金辉集团商业专员管培生面试经验 - 职业圈
商业专员管培生 面试经验(
) - 金辉集团
发布时间：
11:04:00 来源：职业圈
面试过程：
就是一个很老的大海求生的问题，大家都是老油条了，感觉我依然说不上话，所以就一次有效发言，还是被刷了
面试官问的面试题：
面试相关细节(职业圈独家调查)：
你是通过何种渠道获得这次面试机会的？ 答:网上申请
整个面试花费了多长时间？（从接到面试消息到得到结果） 答:90天
面试形式包括哪些？ 答:群面
你觉得这次面试的难度如何？ 答:很简单
你对这次面试的整体感觉怎么样？ 答:不好
这次面试的结果如何？ 答:面试未得到工作
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| 欢迎来到杭州厨师培训当管培生就能一步登天吗 08:36:01
3月，对于应届毕业生来说，正是投简历找工作的时节。如何在人生的十字路口，找到有前景的职场方向成了准上班族的关键任务。而在校园招聘时，管培生这个背靠管理层光环的岗位受到了学生的热捧。
管培生是一个舶来品，是外企里“以培养公司未来领导者”为主要目标的培养人才机制。随后，国内很多国企、民企也纷纷效仿。但是，你真的了解管培生吗？管培生人人都能当领导吗？管培生们又是如何过五关斩六将赢在职场呢？
带着这一个个问号，我们采访了人力资源专家和一些知名企业的管培生。这些管培生，有人已是企业的领军人物，有人还走在管培生的漫漫长路上，也有人已放弃转行……这就是一杯五味杂陈的酒，让你在品味之后能沉静地考虑：管培生这条路，走还是不走？
企业招聘管培生 层层筛选，放长线钓大鱼
“国外将管培生通过一套健全的培训机制进行短暂锻炼，让他们进入不同部门学习，使他们快速提高，并与企业文化相契合，让他们较快进入领导层。”北京网聘咨询有限公司杭州分公司总经理李强说。现在，国内很多大企业也在这样运作。选拔条件都是比较苛刻的，竞争战线也很长。
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一般而言，企业是这样培养管培生的。首先，企业会将管培生组队，以此考察他们是否具有团队精神，并且还会对他们的基础知识等方面进行考核，然后筛掉一些不合格的人。剩下的会进入培训环节，培训过后又会筛掉一部分人，最后筛选下来的拔尖人才会被分配到各个部门。从招聘流程来看，要想真正从管培生一路爬进管理层，有一个漫长而辛苦的过程，企业也需要安排专门的高层领导来负责。
中途放弃者众多 管培生要耐住辛苦
不少管培生抱怨工作太苦太累，未来前景不明朗。在严格的考核下，众多管培生会中途放弃。其实，在管培生的光鲜背后，是要加倍付出的努力和常人耐不住的辛苦。
“有的学生对管培生的概念是错误的，他们认为在不同岗位转一圈就可以去管别人了，其实并不是所有管培生都可以当领导。这是一个逐渐知道自己更合适、更喜欢哪个工作的过程。”李强说，管培生一定要沉得下心，深入了解自己的业务和企业的文化。
“管培生中途想离职，对企业来说是没问题的。说明你不适合企业文化，还会节省不必要的培训成本。”李强说。
来源：青年时报&&&&作者：记者 刘永丽 滕靓云　实习记者 刘静 文 唐玮洁 插图&&&&编辑：实习生卢新晓&&&&
我也来说两句：
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拒绝转载。拒绝转载。拒绝转载。 ----------------------------------------------- 哈，去年写过一篇管培生的私房话，先贴了，，明早做完报告再加别的 ----------------------------------------------- 打我刚上大学那几年开始，管理培训生这种职位，开始…
刚经历完某股份行管培生一年半的轮岗，说说自己的体会吧。&br&&br&银行管培生相比其他校招生主要是多了一两年的轮岗经验，各个部门、各个条线都有机会去看一看，当然时间都比较短，大多每个岗位两到三个月，待半年算很长了，每个岗位时间就这么短，要说能负责很重要的工作不大现实，所以大部分都是辅助性的工作，说直接点就是打杂了，当然还得看自己，同样是辅助性的工作，你都做好了就能逐渐负责一些有挑战性的工作，这对工作经验的积累还是有些帮助的。&br&&br&下面是我这一年半的轮岗经历，答主所在是一家全国性股份行的一级分行。&br&&br&轮岗从14年1月开始，当时已签offer但还没毕业，要到后来7月份才领毕业证。单位之所以这样安排，是有考虑的，主要是能节省将近半年的时间，让我们将来早点定岗。1月份是为期半个月的集训，跟一般的入职培训差不多，银行基础知识学习、素拓、军训。&br&&br&过完年3月份开始到支行实习，一直实习到6月份临近毕业。这段时间一边工作一边写毕业论文，学校在北京，工作地点在深圳，学校好多事都顾不上，但想到实习能抵试用期，而且实习工资也还不错，就咬咬牙坚持下来了。&br&&br&在支行实习先学做零售业务，之前没在银行实习过，所以从最基本的站大堂开始，主要是引导、分流、转介，慢慢对业务和产品有一些了解后可以自己给客户推荐理财、开信用卡、办pos机，同事还会带着去拜访一些消费贷款和小微贷款的客户，学习贷前检查、面签、出账、贷后检查等。零售业务主要服务的都是个人客户，由于人的特点千差万别，加上总行分行指标多、任务多、检查多（传说中的神秘人），所以工作还是挺琐碎繁杂的。&br&&br&接着学公司业务，相比零售业务确实要复杂专业很多。记得当时师傅先让学产品，厚厚一摞书和一沓资料，看了一段时间就跟着去见客户，有制鞋厂、手机厂、物流公司、房地产公司、互联网金融公司等等，主要是融资，开银行承兑汇票、做流动资金贷款，也有一些结算和资金存管业务。白天见客户，晚上回来写报告，基本上是这么个状态，一笔业务报上去还得看行里批不批，反复沟通、反复修改，时间战线拉得比较长，这就是公司业务。&br&&br&6月份领完毕业证后就正式入职了，继续在支行轮岗，岗位是运营岗，也就是我们常说的柜员，分零售柜和对公柜，我们主要轮零售柜，因为直接与花花绿绿的现金打交道，操作风险比较高，所以前期光培训就培训了几个礼拜，学上机操作、点钞、打字、翻打传票、人民币反假等等。通过行里的统一考试后获得临时上岗资格，就可以独立上柜了。柜员工作其实并不复杂，就是怕出差错，“祝你长短款”这句话会对柜员会造成一万点伤害，加之随时可能遇到各种奇葩客户，所以请大家务必善待柜员啊！因为我们真的是弱势群体！弱势群体！弱势群体！:(&br&&br&9月份结束在支行的轮岗，开始进入分行轮岗，先在公司部门当产品经理。分行的产品经理其实不用负责太多研究性的工作，主要是服务跑业务的客户经理，为他们提供产品支持，同时按总行要求做好产品的宣传和推广就可以了。&br&&br&之后进入2015年，1-3月份是分行零售业务产品经理，4-7月份是总行零售业务产品经理。总行产品经理的工作要复杂一些，但也有比较多的机会接触项目。我就在轮岗期间加入了一个总行零售业务转型的项目组，有机会可以独立承担一些有挑战性的工作，也有很多机会和行里的大咖学习业务，虽然工作强度很大，要经常出差、熬夜写报告等，但对个人工作能力的提升是非常有帮助的。&br&&br&很多刚毕业的应届生都很想进总行或分行当产品经理，主要是产品经理相比客户经理压力小一些，个人体会是产品经理业绩压力确实小一些，但工作压力还是不轻的，加班、出差是常态。刚毕业就做产品经理、风险经理等内勤工作，个人感觉底子还是薄一些，有机会还是到一线的外勤岗位锻炼几年吧，做客户经理做得好收入是很高的（在我们行还可以上不封顶），做得一般也没关系，毕竟积累了一线的经验，到时候再转内勤也有帮助。&br&&br&说实话，管培生也不是一下子就能走上管理岗位的，还是得熬个几年。怎样判断自己适不适合走管培生这条路呢？&br&&br&就银行管培生而言，如果你刚毕业对未来还比较迷惘，想通过一份工作先探探路，那么管培生这条路很适合你，因为你可以有一到两年的时间去体验银行不同岗位的工作，可以在轮岗结束后选择自己最喜欢的岗位，还不用背负业绩压力。&br&&br&如果你目标明确，那请直接做客户经理吧，专业型也好，关系型也罢，虽然压力不小（校招生还好一些，有保护期），但出成绩肯定要比管培生快，因为你已经早起步一到两年时间了。管培生如果最后定岗是客户经理，还是得从头干起的，之前的经验和积累能不能用上是另一回事，所以我们常说：管培生就是个围城啊，城里的人想出去，城外的人想进来。&br&&br&关键是，你想好了没有？
刚经历完某股份行管培生一年半的轮岗，说说自己的体会吧。 银行管培生相比其他校招生主要是多了一两年的轮岗经验，各个部门、各个条线都有机会去看一看，当然时间都比较短，大多每个岗位两到三个月，待半年算很长了，每个岗位时间就这么短，要说能负责很重…
