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灵活用工离你有多远？
导语：灵活用工作为传统固定用工模式的补充，离我们不再遥远。
在一家外资企业担任人力资源经理的Helen最近有了新烦恼。随着国家“二胎”政策的开放，公司行政、人事、前台岗位的三位女员工差不多同时怀了“二宝”，接下来都要去休产假。重新招聘员工要花时间，休假的员工回来后安置多出来的人手也是个难题。这时，一家人力资源服务机构提供了解决方案——他们负责为企业提供三位有经验的“顶班者”，接替人员缺乏时那半年的工作，等休假的员工回来，“顶班者”即刻撤离。Helen的烦恼一下子就解除了。
六十多岁的张先生虽满头银发，但精神矍铄。他每天与老伙伴儿们一起早锻炼，然后送小孙子上幼儿园，似乎与其他退休老人没有什么差别。但是，每天下午他会去一家主营冷冻水、生活热水生产及供应的小型企业工作。一年前，这家公司急需经验丰富的热工专业人才指导热水系统的优化工作，而以**工程师身份退休的张先生正是合适人选。双方签订了工作协议，一直合作非常愉快。
这样的实例每天都在上演，灵活用工离我们不再遥远。2016年1月，全球专业招聘机构瀚纳仕针对1 200名中国大陆雇主，开展了一项**调查，调查结果显示其中60%的雇主在2015年采用过灵活用工这一方式；同时，19%的雇主表示计划在2016年更多地采用这一方式。何为灵活用工？
灵活用工是指企业短期的及项目性的用工模式，是传统固定用工模式的补充，由二战后发展至今，在发达国家十分成熟，广泛应用于工业、IT、商业服务等领域，职位从前台到项目总监都有涉及。而这一概念在我国相关法律政策中尚未得到具体解释，从一些提供灵活用工服务的人力资源机构的目的来看，都是旨在通过灵活用工服务，为企业提供弹性的用工模式，从而使组织能够灵活的因需而变。随着时间的推移，用工方式的多样性，使得人们对灵活用工也有了不同的解释，广义的灵活用工包含劳务派遣、外包用工、非全日制用工、退休返聘、实习等劳务用工，以及其他招用短期或临时性人员的用工方式。灵活用工的理论溯源
英国苏塞克斯大学的阿特金森(Atkinson)于1984 年提出了弹性企业模型，认为组织或企业为完成既定的任务，不再像过去那样采取刚性的管理方式，而是利用弹性及多样性方式来取代传统的单一化人力雇佣，以适应内外环境的压力。人力弹性理论认为,在人力资源管理中，可通过灵活调整人力结构、员工数量、工作内容、工作时间、员工薪资等因素，来满足企业对不同层次、不同水平和不同模式的人力资源需求的管理方式。
随着企业弹性理论的发展，不少学者对Atkinson的弹性企业模型进行了深入研究。1989年，爱尔兰管理学作家查尔斯o汉迪（ Charles Handy） 在其《非理性时代》一书中提出了三叶草组织型态(shamrock organization)，特指由三部分或三片叶子构成的一种组织结构。三叶的形状象征企业由三组迥然不同的人员组成：一是专业核心人员，包括专业、技术、管理员工，是企业生存发展的基础，其绩效与报酬息息相关；二是外包人员，企业将非核心工作外包给外包商或个人，以集中发展核心业务，外包人员领取服务费；三是临时及兼职人员，企业可根据业务需求及时增减人力，临时人员除了提供传统的初级劳动力外，也可能提供经验丰富且创造能力的人力，如顾问、财务人员等。图1：三叶草组织形态中的员工构成灵活用工的组织现状
在用工实践中，组织也确实对灵活用工存在大量的需求。譬如，目前国内许多势头正红火的电商公司，当“双十一”、“双十二”、元旦春节来临时，用工压力非常大，通常会采用3-6个月的灵活派遣工；在实行项目制的工作的软件公司，一个项目就只有3-6个月的时间，项目结束后，员工就需要重新换公司，这种项目型的公司也采取灵活派遣模式。
