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外企普通员工的劳动合同是怎么样的
16:51&&来源： |
　　外商投资企业劳动展示
　　甲方（用工单位）名称：____
　　性质：____
　　地址：____
　　电话：____
　　法定代表人：____
　　乙方（工人）姓名：____
　　性别：____
　　年龄：____
　　籍贯：____
　　现住址：____
　　乙方属性：（在□打上&号）
　　原固定工 □
　　合同制工 □
　　临时工 □
　　身份证号码：____
　　&劳合 号 单位劳同书 号
　　甲方因生产（工作）需要，按照用工有关规定考核后，同意招、聘、雇 为本公司员工。双方根据《中华人民共和国劳动法》及 ，同意签订本合同，并达成协议条款如下：
　　一、工作任务及工种：
　　乙方同意按甲方生产（工作）需要在 岗位，承担 工作任务，为 工种，因生产情况变化，甲方有权调整乙方岗位工种，如乙方认为难于适应调整的岗位、工种、可申请离职。
　　二、合同期和试用（熟练）期：
　　合同期从一九 年 月 日起至 年 月 日，试用（熟练）期满，甲方应及时对乙方进行考核，合格者定级定薪，不合格可延期或辞退（延期不得超过三个月）如过期不考核，视为合格，履行合同。合同期届满，经双方同意，可以续订合同。
　　三、劳动时间、报酬、保险、福利和政治待遇：
　　1.劳动时间：每周实行 日工作制，每日为 小时制，每月预计加班 小时，月加班时间不超过36小时。
　　2.劳动报酬：
　　（1）按规定甲方结汇后的职工工资部分，由甲方依照政府现行有关规定办理实行，根据乙方的岗位、责任、技术水平、工作（业务）性质，暂定为每日工资 元&25.5=月工资 元。晋级加薪每年的月工资增 元至 元不等。
　　实行计件工资制的，月工资按计件单价结算，具体办法可在本合同双方约订栏中约定，甲方因故停工连续 天以上，或月累计 天以上，每天发给乙方 元作为基本生活费。甲方每月至少发放一次工资，每月 日为发薪日，超过规定日期的从第六日起生意安拖欠工资的 %赔偿乙方损失。
　　（2）奖金：应按单位的经济效益和乙方的劳动贡献定，一般每月 元至 元；年终奖金每年视效益另定。
　　（3）加班工资：法定节日为 %.公休假日和平时为 %.从事夜间（22时至次日6时）工作的，每班发给 元作为夜餐津贴。
　　3.劳动保险和福利待遇；①甲方必须按规定为乙方办理退休养老保险、待业保险和工伤保险，按规定缴纳保险金（临时工的社会保险每月自付 元，先由甲方支付，后在其当月工资中扣除；临时工不享受待业保险待遇，在未实行工伤保险前及甲方没有为乙方办理工伤保险时，乙方在合同期间因工伤、残、亡的，按现行规定、办法执行）；②乙方在合同期患疾病或合同期满但在治疗期内的，甲方应根据其工龄或累计投保工龄发给一定比例的工资：根据其工龄或累计投保工龄发给一定比例的工资： 年以下的 %， 年至 年为 %， 年至 年为 %； 年的以上为 %，其医药费报销 %，或每月发给乙方 元包干使用。需住院治疗的应经公司批准，其住院的医药费应实报实销。③乙方为已婚女工的，产假期间甲方发给100%的月工资及生活补贴和全勤奖。④在合同期内，乙方服务每满一年，甲方应根据有关规定每年为其安排探亲假一次，共 天，夫妻生活在一地，与父母异地的，每满四年为其安排探亲假一次，共 天。临时工在甲方工作满一年以上再续签合同的可安排探亲假，其探亲假为 天；满一年以上的，每年探亲假为 天，在批准探亲期间，均发给月工资及各种补贴（不影响年终奖）；路费按规定报销或实行包干制。⑤法定节日及遇乙方婚、丧假期，甲方必须将乙方按规定所休假天数视为有薪假期；如超过几天数经批准可作事假处理，否则，按旷工处理。
　　4.政治待遇：乙方在合同期间，有权参加员工大会和经选 举的员工代表大会，参加政治活动、技术文化学习、评选先进、晋级提拔及申请参加工会、党、团组织。在不影响生产（工作）的情况下，甲方应允许乙方参加上述组织的活动。
　　四、劳动保护和劳动条件：
