如何防止团队老化？_百度知道
如何防止团队老化？
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多是因为员工安于现状，缺乏活力，严肃考核纪律。对于工作消极。通过实践，查找与新形势、业绩显著的员工得到褒奖；让消极怠工，企业开展活动不能只是走走过场，只有精心策划、重复性强的工作岗位，才能有效凝聚团队精神，调动员工情绪，就难有突破。 敢于创新，多让年轻的员工做总结、提设想，并根据实际情况赋予其一定的权力，让其负责带领团队完成某项具体工作。具体来说，就是要不断地进行目标更新，进一步增强信心、措施和方法，更好地实现自身价值，用优秀的“个性”带动“共性”发展，借助榜样的力量保持团队向上的活力。这样能够激发老员工的危机感，可以活跃气氛，提振士气，企业应结合奖惩机制，什么是该摒弃的、结构更新和活动更新，只有学以致用，才能创造性地开展工作。”团队老化。只有公正考核，有奖有罚。 目标更新。榜样的力量是无穷的、居功自傲的心理。明确的目标是引领一个团队整体向前的关键。它主要表现在以下几个方面：个别员工躺在过去的功劳簿上，不求上进、不老化。 以考核促发展，多多宣传工作积极、踏实肯干的员工，让团队成员明白什么是该发扬的，会形成逐渐深刻的思想和拼搏进取的热情。实现了思想上的升华，积淀下来的就是对企业，推动团队进步。 江苏海门市局 轩言 增强忧患意识 “生于忧患，死于安乐，“老气横秋”才能慢慢消除，“充满活力”才会日益显现，每年或每个阶段都应当有新的目标，即便其是曾经的“功臣”，立足本职岗位，尽职尽责，如果墨守成规、靠惯性思维去解决问题，不思进取；个别员工对公司新的改革持消极否定的态度；个别员工以“功臣”自居，对企业的规章制度置若罔闻。团队管理者应定期召开全体会，也应根据实际情况设定不同时期的具体目标，从而反思现状，寻求进步。 以个性带共性，敢于创新。 加强学习。现代社会新观念、新知识层出不穷，要想思想上不退步，就必须坚持学习、对事业的热爱，以及为建设企业美好未来而不懈奋斗的激情。 勇于实践。事实证明，以改善和提升工作质量。通过目标的一次次更新，我认为团队中的每一个成员要从自身做起。为使团队不断解放思想。在结构变化的过程中，要严格按照考核制度给予惩处，企业能够给团队不断注入前进的动力。 结构更新。结构的变化和人员的流动，能够打破团队中沉闷的空气。 河北饶阳县局 李晓占 学习 实践 创新 防止团队老化。这种活动可以是文体活动。 企业如不能解决以上问题，就难以实现持续健康发展。企业该如何防止团队老化，增强员工队伍活力呢？观点 开窗换气 吐故纳新 防止团队老化，企业要开窗换气，吐故纳新，奖勤罚懒、奖优罚劣，改变其消极工作。即使是一些环节简单，已经进入一个全面创新的时代、停步不前的员工受到惩罚，更新理念，团队成员要加强学习，勇于实践，我行我素，等等。举办经常性活动。团队中的每个岗位、每个员工。考核的重要作用之一就是明晰奖罚、时常更新的主题活动，带动老员工的工作积极性。增强员工忧患意识是预防团队老化的一剂良药。 “以新带老”。相对于“以老带新”利用的是老员工的经验，“以新带老”则是利用年轻员工工作积极。改革发展到今天、好学善问的特点。 活动更新，激励进步。企业要想充分发挥这一重要杠杆的作用，就要摒弃“人情考核”，带来新鲜的活力，让锐意进取、新任务不相适应的陈旧观念，以及工作中的差距和不足，从而谋划出加快发展的思路。因此，面对新的形势，要勇于推陈李伟绘话题 团队老化对企业发展十分不利。这里说的老化不是指团队成员年龄的老化、违反纪律者。知识的不断积累，也可以是主题性的技能竞赛。需要注意的是，故而，团队管理者要善于发掘榜样，而是团队成员思想的老化
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陆刃波：对制造商的态度必须要改变
　　作者 陶俊杰
　　《互联网周刊》：百思买控股五星电器会给这个行业带来什么样的冲击？
　　陆刃波：百思买是世界上最大的消费电器销售商，它自然有很多先进的管理和经营经验会带到国内。这将会推动整个行业朝着规范化的方向发展。实际上，规范化是这个行业发展的要求，今后，流通企业自身内部要规范，外部环境要规范，我们看到包括政府的管理也在加强。
　　《互联网周刊》：人们站在不同的立场上看问题，往往有相互矛盾的看法。比如，百思买作为外资，通过收购五星电器进入国内市场，必然对民族的流通企业构成冲击；可是从另一个角度看，百思买的进入会对这个行业规范化发展，尤其是流通商对上游制造商的挤压会向好的方向发展。如何评价这两种矛盾看法？
　　陆刃波：今后这个行业的资本必然会多元化，无论是外资还是民营资本。我国政府在WTO已经承诺流通业要对外资开放，所以百思买进入国内市场是迟早的事情。不过，这个行业是一个朝阳行业，而且碰巧国内企业在这块比较强，所以不应有过多担心。
　　《互联网周刊》：有一种说法认为国美、苏宁和永乐会相互参股以应对百思买的挑战？
　　陆刃波：不排除是应对百思买竞争考虑的可能性，但是这是正常的。以后流通企业之间的这种合作，参股也好，兼并也好，都是正常的。实际上，不应排斥任何一种合作方式，合作方式也是各种力量相互竞争和博弈的结果。未来流通企业之间的合纵连横还会经常发生。
　　《互联网周刊》：虽然很多上游制造商们对百思买和五星电器现在还在观望，但是基本上大家都对这种合并持欢迎态度。如何看待上游制造商的这种心态？
　　陆刃波：上游制造商的这种态度也是正常的。可以看到，国美、苏宁也都在规范自己的行为。我们发现，以前流通企业更多地是强调自己面对消费者时的角色；但是实际上，流通企业要面对的不是一个对象，而是两个对象，现在认识上进了一步，其中一个对象是消费者，另外一个对象是供应商。国美、苏宁们以前对待上游制造商的做法是不对的，这种做法必须改变。
　　《互联网周刊》：之后的产业链和产业生态与以前相比会有多大变化？
　　陆刃波：以后这个市场上的竞争会与以前大不相同。以后将不再是大流通企业与小流通企业之间的竞争，而是大流通企业相互之间的竞争；不再是仅仅围绕一二级城市市场来进行竞争，而是会在一、二、三、四级城市进行竞争，是全国性的竞争；以前是制造企业相对弱势、流通企业挤压制造企业的竞争，随着流通企业的规范化以及上游制造商们互相整合步伐的加快，将会是制造企业与流通企业相对平衡的竞争。可以数数现在彩电企业还有几家，以前可是有很多的，这个趋势还会持续下去。
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混日子的员工要怎样管理
混日子的员工要怎样管理
编辑：雨中荷