同时，许多用人单位需要在某个阶段实现短时间内的产能扩张，但现在的商业环境受到技术革新、市场、国际地缘政治等因素影响，处于一个剧烈变化的时期。变化的商业环境就需要变化的生产和服务，从而顺应市场变化，减少短期内产能扩张对企业的影响。在变化的生产和服务前提下，需要用人单位在员工配置方面有比较强的灵活性，其人员、结构、系统、技能需要跟着不同的产品和服务发生变化。而目前大多数用人单位，尤其是外资企业，呈现的是刚性组织结构，年度人员编制都是固定的，工作流程也是标准的，这就导致了刚性的组织和弹性需求间的矛盾，也需要用灵活用工的形式来解决组织的用工困难。
在国外，灵活用工已经是一种非常成熟的用工模式，根据民间职介机构国际同盟（CIETT）2015年的报告显示，截止到2014年，全球共有26万余家灵活用工服务机构，灵活用工的人数达到6 090万人。目前，美国是全球**的灵活用工市场，有2%的人口是通过灵活用工从事各种工作；其次是日本，日本本土几家公司的灵活用工规模非常大；排在第三的是英国。而在中国，企业对灵活用工的接受度也愈来愈大。据HRoot的研究和预测，年间，灵活用工方式将会迎来爆炸性增长，其复合年增长率会达到22%。2015年，灵活用工的市场价值已上升至213亿元，到2019年，这一数字会飙升至476亿元。你的组织适合灵活用工吗？
在全球化大趋势中，人力资源职能应该业务为导向，其**目标是在公司已占领的市场范围内，灵活地优化人才管理。如果人力资源管理者与企业领导人准备改进人才战略规划和搭建人才梯队，那么人才和劳动力分析将成为他们的助推器。评析组织发展状况
灵活用工显然将成为未来的一大用工趋势。在决定组织是否要优先实行灵活用工策略之前，人力资源决策者不能贸然行事，不妨根据组织的发展现状，多问一些问题。
1.你目前的员工总数中灵活用工人员（包括临时工、合同工与兼职人员）占多大百分比？
尽管没有一个放之四海而皆准的比例， 如果你的非核心员工不到全职员工的百分之十，你可以好好想想考虑一下尝试灵活用工的可能性，因为这一模式很可能为公司目前状态带来积极变化。
“三叶草式组织”被看作未来组织的人员构成模式， 这一模式建议组织用工中的三分之一是临时工，另外三分之一员工由劳务外包的提供商满足，只有三分之一核心员工，负有管理及协调其他临时员工的责任。你可以考虑一下，这种员工组织构架对贵公司是否在商业运作上有帮助，对你的团队有帮助？如果你的组织能更像三叶草形态，你可以节省多少运作成本?
2、你的业务需求量是否时涨时消?你如何进行相关的人员调整？
利用增加或减少临时员工来缓解经济形势对企业的冲击已很快成为比较受青睐的员工构成方式。人员规模“适中”的提法不是指以减少员工数来轻装，也包括在商业趋势稳定前，不对核心员工做出长久工作的承诺。以灵活用工的策略来保持员工人数恰到好处，可以使雇主将工资支出从固定的支出转化为可变成本。如果你的竞争伙伴能在工资成本上灵活调整，你却被绑在每月固定支出给员工工资上，势必影响公司的灵活性和盈利能力。
如下图所示，你应该衡量你的业务量，并观测相应的工作量波动情况。按你当前的员工构成情况，在业务淡季和忙季会分别出现工作量不饱和或者工作量积压的时候；那么，你应该在淡季和忙季都选择进行灵活用工，以调整固定员工的数量并将其压缩在一个合理、基数较小的范围，以节约固定工资支出成本。
3、对于公司特殊产品和服务的供求，你是否有相当的了解和掌握？
随着临时工和合同工等灵活用工模式的普及，雇主调节员工数量的能力有了明显而快速的改善。很多雇主将固定员工规模安排到能支持他们市场需求**点的人员规模， 利用灵活雇佣方式来应对消长不定的业务需求。一些以“劳动力优化配置”为目的的软件也被开发出来，以帮助雇主跟踪预测需求以搭配员工。
4、你的团队正在处于重大转变之中吗？需要引进新的工作方式或者新技术吗？
当你需要放慢对核心员工的招聘速度而转换为更灵活和短期的用工模式时，一般是企业正经历快速或者较长时间的变化。组织在需要处理长期的不确定或者变化情况时，工作团队中的临时工通常要比核心员工多。灵活用工的成本考察
对成本的核算是决定灵活用工适用性的重要一步。 许多认真监控招聘需求的公司，同时会为临时工/短期工的招聘进行预算控制。你可以通过第三方雇主服务机构使用“雇主记录”（employer of record）服务，识别出需要雇佣而不必直接雇佣的员工，这样不会打破全职员工招聘规则。这种招聘策略避免了雇佣核心员工大部分的隐性成本与保留相关的问题，保持了可“随意”决定去留的小时工的灵活性，同时又让你目前的核心员工免于应对职责之外更多的工作压力。具体而言，你还需要知道：