　　1.甲方必须为乙方提供生产厂地和生产工具，乙方个人专用工具应妥善保管，丢失应按使用年限折旧赔偿。2.甲方必须根据国家有关规定和乙方岗位工作需要发给劳动保护用品：____丢失不补；保健食品（费）____.3.甲方应为乙方提供住房，房租、水、电费由乙方自付。如房租按商品化标准收取的，甲方应给乙方住房补贴。每月为 元；如乙方自行解决住房的，甲方应给乙方住房补贴。每月为 元；4.膳食：甲方自办食堂的，按饭菜成本收费；不办食堂，在外搭膳的，所需管理费由甲方支付。甲方给乙方膳食补贴每月 元。
　　五、劳动纪律：
　　乙方在合同期必须遵守如下纪律；1.按时上下班。不得迟到早退；2.严格遵守操作规程，保证安全生产；3.爱护单位财产，不得无故损坏，不得贪污、盗窃单位财物；4.上班工作时间，不得做私事，不得看无关书报；5.保质保量（合理的）完成当班、当月任务，不得投机取巧；6.听从指挥，服从调配，不得打、骂、吵闹，影响正常的工作秩序；7.有事要请示报告，不得擅自主张。
　　六、合同的解除及其责任：
　　1.有下列情形之一的，可以解除；①双方一致同意的；②符合本合同本条下述第3项和第5项规定的；③乙方试用期满，不符合录用条件或本人不愿意供职的；④乙方患病（不含职业病）或非因工负伤，经治疗不能复工或调整工作岗位后仍不能从事正常工作的；⑤甲方濒临破产处于法定重整（整顿）期间需要裁减人员的；⑥甲方因生产、经营、技术条件发生变化，经劳动主管部门确认无法调剂的富余人员；
　　2.有下列情形之一的，本合同自行解除：①甲方宣告破产；②乙方被除名、开除、劳动教养或判处徒刑的。
　　3.乙方在合同期内有下列情况之一的，甲方可以辞退：①严重违犯劳动纪律，影响生产、工作秩序的；②违反操作规程、损坏设备、工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的；③服务态度恶劣，损害消费者利益，影响甲方声誉的；④有贪污、赌博、营私舞弊等违法行为尚不需追究刑事责任的；⑤无理取闹、打架斗殴，严重影响社会秩序或犯有其他严重错误的。
　　4.乙方有下列情况之一的，甲方不得解除合同：①合同期限未满，又不符合本合同第六条第3项所列情形的；②患有职业病或因工负伤未能治愈恢复健康的；③患疾病或非因工负伤，在规定的医疗期间的；④女工在孕期、产假或哺乳期内的；⑤前往香港、澳门、台湾地区或国外探亲在规定假期内的。
　　5.甲方有下列情形之一的，乙方可以辞职：①调整工种后所从事专业不对口，不能发挥技术特长的；②人格受到甲方负责人侮辱的；③甲方连续两个月不支付工资的；④甲方不履行劳动合同，或者违反国家政策、、分割工人合法权益的；⑤经国家有关部门确认，甲方劳动安全、卫生条件恶劣，无有效的保护措施，严重损害工人身体健康的；⑥经甲方同意，自费考入中等专业以上学校学习的；⑦经有关部门批准，到香港、澳门、台湾地区或国外定居的。
　　6.任何一方解除劳动合同或是否续订劳动合同，应提前三十日通知对方，并按有关程序解除或续订合同手续。
　　7.任何一方违反合同规定，解除合同，给对方造成经济损失的，对方有权根据其责任和造成的后果，追究对方直接经济责任；如赔偿培训费或补偿给对方 个月工资。
　　8.乙方符合下列情形之一的，甲方应发给补偿金：①合同期满终止劳动合同的；②依本合同第六条第一款第一、四、五、六项和第五款规定解除劳动合同的（拖欠工资的还应补发所欠工资及利息）补助费标准按乙方在甲方服务的工龄计算：每满一年的，计发解除劳动合同当年本人一个月的平均工资；满半年不足一年的，按一年工龄计发；不满半年的，计发半个月的平均工资。
　　9.按照本合同第六条第1款第④项解除劳动合同的，甲方发给乙方 个月平均实发工资的医疗补助费。
　　七、双方认为需要约定的其他事项：
　　1.____
　　2.____
　　八、本合同未尽事宜或合同条款与劳动法规、政策规定有出入的，按现行劳动法规和政策执行。
　　九、本合同从签订日起，经劳动部门鉴证后生效，涂改或冒签无效。
　　甲方签字盖章： 乙方签字：
　　法定代表人签字： 委托代表人签字：
　　鉴证人员签名：
　　注：（1）常年性生产的岗位，劳动合同期限一般不得少于三年，试用期为三至六个月。
　　（2）本合同期满，经双方同意续订合同的，要重新办理合同签订、鉴证手续。
　　（3）本合同一式二份，甲、乙双方各执一份。 责任编辑：winema
