干上三年不离职，那是相当了不得的事情。这中间原因很多，大部分还是劳动者自己的原因，比如结婚了，回内发展了，老人身体不好了，城市房价水平太高了等等。据说这部法主要参考德国有劳动法规，记住，人家可以有世界上最好的工业基础，中国呢，人家全民福利政府府出了多少，中国呢？把最难的丢给企业，让劳动者把矛盾直指企业，何其毒也？另外，德国全国其它方面呢？企业的负担呢？企业和劳动者的素质呢？如果要比，就全面的比一比，拈轻怕重的比，和做贼又有什么区别。　　第四十八条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。　　评析：实际中的例告诉HR同行，很多情况是员工等着公司炒他以获取补偿，甚至是故意不努力工作等着公司炒他。至于伦理道德，职业精神这种无法用金钱衡量的外在因素，统统可以不计。不知道这样下去，在未来00后的几代人中，价值观会不会发生更大的扭曲？或者是我本人OUT了。　　第四十九条　国家采取措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。　　评析：前面说过，应在法中的意思是必须。偏偏第四十九条关于国家义务时，少了一个应字，读起来都感觉别扭。真是大智若愚呀，不过弄不好也许是大愚若智也不一定呀。　　　　第五十条　用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。　　评析：作者懂保险操作吗？一般一个月办一次，如果照这个精神来做，特别人多的大公司，我们的人事工作者要每天去申请公章，天天向社保局跑了。公司可能不得不专门招个人做保险。15日，过年放了15天假怎么办？　　如果一定要做出规定，就放宽一点，一个工作月好了。放心吧，员工都离职了，公司还不给他退保，你当公司是傻子啊。至于档案，那大概是国企单位才会用得到的文件，我的档案至今还在某人才市场呢？因为每年要交几百年的保管费，十年就没碰过，以后也不敢再去碰，怕被人拉住要钱。　　至于终止合同证明，员工愿意要，公司都会开的，如果员工不愿意要，人事部的人等同于找骂。再说了，这个证明有什么法律细节规定吗？岗位，工作期限，离职原因，如果用法律规定的话，估计敢要的也没多少。　　劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。　　　　用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。　　评析：公司不是只有一个员工，成百上千啊，离职天天都有，如果照这个意思，财务部必须有专人为其计算和发放工资和补偿，至于计算过程，劳动力成本，按照本法的意思大概是一秒也不需要，在办理工作交接时就得给，也不说清楚是交结完成后给还是怎么样？如果劳动者不是很好去交接呢？如果交结完过几天发现他窃取了公司机密呢？或者带走大量客户呢？按照本法的意思这些都不可能存在，只要企业把工资补偿马上给了，就天下太平了。　　至于合同保管，员工申请时效为一年，合同却要保管两年，这两年的根据是什么，是表示了你们的行动效率？假如员工在申讼的最后一天，也就是离职后满一年的前一天，政府到公司提取档案最后的期限可以最晚在员工离职后两年。哥又笑了。只许政府放火，不许企业点灯，当然劳动者别高兴的太早，这部法最大的受害者其实是劳动者，只是你们现在还感觉不到。　　　　
五章　特别规定　　　　第一节　集体合同　　　　第五十一条　企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。　　集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。　　　　评析：如果没通过呢？那么就不要用求职者，大概是这个意思吧，好的，我明白了。另外，一说工会我又犯病了。　　　　第五十二条　企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。　　评析：当集体合同利益大于个人合同时，劳动者对个人合同会选择性失明，反之亦然。两块手表反而不能确定时间的道理，本法作者，你是应当懂的。　　　　第五十三条　在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。　　　　第五十四条　集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。　　　　依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。　　　　第五十五条　集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。　　　　第五十六条　用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。　　评析：关于集体合同我就不多评了，现在企业多以个人合同为主，因为因为自己的事情自己做主才能放心，什么工会职代会，员工会认可吗？就算是认可也是无奈的认可。所以有关集体合同的事情，我也参与的很少，也不做太多评价，留给其它人做评价吧。　　　　