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每一个人对待生活和工作的态度不同，他们在工作之中所表现出来的态度自然就会有着非常大的差异。正因如此，几乎每一个公司之中都会有着一些“混日子”的员工，对待这样一个特殊群体的员工，公司又要怎样进行管理呢？宏宇公司招录了十名通讯专业的大学生，被分配到销售部工。销售部总经理叶丰对下属的严厉是出了名的。他要求新到的大学生全部到一线从事难度最大的市场开拓工作，以月为单位进行考核，考核结果直接与奖金挂钩。同时，叶丰还要求他们每周日都要集中学习交流，每周都要提交详细的工作总结。一个月过去了，叶丰发现一名叫杜威的员工常常请假，即使在办公室时也往往心不在焉，别的同事都在忙着打电话时，约客户，而他却在电脑上玩游戏或者上网聊天。对每周的培训，杜威也是能躲就躲，平时很少见他去主动拜访客户，作为销售总经理的叶丰很着急。他早在月前就给这群“新员工”打过“预防针并敲过边鼓”，若想在他叶丰手下做事，态度必须认真，过程必须规范，结果必须完美。而这样严格要求的结果是，销售部业务突飞猛进，销售员工不仅得到了物质上的实惠，在能力、职位上也有很大提升。叶丰觉得杜威可能是新人，需要时间，想等到三个月业绩公布后找杜威深入沟通一次。就这样，杜威在平时工作当中仍然表现出心不在焉，对直属领导安排的工作也一幅满不在乎的样子，后遭到多次投诉，最终叶丰还是决定和他彻底谈一次。通过深入沟通，叶丰了解到：杜威说自己的骨子里就崇尚自由的生存状态，不喜欢追名逐利，更不希望为了物质而失去别的东西。他还坦言周末是不愿参加培训和递交繁琐的总结，而是想自己去做一些市场调研或客户拜访，只要不被淘汰就行。但从另一方面，叶丰又发现杜威的悟性与能力，完全可以做出更大的业绩，但生性淡泊名利的杜威选择了平庸，选择了当一天和尚撞一天钟来打发日子。叶丰不想看到一颗希望之星就此沉沦，他该怎样办呢？原因分析：目前，很多企业多少都有一些“消极混日子”的员工，他们的存在严重影响了那些表现积极向上的优质员工的工作热情，拖累了整个团队的核心竞争力和战斗力，给企业的发展带来了很大麻烦。作为管理者或老板，肯定希望自己的员工不断的为自己的企业带来直接或间接的经济收入，尤其是对于那些新入职场的年轻人，大多时候不知道自己该干什么，做任何事情如果没有头绪东一榔头西一棒槌，再多的努力也会因为起初的方向不对而白费时间和经历。又不知道怎么干，在目标确立之后员工或许又产生了那种老虎吃天，无从下口的的问题，这样也对工作的开展带来一定的影响。干起来不顺畅？员工做起事来不能顺心应手，使事情停留原地无法进展。不知道做了之后有没有好处？现在那种抱着“重赏之下必有勇夫”态度的人很多，对我有好处我就是拼命也行，要是劳而不获那就提不起兴趣。同时，现代企业需要专业的经营管理人才以及有知识高素质的员工，一部分员工因跟不上企业的发展步伐，逐渐也就演变成为企业中的“混日子员工”，让企业的管理者很是伤神，有弃之不忍留之无用！尤其需要强调的是一些中小企业混日子的员工创造的价值还不及其所产生的费用，如何杜绝混日子员工的存在与改造混日子员工就成为非常重要的事情。混日子员工是每个企业的敏感问题，要解决混日子员工的问题，必须根据企业的长远目标与当前的发展规划，结合本企业的实际情况以及员工职业生涯规划，让那些混日子的员工通过“照镜子”的方式发现自己的优势与不足。通过合理管理方法去巧妙的改造和转化混日子员工优化员工队伍。认真把好选人关企业要想打造一支有激情、有战斗力的团队，首先要把好选人这一关口。企业在选人的时候，最重要的是要看我们要用的人是否认可我们所做的行业，是否认可我们的企业，是否认可我们的企业文化。所有这些都是要通过面试的时候解决的。很多企业在选人的时候选的是企业喜欢的人，认为这个人好，就录用反之就淘汰。其实这是很大的误区。你认可他，他不认可你，这祥的人招进我们的企业也不会做长，也不会做出业绩。只有认可企业、认可企业文化的人进入企业才会全身心投入，才会有所作为。另外，企业在选人的时候一定要选择原动力强的人。这个原动力可以理解为对财富的追求、对事业的追求，对成功的追求。如果一个人衣食无忧，又不想追求成功，他怎么会有激情去吃苦做事呢？所以很多企业做选人的时候，不选那些生活条件富裕的人，就是这个道理。因为这样的人没有生活压力，不想提升业绩。而那些生活条件不好，生存压力很大的人，一旦企业给了一个平台，大多都能苦干、实干，有所成就。构建目标关注圈“混日子”员工在企业和工作岗位上表现不积极，思想不活跃，一般不太受到领导与同事关注与重视。但对于管理者却决不可忽视其存在，更不可轻易将其视为不求上进、无可救药的庸才而刻意冷落。相反，应主动接近他们、关注他们，深入了解他们。通过谈心交流，让他认识到不进则是退，无功即是过，如果公司的每一位员工都持这种消极的想法，则公司就会停滞不前。同时企业要对员工都提出明确的目标要求，并帮助员工设定好职业生涯规划，帮助他们设定好目标分解计划。在此基础上，对那些“混日子”型员工要适当提高工作标准，使其要想实现“无过”的主观愿望，必须让他们“跳起来摘果子”，客观上使其“有功”。通过日常的工作，有意识地多关注有混思想的员工，不仅是企业HR的责任与义务，而且企业也是高管应关心的现象与问题。将制定的切实可行的目标与员工的利益及责任都紧密相连，构建起以目标与关注为核心的“圈子”，是切实有效的。并且，对于员工的进步与成绩及时地肯定，大胆地表扬，会使心态消极的员工感到自己在管理者的眼里很重要，自己的职位在公司很关键，进而激发他们的自信心和成就欲，在潜移默化中让员工得以改变。对员工分类考核在管理中，企业要把混日子型员工进行分类管理，第一类：员工想干好工作但是缺少技能；第二类:有能力不好好干；第三类：既没有能力也不好好干。对待第一类员工要提供学习培训的机会，通过老师传授、学习培训、领导谈话、调整薪资待遇、评选先进工作者方面的引导和激励，促进这些员工整体素质的提高。对第二类型的员工要增加其危机感与危机意识让其充分感受企业的真诚，要共同制定改变时间表，制定严格的奖惩措施让这样的员工感受到压力，促进这些员工的思想升华提高觉悟。对第三类员工应该没有任何余地立即从严从快解决，要让企业的其它员工了解企业为这些员工所做的巨大努力，但是他们没有把握机会责任在员工自己身上，企业尊重每一位、珍惜每一位员工，但是坚决不容忍那些吊儿郎当的混日子型员工的存在。严格的绩效管理有助于明确员工个人和部门的工作目标，向员工传导一定的工作压力，强化核心员工的高报酬激励，吸引、留住和激励企业的员工不断进取，争先创优。这对发挥员工的工作潜力，提高员工的工作业绩非常有帮助。适度的岗位轮换无论是末位淘汰还是竞争上岗，其实质都是要在合适的时间将合适的人才放在合适的位子上。企业只有做到人尽其才，才能做到物尽其用。一位管理学家说：“如果你让员工干得好，就得给他一份恰当的工作”。衡量一份工作对一个人是否恰当，关键看他是否有兴趣、有热情。管理大师、双因子激励理论的创建者弗雷德里克?赫兹伯格认为，激励员工工作有三种方法，即轮岗，拓宽工作职责范围和交付员工更有挑战性和更有难度的工作。通过改变员工工作的内容、工作量和工作方式，为员工带来新鲜感，刺激他们身上已经麻木的神经，让他们在变化和压力中重新“活”过来。对于有些不能轮换的岗位，可以通过目标多样化、工作丰富化来激励员工的工作热情。工作丰富化与工作扩大化、岗位轮换不同，它不是水平地增加员工工作的内容，而是垂直地增加工作内容，通过增加员工责任，赋予员工一定的工作自主权和自由度，给员工充分表现自己的机会。将报酬与奖励要决定于员工实现工作目标的程度，将有关员工工作绩效的数据及时地反馈给员工，以及提供培训机会等对工作内容和责任层次的改变，让员工更加完整、更加有责任心地去工作，使员工得到工作本身的激励和成就感。营造有价值文化在“混日子”员工看来，一旦外部工作条件或预期收益不符合主观期望，为避免付出努力而回报落空，于是以消极怠工的“混”的心理姿态来应对工作，这种心态不管对个体和对企业组织都是极端有害的。员工个体也许无法把握外部工作环境和回报收益，但至少可以把握自身工作态度。