&p&真是一个让人非常有回答欲望的问题:) 和题主一样，是500强快消的管理培训生，三年项目，在人事部、市场部等不同的部门轮过岗，最后定岗在市场部，担任品牌经理。&/p&&br&&p&快消的管培大致分两类吧，一类是部门内轮岗，一类是跨部门轮岗。前者是绝对的主流，比如P&G, Unilever,卡夫，可乐，以前的箭牌等等，后者很少，但也有做的很好的，比如玛氏。题主情况应该属于前者。&/p&&p&我的回答希望能达到三个不同层次的目的，来给题主关于“如何快速成长”的建议，希望能有所帮助：&/p&&br&&p&&b&1.怎么混好管理培训生项目。说白了，就是升职加薪拿好评。&/b&&/p&&p&&b&2.怎么最大化利用职业早期的资源，为长期职业发展打好基础。&/b&&/p&&p&&b&3.怎么让自己成为一个更好的人，不仅能很好管理自己的发展，也能对别人有所帮助，就像一个真正的leader那样。&/b&&/p&&br&&p&第一个往往是大家最关心最在意的，说白了就是考个好分数。难怪，以前都是一路考试好成绩过来的，大纲是什么，重点是什么，易错点是什么，如何冲刺等等，所以很多人脑子里都是一个根深蒂固的应试思维。再加上公司的八卦，peer pressure和钱的诱惑，很少有人能做到完全不在乎能不能顺利定岗，升职加薪。我的建议是这部分重要，谁都不能免俗，但它绝对不是最重要的。&/p&&br&&br&&p&&u&我个人的经验和信条是：既要花拳绣腿，又要内功夯实，还要胸怀天下，才能长期走得远，成为一个好的leader&/u&。&/p&&br&&p&下面就是具体的tips:&/p&&br&&p&&u&&b&1. 与老大搞好关系。&/b&&/u&说句话糙理不糙的：想找自信，或者寻求价值感，那么多和比你年轻的人混，但想往上爬，还真得靠那些已经在上面的人。管理培训生项目你能做怎样，主要靠老大评价，这里面大致包括部门的老大，你的上级经理和人事。而这些人中，以部门老大的发言最重要，以你的上级经理最了解你，但都是互相牵制影响的。上级经理和人事在决定时基本听部门老大的，因为你的升职，你的headcount，都是老大说了算。但是老大平时也不太了解你，主要靠各种反馈，其中最重要的就是你的上级经理，何况上级经理是day to day lead和coach你的人，是不是给你分配重要且能锻炼人的工作，你遇到苦难时的support和资源给予，以及你的绩效考评，这些都是上级经理说了算的。而人事则overall会给管理培训生提供各种支持和发展上的建议。那些混得好的人，都是能轻松自如和老大谈工作谈发展，并且无论做事还是作秀都是一把好手。公司花钱招你，培养你，就是希望你能积极主动，能快速成长，等以后成为管理者，才发现manage up简直就是工作大头，天天都是政治、搞定跨部门、带团队。所以千万不要觉得不好意思，怕被别人说三道四，光明正大地去向老大证明自己的能力和优势，让他们的脑子里有你，嘴边挂着你。而且切记，老大对你的印象，都只是一种感觉，不要觉得只做好重要的事，比如business啦项目啦就行，很多时候一些小事往往让人印象更深刻。所以无论老大交代你去送快递，还是查个数字，订个部门聚会的KTV，都要动脑子，都要抓住hot bottom，你活干好了，或者让老大有面子了，他开心了，你的发展也有有望了。这点我绝对相信无论是混500强，还是民营企业，还是联合国，或者NGO，绝对都是通用的。组织就是人的事，数据流程那些都是工具而已。&/p&&br&&p&&b&&u&2. 保持信息的灵通和对组织的敏感。&/u&&/b&不要以为八卦很烦，很无聊，八卦就像政治，说起来人人喊打，实际上意义非凡。对八卦的了解其实就是对公司组织的敏感，光辉国际的能力定义里还专门有Organizational Agility这一项，而这些人事变动都会对你的工作产生或多或少的影响，知道得越早越好。另外，能在别人不知道的情况下尽早掌握八卦，不仅说明你在组织里人脉广大，而且等于有了一定的话语权。别人对八卦的好奇心能在你这里得到满足，你也等于有了一些无形的权力，特别是对于小朋友来说，可能你工作上的意见很难得到充分的重视，但是你的八卦可以无形中提高别人对你看法，千万不要成为一个隐形人，让大家感觉你什么都不关心，也什么都不了解，可有可无。&/p&&br&&p&&b&&u&3.关心自己的发展，也让别人觉得你很关心自己的发展。&/u&&/b&相信很多大公司都有这句话：”我的职业发展我做主。“利用一些你能有的资源，去自我发展。比如约老大时间1 on 1，比如主动承担额外的工作职责（不要问我那生活怎么办，鱼和熊掌不可兼得，提前就得想好自己到底看中什么），积极报名培训课程等等，管理培训生更要是一副”我一天都吃不饱，吃不饱，给我更多的知识和技能让我吃啊“的姿态。如果你不能在一年习得别人三年才能习得的能力（经验不一定，但能力是可以超时空发展的），那么凭什么你可以比别人晋升地更快，及早承担更大的责任？&/p&&br&&p&&u&&b&4. 主动真诚地寻求反馈，Feedback is a gift。&/b&&/u&俗话说当局者迷，旁观者清。你自己的思维模式，行为举止是内含天生的，很难自己觉知到这样好不好，所以一定要靠别人给你反馈。这也是为什么很多公司都有360度反馈，就是让你能从老板，同级，外部合作者那里全方位地看到在他们严重自己是什么样子的。这样你才能有Self awareness，知道自己哪里好，哪里不好；好的怎么保持和增强，不好的怎么改善。寻求feedback不是寻求认可理解赞同，就是要知道自己哪里不好，打破自己内心那些defensive的墙，触到自己的痛点，然后痛定思痛，寻求提高。这个过程可以是非常magical的，能让你一下子提高很多很多，甚至颠覆原有的思维方式。我认识的leader，几乎都是非常重视和主动寻求feedback的，就连最自我，最有个性的leader，当别人给feedback时也会仔细聆听，了解自己的不足。当然，别人给的feedback可能不一定是对的，可能只是基于他对你短暂的了解给的，但是有句话说的好,perception is reality。如果你已经给别人留下这样印象了，那么他想的对不对已经不重要了，重要的是你是怎么给他留下这个印象的，如果这是不好的印象，就算不是真的，但你怎么去改善这个印象？否则就等于给自己埋下了隐患。&/p&&br&&br&&p&&u&&b&5. 锻炼自己的韧性。&/b&&/u&管理培训生要承担的压力是非常大的，特别在销售和市场部，业绩的压力，老大们的关注，时间的争分夺秒都需要你有颗强大的心脏。而那些委屈、不解、dirty work和午夜星光，才是社会真正给你有用的东西。你知道你并不是天之骄子（当初为什么要这么以为呢？），你知道你还有很多不懂，你知道没有之前一切的庇护，靠自己双腿踏踏实实踩在地上前行的感觉，你知道每次被骂之后自己都能有质的提升的时候并且你习惯和喜欢这种先苦后甜的感觉。我觉得以前大家都是舒服日子过惯了，一天叽叽歪歪腰疼腿疼无病呻吟，真正的生存斗争是残酷的，不明白这个道理的人是长不大的。管理培训生不是entitled to something，其实是给了你一个选择：要么高压力多干活快速升职加薪，要么滚蛋。只可惜当初大家都只看到了快速升职加薪，没想过背后的“price”。这是一条捷径，但是捷径都是泥泞的湿滑的充满风险的。所以尽快调整好自己的心态，以积极的态度看待工作中的一切，提高自己的乐观和bounce back的能力。&/p&&br&&br&&p&&u&&b&6. 谦虚友好，关心别人，有同理心，助人为乐。&/b&&/u&有句古话讲得好，叫身先士卒。一个只把别人当做自己成功的台阶踩在脚下的人是不会有太长远的发展的，而这恰恰是那些精致的利己主义者的信条。也许我们每个人都被灌输了太多的恐惧，感觉社会残酷，人吃人，你不赢过别人别人就赢过你等等。我觉得这真是过分夸大了，在这样你防我我防你步步为营的氛围中就算赢了，也早已伤痕累累，内心战战兢兢，像受伤的小孩儿一样。为什么不能忠于自己的价值观，在让自己成长的过程中也让别人成长？大家互相帮助一起解决问题，收获友情和信任呢？你也许会说我太理想，是，我不敢保证自己在任何一家公司都能这样，所以我选择那些care people，讲究合作，文化简单的公司，让我不必面临太多价值观层面的挣扎和选择。我在管培最后一年做一个很大的项目时，得到很多同事的帮助、支持，大家一起加班到深夜，我大部分相关知识都是别人教我的。这个过程让我理解到自己有多无知，也让我明白大家一起齐心协力，互相支持完成一件事情有多快乐。当这个组织里都是你的朋友，想想你的路有多宽，别人对你人格的认可能给你带来多大的幸福感，以及捎带的，对你工作的巨大帮助。每个人都很不容易，多从别人的角度想想，多给予支持鼓励，而不是毫无意义的相互指责，才能让工作和关系都更丝滑。人是感性的动物，做一个好人， 不断丰富和完善自己的人格，忠于正确的价值观，绝对是最划算的交易。时间是最好的试金石，那些玩表面功夫的，就算得到不现实的惩罚，其实内心也绝对不会快乐和安心。&/p&&br&&p&最后，用一段同事分享在朋友圈的话来结束：人一生会成长三次：第一次是当你知道自己不是世界的中心时；第二次是当你知道有些事就算再努力，也不一定有好的结果时；第三次时明知道不一定有好的结果，还是会拼命努力时。&/p&&br&&p&&b&有偿提供外企（特别是快消和市场部）实习，求职（简历、群面、单面）及托福备考定制化辅导，价格公道，欢迎私信&/b&&/p&&br&&p&阅读更多职业发展、自我提升、心理建设等高质量原创文章，请扫码关注&/p&&p&&a href=&///?target=http%3A///r/XDmttQTE3FmjrUDW92xO& class=& external& target=&_blank& rel=&nofollow noreferrer&&&span class=&invisible&&http://&/span&&span class=&visible&&/r/XDmttQT&/span&&span class=&invisible&&E3FmjrUDW92xO&/span&&span class=&ellipsis&&&/span&&i class=&icon-external&&&/i&&/a& (二维码自动识别)&/p&
真是一个让人非常有回答欲望的问题:) 和题主一样，是500强快消的管理培训生，三年项目，在人事部、市场部等不同的部门轮过岗，最后定岗在市场部，担任品牌经理。 快消的管培大致分两类吧，一类是部门内轮岗，一类是跨部门轮岗。前者是绝对的主流，比如P&G, …