1、你当前的核心员工与灵活用工员工需要的加班时间是多少？
企业让员工加班的成本是非常昂贵的，往往是一种应急策略而非深思熟虑的计划。确定核心员工的合适数量，以及增加或减少与灵活用工的人员配备，应该将大多数的加班需求排除在外。
2、当特定项目或返工任务来临时，你通常会有足够的人手来处理额外的工作量吗？
如果你的核心员工拥有持续的时间来完成额外的工作，那么你的固定用工成本可能就过高了。大部分非重复性或并非例行公事的工作应该由灵活用工的劳动力来完成，而非核心员工。
3、你雇佣一名核心员工需要多长时间？无力聘请核心员工对业务有何影响？
如果你需要快速应对业务变化，而雇佣一名核心员工用时太久，你可能会错过重要的发展机会。这时具备你所需技能的临时工或合同工能够迅速投入工作并带来产出。突然失业的人常常愿意以非核心的方式工作，这些员工往往会带来新的想法和新的工作方式，并能够促进工作氛围的转变。
4、你有多少运营费用可以用于灵活用工？
很多对雇佣固定员工规模加以控制的公司也同时会对灵活用工有相当的预算。对于既需要增加劳动人员，又因对固定员工人数有限制的公司，**的方式是在有岗位需求的时候，不直接将他招聘进来，而是通过第三方雇主将其纳入。这样的用工方式可以免除雇佣固定员工时的种种成本，保证了临时员工能加入和抽离工作岗位的灵活性，也免得在职员工要在法定工作时间额外加班的压力。灵活用工的岗位设置
不是任何岗位都能够使用合同工或临时工，而这要基于你的团队管理来考虑。不妨问问以下这些问题：
1、某些岗位的员工是否存在士气低下的问题？或者有大量的员工因失去新鲜感而不在状态？
对于需要日复一日地进行重复劳动的工作岗位，你可以考虑使用更加灵活的用工模式，借此机会为组织输入新鲜血液，或者替换那些对工作内容产生倦怠的人员。
2、你的员工流失率是否非常高？是否不断陷入“招聘”模式？
某些岗位重复出现的员工流失，可以判断该岗位并不适合聘用固定员工。许多由低级到中等技能水平的工人组成的工作组已经完全转变为临时人员编制模型。另一种应对高离职率工作岗位的方式是进行轮岗，让员工有机会从事他们具体特别兴趣和天赋的工作。这种做法也可以让你把“总在招人”的成本转移给做灵活用工的服务提供商。
除此之外，在实行灵活用工之后，如何管理员工也是摆在人力资源管理者面前的挑战。根据国际猎头公司华德士**的《香港合同工调查》报告，缺乏公司包容性是中国香港合同工面临的**挑战。如果区别对待合同工与正式雇员，往往会导致士气低落与更高的离职率。可见如果要实行灵活用工，组织在文化上还要具备更大的包容性。
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灵活用工模式兴起 如何打开劳动关系“新空间”？
10:08:56来源：人才就业社保信息报作者：叶飞艳
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近年来，经济和产业结构转型，特别是互联网的发展应用与技术创新、思维方式的转变，带来了用工形式、劳动关系和人力资源管理模式等的改变。新时代调整劳动关系面临哪些挑战?规模性人员优化发生了哪些新变化?11月28日，由劳达律所和劳达咨询主办的中国劳动法与员工关系2017高峰论坛在长沙举行，200余名劳动法与人力资源专家齐聚长沙，聚焦新时代劳动关系的新变革。
灵活用工模式渐成常态
每天早上六点左右，滴滴司机张立强打开手机开始接单。从单位辞职后，张立强开始在长沙当一名滴滴司机，他说最喜欢的是自由：不用朝九晚五、高峰拥堵、上下班打卡，有一辆符合条件的车，就可以开始在平台上注册接活。
李华则通过网络平台注册成为了一名快送小哥，对于平台提供的快送业务，他可以根据自身情况选择接受或者拒绝。对于客户提供的外送服务费，李华按比例获取。