第二节　劳务派遣　　　　　　第五十七条　劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。　　　　第五十八条　劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。　　　　劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。　　评析：从形式上讲，给了用人单位一个空子钻，从实质上也是给了空子钻。所以对劳动者的损害不算小。如果劳动者能力强自己找工作很方便，这些内容对其基本无用，大不了可以不在这家公司干，反之，大学毕业生，无经验或者经验很少的务工人员，就可能被这条害的很惨。　　本法如此规定，也大概暗示了作者不想当替罪羊，给企业一条生活，问题是生路不是这么个给法。这样做，强势的企业纷纷借此规避所有义务，而弱的企业可能只能望梅止喝。　　关于劳务派遣，我只想对劳动者说，最少不要用这种形式，否则受伤的往往是你。　　第三节　非全日制用工　　　　　　第六十八条　非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。　　　　第六十九条　非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。　　　　从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。　　　　第七十条　非全日制用工双方当事人不得约定试用期。　　　　第七十一条　非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。　　　　第七十二条　非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。　　　　非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。　　评析：临时工和兼职的代名词。执行同样会让企业无所适同，如十五天发一次工资，一天四小时，留下很多纠纷的可能。一般公司如保洁阿姨，用这种形式多。但有趣的是，一下子把这类人员的权益降到几乎没有的地步。同样是人，只是因为是兼职的，或临时的，就什么都没有。这带有强烈的政府机关特色以及国企特色，真不知道是哪个临时工得罪了本法作者，一下子把员工的权益从天上搞到地下，弄的我这个人事工作者都不好意思了。本法关于这一块说了这么多，说白了就是：企业用临时工，没有任何风险，保险不用交，加班费不用给，只要谈好就行，甚至合同都不用签，一句话：怎么样都行。　　怪不得一出现负面新闻，全是临时工。哥再次笑而不语。　　
第六章　监督检查　　　　　　第七十三条　国务院劳动行政部门负责全国劳动合同制度实施的监督管理。　　　　县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。　　　　县级以上各级人民政府劳动行政部门在劳动合同制度实施的监督管理工作中，应当听取工会、企业方面代表以及有关行业主管部门的意见。　　　　第七十四条　县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查：　　　　（一）用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况；　　　　（二）用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况；　　　　（三）劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况；　　　　（四）用人单位遵守国家关于劳动者工作时间和休息休假规定的情况；　　　　（五）用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况；　　　　（六）用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况；　　（七）法律、法规规定的其他劳动监察事项。　　　第七十五条　县级以上地方人民政府劳动行政部门实施监督检查时，有权查阅与劳动合同、集体合同有关的材料，有权对劳动场所进行实地检查，用人单位和劳动者都应当如实提供有关情况和材料。　　　　劳动行政部门的工作人员进行监督检查，应当出示证件，依法行使职权，文明执法。　　　　第七十六条　县级以上人民政府建设、卫生、安全生产监督管理等有关主管部门在各自职责范围内，对用人单位执行劳动合同制度的情况进行监督管理。　　　　第七十七条　劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。　　　　第七十八条　工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正；劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。　　　　评析：一堆套话。当然要收钱的时候，检查还是有的。