&p&行业层面说。&/p&&p&&br&中国地产行业的管理水平，横向和其他成熟行业（尤其是有外企参与的行业）对比的话，整体上还比较落后。水平突出的公司有，但不是很多。&b&所以同为管培生，含金量肯定不同，原因就在于公司水平不同&/b&——&br&&br&各层领导对管培生这个概念如何理解、如何使用和培养？&br&企业如何给管培生定位、筛选、评价、晋升和淘汰？&br&岗位设计、人才通道和文化氛围是否能给管培生这种员工适合的土壤、能否让管培生和社招员工和谐共存同获发展？&br&&br&这些都是对一家企业管理水平的挑战。管培生这个概念本就诞生于外企，或者说是足够成熟、具备高管理水准的大型跨国企业。而很多中国企业在设立管培生的时候，可能并没有意识到这将是对自己公司的一次检验，那么前几批进来的学生则很有可能成为小白鼠。&br&&br&&br&公司层面说。&/p&&br&&p&在这里不敢妄评哪些公司的管理培训生制度开展的不好，但题主说到的中海、万科、龙湖三家，也正是我心目中这一行中做管理、做人才培养、做企业文化的优秀代表，新动力、海之子和仕官生也都是校园招聘成功的典范，为这些企业提供了源源不断的可用之才。所以如果仅在这三家里面选择的话，可以大胆放心。&br&&br&但让我比较特点的话，一方面我不可能对三家都了解到那么细（这不像评价公司，有大家都看得到的业绩数据和项目）以至于有能力做比较，另一方面我认为&b&这个问题其实不是那么重要&/b&，原因也正是他们都是管理规范有大企业范儿的公司了，不至于因为自己某方面的特点而扼杀一个人才的成长——&b&是金子，到这些地方都能发光。&/b&&br&&br&&br&&/p&&p&个人层面说。&/p&&br&&p&从管培生自己的角度来说，我倒是想提醒一个很重要、常被忽略的盲点，并且往往会在日后成为个人发展或多或少的阻碍，那就是&b&管培生更需要扎实、成功的一线实践经验&/b&。这里面最大的挑战和要求，不是工作能力、学习能力，而是管培生自己的心态调整和接地气的自我定位。我并不是在说谦逊虚心这些做人的品质，而是想强调即使管培生是作为“未来管理层的培养对象”出现在工作岗位上的，也依然要做好今天、当下手里具体的工作，而不能走马观花，毫无业绩压力，抱着参观学习的旁观者心态和高人一等不愿屈尊的身段儿。&/p&&br&&p&管培生自己一定要清楚，自己被公司选择，是因为“潜力”而不是“能力”，如果今天的工作做不好，“潜力”就不算被兑现，明天的管理层也根本轮不到你。上面三家公司虽然优秀，但对管培生的淘汰也一点儿都不含糊。所以，建议你从走进公司的第一天，就忘掉这个身份，踏踏实实的工作和学习就好。提醒自己“是金子到哪都发光”后面还有一句话，叫做“是石头到哪都发不了光”。&/p&&br&&p&谢邀。&/p&
行业层面说。 中国地产行业的管理水平，横向和其他成熟行业（尤其是有外企参与的行业）对比的话，整体上还比较落后。水平突出的公司有，但不是很多。所以同为管培生，含金量肯定不同，原因就在于公司水平不同—— 各层领导对管培生这个概念如何理解、如何使…
我也提供一个视角吧。我们一共十几个人，是我们行（总行）有史以来招的第一批管培生，到目前为止也是唯一一批，以至于暂时性地“空前绝后”了（其实不是好事）。我们当时制定了一个三年期的详细培养计划，另加两年期的延伸计划。&br&&br&&strong&第一年在分行轮岗，包括网点、支行、二级分行。&/strong&一年时间干了十几个岗位，所以基本上是走马观花。优点是，能够大概了解了基层分支行的运作状况，对不同条线都有一些理解，算是有一个比较开阔的视野；缺点是，每个岗位时间太短了，即使抱着非常强的求知欲，也只能泛泛地了解皮毛，一年时间入了一个门。&br&&br&&strong&第二年在海外分行，纽约、伦敦等6个城市。&/strong&理论上大家也需要轮岗，但因为当时海外分行非常缺人，所以大家直接上手干活了，吭哧吭哧地就是一年。这一年弥补了我们在境内分行轮岗的空虚感，说实话特别充实，一是因为人手少，所以承担了相当一部分工作，学了不少业务上的东西；二是因为要经常跟当地金融机构或企业打交道，见了一些世面；待我们要回国的时候，大家基本上都算得上半个骨干员工了，亦有一些成就感。&br&&br&&br&&strong&第三年回总行部门，先到综合处，后到业务处室。&/strong&综合处的经历很宝贵，让我们很快适应了总行工作方式，了解了部内各处室的分工。到业务处室后大部分人都非常忙，我感觉我们这十几个人基本上还都是有点追求的，所以干事情都比较卖力。据说，各部门对大家的工作能力还算比较认可。前面两年相对特殊一点的经历对我们回总行后的工作其实有利有弊端，有利方面：一是对业务有相对宏观一点的视野，跟总行这种个人分工非常细分的情况形成了一定互补；二是经历和身份有所特点，偶尔能跟同事们吹吹牛逼。弊端也主要来自于相对特殊的身份：一是不容易被大家认同，容易处于竞争关系的对立面；二是前期领导不确定你最后会不会留在本部门，难免会让自己有点恍惚感。&br&&br&第四、五年，大家按照意愿可选择留总行或去分行任职。但后期可能无法完全按计划的内容执行，可能会打点折扣，也可能会大打折扣，这个就看领导安排了。&br&&br&一点体会如下：&br&&br&&strong&1.&/strong&&strong&无论有一手多么好的牌，最终能不能打好还得靠自己。&/strong&有背景的自然不说，仅针对我这种平民百姓。作为管培生，理论上我们手里拿的牌要比很多同期入行的同事要好。但特殊身份的光环也就在最初几年能给自己带来一些有利的机会，职业生涯是一段很长的过程，在后续的工作中，能不能跑在前面，还得靠自己踏踏实实的努力。&br&&br&&strong&2.&/strong&&strong&做事不能着急，在一个阶段干一个阶段的事。&/strong&曾经听人说过一段话，“三十岁前，不掌权力；四十岁前，不做投资；五十岁前，不谈人生”，我很认同这个观点。三十岁前，少不更事、心智还不成熟，一旦手中有权容易忘乎所以，对自己形成认识上的偏差，不加约束，容易酿成大祸。据我了解，一些银行会给予管培生很好的职级提升机会，年纪轻轻可能就当上领导。我觉得这是一件好事，但自己把握不好也是一件坏事。所谓少年得志的人往往不能成大事，在银行这种传统金融领域的牛逼之人往往是厚积薄发而来的，前期太顺容易让人形成过度乐观的思维方式，缺乏忧患意识。经常有人抱怨在银行熬起来太难熬了，我觉得不妨退一步好好思考一下：如果你内心觉得自己在银行这个平台无法施展开来，那不妨趁早跳出这个圈子，追求自己向往的东西；如果你想把银行当成事业来做，那就认定好方向，踏踏实实干事情打基础。&br&&br&&strong&3.&/strong&&strong&在国有行，专业水平是自己吃饭看家用的，但专业之外的很多东西可能才是决定自己“上不上得去”的关键因素。&/strong&前段时间我写了一篇文章叫《在银行，别被温水煮成了青蛙》（链接：&a href=&/#/p/?refer=dwlfinance& class=&internal&&知乎专栏&/a&），分析了银行为什么是一个“去能力”的地方，这个能力就是指专业能力。国有行虽然近几年都完成了股份制改造，但整个体制跟很多大央企一样还是有着非常浓厚的行政色彩，导致了做金融做出了从政的感觉。虽然我们年轻人心怀理想，但现实就是这样，要想在体制内能够有一天平步青云就一定不能仅仅局限于专业。总之，在中国，涉及行政的这一套东西很有“学问”，是在国有行的各位不得不过的一关。
我也提供一个视角吧。我们一共十几个人，是我们行（总行）有史以来招的第一批管培生，到目前为止也是唯一一批，以至于暂时性地“空前绝后”了（其实不是好事）。我们当时制定了一个三年期的详细培养计划，另加两年期的延伸计划。 第一年在分行轮岗，包括网…
从选择的角度，任何工作都是有收益的。所以关键是，比较你是否有更好的选项。个人的建议是，如果在提出这个问题的时候，同时加上你的其他选择。相对更容易让人回答。&br&&br&关于&管理培训生项目&，一些分享：&br&&br&&br&1)较早的知名的管理培训生项目，来自于一些知名快速消费品，如联合利华、宝洁。学生对于管理培训生的认知，通常是从这些企业招聘的印象中得来。&br&&br&&br&2)快速消费品巨头设立管理培训生项目的重要原因，是因为整个行业相对比较低端（除去几家顶尖的公司，比较一下从业人员的素质，与技术行业的差距就知道了），难于吸引一流的人才。所以宝洁这样的公司，通过管理培训生项目，来吸引和培养高质量的人。反观顶级的技术公司，貌似没听说过有管培的。&br&&br&3)如果是对于应届生，我觉得需要考虑是不是进入快消行业(看到楼主说来伊份)。虽然说行行出状元，但不可否认，每个行业从业者的平均素质，平均收入、发展机会还是有较大差异的。当然也可以说任何事情都有正反方面，只是个人的看法。&br&&br&4) 真正意义上的管理培训生项目，你会有在多个部门轮岗的机会，这往往是工作发展上，最具有吸引力的地方。但从目前国内的状况来看，即使是500强外企，往往也并没有真正做到这一点，常见的是在大的部门内部。例如联合利华，如果你进入销售部门，轮岗通常就是在销售部门范围之内。而不是HR、营销等到处轮。公司有自己的考量。所以在应聘或者求职准备时，你应该调查这个项目的轮岗制度。&br&&br&&br&5) *****谨慎对待新项目*****&br&&br&除了一些已经非常成熟的管理培训生项目，如宝洁联合利华之类。如果是比较新的项目，各种情况都可能发生。这一点无论民营企业还是外企，都是如此。如果你不是那种期望惊奇的人，谨慎选择。具体原因有：&br&&br&&br&5.1) 如果是新项目，公司也不知道怎么做。你就难免成为小白鼠，很可能就靠test and fail去成长了。但大多人选择管培，是想去学习到成型系统化的东西，而不是去走test and fail这条苦涩和成功率低的道路。对于新项目，千万不要相信公司的承诺，他们自己还没谱呢。&br&&br&&br&5.2) 管理培训生通常是HR部门负责的项目，HR在公司通常不那么强势，难于获得资源。如果是一个新项目，推动力要么就是大老板，要么就是HR部门的强力领导。而大老板的兴趣可以改变，尤其是看到砸出银子没看到回报的时候。强力领导可能会下台。这时候管培就成了夹生饭。