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传真：010- 投诉电话：010- 建议邮箱：&办公地址：北京市海淀区知春路1号-学院国际大厦18层()外资企业如何避免劳动纠纷-企业权益-三支脚人才网
三支脚合作企业
外资企业如何避免劳动纠纷
&&&&&&& & 随着外资企业的日益增加，以及相关劳动法律法规的不断完善，对外资企业而言，处理劳动争议纠纷，已成为企业管理活动中一个非常重要的环节。如何维护外资企业自身的合法权益，同时兼顾劳动者的合法权益，是每一个外资企业的管理者（包括法务总管、律师）追求的完美境界。
一、外资企业与员工形成劳动关系的主要形式：
&&&& & 1、 中外合资企业、合作企业中，中方投资者原单位职工留用；
&&&&& &2、 企业通过自行招聘、签订劳动合同的；
&&& && 3、 通过“对外服务公司”，办理员工聘用手续，形成特殊的劳务关系。
&&& & 不同的用工形式，存在有不同的法律关系，外资企业（含驻国内办事处）应该按照合同的主体资格的不同，分别处理相应的劳动劳务法律关系。
二、避免劳动纠纷的几个最主要环节：
&& & & a、签好劳动合同及附件。
&&&&& &1、一般情况下，劳动合同是由企业提供和制作的，对于企业的每一个员工，从内容和形式上来讲都是统一的；按照现行的法律规定和法律精神，如合同双方当事人对格式合同条款产生争议的，应作出对提供格式合同的一方不利的解释，那么提供和制作一份合法、严谨的合同显得尤其重要。
&&&&& 2、 笔者对制作、签订劳动合同的几点建议：
&&&& &(1) 应提早将劳动合同文本交付劳动者，给予劳动者一定时间予以研究合同条款，并征求劳动者对合同的意见；
&&&& &(2) 在劳动合同中加入“劳动者在签订本合同前，已认真地阅读了所有合同条款，并对条款无任何异议”的条款；
&& && (3) 对于掌握公司商业秘密的重要职位，应该在合同条款中加入“保密条款”和“竟业禁止条款”
&&&&& b、 关于规章制度。
&&& & 1、劳动合同的内容一般比较广范，规章制度则是比较细化的规范要求，一般作为劳动合同的有效附件颁行，同时也是用工单位和劳动者之间确立权利、义务的依据的补充。尤其对企业而言，合理、合法地提出解除劳动关系的基础，就是看员工是否违反规章制度以及违反规章制度的行为是否达到可以解除劳动关系的程度，就此而言，规章制度的制定显得尤为重要。
&&&& &2、笔者对规章制度的合法制定和形成的几点建议：
&&& &&(1) 对违纪行为的假设应该尽量细化，最好采用列举法予以明确；
&&&& &(2) 对于违纪行为应适用何种处罚，应予以明确，如涉及到因开除等解除劳动关系的，对于行为后果、送达通知的方式，均应在规章制度中予以明确；
&&&&& (3) 在规章制度合法形成后，应由企业负责人签发，由全体员工以合适方式（如签名等方式）予以认可。
&&&& &c、 关于“解除劳动合同的通知”的送达方式。
&& && 如果员工违反劳动合同，单位需解除劳动合同，但是员工不愿意签收的，可以采用企业内公告送达(应充分利用摄影、摄像等手段，以固定已送达之证据)或邮寄方式送达 (应保留邮寄的相关凭证)。
&& && d、企业与劳动者终止或解除劳动关系后，应在7日内办妥退工登记备案手续。
　&&& 三、企业在劳动争议仲裁、诉讼中处于不利地位的几种常见情况：
　& & 1、 劳动合同订立条款不完善，存在明显缺陷，导致企业权利无法得到保护；
&&&&& &2、 规章制度制订后，无法证明已向员工告知(如制度未经员工签收，公布因时间长而取消张贴，但又无法证明其已尽告知义务，或者是新来的员工订立劳动合同时，未在企业已颁行生效的规章制度上签字等情况，劳动者可以辩称其未知规章制度的内容)，很可能面临不利的诉讼境地。
3、 规章制度的内容存有致命缺陷：
& &&& (1) 对违纪的处罚如警告、记过、开除等规定不明确，违纪行为和处罚之间没有对应关系，太过笼统，难以操作；
&&&& &(2) 制度中有违反法律强制性规定的条款，对劳动者不具有法律约束力；
&&& & (3) 规章制度太多，内容前后互相矛盾，效力也不明确，可能对企业来讲，劳动仲裁委员会和法院可能依据不利于企业的规章制度作出裁决和判决，从而使企业面临不利的诉讼境地。
　& &四、解除劳动合同通知书送达后常见的不愉快事件和防范措施　