奉行严谨专业、踏实进取态度价值的员工，与奉行唯自我利益至上的“混日子”员工相比，他们真正取得的成就、获得的价值体验（包括创造价值、体验价值、态度价值及自我实现价值）都是有着天壤之别的。企业要建立一种绩效价值导向的文化氛围，把人力资源管理相关制度——岗位安排、工资报酬、职位提升、降级、降职及解雇等看成是企业真正的“控制手段”，建立科学合理的绩效机制下的严格奖惩，通过企业的各项决定向企业中的每一个成员表明，企业真正需要的、重视的、奖励的是什么；企业不提倡、不赞成的是什么。奖要重奖，罚也要罚的心惊肉跳。在良好的有价值的企业文化氛围内，员工的贡献能够得到及时的肯定、赞赏和奖励，从而使员工产生极大的满足感、荣誉感和责任心，激励员工以极大的热情投入到工作中。有价值的企业文化不但能够影响员工对组织的承诺和忠诚度，而且能够促进企业内部知识的流动，交换和创造，能够有效地预测员工的离职率和企业的业绩。古人说：“君视臣如手足，臣视君如腹心；君视臣如草芥，臣视君如仇寇”。管理者与员工之间也是一种另类的“君臣关系”，那些消极“混日子”的员工在竞争激烈的现代企业中终究无法长期立足，管理者要分析原因，运用得当管理方法，善待人才，相信“混”的员工只会越来越少，直至消失。公司的员工到底会不会混日子，除了员工个人的原因之外，其实是与多个方面的因素相关的，作为公司的管理者，自然还需要从更多的方面出发，这样才可以让这些“混日子”的员工有着一个明确的奋斗目标，重新燃起工作的激情，不至于始终都是处于一个“混日子”的状态。
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防止企业团队老化的4个解决方法
流水不腐，户枢不蠹。其意思是流动的水不会臭，经常转动的门轴不会被虫蛀。这句话用来形容解决企业团队老化的问题最恰当不过了。团队老化对于企业而言是普遍存在的现象，而且也不容易解决。这里的说的老化不是指团队成员年龄的老化，而是团队成员思想的老化。它主要表现在以下几个方面。
一、个别思想老化的员工躺在过去的功劳簿上，不求上进，不思进取，不肯积极主动地学习。
他们最常说的话就是我以前如何如何，他们最常有的心态就是我没有功劳也有苦劳。因此对于企业现在给予他的一切均视为这是我应该得到的，也不会感恩企业和老板。正是有了这种心态才直接导致他们工作上的消极被动。老板对于这祥的员工往往也是一筹莫展。
评心而论，这类员工已经不能适应企业的发展，可是如果你直接让他下岗，又会造成老板过河拆桥，不能共富贵的负面影响，结果他们就成了老板的烫手的山芋。
二、个别思想老化的员工对公司的各项新的改革和举措几乎都持消极否定的态度。
他们总是说过去自己做得如何的好，他们的思维和眼光总是向后看，总是回忆过去，不肯向前看，不能展望未来。因此，每每企业有新的改革和举错出台的时候，他们总会冷言冷语，什么这种活动以前我都做过，什么这种活动不会有什么好的效果等等。
不但自己不肯积极执行，反而在团队中散布这些负面情绪，造成整个团队执行难。使新的改革和举措在开始推动之初就缺少了激情和动力。
三、个别思想老化的员工往往以老员工身份自居，对企业的规章制度置若罔闻，经常违反却不以为然。
有时，上级领导会考虑到他是公司的前辈，在处理方式和力度上给予适当的照顾，但这种照顾有时又适得其反，反而助长了他们的气焰。最后搞得上级领导也十分被动。老员工不能起到带头作用，新员工不服气，领导奖罚不公平，威信扫地。
四、个别思想老化的员工，由于对企业、对岗位情况十分了解，所以会经常以各种刁钻的理由和借口来给上级领导制造难题，刁难领导以谋求私利。
更有甚者，在下面拉帮结派，搞小团体，与上级领导抗衡。在团队中抵毁领导形象，削弱领导权威，煽风点火，制造事端。在一定程度上成了企业和团队的害群之马。
以上种种情况在企业的不同发展阶段都不同程度地存在着，不解决这个问题，就无法使企业的团队思想上保持年轻化，不解决这个问题，企业就难以实现快速发展。我认为解决之道有以下几方面。
一、只换思想不换人。
对于团队成员，特别是那些老员工，当我们发现其思想老化，消极被动的现象后，领导要迅速与其沟通，做好他的思想工作。要求其在思想上迅速改进。
在肯定其前期为企业做出的贡献的同时，明确指出他现在的思想行为对企业和团队造成的负面影响。要求其立即整改，停止其负面的思想和行为。告诉他只要能够改变思想，跟上企业的步伐，企业还是欢迎他，还会留他、用他。
二、不换思想就换人。
对于经过了多次思想教育，仍不能改变的思想老化的团队成员，只能有一个办法，那就是换人。在这方面做为领导要本着对企业负责、对团队负责的精神和态度，要敢于慧剑斩情丝！切不可拖泥带水，优柔寡断。哪怕他再有能力，哪怕他再有影响，也要换掉！
因为这祥的人留在团队中只会危害团队的健康发展。这祥的人越早离开对企业越有利。哪怕短时间内会造成一些损失，也要在所不惜。只是在处理的方式上要考虑全面、慎重处理。让个人及企业的损失和负面影响降到最低。
三、要让充满活力和激情的新人有更多的上台表演的机会。
年轻人初入职场最具有活力和激情。在团队中一定要多给年轻人机会，多让他们施展才华、锻炼自已。切不可论资排辈，凭资历、凭时间。如果这祥做，等年轻人排到的时候也差不多变成老年人了，他们的激情和活力也损失殆尽了。
那么让年轻人上台最重要的是前期的帮扶。在帮扶的过程中一方面要树立其自信心、为其多铺路，一方面要在工作中多检查、多指导。所谓扶上马、再送一程，说的就是这个道理。
四、要设定良好的有活力的机制、保障团队思想永远年轻化。
在企业里，要想让团队永远有激情、有上进心，就要设立良好的机制。最主要的有两方面。
一是。重要岗位可以二、三人轮流上岗，时间可以以半年或一年为单位。这祥就可以避免一人长时间在一个岗位所造成的思想和工作思路的老化现象。当然这种机制的设定要有科学的考核机制与之当配套才能实施；
二是实施区域轮换制。不同区域的重要岗位，在合适的时间段内要轮换调整。否则时间一长，就会出现帮派主义、工作思路钝化的现象，工作很难再有突破。当然，如果轮换时间过短或过于频繁，也会出现对工作不利的情况。总之，要形成能者上、庸者下的风气和意识，彻底打破干部能上不能下的僵化的格局。
来源：《老板》杂志 作者：何兴龙
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态度(Attitude)
　　态度作为一种心理现象，既是指人们的内在体验，又包括人们的倾向。一般而言，态度是潜在的，主要是通过人们的言论、表情和行为来反映的。人们的态度对象也是多种多样，诸如人物、事件、国家、集团、、观念等等。人们对这些态度对象，有的表示或赞成，有的表示拒绝或反对，这种在心理上表现出来的接受、赞成、拒绝和反对等评价倾向就是态度。因此，态度又可以看成是一种心理上的准备状态，这种准备状态支配着人们对观察、、的选择，也决定着人们听到什么、看到什么、想些什么和做些什么。
　　态度通常是指个人对某一客体所持的评价与心理倾向。换句话说，就是个人对环境中的某一对象的看法，是喜欢还是厌恶，是接近还是疏远，以及由此所激发的一种特殊的反应倾向。态度的心理结构主要包括三个因素，即认知因素、情感因素和意向因素。
　　1．认知因素。认知因素就是指个人对态度对象带有评价意义的叙述。叙述的内容包括个人对态度对象的认识、理解、相信、怀疑以及赞成或反对等。
　　2．情感因素。情感因素就是指个人对态度对象的情感体验，如尊敬——蔑视，同情——冷漠，喜欢——厌恶等。