我认识一小朋友，进入公司半年，当初推动这个项目的大佬就走了，基本上处于没人管，自生自灭的状态。&br&&br&5.3) 设计管理培训项目的人（常常是HR），往往搞不清楚其他部门到底需要什么。弄出来的项目，不一定受业务部门的欢迎。 然后管培一般钱还比正常应届生高，甚至比工作的人高。那这时候各种尴尬就出来了。&br&&br&&br&5.4) 鉴于不少学生对于管培比较向往，无良的公司就拿这个做旗号来晃点人。把你骗进门再说。&br&&br&6) 你能控制的因素有多大？&br&&br&&br&采用轮岗形式的管培，最终还是要上岸的。同样，你轮到哪里，很多时候也是需要竞争的。&br&&br&&br&你能够控制的因素有多大？也许吸引你的是，两年后，你可以选择市场、人力资源、销售等部门。但选择是需要能力和运气的。如果你想要的职位那时候没有/内定了怎么办，如果竞争太激烈怎么办？&br&&br&调查目标企业管培项目的历史信息，对你会很有帮助。在面试的时候，也可以问。这个时代是双向选择，没啥不可以问的。前提：你先让对方觉得是块好料，否则别人很可能懒得理你。&br&&br&&br&7） 管培要花钱，民营企业通常不大愿意花钱&br&&br&&br&管培在HR领域，是相对花钱的项目。招聘需要钱、培训需要钱，高工资需要钱，有人辅导也是钱（时间=金钱）。&br&&br&民营企业不大愿意在看不到银子的地方花钱。很多时候，不得不说花钱和质量还是存在大的相关的。&br&&br&这个只是我基于个人经验的看法，不一定正确。还是那句话：调查历史。具体公司具体分析。&br&&br&&br&8) 警惕打羊头卖狗肉的骗子&br&&br&&br&这年头骗子多。管理培训生是个筐，什么都可以往里装。求职的时候，请你问清楚。没有调查就跳进去，那就只能算自己活该了。&br&&br&&br&9) 公司文化&br&&br&&br&我的一个学员，在一家500强公司做了一年的管培，觉得很抓狂。&br&&br&&br&其中一个原因是，和这家公司的文化不适应。&br&&br&&br&尽管这个问题对于每个员工都存在，但对管培来讲，可能要影响更大。毕竟典型的管培需要经历更多的工作范围，经历多个部门，如果你不适应一家公司的文化，频繁磨合成本会更高。&br&&br&如果你是喜欢开放的沟通，在一家要靠领悟领导意图生存的企业，估计会很吃力。当然这也是一种锻炼，但是不是你想要的，请自行考虑。 每个人会有不同的选择。&br&&br&&br&10) 搞清楚关键问题，不要假设&br&&br&&br&你为什么要选择这个管培项目？一定有你期望的关键收益。&br&&br&&br&要搞清楚你与之相关的关键问题，不要假设。&br&&br&&br&例如，如果你期望的是，熟悉销售与营销工作，2年后定岗到营销方向。你需要了解：什么时候定岗？营销会招聘什么职位？数量多少？关键要求是什么？有多少会对管培生招聘？轮岗期间有什么营销的工作？筛选程序是什么？等等。&br&&br&做好你的调查工作；在面试的时候提问（首先请做好你的调查）；在拿到通知之后，决定之前，再次和潜在雇主澄清你的问题。&br&&br&&br&很多人怀着美好的梦想上路，却从来没有验证过，他们的关键假设。&br&&br&&br&这叫做赌博。&br&&br&&br&大多数赌博会失败。&br&&br&11）参考信息&br&&br&&br&顾讯：从业FMCG，我们得到什么及不能得到什么：&a href=&///?target=http%3A//.cn/article.asp%3Fid%3D287& class=& wrap external& target=&_blank& rel=&nofollow noreferrer&&从业FMCG，我们得到什么及不能得到什么？&i class=&icon-external&&&/i&&/a&&br&&br&像奢侈品一样营销：&a href=&///?target=http%3A//126.am/pAG383& class=& wrap external& target=&_blank& rel=&nofollow noreferrer&&大学生，让雇主倒追你&i class=&icon-external&&&/i&&/a&&br&&br&问题列表：如何评估潜在雇主：&a class=& wrap external& href=&///?target=http%3A///%3Fp%3D1& target=&_blank& rel=&nofollow noreferrer&&问题列表：如何评估潜在雇主&i class=&icon-external&&&/i&&/a&&br&&br&&br&&p&&b&=====&/b&倒追关系学电子书免费下载&b&=====&/b&&/p&&br&&p&* 情场：《单身女人，让男神倒追你》：关注公众号“倒追学堂&获取&/p&&p&* 职场：《求职者，让雇主倒追你》：关注公众号”让雇主倒追你“获取&/p&&p&* 商场：《销售员，让客户倒追你》：关注公众号”让客户倒追你“获取&/p&
从选择的角度，任何工作都是有收益的。所以关键是，比较你是否有更好的选项。个人的建议是，如果在提出这个问题的时候，同时加上你的其他选择。相对更容易让人回答。 关于"管理培训生项目"，一些分享： 1)较早的知名的管理培训生项目，来自于一些知名快速消…
首先可以放个结论，什么样的人适合碧桂园的未来领袖计划？&br&&br&1. 家庭条件一般的。&br&&br&40万的起薪，好点的学校可拿到45万，乃至60万的offer，就算只能拿培养期的两年，总额也是一个可观的数字。&b&培养期内，这钱一定会给你，不要担心拿不到钱&/b&&br&&br&2. 愿意扎根三四线城市，有在三四线城市安家心理准备的。&br&&br&碧桂园是中国地产的三四线霸王，今年碧桂园也明确了聚焦三四线，主导第五线的策略。所以你的工作地点将会是在三四线，假如你有能力做项目总，那么一定是会被派去拓展新市场，去最困难的前线进行战斗。另外集团进军一二线的计划被无限期放缓，2015年上半年特意成立的一二线城市事业部在集团内部看起来傻兮兮的。&br&&br&3. 有能力有意愿下项目的&br&&br&集团招博士的主要目的是进行中层团队的构建，也就是&b&项目总&/b&的培养。就目前情况来看，还是涌现出了一些优秀的项目总，但是在&b&职能部门方&/b&面，目前没有一个博士做出来。一是因为职能部门的领导岗位长期由外聘职业经理人（来自万科，万达，四大，宝洁等各行业巨头）和老碧桂园人把持，不出现重大失误的情况下，不太可能出现人员更迭；二是因为职能部门多半不产生直接业绩，新人没有上位的理由。&br&&br&4. 有竞争意识，愿意竞争的&br&&br&碧桂园从建立至今22年来一共开发了将近两百来个项目。而这几年下来碧桂园光项目方向的博士就招了将近200人，这其中有多少人可以在两年内真正成为项目总，你都读到博士了应该可以自己估算下。公司给了你项目总的工资，假如你久久不能体现价值，作为私人企业也不可能养你一辈子。&br&&br&5. &b&年龄略大（30岁以上），有工作经验（不一定得是地产）的老博士&/b&&br&&br&在未来领袖计划中脱颖而出的关键在于能把同期的竞争对手打下去，年龄略大且有工作经验接触过社会的博士显然在这场竞争中会占得先机。目前几位上位的项目总年龄均在30以上。&br&&br&然后回答一下你的三个问题&br&&br&&blockquote&1，这个项目启动不到三年，碧桂园内部是否已经建立了完整的培训计划？轮岗计划是不是可以给每一个学员跨部门的锻炼机会？毕竟自己不想当小白鼠。&br&&br&2，三年内招收300个人，在可预见的将来，碧桂园内部是提供足够的高层管理职位？公司内是否有持续的计划，在培训期结束后，继续保障培训生的持续发展？&br&&br&3，最后的定岗地点是自主选择吗？&/blockquote&&br&1. 项目启动三年来每年的培养方案都不同。但金子是不会被埋没的，公司的培养不是为了帮你&b&成长&/b&，而更多的是为了给你一个展示自我的机会。碧桂园是一个个人英雄主义很浓重的公司，需要的是能干能闯的英雄。假如你有英雄的能力，主席非常慷慨。至于轮岗，地产作为传统行业，老实说这种所谓的“跨部门锻炼”没听说过有什么很大的作用。&br&&br&2. 这个想也知道不可能嘛......竞争竞争，不要怕竞争，怕竞争就不要来。另，碧桂园的本科管培生都没搞几年，所以体系肯定是还有待完善.....不要天天想着来公司拿40万的年薪慢慢学东西，主席是有钱，但不是傻。&br&&br&3. 假如是职能岗，工作地点一般可控。项目岗不可能完全按个人意愿分配，哪个项目缺人就往哪分配。&br&&br&最后建议有意向的朋友们关注一下碧桂园的具体项目地，不要来了才后悔。通常一个项目只会派驻一名项目方向未领（部分不负责任的区域人事会超额派人，然后发生的恶性竞争惨绝人寰），不要看到北京上海有一两个项目就觉得自己能去。&br&&br&总而言之，这是个很好的项目，只要你有主席期待的能力
首先可以放个结论，什么样的人适合碧桂园的未来领袖计划？ 1. 家庭条件一般的。 40万的起薪，好点的学校可拿到45万，乃至60万的offer，就算只能拿培养期的两年，总额也是一个可观的数字。培养期内，这钱一定会给你，不要担心拿不到钱 2. 愿意扎根三四线城市…
谢邀，希望我下面的文章能够对你有所帮助：&br&&p&供应链管理必须澄清的几个基本概念&/p&&p&程晓华&/p&&p&&/p&&p&供应链管理的概念导入中国大陆已经是N多年了，然而，至今，我们看到很多人，甚至包括一些所谓的专家、教授，更不用说那些似懂非懂的供应链管理入门者，大家对供应链管理中的很多基本概念都没有搞清楚。很多人不知道出于什么目的，在故意地胡乱联系，混淆视听，使得本来就稀里糊涂的企业界更是摸不着头脑。&/p&&p&各种各样的管关于供应链的学术定义我们就不去讲了，你只要这样理解就可以了：&/p&&p&1.