人社部法规司原巡视员、博士余明勤表示，新技术革命影响下，大量电商、网店等新行业、新业态的出现，众多自由职业者改变着&企业+员工&的就业结构，变成&平台+个人&的从业形态。他提醒，企业HR也需积极应对，寻找适于企业发展的多元化用工模式。
张立强和李华的工作很相似，用户通过手机下单，服务人员通过手机接单，工作时间理论上相对灵活，按照接单数量计算收入。中国互联网协会与国家信息中心在2017年发布的一份共享经济报告显示，有4000万人从事这类职业，越来越多的人加入了多元化选择工作、随意支配碎片时间的队伍。在互联网浪潮下，企业的边界也正在被打破，企业对交易成本更低的兼职、项目制等形式的小时工需求增加，以用更低的成本创造更高的价值。外包、兼职、劳务关系、非全日制等较为灵活的用工方式逐渐成为用工常态。
&1978年前的主要用工形式为国有企业固定工(计划内，干部和工人)和临时工(计划内，合同工);此后，外商投资企业(个体工商户、私营企业、乡镇企业)采用劳动合同用工模式，国有企业开始试点劳动合同用工，再到之后的企业全员劳动合同用工，劳动合同用工定期化、短期化，劳务派遣用工逐步主流化。&湖南省人社厅法规处处长刘文华介绍了我国企业用工方式的历史演变，&从2008年以来，事业单位全面聘用合同用工，劳务派遣用工潮起潮落，外包承揽用工蔚然成风，灵活用工和就业增多。与此同时，大家也开始关注劳动关系稳定、安全和公平。&
新时代劳动关系体现新特征
2017年7月，上海某百货公司数据分析师王某和老东家就解除合同赔偿问题对簿公堂&&他从事了13年的工作被一套智能系统取代，这起案件被法律界称为上海首例智能取代人工劳动争议案。在劳达Laboroot创始人、人力资源跨界专家魏浩征看来：&这是今年发生的很新的、以前从没发生过的劳动争议。&
劳动者与企业基于劳动关系协作的传统人力资源服务模式逐渐被变革。互联网的运用使一些企业组织机构出现了扁平化、分离化，劳动关系双方弱化了传统的人身隶属雇用关系，变成一种生产经营的合作或联盟关系。&这些新业态中的从业行为，正冲击着标准的劳动关系。&余明勤说，&在这种新形势下，当企业(生产者)、网络平台(信息提供商)、劳动者(提供劳务)之间发生劳务纠纷时，增加了确认其法律关系的复杂性。&
在新时代，企业劳动关系趋向不稳定。&从企业方面来看，为应对新技术革命冲击，想随时淘汰低技能员工，但过早或过快地解除员工劳动合同，容易激发劳资矛盾。从劳动者方面来看，则呈现出这样的特征：法律并未禁止劳动者有多重劳动关系，互联网的运用使一个劳动者可以同时为多家企业服务;高技能的员工具有较高的流动性，他们为了职业追求，可能随时抛弃低素质企业，投向高素质企业，或自主创业;员工技能和知识层次的提升，以及新生代员工的追求，会导致员工诉求的多元化，劳动争议的复杂程度将会增加。&余明勤说。
对此，余明勤建议将新业态的劳动者(没有隶属单位或者没有劳动关系)，纳入劳动法律来调整，&法律调整要适应人才不为我所有，但为我所用的现实需要，不单纯追求企业用工和建立劳动关系的标准模式，而应注重劳动者从业中实体权益依法得到切实保障，不单纯强调劳动合同期限的长短，而应注重劳动合同期限内的劳资双方和谐相处&。
随着市场经济的发展，法治社会建设的推进，要求企业越来越重视守法诚信价值观的树立。魏征浩认为，将来，协调劳动关系将由&他律&变为&自律&，&建议在法律规定上增加一些开放性，培育劳资双方自主协商的意识。并充分利用大数据，建立科学的人力资源管理模型，对劳资关系接触点、风险点及其燃烧度等进行有效把控&。
&劳动关系千万别作假，企业要讲好新时代劳动法&故事&，以法兴企，助力企业良性发展。&刘文华提醒企业管理者和劳动者，保持必要的人力资源管理和劳动法务的法律和道德敬畏。
应对规模性人员优化新挑战
提到&裁员&，一般企业往往惯用&人员优化&这个概念。魏征浩解释，人员优化，是指员工方没过错的情况下，企业为保持人力资源的质量，根据绩效考核结果解聘那些业绩不佳的、不能满足企业发展需要的员工的行为。