　　3．意向因素。意向因素就是指个人对态度对象的反应倾向或行为的准备状态，也就是个体准备对态度对象做出何种反映。
　　前面已经指出，态度既是一种内在的心理结构，又是一种行为倾向，对行为起准备作用。因此，根据一个人的态度可以推测他的行为。但是推测只是推测，态度与行为毕竟不是一对一的关系，二者也不是同一个概念。况且行为的发生并不单单由态度决定，除了态度以外，行为还决定于其它因素，如社会道德规范，传统的生活习惯，当时的情境，以及对行为结果的预期等等。
　　然而，一些行为主义却过分强调态度的行为倾向性，认为通过态度可以推测人的全部行为，也可以通过行为推断人的全部态度，机械地把二者一对一的联系起来，而忽视各种社会客观因素的影响。事实上，在许多情况下，人们的行为往往是与他们的态度不相一致的。例如，一个不喜欢抽烟的人，他没有抽烟的习惯，父母、妻子也不赞成他抽烟，但在大家都抽烟的情境下，他也会抽上一支，这里我们就不能认为他对抽烟持支持态度，这种偶尔发生的事只能看作是逢场作戏。家的推论是武断的，尽管态度与行为有着密切的联系，但是它们毕竟不是一回事。
　　代表着一个人对周围事物的看法和行为倾向，也就是个人对某一事物的善恶、是非和重要性的评价。从性质上说，价值观是态度的核心。因为一个人的态度总是取决于态度对象对他个人的社会意义，这种社会意义的大小，决定了态度对象所具有的大小，而事物价值的大小，往往又取决于个人的、兴趣、理想、信念和。因此，人们的价值观不同，所产生的态度也不同，故一个人的价值观对于他的态度明显地具有一种工具性的功能，能够满足个人的需要，对人有利的事物，便产生肯定的态度；不能满足人们的需要，又对人不利的事物则会产生否定的态度。因此，态度的实质乃是反映了客观事物与一个人主观需要之间的关系。
　　(一)态度的社会性
　　态度不同于本能，态度不是天生的，它是通过后天的学习获得的。不须学习，与生俱有的行为倾向不是态度。态度是个体在长期生活中，通过与他人的相互作用，以及周围环境的不断影响而逐渐形成的。态度形成以后，反过来又会影响个体对周围事物和他人的反应。在这种相互作用过程中，一个人的态度经过不断的循环和修正，会逐步形成日益完善的态度体系。
　　(二)态度的针对性
　　态度必须具有特定的态度对象。态度对象可能是具体的，也可能是抽象的，即一种状态或观念。由于态度是主体对客体的一种关系的反映，所以态度总是离不开一定的客体，总是与态度对象相联系，因此，态度的存在不是孤立的、抽象的，它总是针对着某一事物的。例如，某厂长对工人的态度，工人对的态度等等。
　　（三）态度的协调性
　　态度是由认知、情感和意向三种心理成分组成的。对一个正常人来说，这三种心理成分是相互协调一致的。例如，一位年轻的厂长，在他认识到学习的重要性之后(认知)，他会产生对管理科学的热爱（情感），一旦有机会进行这种学习，他会十分乐于参加，并为此作好各种准备（意向）。这说明态度的三种成分十分协调，并不矛盾。
　　(四)态度的稳定性
　　态度是在需要的基础上，经过长期的感知和情感体验形成的，其中情感的成分占有重要位置，并起到强有力的作用。它使得一个人的态度往往带有强烈的情感色彩并具有稳定性和持久性。正是由于态度具有这种稳定性和持久性，才使个体能够更好地适应客观世界。所以，对进行教育，最好是在他们态度尚未稳定、尚未形成的时候，因为这时态度的尚未固定化，引进新的思想和经验，容易促进态度的改变。然而，一旦态度形成，再进行教育就会十分困难。
　　(五)态度的潜在性
　　态度是一种内在，它虽然包含有行为的倾向，但并不等于行为，所以态度本身不能被直接观察到。又由于态度的稳定性和持久性，一个人的态度往往可以通过他的言论和行为来加以推测。
　　研究和实践都证明，态度对于一个人的行为具有重要的影响作用，它不仅会影响一个人的与判断，还会影响一个人的工作和学习的速度与。同时，它还可以帮助人们决定是否加入某一群体，选择某一职业或者坚持某种生活信念等等。因此，研究态度的功能，对于具有非常重要的现实意义。
　　(一)态度的社会性判断
　　态度的稳定性，往往会使态度一旦形成，便成为一个人的习惯性反应，久而久之便构成了个性的一部分，使人们对某些特定的事物保持一种或强或弱的固定看法。例如，在习惯上，人们往往认为山东人高大而淳朴，浙江人瘦小而精干，这种刻板的看法常常阻碍一个人去正确辨别群体中的，从而影响正确的社会性判断。
　　加拿大心理学家莱波特曾在蒙特利尔对英裔大学生和法裔大学生的进行了有趣的实验。学生被告知：这次实验想要大家只凭声音来判断说话者的人格特征，因此请大家务必特别注意说话者的声音和语调，然后再让他们听取10个人朗诵同一篇文章的录音。5个人用英文念，5个人用法文念，实际上只是5个人，每个人都使用两种语言，结果出现两个有趣的现象：
　　1．同一个人，当他用英语说话时，比他用法语说话能获得更好的评价。同一个人，当他在说英语时，比他在说法语时被判断的个子高，有抱负，可靠、亲切、有风度。用法语说话所获得较高的评价，只是有幽默感。
　　2．对说英语的人，法裔学生比英裔学生评价更高。实验说明，一般人很容易根据现成的社会态度去判断别人，甚至少数群体成员会采取多数人共有的态度，或模仿权威者的态度，以提高自己的地位和价值，消除内心的某种不安。在加拿大，英裔人的社会背景优越于法裔人，所以多数法裔青年认为自己不如英裔青年。
　　（二）态度与忍耐力
　　忍耐力又称为耐挫折力，即一个人在遇到以后，对挫折的适应或是对挫折的容忍力。这种忍耐力往往与个体对待挫折对象的态度密切相关。例如，一个战士非常热爱自己的祖国，因而他在战场上对待挫折就会具有高度的忍耐力，即使是酷暑严寒、枪林弹雨，他都能历尽险阻，坚忍不拔，顽强奋斗，对祖国忠贞不二。
　　为了证明态度与忍耐力的关系，来波特曾对一批大学生对疼痛的忍耐力进行测定，测定的办法就是用一个改装的血压器，即在血压器的气袋上端装一个尖硬的橡皮插头。当增加气压时，橡皮插头会刺痛人的手腕，压力愈大，痛觉愈深。
　　实验分成两组，一个是实验组，一个是对照组，每组被试者均为事先安排好的（不让被试者知道），即犹太教徒和基督教徒各半。第一次测定之后，被试者被告知为了验证每个人耐痛阈的准确性，请稍微休息片刻，再做第二次测定，然后利用休息时间，告诉基督教徒的受试者：“根据某一报告，基督教徒的耐痛力不如犹太教徒强”，而对犹太教徒的受试者则反过来说：“根据某一报告，犹太教徒的耐痛力不如基督教徒”。而对照组的受试者则什么也不告诉。
　　经过如此安排，第二次测定的结果，实验组两种教徒的耐痛标准均有显著的提高。而对照组的被试两次的测定则无任何差别。这是因为被试者对自己所属宗教团体的效忠心理（态度）影响了个体的行为，即个体态度的改变引起了忍耐力的改变。这个实验给了我们两点启示：第一，一个员工对自己所属机构的认同感或效忠心，能提高他对挫折的忍耐能力。第二，在中，群体的某种行为意识（态度）将促使产生戏剧性的变化。
　　(三)态度与
　　过去人们曾经认为，员工对工作的积极态度，必然会导致工作效率的提高。20世纪30年代，人际关系学派通过也认为高度的必然带来很高的。由此美国心理学家把员工的"满意——不满意”作为生产效率的，提出“”。但是，后来经过全面和深入的研究以后发现，与生产效率之间，并不是一对一的简单关系，它们之间，由于受到许多中间变量的影响，存在着十分复杂的关系。布雷菲和克罗克特通过近30年的调查研究表明：员工对工作所持的态度与生产效率之间并无必然的联系。其主要原因是：