链的概念：供应链管理（ SCM-supply chain management）是一个链条的概念，突出的是这个“chain”，从客户到供应商，甚至是从客户的客户，到供应商的供应商（SCOR的概念），所谓端到端（E2E, 伟创力是这么定义的），也可以按照IBM的定义，供应链管理是个“集成”的概念（ISC）；&/p&&p&2.
需求不等于预测：我曾经写过一篇文章叫，《不管需求，你还做什么供应链管理？》，意思是需求管理是供应链管理的目的，供应管理是为了满足需求，而需求管理的目的是为了更好地平衡供应。但需要引起大家注意的是，需求管理（demand management）并非是预测（fore_casting）。需求管理是供应链的事情，而预测则是客户、销售的事情。看到有文章说“供应链管理的实质是市场问题”，我个人是绝对不敢苟同的，至少，以我个人在制造业管理供应链十几年的经验教训告诉我，搞供应链管理的人可以不懂市场，不仅仅是销售市场 ，包括供应市场，但懂市场的人不一定懂供应链，这是两回事，因为，供应链管理的实质是如何平衡需求与供应之间的矛盾，具体来讲就是如何以最小的库存、物流成本，满足最大的客户需求。如何提高预测数据的准确性是销售、客户的事情，但我有句话，前半部分是别人说的，后半部分是我说的，加起来就是，“预测永远是错的，但这并不排除你可以做出一个相对正确的判断”，这其实是个S & OP的过程，而这个过程的责任人是供应链，而不是销售。&/p&&p&3.
物流管理不是供应链管理：所谓物流管理，logistics management，只是供应链管理的一部分；所谓物流、信息流、现金流，用在供应链管理上是最贴切的。物就是库存，库存就是物，物的流动取决于信息的正确流动，然后才能产生合适的现金流动。而物流是被动的，信息流是主动的，所以，从这个角度讲，供应链管理，最关键的是信息流的管理，而信息流的管理，从流程角度，其核心是计划，而不是物流，更不是现金流。当然，物流、信息流的最终目的是资金流，否则就是白流；&/p&&p&4.
寻源采购不等于执行采购：很多人说自己是搞供应链管理的，其实，严格意义来讲，寻源采购英语叫sourcing, 他们可能是搞寻源采购的，寻源采购跟供应链里面讲的procurement 执行采购不是一回事。供应链更多关注的是时间（timing）跟数量(quantity)，但寻源更多的是关注技术与商业问题；寻源采购在很多公司叫 sourcing engineer，寻源工程师，他们需要懂商品（commodity），懂工艺、质量，而执行采购在很多公司叫buyer，买手或者采购员，他们可以不懂产品，但一样做好执行采购；&/p&&p&5.
生产管理是供应链管理的一部分：在很多公司，供应链管理归生产厂长管，这看起来是没有什么错的，我是说如果现在还没有供应链管理的概念的话，但实际上，生产是供应链管理的一部分，或者叫供应链内部的供应商。道理很简单，MRP一跑，出来两道叉子，一个是对供应商采购计划，叫PR（purchase requisition），一个叫WO（work order），工单，对内采购半成品、成品，所以，一个完整的供应链管理一定是供应链管理控制生产，而不是被生产控制。生产线、车间，就跟那个养在笼子里的鸟，给食儿，它就吃，不给，它就饿着，跟外部的供应商是一个道理。当然，供应链管理的一个重要问题就是如何尽可能地平衡内外部的生产，这是肯定的。但由于传统观念在作怪，很多公司还是以生产为老大，这是绝对错误的，尽管从组织架构角度，没有绝对的正确与错误，但总有个相对正确与否，“一切为生产服务”其实质就是“屁股决定脑袋”，“一切为客户服务”其实是在“拍脑袋”、喊口号，“一切为人民服务”那是我党的宗旨，作为企业，“一切为人民币服务”那才是理性、真谛，而供应链管理是实现“一切为人民币服务”的桥梁，是根本手段，是现代企业管理的灵魂；&/p&&p&6.
计划不是文员的工作：很多公司的计划员是文员出身，这在我看来是很操蛋的事情。计划员类似军队的作战参谋，必须是有既有实战经验，又有一定理论水平的人，否则无法出谋划策。一个少尉参谋下达的作战指令，哪怕你是个少将军长，你也得服从，否则，被枪毙是将军，而不是少尉；&/p&&p&7.
IT不是供应链管理：这个道理很简单，IT是供应链的enabler（使能者），但IT不能代表供应链管理，它只是供应链管理的工具而已。我已经写过几篇关于CIO与供应链管理的文章，已经引起很多CIO的公愤，再说就多余了；&/p&&p&8.