这个消防检查一个道理。当然，也在暗示企业，民不告，官也会究的。该做什么，不该做什么，你懂的。　　　第七十九条　任何组织或者个人对违反本法的行为都有权举报，县级以上人民政府劳动行政部门应当及时核实、处理，并对举报有功人员给予奖励　　　　评析：又轮到打哑迷时间了，奖励多少，形式，时间均不告诉，你慢慢猜吧，奖你一元钱你还真别嫌少。实际操作中，如果你看到一家黑工厂，你去举报吧，人家会骂死你：你是里面的员工吗？不是，不是为什么操那么多闲心。呵呵，哥还想笑。　　人是你撞的吗？　　不是。　　不是为什么要去扶？　　第七章　法律责任　　　　　　第八十条　用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。　　评析：不用这么麻烦，记得以前在深圳，公司把所有规章制度拿去审，有问题去改，改好了再审，审好了盖政府的大印，这不就结了。如果说形式，以前深圳的形式就挺好。　　第八十一条　用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。　　评析：真实案例：一员工试用期内工作态度很差，公司将其辞退，员工向公司索要补偿，公司说按制度，员工说制度本身不合理。公司说合同上写的清清楚楚，员工说我只要需要看最后一句：本合同与法律规定有出入的，按相关法律规定执行。　　我不想说这个公司与这个员工的是是非非，只想说这个本身的可执行性，全，何谓全，说的再细也有规定不到的地方，只要不像本法这么模糊，绝大部分是可以操作的。　　很多劳动者所谓的维权其实等同于挑刺，即便是最后他败诉了，用人单位因此花费的精力和成本又有谁来负责，没人管的。而一个公司，特别是目前绝大部分的民营企业，是经不起这种折腾的。遇上几个好事的，通常情况是不努力工作，遭到辞退，然后去告，赢了他高兴了，没赢或许还威胁公司人员，特别是人事人员。这种案例已见太多了。　　　第八十二条　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。　　　　用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。　　评析：二倍的根据是什么，基数是什么，老问题了。本法的作者前前后后说了很多次上厕所一定要冲水，就是不说带草纸的事。　　　第八十三条　用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。　　评析：没有哪部法说过了试用期非得加工资吧，那好，八十三条至少要打折扣的。　　　第八十四条　用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。　　评析：现在假证泛滥，用人单位去派出所验下身份证不算过份吧，多少需要点时间吧。如此袒护劳动者，并非真的帮助了劳动者，而是帮助了混在劳动者中间的犯罪分子。　　　用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。　　评析：一般情况下收取押金或财物显然是不对，但搞一刀切问题更多。如果倒过来，给公司造成损害的，麻烦劳动行政部门帮忙给追回来，我们保证不收取劳动者任何东西。把车开跑的司机虽然有，但毕竟这样胆大的不算多，但是偷公司油的司机那就很难说了。　　劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。　　评析：民企一般不管劳动者的档案，国企倒是管，问题是个人的档案自己可以随便带吗？再进一步，档案这东对个人有百害无一利的东西还是早点消失比较好。　　　　第八十五条　用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：　　（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；　　　　（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；　　　　（三）安排加班不支付加班费的；　　　　（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。　　　　评析：请加上定语：全日制合同工。关于补偿，很多企业确实无法能做到在交接时就给补偿，所以应当有个时间期限，否则还是一本糊涂账。　　　　第八十六条　劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。　　评析：给员工造成损害的，公司是跑不了；给公司造成损害的，员工一跑了之，大不了不要剩下的工资了，请问有关部门会立案呢？损害，有没有立案标准。公司有什么能力要求员工赔偿呢？　　