&&& && 1、 劳动者个人或伙同他人到企业经营场所，干扰企业正常经营活动。笔者建议应及时报警，并要求公安机关对其行为进行必要的行政处罚；同时，如果证明其有影响企业生产经营活动的事实存在并造成公司的经济损失，可以同时要求其承担相应的民事赔偿责任。
&&& && 2、 泄露企业的商业秘密给第三人，对此笔者建议：
&& && (1) 请律师发函到接受商业秘密的第三人，警告其停止使用泄露的商业秘密，并要求对方承担相应的法律责任；
&&& & (2) 在掌握有效证据的前提下，起诉侵权的劳动者和接受商业秘密的单位，要求其承担相应的法律责任；
&&& & (3) 应在合同中加入员工的保密义务条款或单独签订保密协议，以防止企业的商业秘密外泄：
&&&& & a、 对负有保守商业秘密义务的劳动者，在合同终止或其提出解除劳动合同前可约定提前通知期，即该劳动者应提前通知企业，并在该期间内，企业安排该劳动者转岗；
&&& & b、 可在合同中约定，掌握商业秘密的劳动者在终止或解除劳动合同后的一定时期内（不超过3年），不得到生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系和其它用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。但企业作此约定的，就应当给予该职工一定数额的经济补偿。
&&&&&& 3、 以举报等方式，恶意诋毁企业名誉，可以通过律师出具律师函，警告劳动者停止侵权行为，如果情节严重并造成一定损害后果，可以就其侵害行为提起侵权赔偿诉讼。&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& 来源：劳动法世界
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[劳动法]外国公司无代表处可以用工么？
网友坏鸟的困惑：
&&&&有这样一家公司，自称是国外的一家某某公司，用国内的一个供应商的账户在招聘员工，他们自已在国内没有登记办事处和公司，但是一个地方，他们有一个办事处，我问他们劳动合同的事情，说他们与一上海的hr公司签订了劳务合同，员工统一与该hr公司签订劳务合同，这样的事合法吗？如果出现劳务纠纷，我应该找谁？像这样的外服合同，我应该注意些什么事情？有一点我不明白：这家公司甚至没有在国内注册办事处，这样也可以的吗？
　　[答复：]
&&&&外国公司在中国开展非营利性活动，必须设立常驻代表处；外国公司在中国开展营利性活动，必须在国内注册外资公司。
&&&&由于外国公司在中国依法设立的代表处不具备法人资格，没有能力承担经济责任，我国不允许代表处直接招用中国员工在中国工作。代表处必须通过国家指定的人才派遣机构使用中国员工。人才派遣机构作为中国员工的用人单位，签订劳动合同，缴纳社会保险，支付劳动报酬。工作则由外国公司驻华人员安排。一旦发生劳动争议，也找人才派遣机构解决。各地的外服公司就是这种类型的人才派遣机构。
&&&&但是，你遇见的外国公司，连驻华代表处都没有设立，理论上他们不能从事任何活动――虽然他们有个实际的办事处，但是未经登记，属于非法活动。因此，他们考虑利用国内供应商公司的名义招聘员工，希望绕开中国法律的监管。阿克不清楚这家外国公司的背景如何，也不知道他们为什么不设立代表处。单从这一点来看，这家外国公司规模可能较小，而且在中国开展业务的决心不大，你需要有所防备。万一哪天业务开展不下去，你就有可能面临失业的境地。
&&&&你在劳动纠纷中要保障自己权益，关键是明确一家用人单位作为你的责任单位。从现在的局面来看，对方可能采取两种用工方式之一：一是供应商与你签署劳动合同，由供应商支付你的报酬、为你缴纳社保；二是供应商再找一家劳务派遣公司作为你的用人单位。前者状态下发生劳动纠纷，你就要紧盯供应商。后者状态下，你不光要盯住供应商，更要盯住派遣公司。不过，从以往的案例来看，劳务派遣的涉及单位多，容易相互扯皮。你这里的单位要比其他正常情况还要多一层，一旦发生纠纷，三方扯起皮来，更加复杂。（完）
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这1850块钱就当买个教训了！原以为是和外企签的劳动合同，竟然是第三方协议...