当前，规模性人员优化面临新变化和新挑战。&规模性人员优化的新挑战主要源于薪酬福利政策的新变化，用工模式、组织结构的新变化以及高科技、智能应用的新变化。&魏征浩说，&比如从薪酬福利方面来看，以前很多员工不太重视社会保险，这就产生了一些历史遗留问题。近年来企业参保越来越合规化了，但多年前的参保情况并不乐观。一旦需要进行赔付，很可能要面临巨大的经营风险。这是在进行人员优化过程中比较突出的问题。&
针对这些新变化与新挑战，魏征浩认为，人员优化有两大方向可以作为思路和方案：第一个方向是通过协商解除的方式。&无论是从风险控制角度，还是从雇主口碑、品牌价值角度，协商解除都是最佳选择。&
有一种观点认为，员工的&胃口&似乎越来越大，在协商解除的过程中，企业按N+1(N指工作年限，即经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。&+1&就是指在此基础上多补偿一个月工资)的标准支付，员工往往提出N+2、2N(二倍赔偿金)甚至更高额度的补偿。那么，协商解除战略要从哪些方面考虑?魏征浩表示，协商解除的赔偿(补偿)方案的制定一般先按&N+1&的标准确定基础，此外还可以根据具体情况再&+&。再&+&，一方面考虑&行情&的问题，另一方面也要考虑到员工个人对公司的贡献等具体情况。所以HR做协商解除的难度，来自于如何确定一个劳资双方都能接受的赔偿(补偿)标准平衡点。魏征浩提醒，在协商解除过程中与员工沟通是门学问也是门艺术，HR需要掌握专业的沟通技巧，充分了解员工的背景，并注意员工情绪管理。
人员优化的另一个方向则是HR要掌握多元化用工战略，魏征浩称之为&基于用工灵活及员工激励的用工模式创新战略&。他表示，从员工的角度来讲，现在的年轻人越来越不愿意一直被一家公司雇佣，他们更喜欢自由的生活方式，不喜欢被过多条框束缚，更趋向于成为自由职业者，更乐意接受自由度高的工作。而中年人尽管不怎么跳槽，但是他们也趋向自由，希望拥有更多的个人可支配时间，因为他们可能需要照顾家庭、可能需要自主创业等等，所以，总的来说企业希望永久留用关键员工是有困难的。从雇主的角度，采用灵活的用工模式，也可以，及时减轻一部分用工成本。&因此适应并调整用工模式，更有利于增强劳动力市场的灵活性，激发用工活力。&魏征浩说。
【编辑】叶飞艳
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　　原标题：“灵活用工”调查：一半多在北上广，超八成为40岁以下员工
　　或工作时间灵活，或雇佣形式灵活，或服务形态灵活……近几年，多种形式的灵活用工日益增多，适用行业及岗位范围也在不断扩大。但是，灵活用工的市场需求与服务能力不匹配。
　　1月30日上海外服集团正式发布的《2017灵活用工业务现状与趋势报告》（以下简称《报告》）指出了上述问题。专家认为，灵活用工服务将成为满足企业多元化用工需求的首选。但由于起步较晚，国内的灵活用工业务还不够专业和成熟，需要统一的行业规范和有序的制度管理。
　　上海灵活用工比例全国最高
　　不同行业、地区及岗位对灵活用工的使用存在显著差异。
　　《报告》显示，从行业上看，灵活用工主要集中在制造业（12.9%）、互联网行业（11.2%）和批发零售行业（9.5%）；从岗位上看，灵活用工使用率最高的岗位依次为前台（49.6%）、IT人员（46.12%）和办公室行政人员（45.69%）。从地域上看，上海、北京和广州的灵活用工比例最高，全国一半以上的灵活用工出现在这三座城市（57.5%），其中，又以上海最高（35.9%）。
本文图片均由 上海外服集团 供图
　　目前，市场上的灵活用工岗位主要分为两大类：一类是“通用型岗位”，即各行业、各领域都会设置的具有支持性、管理性和职能性的岗位；另一类是“专业型岗位”，即需要特定行业背景或职业技能的岗位。
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19.0 software for data analysis. The results show that the flexible employment
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