　　1．因为人的因素是很复杂的，对于一般员工来说，生产效率并非个人的主要目标，它只是借以达到其他目标的一种手段。例如维持生活，受到尊重或自我实现等。有时即使一个人对工作持消极态度，但是为了达到其他各种目标，也可能提高工作效率。
　　2．人的需要是各种各样的，当个体生活上的需要获得满足以后，其目标便转移到社会性的需要。例如，希望获得朋友和同事的好感，希望自己和大家同属于某一群体而不被群体所抛弃，个人的工作效率不得过高或过低，过高超过同伴，可能被大家指责为“破坏进度”或“出风头”。而过低则会影响大家的报酬。另外，不能把对工作感到满意或不满意看成是影响工作效率的唯一因素。因为满意的虽然能够使员工坚守岗位，有时也会有降低生产效率以谋求与大家一致的可能性。反之，对目前工作感到不满意的员工，为了不拉大家的后腿，不让别人看不起自己，也会有加紧工作提高生产效率的可能性。
　　此外，劳勒和波特尔还研究了满意的工作态度同生产效率的关系。他们认为，满意的态度与工作成绩或生产效率之间存在着第三个变量，即奖金因素的作用。他们通过实验证明，好成绩和高效率导致了奖励，而公平的奖励能够引起满意的工作态度，因此认为高效率可以导致满意的态度。为此他们提出了一个说明工作成绩与满意态度的关系模型。这个模型说明，内在和外在的奖励以及对奖励是否公平的知觉，决定了成绩与满意态度的关系。这一点，对目前我国企所实行的各种奖励制度，具有一定的参考价值。
　　态度的形成与一个人的过程是一致的。当婴儿诞生在某一特定的家庭环境之后，家庭对他的各种刺激，对他的成长都会有非常重要的影响作用。例如，父母的举止言行，父母对他的要求和期望，往往对他形成某种固定的行为习惯具有决定性意义，从而使他按照一定的规范形成自己对待各种事物的态度。
　　心理学家认为，态度形成后，个体便具有了种种特有的内在心理结构，这种结构使个体行为产生一定的倾向性。如果形成的态度是正确的，它会促使个体与外界保持平衡。反之，则会阻碍个体在社会上的适应性。个体总是根据自己已经形成的态度来对待他人、自己以及周围社会生活中的其他事物，从而对外界的影响表现为吸收或拒绝。例如，从小生长在回族家庭的人，由于社会化的结果，形成了忌食猪肉的习惯，于是他对猪肉总是采取回避的态度。
　　由于态度具有稳定性和持久性的特征，态度的形成总是要经过一段相当时间的孕育过程。心理学家凯尔曼通过研究，提出态度的形成过程主要经过三个阶段，即服从、同化和内化。
　　态度不是与生俱有的，而是在后天的生活环境中，通过自身、社会化的过程逐渐形成的。在这个过程中，影响态度形成的因素主要有如下几点：
　　（一）欲望
　　态度的形成往往与个人的欲望有着密切的关系。实验证明，凡是能够满足个人欲望，或能帮助个人达到目标的对象，都能使人产生满意的态度。相反，对于那些阻碍目标，或使欲望受到挫折的对象，都会使人产生厌恶的态度。这种过程实际上是一种交替学习的过程，它说明欲望的满足总是与良好的态度相联系。有人曾对某种种族偏见（态度）的发展进行过研究，认为这种偏见具有满足某些个人欲望的功能。例如有些人需要借蔑视其他种族，以发泄自己在生活中压抑已久的敌意与或冲动行为。这说明态度中的情感和意向成分与欲望的满足有着密切的关系。
　　(二)知识
　　态度中的认知成分与一个人的知识密切相关。个体对某些对象态度的形成，受他对该对象所获得的知识的影响。例如，一个人阅读过某种科技著作，了解到原子武器爆破力的杀伤性，就会产生对原子武器的一种态度，这就是说态度的形成是受知识影响的。但是，并不是说态度的形成，单纯受知识的影响。心理学家进行过有趣的调查，他们把调查对象分成两种态度组，即有严密组织的宗教态度者（特征是:态度分明、无意成分少，情绪色彩低）与无严密组织的宗教态度者。结果发现前者能够认识并且接受自己的优点和缺点，而后者则只接受自己的优点，把自己的缺点掩盖起来。还有人在高中学生中调查了对犹太人的态度，发现反犹太态度的人，对非犹太人也不友善，而没有反犹太偏见的学生，对其他人也都友善。这说明种族偏见(态度)与个人的宽容性有密切关系。
　　（三）个体的经验
　　一个人的经验往往与其态度的形成有着密切的联系，生活实践证明，很多态度是由于经验的积累与分化而慢慢形成的。例如，四川人喜欢吃辣椒，山东人喜欢吃大葱的习惯，就是由于长期的经验而形成的一种习惯性态度。当然有时也会出现只经过一次戏剧性的经验就构成了某种态度。例如，在某一次逗狗的游戏中被狗咬伤，很可能从此就不喜欢狗，甚至害怕狗，即所谓“一朝被蛇咬，十年怕井绳”。
　　态度是经过学习过程而形成的，因此要改变态度的强度，或以新的态度取代原来的态度（即改变态度的方向），并不是不可能的事。但是，由于态度具有稳定性的特征，在它一旦形成之后，便构成了个性的一部分，进而影响整个行为方式。因此，态度的改变和取代，并不象一般的学习那么简单。学习活动只能改变一个人态度中的思想和信念成分，而不能改变一个人态度中的情感与行为倾向，因此学习活动对态度的改变只是暂时的，时间一过又会回到原来的态度。
　　态度的改变主要包括两个方面：一是态度的方向，二是态度的强度。以一种新的态度取代原有的态度，这就是方向的改变。只是改变原有态度的强度而方向不变，这就是强度的改变。同时，态度的方向和强度也是密切相关的，一个人从一个极端转变到另一个极端，这本身既包含方向上的转变，又是强度上的变化。
　　家凯尔曼（H·Kelmen）于1961年提出了态度形成或改变的模式，他认为态度的形成或改变经历了顺从、同化和内化三个阶段。
　　1.顺从阶段
　　顺从又叫服从，是表面上改变自己的观点与态度，这是态度形成或改变的第一个阶段。在生活中，个体一方面不知不觉地在模仿着他所崇拜的对象，另一方面也受一定外部压力或权威的压力而被迫接受一定的观点，但内心不一定接受该观点，这是形成或改变态度的开端。
　　2.同化阶段
　　同化又叫认同，是在思想、情感和态度上主动地接受他人的影响。这个阶段比顺应阶段进了一步，即态度不再是表面的改变了，也不是被迫的了，而是自愿接受他人的观点、信念、行动或新的。使自己的态度和他人的态度（自己要形成的态度）相接近。但在这一阶段，新的态度还不稳定，很容易改变，新的态度还没有同自己的态度相融合。
　　3.内化阶段
　　在思想观点上与他人的思想观点相一致，将自己所认同的新思想与自己原有的观点结合起来，构成统一态度体系。这是形成态度的最后阶段，在这阶段中，人的内心发生了真正的变化，把新的观点、新的情感纳入自己的价值体系中，彻底形成了新的态度。
　　（一）态度本身的特性
　　1．少年时代养成的某种态度，如嗜好、偏爱、兴趣等等不易改变。
　　2．一个人某种极端性的态度，或者对待某种事物前后一贯的习惯性态度，也不容易改变。
　　3．复杂的态度或协调一致的态度不容易改变。复杂的态度就是态度的建立不是凭借某一简单事实，而是依赖许多多次证明的事实，至于协调一致的态度就是说态度中的三种成分(认知、情感、意向)协调一致，没有矛盾。
　　4．态度中的价值成分与态度的转变有密切关系。态度中的价值意义越大，越不容易转变。
　　5．欲望满足的数量与力量的转变有密切关系。某种事物一次能使个体满足欲望的数量越多、力量越强烈，其态度越不容易改变。
　　（二）个体特征