互联网代替不了供应链管理：国人的浮躁是最可怕的，尤其是我们这几年在云里雾里吃了很多糙米之后，大家感觉机会来了，其实是都被搞晕了，看看二战之后的德国、日本吧，我们的企业离人家还差十万八千里，战争离我们并不远，但互联网绝对不能保证我们打败日本，因为，日本的供应链是牢不可破的，而我们根本没有供应链。有人问我说，程老师，您觉得工业4.0对我们供应链管理有什么影响？我说，我们连0.4都达不到，哪来的4.0？&/p&&p&云，总是暂时的，中国人也不可能天天吃小米，因为，说白了，南方人说的对，小米是喂鸟的，不是人吃的东西，之所以我们还在吃，那是因为我们没啥好吃的。&/p&&p&作者程晓华先生，《制造业库存控制技巧》、《CMO-首席物料官》著作者；《制造业库存控制技术与策略》课程创始人、讲师 ；“TIM-全面库存管理”首席咨询师 Web: &a href=&///?target=http%3A///& class=& wrap external& target=&_blank& rel=&nofollow noreferrer&&http://www.chengxiaohua.co&i class=&icon-external&&&/i&&/a&&/p&
谢邀，希望我下面的文章能够对你有所帮助： 供应链管理必须澄清的几个基本概念程晓华供应链管理的概念导入中国大陆已经是N多年了，然而，至今，我们看到很多人，甚至包括一些所谓的专家、教授，更不用说那些似懂非懂的供应链管理入门者，大家对供…
鄙人一年前加入GE OMLP项目，制造工程方向硕士毕业后参加工作。我个人的就业兴趣集中在生产线管理，项目管理和质量工程方面，所以当时找工作的时候觉得OMLP算是dream job。一年半干下来，我觉得这个项目没让我失望。人与人想法不同，我不做广告，就大概介绍些项目的详细情况和我的轮岗经历，帮助有志投身供应链管理的伙伴们在选择自己的职业道路时有个更好的参考。&br&&br&GE的OMLP是面向应届毕业生的管理培训项目，吸收所有对供应链和实际工厂生产管理有兴趣的求职者。各类工科和供应链管理相关专业背景都是OK的。招聘主要通过各校校招和网络招聘进行（&a href=&///?target=http%3A//.cn& class=& external& target=&_blank& rel=&nofollow noreferrer&&&span class=&invisible&&http://&/span&&span class=&visible&&.cn&/span&&span class=&invisible&&&/span&&i class=&icon-external&&&/i&&/a&，了解到底哪些城市正在提供可申请的OMLP岗位）。项目时间为两年，三个轮岗，每岗八个月。可选岗位包括从供应链上游到下游的：采购，物料/库房管理，生产管理，制造工程师，质量工程师，精益生产改善，新项目设计转移负责人，客户订单管理等。通常轮岗会在招聘你的业务集团内的不同城市的工厂内进行（医疗，水电，能源，油气，航空，运输，能源），但跨业务集团的轮岗机会也比较常见。海外的轮岗机会比较稀有，运气好才能碰上。项目期间，每年有两次为期一周的专业管理技能培训，还有一次会去到美国的GE公司培训中心。所有的培训都是Asian或Global的OMLP一起进行的，所以有很多机会international networking。个人非常喜欢这个项目氛围，同辈之间有非常密切的联系与分享，前辈会给后辈非常出色的指导和帮助。确实能找到很多志同道合的非常非常好的有才干的朋友，从他们身上学到非常多的东西。&br&&br&OMLP的轮岗的确很有挑战性，也很辛苦。每个岗位都需要领导团队和项目，而不是在别人的指挥下去做那些常规工作。在每一岗上，你不仅要最快的速度掌握本职工作，同时工厂会对你提出很有挑战性的实际业务目标（提高生产效率xx%，每年节省$xxxx生产成本，等等）。你的assignment leader和整个工厂各个团队的同事都是你的资源，也会尽可能为你提供帮助。而你则需要自己找到办法和改进的机会去实现目标。没有人告诉你具体怎么做，步骤一二三，你要学会利用资源和带领团队实现你的想法。无论在GE哪个工厂，大家对OMLP的要求都要比别人高，通俗说就是一个人当两个人用。但你的资源也比别人多，工厂的老板们会关注你的项目，会与你经常沟通，大部分情况下给予你足够的自由度去实践自己的想法。OMLP的口号是“we lead change”，由此可见GE对OMLP的要求是真真切切的impact business，并且尽快成长为合格的供应链领导人才。&br&&br&结合我自己的工作感受，给伙伴们一些算是温馨小贴士吧：&br&1. OMLP的轮岗大部分还是在工厂，在车间。会致力于解决产线上实实在在的问题，get hands dirty，所以与那些坐在办公室里做管理的项目还是有区别的。&br&2. 这个项目比较辛苦，会加班会被老板challenge也会在项目不顺利的时候有压力。但是伴随而来的也是非常大的成就感和非常快的成长。&br&3. 不断变化的岗位和工作环境需要有足够的适应性和学习能力来应对。&br&4. OMLP的岗位有足够多的资源提供给你，多看多问多学就永远能获得新的知识和技能。&br&5. 个人认为OMLP作为职业生涯的起步是非常不错的选择。实话实说这个项目在待遇方面和其他一些公司比没啥优势，但是从学东西的角度来说真的很有吸引力。我们可以根据自己对职业生涯的规划来做选择。&br&&br&以上为我对GE OMLP项目的部分体验，希望对感兴趣的伙伴们有所帮助。
鄙人一年前加入GE OMLP项目，制造工程方向硕士毕业后参加工作。我个人的就业兴趣集中在生产线管理，项目管理和质量工程方面，所以当时找工作的时候觉得OMLP算是dream job。一年半干下来，我觉得这个项目没让我失望。人与人想法不同，我不做广告，就大概介绍…
&p&留坑，和这个企业这个项目故事太多了，好好构思一下。&br&好了周五下午终于有时间好好写一下这个回答了，回答会比较长，但保证真实。&/p&&p&先说利益相关：两次参加未来领袖线下面试，2016年总部站，2016年上海复旦站，无数次被bgy hrd/hr电话 现在不在地产行业工作&/p&&p&写在最前面，通过最近一年多来和bgy的交流和沟通，我对于bgy的hr，以及在面试过程中的bgy员工没有任何不满意，每次都看到他们事无巨细地忙前忙后，还要替后台补锅，一天24小时轮轴干，确实从心底里感激他们，我只是从我&b&个人的经历&/b&和感受觉得这家企业非常&b&不尊重我个人&/b&，我&b&个人&/b&不想再与其有任何联系。&/p&&p&我本人于2016年年初从美国回来，在准备国内毕业论文的同时开始求职，我的专业是岩土工程和结构监测，地产公司自然是比较对口的行业。&br&当然我从个人角度出发，我在投递所有的求职简历中都明确充分表达了我求职各种因素的优先考虑的是地域，行业，直接领导，工作平台，待遇（分先后）。&/p&&p&去年三月份，偶然一次机会，看到未领的宣传，就投了简历。后来与我对接的bgy同事相当敬业，也挺负责（到现在我还与他偶尔会在微信上聊聊），与我商议后约定参加bgy总部的集团面试。当然我也明确说明了上述的优先级，他表示完全理解，但他不能保证在江苏区域一定有位置，不过仍然就当旅游一下来总部参观参观，了解多一点，自然我也表达了感谢，答应他去总部面试。&/p&&p&2016年3月（or4月）实在是记忆没那么准确了。前往总部面试，到了以后发现那一次有200+的博士参加，确实人员分部很广，专业范围跨度也相当大，但是还有很多不是应届生，与我同住的北大师兄已经工作十多年了，自己的公司也已经和bgy有几年的业务往来了，他到现场听了一个报告和我打了个招呼就走了，他以为是来谈业务的……（这个我就不知道是谁的锅了）同时，上面有个答主说的那个全程没说话的外国哥们就坐我旁边。然后先是宣讲会，各路领导，之前加入的未领轮番上台，我听了两三个，实在是没什么感兴趣的话题，无非就是讲自己如何辛苦，如何成长，如何到现在项目副总，如何看着自己的项目一步步起来的欢欣喜悦。&/p&&p&确实没什么兴趣，就和几个认识的博士跑到外面聊天去了……&/p&&p&然后是面试，刚来的时候我们同行的就说，这么多人，两天哪面试的过来……到了面试发现我们考虑的有点多，第一场竟然是无领导小组面试……&/p&&p&我并不是觉得结构化或者非结构化的面试不足以达到筛选员工的要求，但是让十几个博士为了一个问题，去争那半小时，然后每个人说话不到五分钟，还要假模假样搞个leader，timekeeper recorder，reporter这种，真的蛮low的。每一个读到博士的学生，我觉得应该都能配得上说一句自己专业扎实，有自己独立见解的了。然后竟然为了这么一个sx问题争来争去，能体现出什么优点来？是个人都知道在城市有哪些优点哪些缺点，去郊区有哪些优点哪些弊端……连个基本的投资数据，城市基本情况都没有。怎么讲啊……&/p&&p&我到现在还记得题目是“&b&一个新的广告（or翻译）公司，是该选址在市中心还是郊区&/b&”对于这种问题，我确实能力有限，不明白靠这个问题能区分出什么来，当然初面过了还有个二面，面试我的是设计部一个副总，他问我想去什么部，我继续把我的择业要求按顺序跟他详细地解释了一遍，然后他也认真做了记录，他问我如果进来，能接受长期出差，又问我考虑不考虑去新加坡（其实是马来），我一听就发现他显然刚刚没有在听我说话，我于是回他“x总，我不排斥出差，但是不考虑出国工作。”然后这位总就让我离开了。&/p&&p&当天凌晨一点多的时候，在住的地方和当初联系我的hr一起在健身房跑步，收到短信说感谢面试，被淘汰了。我也就笑笑，对着那位hr说，我可以滚蛋咯，可是我有一点不明白，从来这到现在，没有任何一个人问我哪怕一个专业方面的问题，你说你考核全方位能力，那我一个学建筑学结构的，你们是对我的学术能力太肯定了还是压根就不在乎我到底学什么？你们招博士到底要求是什么？这个项目到底是图什么？&/p&&p&他说你懂的……我说，ok，现在我确实懂了。&/p&&p&其实故事本来就到这里就结束了，我也该回到学校继续写毕业论文和求职了。但是后续更加精彩的来了。&/p&&p&八月份的时候，bgy江苏区域的hr给我电话说，严博士您还对我们未领感兴趣么？这边江苏区域有职位的，您看下个月在复旦大学有个专场，我已经将您的信息提交上去了，上一次面试结果是您各方面我们领导都比较满意，确实是江苏区域没有合适的区域，您这次直接进二面，和沪苏区的主管谈。