第八十七条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。　　　　第八十八条　用人单位有下列情形之一的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任：　　　　（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；　　　　（二）违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；　　　　（三）侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；　　　　（四）劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。　　评析：立法的起草人不要翻来覆去说同样的话，随便翻翻书，或者空入基层和一些劳动者沟通沟通，或者和一些有代表性的公司的人事工作者聊一聊，就不至于这么快不知道写啥了。　　　　第八十九条　用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。　　评析：那至少也得是劳动者需要再开呀。再者说了，公司开个这种单子太容易了，问题是员工愿意利索的签字吗？前面种种条款表明纠纷还在后头，敢放员工一告，公司败诉，公司还得用人家。　　　　第九十条　劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。　　评析：拿什么赔，最多一个月工资，这次员工说了，只能扣我的基本工资，加班费、奖金福利不许动。倒过来给员工补偿时，那又什么都算了。至少造成更大损害，如工程停建，更可以根据劳动合法有关条款潇洒的离开公司。哥这次真哭了。　　　　第九十一条　用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。　　评析：即然规定了公司给离职人员要开离职证明，为什么不要求劳动者找新工作要提供离职证明。作为劳动者，更清楚是否与上家单位脱离劳动关系，这算不算欺诈。如果我们国家的法可以这么定，那这个国家算是没救了。如果出现这种情况，从法理和道德的角度上讲，应当是劳动者让两家公司分别负责，对于原单位，手续没办完就离开，显然是不负责的表现，对于后一家单位，因为自己的原因造成新单位也无法安宁。　　
当然，如果是新单位明知道该劳动者未解除劳动关系，而强行挖过来，的确是要负责，但即便是这种情况，劳动者同样不能免责。否则这个社会风气就太坏了。　　　　第九十二条　劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。　　　　评析：何谓情节严重，多少人算严重，出现了什么事才算是严重？怪不得中国法治路漫漫，习惯性的用这种模糊词语，也不能太怪法官。　　　　第九十三条　对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。　　评析：想先知道，这种情况下没签订合同怎么算，要不要双倍工资？如果是创业初期，确实还没有领到营业执照怎么算？一刀切下来，如果严格执行，中国未来十年将再无新企业，十年之后的新企业也是在这一条取消之后才有的。　　　　　第九十四条　个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。　　评析：突然出了个发包，吓我一跳，为什么又没有其它类似的词汇。人家承包经营也是独立实体，关人家发包的什么事，照这种逻辑说，那全乱套了。我的工程交给你来做，你只要保证工程质量和交期，其它的事情那是你自己的事，为什么你的人员出了问题也能扯到我？　　
这戏越到后来越热闹。　　第九十五条　劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员玩忽职守、不履行法定职责，或者违法行使职权，给劳动者或者用人单位造成损害的，应当承担赔偿责任；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。　　评析：人民公朴嘛，一等公民，我们避之不及，哪里还敢轻易上告上坊，想被精神病吗？　　这唯一的一点，是劳动者与用人单位可以达成的共识，也是无法逾越的鸿沟。　　
第九十六条　事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。　　
评析：在这里又这样说，等于说事业单位不受本法控制，只要其它有规定，当然按照其它规定了。怪不得小公务员那么听话，原来是劳动合同法无效呀。真想说，己所不为，请勿施他人。　　　　第九十七条　本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。　　评析：对于这一点无可厚非，一般都是这样以旧换新的，问题在于，当这部劳动合同法被宣布作废的那一天，有关无固定期限合同事又该如何处理，这次要多动动脑子，不可乱说。　　　　本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。　　评析：这一条应当在日起删除。作为实施细则里的一句话更合适，却放在这里，只用一个月，却要看十年。　　