本帖最后由 丑鱼 于
22:26 编辑
这次在智联上收到某家外企的招聘信息，当时的心情无比激动。。。想想能否进外企，对以后的职业规划肯定有很大的帮助。。。于是我就开心的买好车票准备去苏州某外企面试。。面试前一天的心情无比激动。。。第二天，花了3个小时到达苏州。连午饭都没吃，就哼哧哼哧得打车去那个所谓的外企办事处。到了那儿，我就有点傻眼，外企办事处也太简陋了吧。。然后问了n多人，这是GSK的办事处嘛，他们异口同声地说，对的，这就是。。。一直有点怀疑，然后给了一大堆合同，笔试什么的，感觉好像就这样，没什么不对的。。接着，某文员让我取2000，说要凭条，以后发工资用的，于是，我就和他一起去的，这一点毋庸置疑。。回到五楼，所谓的HR,让我准备笔试，因为需要拿单独的笔记本电脑考试，所以要交押金，1850元，说考好后还给我。。。。就这样，我也就信了。。。接着，正好一个老乡带我去笔试的，然后我们就闲聊了，说着说着，他发现我完全不知道什么情况，因为是老乡，所以他说，你没发现这个合同不一样嘛？我笑着，不都一个样的。。。他把合同给我看，我傻眼了，TMD,竟然是三方协议，我并不是与外企签的合同，而是与劳务派遣公司签的。。他接着问，你的合同都签字了嘛？我说，是的。。他很无奈的说，你这样想走都不行了。。。我听了，脸都青了。。。确实，协议自己已经签字，那个1850也不是电脑押金，而是保证金，满3个月才退，如果不去，还要交违约金。。。这时，想想自己虽然都毕业2年了，但是还能被坑，而且是坑的体无完肤的，最后还好在那位老乡的帮助下，把协议废除了，不用交违约金了。。。至于那个1850，就当买个教训吧。PS：由于自己一直在泰州公司工作、从来没有遇到过所谓的劳务派遣形式的，只是相对而言，这个代价有点大。特别告诫刚毕业的，特别是去苏州，很多企业都是以劳务派遣的形式把你们招来的。并不是说这是骗子，只是对我们而言，也许哪天你能够变成外企或国企正式工，但是在此之前，你的权益几乎完全得不到保障。以后面试真的需要小心，特别是面试地址，去之前需要对其进行了解。。。哎，不说了，都是眼泪。。。。。。。
简单一句：劳务派遣就是做正式工的工作，给临时工的钱~
xdx5sheichenlen 发表于
简单一句：劳务派遣就是做正式工的工作，给临时工的钱~
主要是完全没有保障
给我的第一感觉 那个好心帮你的老乡也是托。。
哈哈哈&&派遣就派遣呗&&锻炼一下
外企和国企需要注意下，只是为了节约人力成本，别的倒还好。给你签合同之前肯定有书面offer的，拿着offer去，甲方不一致可以不签
为啥你面试就直接签合同了？给了offer怎么也要讨价还价，拖个礼拜才入职啊
其实这种情况在大城市&&比如上海
还是很普遍的
那些劳务公司挣了你的钱
还被政府夸赞
说是解决了外来人员的就业问题
被评为这啊那啊
嘎里个兄弟们！进来望啊子啥~
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应该为外籍员工办理就业证等，否则属于非法用工。欢迎登陆专业劳动法网站：上海劳动法律顾问网（)
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需要办理相关证件。
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应该为外籍员工办理就业证
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必须按规定办理就业许可证和就业证。劳动关系或者劳务关系是法院认定的，双方约定劳务协议没有用的。在法院认定劳动关系非法的同时，一般才会要求单位按劳务关系支付工资。
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