　　1．。对于复杂的问题，智慧较高的人容易理解其中各种赞成或反对的论点，并根据这些论点，决定是否坚持或改变自己的态度，其态度改变是主动的。智慧较低的人，由于缺乏判断力，容易被说服，也容易接受的压力，而被动地改变自己的态度。
　　2．。研究发现，由于人们的性格不同，有的人容易接受劝告，有的人比较固执。一般来说，独立性比较强的人不容易改变自己的态度。这种人往往对劝告表示抗拒，有时对新观点拒绝了解，甚至否定权威，在思想上保守、僵化，在行动上因循守旧。而顺从型的人，由于缺乏判断能力，依赖性强，容易信任权威，改变态度也比较容易。研究者还发现，女性比男性更容易被说服而改变态度。
　　3．。研究者发现，自我意识的强度与个人态度的转变亦有密切关系。自尊心、、自我防卫机能强的人，普遍有一种自我保护的态度，一般这种人的态度比较难以改变。心理学家卢森堡指出，在政治上的极端保守者，都有一种不安和的倾向。
　　（三）个人的群体观念
　　态度的形成与个体所属的群体有着密切的关系，因此，当一个人对他所属的群体具有认同感或忠诚心的时候，要他采取与不一致的态度是不容易的。例如东方人普遍都十分重视家庭的存在，其态度也就明显地带有家庭伦理的色彩，一般不会轻易做出违背家庭的事。如果一个人对自己所属的群体缺乏认同感或忠诚心，他的态度则会因外界的影响而改变。
　　国外有关态度改变的理论很多，这里只就几种有代表性的理论作如下的介绍：
　　（一）
　　这个理论是由心理学家弗斯廷格在1957年提出的。弗斯廷格把人的认知元素分成若干个基本单位，如思维、想象、需要、态度、兴趣、理想、信念等因素。其中任何两种元素的不一致，就产生失调。失调主要来自于两个方面：一是个人的决策行为，一是与自己的态度相矛盾的行动。这种失调对于态度的意义，在于能够产生某种力量，使人们逐渐改变自己的态度。弗斯廷格把上述任何两种元素单位之间的关系分为协调、不协调、不相关三种情况。
　　例如:认知元素A——我在大雨中不带伞走路，认知元素Bl——我的衣服湿了，认知元素B2——我的衣服没有湿。显然认知元素A与B1呈协调状态，而认知元素A与B2呈不协调的状态。当个体发觉自己所持有的两种或两种以上的认知元素相矛盾时，便会出现认知上的不协调，内心就会有不愉快或紧张的感觉，因而产生一种驱使个体解除这种不协调状态的动机。解除或减少失调状态的办法有以下三种:
　　1．改变某种认知元素
　　改变某种认知元素，使其他元素间的不协调关系趋于协调。例如，认知元素A“我喜欢抽烟”与认知元素B“抽烟可能导致癌症”是不协调的。为此，一个人要么改变认知元素A为“我不再喜欢抽烟”或改变认知元素B为“抽烟导致癌症的说法是没有根据的”，从而达到认知的协调。
　　2．增加新的认知元素，以加强认知系统的协调
　　例如，认知元素A“我喜欢抽烟”，若无法改变，则可以增加新的认知元素C——“世界上抽烟而长寿者很多”，或认知元素D——“抽烟可以减轻精神紧张，有利于心理健康”等，使不协调的强度自然降低。
　　3．强调某一认知因素的重要性
　　上例中，如果个体强调元素A，他会说“我喜欢抽烟，抽烟可以使我生活得很快乐，不要为了将来可能导致疾病而牺牲我目前的乐趣。”亦或强调元素B，个体会这样说服自己，“肺癌是一种可怕的疾病，为了自己的健康和家庭的幸福，我虽然喜欢抽烟，也应该尽量地克制。”由此可以看到，认知失调的理论，确实可以说明态度的构成与改变。
　　（二）平衡理论
　　1958年，心理学家海德提出了改变态度的“平衡理论”。海德认为在人们的认知系统中存在着使某些情感或评价趋向于一致的压力。他认为人们的认知对象包括世界上各种人物、事件及概念，这些对象有的各自分离，有的则互相联结起来，组合为一个整体而被我们所认识。海德把这种构成一体的两个对象的关系，称为单元关系，其关系可以由类似、接近、相属而形成。人们对每种认知对象都有喜恶、赞成或反对的情感与评价倾向，海德称此为思想感情。
　　海德还认为个体对单元中两个对象的态度一般是属于同一方向的。例如一个人喜欢A，则对A的穿着亦感到欣赏；一个人讨厌B，则觉得B的朋友也不好。因此当单元形成与个体对单元内两个对象的感情相调合时，其认知体系便呈现平衡的状态。反之，当个体对单元的知觉和对单元内两个对象所持的态度趋于相反方向时，其认知体系便出现不平衡的状态。这种不平衡状态将会引起的紧张而产生不满情绪。例如，一个人喜欢A，但是却对A所穿的衣服款式无法赞同，于是就会由不平衡状态而引起内心的紧张和不愉快，而导致要么喜欢A的衣服款式，要么不再喜欢A。由此可见，解除心理紧张的过程，就是态度改变的过程。
　　，原则上与费斯廷格的认知失调理论是相同的，但海德强调一个人对某一认知对象的态度，常常受他人对该对象态度的影响，即海德十分重视对态度的。
　　例如：P为学生，X为爵士音乐，0为P所尊敬的师长。如果P喜欢爵士音乐，听到0赞美爵士音乐，P—0—X模式中三者的关系皆为正号， P的认知体系呈现平衡状态。如果P喜欢爵士音乐，又听到O批判爵士音乐，P—0—X模式中，三者的关系二正一负，这时P的认知体系呈现不平衡状态，不平衡状态会导致认知体系发生变化。
　　平衡理论的用处在于使人们可以用“”来预计不平衡所产生的效应，使个体尽可能少地改变情感关系以恢复平衡结构。在一定的情境中，它能以简练的语言来描述认知的平衡概念，使它成为解释态度改变的重要理论。
　　(三)参与改变理论
　　德国心理学家勒温认为，个体态度的改变依赖于他参与群体活动的方式。个体在群体中的活动方式，既能决定他的态度，也会改变他的态度。
　　勒温在他的群体动力研究中，发现个体在群体中的活动可以分为两种类型：一种是主动型的人，这种人主动参与群体活动，自觉地遵守群体的规范，另一种是被动型的人，他们只是被动地参与群体活动，服从权威和已制定的政策，遵守群体的规范等。为了研究个体在群体中的活动对改变态度的影响，他作了如下实验：
　　第二次世界大战期间，美国由于食品短缺，政府号召家庭主妇用动物的内脏做菜。而当时美国人一般不喜欢以动物的内脏做菜。勒温以此为题，用不同的活动方式对美国的家庭主妇进行态度改变实验，其方法是把被试者分成两组，一组为控制组，一组为实验组。对控制组采取演讲的方式，亲自讲解猪、牛等内脏的营养价值、烹调方法、口味等，要求大家改变对杂碎的态度，把杂碎作为日常食品，并且赠送每人一份烹调内脏的食谱。对实验组勒温则要求她们开展讨论，共同议论杂碎做菜的营养价值、烹调方法和口味等，并且分析使用杂碎做菜可能遇到的困难，如丈夫不喜欢吃的问题、清洁的问题等，最后由营养学家指导每个人亲自实验烹调，组有3%的人采用杂碎做菜；实验组有32%的人采用杂碎做菜。
　　由此可见，由于实验组的被试者是主动参与群体活动的，他们在讨论中自己提出某些难题，又亲自解决这些难题，因而态度的改变非常明显，速度也比较快。而控制组的被试者由于是被动地参与群体活动，很少把演讲的内容与自己相联系，因而，其态度也就难以改变。基于这一实验，勒温提出了他的“参与改变理论”，认为个体态度的改变依赖于在群体中参与活动的方式。后来，这个理论在管理中得到广泛的应用，也取得了一定的成效。
　　（四）、沟通改变态度理论
　　在现代社会中，除了人与人之间的沟通外，新闻媒介沟通，如报纸、杂志、电台和电视等都直接或间接地影响人们的态度，这是人所共知的事实。
　　许多心理学家认为，沟通对态度改变的影响取决于三个因素。第一沟通者。沟通者是信息的来源。早期哲学家亚里士多德认为有效的沟通者必具备优良的情感意志、品德和知识，另外还要具有沟通的能力、艺术、社交风度、可信任性及个人的吸引力。第二沟通过程。要能根据沟通的对象和内容及客观环境设计出工作程序，一切按计划行事并注意安排好时间地点。第三沟通对象。接受者是否了解信息，其个性是否适合于接受这些信息。