&br&当时我也是想了想，既然人家都这么关照我了，我肯定也要尊重人家，再加上上海确实比较近，于是答应他们再去上海参加面试。&/p&&p&到了酒店，才发现好像又不太对了，上面被安排的房间已经有人入住了，然后花了好久重新搞定了房间，送我上去的bgy工作人员一个劲道歉，说希望不要影响我晚上得初面，我就很纳闷了，不是说不参加初面了么？他说来这的每个人都要参加，我和他解释了一番，还当着他的面打了之前联系我hr的电话，最后被告知，无法实施，然后撂下一句，晚上七点半，要是不参加无小组面试，就只能按没来参加面试计算了。&/p&&p&真的是好大的公司还会威胁人了呢，其实到现在我已经不想参加后面的面试了，于是我收拾东西准备离开，心里正不爽呢，正好前台报道处来了一个认识的朋友也来参加面试，问我怎么回事，我就正常声音和他交流了遇到的问题，然后周围的几位在等待入住的同学都凑上来加入聊天，都表示难以理解。然后接待处的人看不下去了，明面上说让我不要这么大声，误导别人，然后把我拉到一边说是我们失误但是现在汇报也不可能了。你先参加无领导小组面试吧，只能这样了。&/p&&p&我看着僵着也不太好，就同意了，反正也就两个小时后。就和朋友边聊边等。&/p&&p&然后无领导小组在等待区的时候，大家互相认识了一下，随口聊天的时候我说起之前参加过一次，题目就是“&b&一個新成立的廣告（or翻譯）公司，是該選址在市中心還是郊區”&/b&，还开玩笑说：今天不知道会不会还是这个题目……&/p&&p&等开始后翻开纸，大家都乐了，这题目还真的是&br&“&b&一个新成立的广告（or翻译）公司，是该选址在市中心还是郊区&/b&”。然后大家轻松愉快迅速分配角色，意见迅速分成两波，制造了点大的小的矛盾，又“有理有据”得争论了一下，一切都顺利无比，和彩排过一样。&/p&&p&&br&&/p&&p&面完后照理是领导面，我把上一次面试结果，hr和我沟通的过程详细的说了，然后常规问题（自我介绍啊，各方面经历啊等等）他突然来了句“哎？你是只接受在江苏工作是吧”&/p&&p&当时的我……完全不想说话……&/p&&p&结果当晚出来，毫无悬念的，我out了。更加令人觉得可笑的是，我们整个无领导小组的成员，除了我都进了复试。我当时也就笑笑了。&/p&&p&两次和bgy的近距离接触，我没有丝毫感受到尊重，还有信息对接沟通的紊乱，好几次bgy的员工给我电话，开口就是“王博士”“刘博士”“孙博士”，我就很难理解，整个完整的准确的数据库有那么难么？&/p&&p&当然，作为面试的学生，在他们面前确实很稚嫩，但是起码得尊重，我们还是明白的。&/p&&p&最后，bgy现在又开始新一波的博士搜索计划了。&/p&&figure&&img src=&/v2-c18c7d4c161aa2f3eeccf6_b.png& data-rawwidth=&750& data-rawheight=&1334& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&750& data-original=&/v2-c18c7d4c161aa2f3eeccf6_r.png&&&/figure&&p&&br&&/p&&p&&br&&/p&&p&&br&&/p&&p&&br&&/p&&p&喏你看，你觉得我会再去一次不？&/p&&p&8.29更linkedin&/p&&p&已马赛克处理，但能证明我所说的都是事实&/p&&p&&br&&/p&&figure&&img src=&/v2-78e2064afbb6debeefb2be6f822e0969_b.png& data-rawwidth=&449& data-rawheight=&644& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&449& data-original=&/v2-78e2064afbb6debeefb2be6f822e0969_r.png&&&/figure&&p&&br&&/p&&figure&&img src=&/v2-f130d3ed125eb_b.png& data-rawwidth=&473& data-rawheight=&616& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&473& data-original=&/v2-f130d3ed125eb_r.png&&&/figure&
留坑，和这个企业这个项目故事太多了，好好构思一下。 好了周五下午终于有时间好好写一下这个回答了，回答会比较长，但保证真实。先说利益相关：两次参加未来领袖线下面试，2016年总部站，2016年上海复旦站，无数次被bgy hrd/hr电话 现在不在地产行业工作写…
谢邀。题主和大多数的人犯了同样的错误：不是被动，而是太被动。&br&很多新人的想法是：我什么都不懂，所以需要找一个健全的平台，有一个能力强的上司，手把手地教我，今天干什么，明天干什么，一步一步怎么干，工作有什么标准和要求，全都一点一点像老师上课一样教给我。&br&这是职场，不是学校。你所期望的一切，都必须靠你的主动去争取。不知道工作怎么开展，要主动去学，去问；不知道工作流程怎样设计，要主动去学，去问；不知道专业知识怎么提升，也要主动去学，去问。你要带着主动的态度去开展工作，在做的过程中会遇到问题，而上司的作用就是在你有问题的时候才会解决。如果你不主动，别人就会认为你什么都懂，或者你没遇到什么难题，或者他们根本就不信任你。谁会信任一个只会坐在那里等着别人安排命运的“伸手党”呢？&br&一切都要主动。把自己当成这个职位的主人。你的命运，掌控在你自己手里。
谢邀。题主和大多数的人犯了同样的错误：不是被动，而是太被动。 很多新人的想法是：我什么都不懂，所以需要找一个健全的平台，有一个能力强的上司，手把手地教我，今天干什么，明天干什么，一步一步怎么干，工作有什么标准和要求，全都一点一点像老师上课…
谢邀！&br&首先要看你申请的管理培训生是什么类型的，一般来讲，完善的管培项目中，有销售类、市场类、财务类等，或是即使不分类别，还是有一定的侧重性。因此有的放矢的准备自然是第一步。&br&以销售为例，该岗位需要的能力和性格，大致是以结果为导向、目标性强、积极进取、勇于克服困难等；&br&以市场为例，大致是拥有项目组织能力（比如在校组织过什么活动比赛云云）、管理和人际沟通能力（比如当什么学生干部）、思考和创新能力、对新事物的好奇心和强大的学习能力（因为市场部常年在和新趋势打交道，所以拥有好奇心、敏锐度和学习能力很重要）；&br&以财务为例，大致是对数字敏感、踏实稳重、责任心强等等（这是必须的，谁敢把财政大权交给一个常算错数又坐不住的人……）&br&另外几点：&br&1、经历和故事言简意赅，略讲事实，着重讲在事实中展现的能力、性格等，因为考官不太关心具体做了什么，而在乎你是拥有什么样潜力的一张白纸。&br&2、不要编经历和故事，经验老道的考官在面试时几个问题就问出破绽了。重要的是寻找一份适合自己性格、能力，做起来愉快的工作，因为你将与之相伴几十年，短暂的造假会带来长期的痛苦。&br&3、附照片，这是一种对考官的尊重，人类天生对图片的好感度大于文字&br&4、多讲务实的性格和能力，少讲虚头巴脑的东西，所有的描述都应针对性的辅助和支持你的“卖点”，而且是适合你要应聘职位的要求，不要张冠李戴。比如“内心强大耐得住寂寞之类&貌似无法给管培实际工作带来帮助，就别陈述了吧……&br&希望能帮到你。
谢邀！ 首先要看你申请的管理培训生是什么类型的，一般来讲，完善的管培项目中，有销售类、市场类、财务类等，或是即使不分类别，还是有一定的侧重性。因此有的放矢的准备自然是第一步。 以销售为例，该岗位需要的能力和性格，大致是以结果为导向、目标性强…
&p&虽然不是京东管培生项目学生，但是因为工作的缘故，所以在每天的招聘的过程中，都绕不过去，所以打算强答一下。
&/p&&p&首先，京东管培生计划是一个京东在07年开始启动的一个项目即京鹰会—TET（Trainee Eagle Team）。
&/p&&p&这个计划的目的就是为京东培养中高层的人才，进入的学生都是刘强东的学生，由此可见，这个管培生含金量之高。
&/p&&p&刘强东甚至在公开的报道中，也提到他对京东最满意的不是物流，而是管培生计划。
&/p&&p&并且，最近几年京东管培生频频上位，更是一种直观的体现。
&/p&&p&好了，不好废话了，直接上干货。
&/p&&p&京东管培生的招聘分为&b&秋招招聘和春季补招&/b& &/p&&p&其中秋招的战线从&b&9月初到12月末&/b&，因为战线太长，就备受广大童鞋们的吐槽。&/p&&p&而春季补招的话，则相对比较短，一般是从&b&2月初到4月中旬&/b&时间段。
&/p&&p&&b&招聘流程：&/b&&/p&&p&&b&网申—笔试—群面—面—PPA 测验(心理测验)—终面(VP 面) &/b&&/p&&p&&b&网申&/b&&/p&&p&网申京东管培生没有学历方面的歧视，所以网申的通过率非常高，几乎很少刷人。。。&/p&&p&当然每年也总会有那么些倒霉孩子，没有收到笔试通知。&/p&&p&对此，我只能说点背不能怨社会啊。。 &/p&&p&&b&笔试 &/b&&/p&&p&京东笔试的话，每年都会有一些调整，不过题型总体还算稳定，&/p&&ul&&li&行测文字题（病句、成语、词语搭配）&/li&&li&行测数学题（数列、应用计算题）&/li&&li&逻辑推理题（图形规律，逻辑判断）&/li&&li&京东集团常识性知识&/li&&li&英语题（阅读理解题，大学四级难度）&/li&&/ul&&p&&b&时间是75分钟，都是客观题&/b&，而金融方面则是会有&b&10道英语专业知识&/b&。。可怜脸 &/p&&p&行测这个大家都知道，就不多说了。&/p&&p&而那些京东集团的常识性知识&/p&&ul&&li&京东的总部位置&/li&&li&还有京东哪一年转行做电商&/li&&li&京东的价值观之类&/li&&/ul&&p&这个通过率也是非常高，有小伙伴题目都没有做完，都收到了面试的通知。
&/p&&p&So，不要有太大的压力。