本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。　　评析：立法者你累了吗？通篇最多的字眼是补偿。何谓补偿，按我的理解，只有当一方给另一方造成损害了，才会产生补偿，如经济损失或精神损害。而读完本法，我最大的收获就是，补偿还有另一种定义：　　　　第九十八条　本法自日起施行。　　评析：本人在更早的时间就已阅读该法，当时读完已经“虎躯一震”，但是我仍然坚持，因为我也要工作，要生活，但是近四年了，我终于没能挺过2012。因为我看到了更多丑恶的嘴脸，看到老板的艰辛，看到为公司尽心尽力工作的好员工，还不如那些混混去告一把来钱快。我更看到，公司不敢管员工了，动不动惹官司呀，更是费时费力呀。我更看到，在国家的重税，银根紧缩下，贷不到款的情况下，员工对公司没有丝毫的理解，仍一味的追要补偿，我更看到，多少企业在一线城市难以为继的情况，要搬厂，则要付出更惨重的代价。　　人与人之间毫无信任可言，一定要白纸黑字写上才算，白纸黑字写上也可以反咬一口，诚信变成了比猪粪还便宜的东西。中国的打工人员是国家是核心的劳动力，老板也一样，这群人占2-3亿，这群人的价值观可以说决定了国家的价值观，当这群人失去做人最起码的道德准绳，这个国家想发展，做梦吧。　　
国家的名声已经很不好了，就像你所在的省份名声不好的话，你也会被鄙视的。然后当这种坏名声变成一种价值观的话，那真是太可怕了。　　
我不愿看着老板那么辛苦，我也不愿看着老实本分的好员工的利益被好吃懒做的员工瓜分，而站在中间的人事工作者的我，终于不愿再做双面人，我宁可去街上捡破烂，说不定还可能救下一个被车刚刚撞过的孩子。　　　　
不出五年，谈论劳动合同法的声音就基本散去，大概我们又回到从前。纵观大江南北，上海的企业最守法，因为政府管得很死。即便一个员工在试用期被辞退，一般情况下也得给补偿。出了上海，哪怕是在江苏或浙江，什么1.5倍加班费，什么五天8小时制，没见有几个企业认真执行的，因为政府在保护企业。　　
到底是谁的错的，还是那句话：说你对，你就对，不对也对； 说不对，就不对，对也不对。　　　　
寫的非常不錯。
经典。。。。
你就是一个书呆子，一定是自己没有做好吧　　做HR的人首先要会钻空子不然老板不满意你肯定做不下去的，先好好学习这部法律。学透了再说
楼上对自己的判断太过于自信了吧！这里不欢迎漫骂，也不欢迎人身攻击，谢谢！如果你一定要来，换个名字再来。
能全面执行这法律的企业有吗？可能没有吧！
中国是没用法律的，有的那些所谓的法律，也是有阶级性，中国的立法具有阶级性。
中国人的聪明之处就在于可以钻各种空子，中国官员的聪明之处就在于弄一些个模棱两可、晦涩难懂的文字东西来糊弄人民。不过，总的来说，我认为作者的观点也是略显偏颇。法律是不够完善，可不是一无是处，毕竟是个发展的社会，人民的意识也在觉醒，容不得欺骗和糊弄。只要大家睁大眼睛去发现，去质疑，我还是相信问题是会得到解决的。。。
你根本不懂劳动合同法真正立法精神，先好好学习这部法律，学透了再说。　　你的上述解释和渲泄个人情绪，已经证明你不适合做HR，离职或者改行是你明智的选择。　　惹有机会，请听听我的课吧。
　　呵呵....不发表意见
　　建议楼主改行做律师。。。。
　　33楼的眼光太低了，只是站在个人职业生涯的角度上。很明显楼主是站在这部法的负面影响来说明的。　　楼主在说战争的结果，33楼在说打架的结果。
　　我觉得楼主的观点代表了大部分HR的心声，HR站在中间，两头受气，两面不讨好，难啊！
　　@末名湖畔
12:49:00　　你根本不懂劳动合同法真正立法精神，先好好学习这部法律，学透了再说。　　你的上述解释和渲泄个人情绪，已经证明你不适合做HR，离职或者改行是你明智的选择。　　惹有机会，请听听我的课吧。　　-----------------------------　　我肯定你懂个屁！
　　你分析的精确，我想请你做顾问。
　　@jane_-7 15:41:00　　建议楼主改行做律师。。。。　　-----------------------------　　同意，楼主把合同法吃得很透彻
　　其实楼主也有点偏激了，因为大部分的企业和员工正常情况下是没人去研究怎么去钻空子，因为企业要正常经营，员工要生存，大家不会吃饱了没事干的整天琢磨这个。　　但是，中国的企业是有很多不正规的，强行加班，克扣薪水，这在以前肯定是有的，现在因为劳动合同法还是会收敛很多的，所以它还是很起作用的，至少它保护了绝大多数劳动者的利益。我可以这么说，中国80%的企业或许更多仍存在很多违反合同法的地方，但是只要不是很过分，普通老百姓也就默默忍受了。　　楼主去当律师吧，如果你接触到更多的劳动者要维权，你就慢慢有体会了，劳动者仍然是弱势群体。
　　我觉得楼主……真想不通你想干嘛！
　　我默默的留爪
　　北京HR招聘交流群~~
　　hr交流群
　　同意33楼的说法，建议楼主多研究劳动法、劳动法相关法规及其立法精神。。。
　　楼主分析的挺好，让我这个从来都不愿意看法律条文的人，一口气将你的这篇文章都读完了，收益了，学习了。我觉得挺有道理，有的人就是这样，当然大多数的员工还是有素质的，只是个别的人。有一条不是很明白就是 劳务派遣那段。请楼主可以在解释一下吗-----从形式上讲，给了用人单位一个空子钻，从实质上也是给了空子钻。所以对劳动者的损害不算小。如果劳动者能力强自己找工作很方便，这些内容对其基本无用，大不了可以不在这家公司干，反之，大学毕业生，无经验或者经验很少