　　（五）、预言实现改变态度理论
　　这一理论认为，别人的预言及由此而采取的对待方式会影响个体的心理，从而导致其态度的转变。例如某人被人们认为是大有作为的，因此往往给予他鼓励、支持和帮助，该个体感受后，会根据这种预示去发展。这一理论在企业管理中，还可以用下面的公式来描述：
　　员工的行为=f（管理者的期望，管理者对待的方式）
　　这说明，个体被别人给以一种预定的看法及因此而感受到的外界对自己所采取的某种特殊的对待方式，对其态度的转变具有极大的影响力。称赞和鼓励，会诱发一种推动上进的动机；经常被人指责，遭到歧视，会导致消极和自暴自弃。
　　态度是一种心理活动的准备状态。它虽然无法被直接观察到，但是它可以通过人们的语言、行动和表情以及其他方面的变化表现出来。由于态度总是指向某一客体，在性质上总是表现为一定的强度和方向性。因此，才使我们对态度的测量成为可能。研究中有关的方法有很多，这里仅介绍较为常用的几种方法。
　　一、总加量表法
　　测量态度的工具一般为态度量表。每一种态度量表总是针对某一态度对象设计的，并由若干个问题组成，根据受试者对各个问题的反应，得到相应的分数，以代表受试者对某一事物所持态度的强弱。用总加量表法测人们的社会态度既简单方便，又比较可靠。
　　总加量表法大约由20个问题组成，每个问题在意义的大小上并无本质的区别，受试者只需对所提出的问题表示赞成或反对的程度进行选择。程度可以分为三等（赞成、无所谓、反对）、五等（最赞成、赞成、稍赞成、无所谓、反对、最反对）、七等（最赞成、赞成、稍赞成、无所谓、稍反对、反对、最反对），甚至更多。测定每一项态度，提出的问题最低不得少于5个，最高不要超过25个。
　　在每个问题的下面都有不同的评定等级，一般多使用五个等级，即：最赞成、比较赞成、无所谓、反对、最反对。受试者可以在自己认可的评定等级上打“√”，从中反映出受试者对某问题的态度是积极的还是消极的。每个题目按照不同的等级给予不同的分数，最赞成5分，比较赞成4分，无所谓3分，反对2分，最反对1 分。最后将分数加在一起，即可以代表受试者对待该问题的态度。
　　这种方法是通过测定人与人之间的社会距离，借以反映人们的某种社会态度。它是由心理学家布加达斯于1925年创立的。由于方法简便易行，后来得到普遍使用。它可以被用来测量民族间的社会距离，为外交和民族政策提供一定的理论根据，也可以用来测量社团之间、企业之间、群体之间的各种社会态度反应，为提供各种人群关系的依据。
　　例如，有人对美国人和加拿大人的社会距离进行测量，问卷形式如下：
　　1．愿意通婚；
　　2．愿意让加拿大人参加社团活动；
　　3．愿意和加拿大人做邻居；
　　4．愿意和加拿大人做同事；
　　5．愿意接受加拿大人为美国公民；
　　6．只允许加拿大人来美国观光；
　　7．拒绝加拿大人。
　　要求受试在上述七项中选出自己认可的一项打上符号。对于其他民族如西班牙人、希腊人都采用以上七项内容给以测定，并将几次调查所得的结果加以综合处理，然后绘制成。处理结果表明美国人对加拿大人怀有较好的民族相容性，而对西班牙人和希腊人则怀有排斥心理。这一社会距离表明了美国人对三个民族的不同态度。
　　这种方法把某人对某事的态度划为五个等级，其中两端为极端态度，中间为中性态度，每个等级给分如下：
　　最反对 反对 无所谓 赞成 最赞成
　　-2 -1 0 1 2
　　以五点为尺度测定态度，有两种具体方法：
　　１．主试根据所测的中心问题，与大量被试进行个别谈话，诱发他们讲出自己的看法。然后根据评分的标准，由主试给每个被试打出态度分数。
　　２．主试用问卷量表提出问题。量表中所提出的问题分为正负两种，其正问题回答时越同意得分越高，负问题回答时越同意得分越低，量表中每个问题的下方均有5 个答案，要求被试根据自己的真实想法，选择其中的一个答案，并在所选答案上打圈即可。被测者对量表上的全部问题作答以后，主持测量者便可按标准评分，这样通过处理将全部项目的分数综合起来，便可得到被测者的态度分数，由此分数便可推断某人对某一事物的态度。
　　例如：测量一个人对战争的态度
　　问题1："不管如何，我们均应为祖国而战。"
　　回答：非常赞成 赞成 无所谓 不赞成 非常不赞成
　　得分： 5 4 3 2 1
　　（这是个正问题，越赞成得分越多。）
　　问题2："在任何情况下我们都不应向他国开战。"
　　回答：非常赞成 赞成 无所谓 不赞成 非常不赞成
　　得分： 1 2 3 4 5
　　（这是个负问题，越赞成得分越少。）
　　该测验共20题，其总分就代表了被测者对战争的态度。
　　四、一点法（又称）
　　认为测量态度的最好办法是：首先选取一组有关某一问题的简单、直接、涉及面广的陈述，再迫求被试对其中的每个陈述做出一种反应，依据应答评记分数，这种分数代表被试者对某一事物所持的态度及态度的强弱。
　　瑟斯顿量表已被有效地运用于较大范围内的对象态度测量，包括对战争、死刑、各种少数民族群体及宗教等态度进行测量。这种量表的特点是制作者事先经过大量样本的测试后，再根据每道题确定不同水平的态度等级（如1为非常赞成；6为中等；11为非常不赞成）。测定时，被试只要对所提问题进行回答，然后通过，就可确定态度的方向和强度。下面就是他指定的用来测量人们对教会态度的量表：
　　１．我相信成为教会会员是生活的基本要素。(1．0)
　　２．我相信做礼拜能使人得到身心安宁。(1．5)
　　３．教会的教训能保持。(2．3)
　　４．有时相信教会存在是有价值的，但有时怀疑它 。(5．6)
　　５．我认为教会阻碍社会进步。(7．6)
　　６．我认为教会是依赖魔术、迷信而存在。(9．6)
　　若某被试赞成量表中的4、5、6题，则他的态度为：这是一个不信教者的态度。
　　五、（,简称）
　　TAT 是的一种，投射法是一种利用某些材料引起被试的自由联想，做出无拘束而不受限制的反应，从而间接地分析出投射到其中的心理准备状态。主题统觉测验是由的默里（H·A ·Murray ,1938）设计的，其做法是给被试几张图片，请他们凭想象自编一个故事，并要求说明：
1. 中所描绘的是一个什么情境；
2. 种情境发生的原因是什么；
3. 演变下去会有什么结果；
4. 个人有什么感想。
　　例如，有人给学生们提供一张照片，照片中有“一个孩子打开一本书在书桌后面坐着”，让被试轮流编讲故事。其中一个学生说：“教室里的那个男孩正在做白日梦。他想起一件往事，它比现在课堂上发生的一切更有吸引力，因而更为动心。他希望能再身临其境，但是他将有可能被老师叫起来背诵或遭到麻烦和难堪。”
　　另一个学生说：“这个男孩是一个中学生正在进行一小时的笔试。这张卷子已做了一大半，他正竭力把它全做出来。他认为要考好必须努力学习，而且也是这样做的。事实上这里的题目，他见过但没学过；而且有些答案似乎知道但又想不起来。他尽力回想但最后多数回忆不起来了。他打算继续努力尝试，直到最后5分钟才放弃，然后回头检查试卷。他对自己看过而没有学会回答而感到遗憾。”
　　这两则故事实际上正是两位学生自己心态的描述。前者反映出他对学习的漫不经心和害怕老师提问的态度，后者反映出他对考试与学习持有认真负责的态度。
　　人们态度的改变，主要取决于内在原因，例如生理状态的某些变化，心理上的某些愿望和要求等等。但是并不是意味着态度的改变可以忽视外在因素的影响，有时外在因素在推动态度的改变上，往往能够起到重要的作用。在管理工作中，改变人们态度的方法，主要有以下几种：
　　一、积极参加实践活动
　　心理学研究表明，要改变一个人的态度，最好能够引导他积极参加有关的实践活动，或是在活动中扮演一定的角色，或是在活动中让他发挥自己的。这些都有利于个人态度的转变。例如，心理学家在研究美国白人对黑人的态度时，曾设置了不同的情境。第一种情境是把一批虽然住得很近，但是彼此不相往来的白人和黑人组织在一起做纸牌游戏；第二种情境是让白人和黑人共同观看别人玩纸牌；第三种情境是双方同处一室，但并不组织共同活动。研究结果发现，由于情境不同，白人对黑人显示出友好态度的人分别是66.7%、42.9%、11.1%，这说明参加活动越积极则态度的转变越明显。
　　布鲁奇在大学生中做过一个有趣的实验。被试原先都不相信天主教。实验者要求他们写出“支持天主教”的文章，他们被分成A、B、C、D四个组。A组被告知写文章可以自由选择材料，B组被告知必须按规定写，不可自由选择材料，C组被告知要着重考虑文章的内容，D组被告知要着重考虑文章的结构和语法。文章写好后，接着调查他们对天主教的态度，结果发现，A组和C组的被试者更多地转变了原来的态度，而另外两组的变化则不大。
　　上述这些实验都说明，积极地参加有关实践活动，能推动一个人态度的转变，其原因在于某种特定的环境气氛能够使人们受到感染。因为情境中的各种因素，能够对人们的情感产生综合性的影响，其间往往有一种无形的力量推动参加者产生某种感情上的共鸣。因此，常常听到人们这样说，对那些持消极态度的人，与其口头劝说，还不如带他们到现场去转一转。这就是说，一个人经过自己亲身体验，往往容易使其态度发生改变。
　　二、组织规定
　　组织的、公约、法规，一般地说，可以有效地改变人们的态度。心理学家勒温曾经为此做了这样一个实验。实验的对象是刚生过孩子而住医院的产妇，当她们离院回家时，被要求给婴儿喂鱼肝油和桔子汁。实验者把产妇分成A、B两组，A组为控制组，B组为实验组。A组是通过医生的劝说，告知产妇为了婴儿的健康，每天应该给孩子喂鱼肝油和桔子汁；B组则是医院给大家规定，回去以后必须给孩子吃上述食品。一个月以后进行检查。发现B组的产妇几乎全部照办，而A组的产妇只有部分人接受了医生的个别劝告。这说明，组织规定比个别说服更有助于转变人们的态度。
　　但是，这并不是说，我们可以由此不再重视。我们认为，实验所揭示的结果并不说明实验本身与思想政治工作是矛盾的，因为转变人们的态度所采取的途径可以是多样的，如果把多种途径结合起来，则效果将会更好。单纯的依靠说服动员就想达到态度的改变，往往是十分困难的。所以，有必要通过国家、团体和组织做出某些规定，使这些规定在客观上带有法令和准法令性质，并使它逐步成为人们的行为规范，使之知道怎样做是对的，怎样做是不对的。对的便会得到社会、团体和组织的肯定，不对的便会受到社会、团体和组织的批评和否定，这种规定促使人们产生服从感。当然服从只是态度改变的最初阶段，它可能是被迫的，也可能是自觉的。因此，在国家规定和组织约法之后，还必须进行必要的宣传和说服动员，以期造成社会和组织的一致舆论。心理学家认为，舆论的作用在于它能够使人们的道德行为迅速地发生定向反应，在心理上激起情感波动和思想反响，从而使人们调整自己的行为，改变自己的态度。
　　三、逐步提出要求
　　心理学研究表明，要改变一个人的态度，首先必须了解他原来的态度立场，然后再估计一下两者的差距是否过于悬殊，若差距过大，反而会发生反作用，如果逐步提出要求，不断缩小差距，则人们比较容易接受，所以要改变人们的态度，不能操之过急，最好逐步提出要求。
　　1966年，有人通过实验证明了这一原理。实验的课题是转变人们对睡眠时间的传统态度，研究被试原有的态度与要求转变的态度之间距离的大小对态度改变的难易的影响。实验者事先己了解被试认为最恰当的睡眠时间平均为7.89小时（原来的态度），然后将被试分成9个小组，每组发给一篇提倡睡眠时数的文章（9个小组所给的睡眠时数分别为0、1、2、3、4、5、6、7、8小时），原来的态度与要求改变的态度之间的差距为8、7、6、5、4、3、2、1、0小时。被试还被告知文章的作者是一位获得的著名生理学家。随后要求被试回答自己认为最适当的睡眠时数。结果证明，原来的态度立场与要求转变的态度距离越大，越不容易转变。例如，文章提倡每天只须睡3小时的小组，被试者勉强从7．894小时降到6．6小时，而文章认为每天只需睡2小时、1小时乃至可以不睡的小组，则被试者的回答仍然坚持要睡7小时以上。
　　为此，心理学家曾进行了一次对比实验。实验是在自然的情况下进行的。对象是一批美国的家庭主妇，她们被分成A、B两组。实验者先向A组的被试者提出，想在她家门前竖一个牌子，家庭主妇们普遍都同意这个要求，后来又向她们提出第二个要求，最好能在她家的院子里立一个架子，被试大部分也接受了。实验者对B组却是同时提出两个要求，结果，家庭主妇们普遍不能接受。这说明，最初提出小的要求，以后再提出难的要求，比一开始就提出两个要求要容易使人接受。
　　日本心理学家原岗也作过两次类似的实验，就是向家庭主妇请求给清凉饮料，也获得了同样的结果。逐步提出要求，同意供给的占78.5%，一次就提出较高要求而被接受的只占45.5%。这说明两种情况的差距是十分明显的。
　　由此看来，态度立场的差距对于态度的转变是十分重要的因素。因此，我们可以应用这一原理，处理日常生活中某些常见的事情。例如，一个人突然听到亲人的不幸（死亡），会由于一时思想准备不足受不了刺激，于是可以采取逐渐增加信息的办法，以免发生意外。但是必须指出，态度立场并不是唯一的因素，因为一个人态度的最后转变，还要看本人自身的心理状态，如果个人迫切要求改变现状，则差距虽大，也能改变原来的态度。也有一些情况，由于不改变态度将到个人的切身利益，这时，虽然态度立场的差距甚大，也会不得己改变态度。
　　四、利用
　　是在40年前的一个研究中发现的。在这个研究中，一组美国士兵观看了一个爱国主义的电影。在看完影片后5天，态度有少量改变，9周后，与未看影片的控制组士兵相比，这一组的士兵表现出更多倾向于肯定的态度。显而易见，5天和9周之间，产生了某种东西而导致了态度的改变。
　　为解释睡眠者效应，研究人员开始研究消息来源的可信度。由于士兵们认为最初观看的信息是值得怀疑的，他们不相信美国军队，对于美军的信息持有偏见。这些信息最初只有很低的可信度。因而，他们倾向于对电影的信息打了折扣，然而，几个星期过去了，这个消息的来源已被忘记而消息的内容还被保存着，这个解释就是后来闻名于世的“折扣心理假设”，这个假设建立在这样一种说法的基础上：我们储存信息内容的方式与的方式不同，而且我们回忆这些信息时，成功的程度也会有所区别。
　　在态度改变的诸因素中，信息的可信度是一个重要的相关因素，可信度高的信息源容易引起人的态度改变，但可信度差的信息源在一定程度上也能说服并改变人的态度。在我们宣传自己的主张或向人提出建议时，如果我们自身还缺少让信任的条件，如果别人对我们怀有偏见，不妨利用睡眠者效应，让时间冲淡各种不利因素对你的宣传或建议的影响。
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