&/p&&p&&b&电话面试:(春招没有电话面) &/b&&/p&&p&电话面试更多的是考察应届生在应对一些场景下的&b&沟通能力和解决思路&/b&&/p&&ul&&li&你和一个朋友都竞选一个社团的副社长,你选上了,他没有怎么办?&/li&&/ul&&p&不过参加春招的小伙伴们就比较幸运了，就直接可以参加面试了。&/p&&p&&b&群面&/b&&/p&&ul&&li&形式:11 人无人领导小组 &/li&&li&通过率:通过率不高,一般是 11 进 2&/li&&li&时间:读题 5 分钟+讨论 30~40 分钟+一人总结发言 3 分钟,&/li&&/ul&&p&往期的真题太长就不说了。&/p&&p&这里就说一下大致的特点： 基本上都是结合京东战略发展方向来进行相关类的一些问题。
&/p&&p&一般就是列举影响因素,要求 对其进行讨论排序,并且说明理由;&/p&&p&&b&一面&/b&&/p&&ul&&li&形式:HR&b& 半结构化面试(&/b&预设性问题+现场提问)&/li&&li&内容:深挖简历问题,还有各种有关性格方面的问题,同时也有一些京东\电商类的问题&/li&&li&具体类型：自我介绍+个人经历类:+场景模拟类问题&/li&&/ul&&br&&p&&b&PPA 测验:即托马斯性格测评&/b& &/p&&p&这里要提醒各位童鞋，要认真对待，因为真有人在这里被刷了。。&/p&&p&&b&专业面(金融方向和物流方向) &/b&&/p&&ul&&li&形式:电话面&/li&&li&问题:自我介绍+优缺点+结合简历问问题(不断进行追问)+你对京东物流有什么看法&/li&&/ul&&br&&p&&b&终面:VP 面&/b&&/p&&ul&&li&形式:HR+VP 四个人面试 7 个学生&/li&&li&内容: &/li&&li&2 分钟 PPT 展示 &/li&&li&5 分钟抽题回答问题&/li&&li&VP 自由提问(压力面试:自身经历、 京东业务、对一些时事热点的看法)&/li&&/ul&&br&&p&&b&需要做的准备工作:&/b&&/p&&ul&&li&京东黑板报:了解京东发展战略和京东财报(Q2\Q3\Q4 等季度) &/li&&li&阅读《创京东》:如果阅读不完,至少阅读完摘要;&/li&&li&跟进 36kr、虎嗅对京东和阿里的报道,毕竟相爱相杀！！&/li&&li&刘强东年终演讲!&/li&&li&根据宝洁八大问来梳理自己的经历和简历 &/li&&li&当然还有章鱼求职的公众号了，我们会有课程和相关座哦！！&/li&&/ul&&p&当然我们也在不断跟进京东的招聘，目前也有相关的讲座，感兴趣的童鞋，可以关注我们，回复“京东”，参与讲座。
虽然不是京东管培生项目学生，但是因为工作的缘故，所以在每天的招聘的过程中，都绕不过去，所以打算强答一下。
首先，京东管培生计划是一个京东在07年开始启动的一个项目即京鹰会—TET（Trainee Eagle Team）。
这个计划的目的就是为京东培养中高层的人才…
泻药，第一次被邀请，有点小激动。言归正传。----------------------------------------------------------------- 1，管培生的全称是管理培训生，有多少人是冲着这个名字来的。本人是2014年毕业的二本院校毕业生，在河南的一个排名第三的院校（想想我达河南也是可怜，排名第三的院校就是二本了）。大四的时候一心一意想的是留在郑州，毕竟家里也还可以，跟着老爷子混迹一下也还是妥妥的。奈何打开眼界之后总有一颗不安分的心，有一天跟老爷子聊了之后，老爷子允许我出去闯一闯，那我就放开了去创。毕业之前一直面试的是金融，证券公司，因为是学这个专业的，但是对房地产也很感兴趣，后来国内一家在美国上市的房地产营销公司在全国招管培生，去郑州大学听了宣讲，当天晚上就把简历投上去了，截止到最后的投递日期，全国一共投了大概4万份简历，但是这家公司全国只招聘200人，细思极恐，几欲先走。后来通知去面试了，这是在郑州的初面，初面郑州一个城市1800人左右，第一次参加这么正规的面试，跟流水席一样，从早上8点一直到晚上6点左右才结束面试。当时我们专业都去了七八个人，感觉面试还不错，但是现场这么多人确实是有点尿了。过程一共经历了网审，初面，总部面试，集训，集训面试前前后后一共大概七八次面试，后来终于面上了，全国一共到了应该在170人左右。&br&2，你知道的越多，你不知道的也越多。当时看见这么多全国各地的人，真的是跪了，以前你在学校算优秀，在这里你就要跪了。真的是各路大神云集。当时我们招聘门槛比较低：大学本科，英语四级，担任过学生干部的优先考虑。当时这170多人里边估计都是学生会主席啊，部长啊什么的，一个个真的是能的不行。由于不限制专业，所以你可以遇见各式各样的人，学侦察的，学化学的，学光学的，巴拉巴拉。这些人有一个特点，综合能力比较高，每个人都身怀绝技，不管是专业上的还是管理上的，每个人都有让你折服的地方。我们的住宿是被安排在一起的，说白了就跟大学宿舍一样，4人间，提供住宿，一个月5K（睡前）。-------------------------------------------说工作------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------&br&1，轮岗。这是每一个应届毕业生都想体验的环节。我们管培期一年，我前前后后做了集团公司下边的四大板块，有社区电商，房地产营销，家装O2O还有互联网金融，辗转全国7个城市。我们公司的管培生绝对是一个大手笔的项目，170多人的住宿和出行都是公司安排，北上广都去了，海南也去了，都是飞机和高铁。这些东西听上去绝对是高大上的。&br&2，工作内容。下边就来说说具体的工作内容，工作内容很简单，就是传统的人力资源密集型工作，最底层的工作，最接触一线的工作，也是最接地气的工作。这些东西都是“体力活”，公司早起一碗鸡血，晚睡一碗鸡汤。这些东西虽然很矫情，但是其中学到的东西还是比较可观的，具体感悟等会总结。不管你做什么工作，都会有一群跟你一样充满激情和梦想的同龄人跟你一起，这样的工作机会和环境是以后不会再有的。工作环境比较纯粹，因为大家只有底薪，没有任何晋升和奖金，没有勾心斗角，没有尔虞我诈。&br&&br&&b&感悟&/b&&br&&b&1，管培的一年是过度的一年，是大学和工作的一个过度。在这里你可以的到照顾，但是同时你的身份由学生变为了员工。这其中的变化你会在这一年里边有很深的理解。&/b&&br&&b&2，管培生是公司价值观的体现，是一家公司对外宣传的很好的名片。我们公司的管培生计划在业界也是有口皆碑的，这是老板的御林军，男生平均身高178左右，女生应该也会在168左右。&/b&&br&&b&3，管培一年给我最大最大的收获就是开眼界。管培生一年很苦很累，但带给我的收获也是等量的。最直白的一句话概括：管培生一年，抵得过其他人工作至少两年。辗转不同的城市，经历不同的工作内容，可能别人需要五年才能体验到这些岗位，管培生可以在一年都体验一遍，这样的工作经历不是哪里都可以体验到的。对于我自己而言，感觉自己从认知上达到了一个前所未有的高度，不管是对生活还是对工作。&/b&&br&&b&4，一年“换”五个工作，这样的工作深度也是可想而知的。管培生是一种光环，也是一种诱惑。对于所有的岗位你都是浅尝辄止，如果你不去深入研究目前的工作和行业，你是不会有很深的体会的，否则你的管培生活只会变成你树新风的谈资，不会为你日后踏入正常工作提供有用的参考。每一份工作都要去把握，因为这是一种体验，可能是别人一辈子都不可能拥有的体验。当有一天你变成一个成功的人，你就可以跟身边的人谈起你当年做管培发传单被城管追赶的经历，当然这个就是后话了。每一份工作都是一次探索，做了四个板块，大致能够理解了这四个行业，在接触最底层工作的同时，你一定要思考底层之上的构建，甚至是去思考这个行业的方向和转变。我们公司在每一次轮岗之后都会请业界比较知名的强人给我们讲讲这个行业的情况，会解答我们在工作中遇见的疑惑，这样的管培计划才是用心的。&/b&&br&&b&5，管培之后就是定岗。我们集团的惯例是所有板块对管培生开放，只要你想去，公司都会想方设法的实现你。也就是说，你择岗是经过充分实践和考虑的。&/b&&br&&b&水平有限就写到这里了，再次泻药~&/b&
泻药，第一次被邀请，有点小激动。言归正传。----------------------------------------------------------------- 1，管培生的全称是管理培训生，有多少人是冲着这个名字来的。本人是2014年毕业的二本院校毕业生，在河南的一个排名第三的院校（想想我达河…
躺床上iPad码字，若有错别字，请多包涵。&br&铂涛酒店管理集团，大家对他的了解可能是从7天连锁开始接触的。的确，是郑南雁先生，7天连锁创始人，跟国外的资本投资共同拥有的一个酒店管理集团。在回答题主的问题之前，我想首先明确一点，铂涛酒店管理集团是涵盖了高端，中端精品（定位较多，如咖啡文化，薰衣草文化等）和经济型等不同档次酒店的管理集团。&br&&br&好了，入题。&br&首先，&br&题主提到的酒店管培生（也叫管理实习生，management trainee，以下皆按题主称呼为&管理培训生”）的职位不管最后是入职什么档次的酒店，功能性都是一样的。就是给酒店或长远一点给管理集团作人才储备的。所以只要企业有这样的职位招聘，目的也只有一个，人才储备。或许很多企业也喜欢外聘管理层。但是酒店行业来说，各品牌集团有其独特企业文化，文化上的差异靠长期积累，高层空降也难以撼动的。&br&管理培训生的合同一般也有别于普通员工，其合同期一般少于三年（国内劳动合同一般首签三年），但合同单方终止合同成本也较普通员工较高。&br&一个阶段的管理培训生往好了说就是给酒店甚至企业巩固企业文化和后备管理资源，往糙了说就是有潜质的熟手工。但这熟手工跟普通招聘的员工是有很大的差别的。&br&&br&这就引申到题主第二个问题。管理培训生不是另立明目的招聘。跟普通招聘员工或者普通实习生不同，管理培训生最重要的也是与别的员工或实习生最大的差别就是，轮转。&br&酒店在招聘管理培训生，会按照各个不同大部门的梯队建设需要而去招聘，培养。各大部门也有不同分管的小部门，管理培训生在培训阶段轮转各个不同小部门，去掌握整个大部门甚至酒店的营运管理的内容。当然，人事部和该部门会按照管理培训生的潜质安排分工，甚至中途调整。以达到符合该管理培训生的潜力最大发挥。&br&举实例，某经济管理类院校毕业的学生，受聘某酒店管理培训生职位，安排财务部轮转，培训期内也有适当安排房务部，餐饮部轮转。但在轮转餐饮部时，该培训生发现对红酒有浓厚兴趣，遂跟餐饮部总监商讨，最后把轮转重点留在餐饮部。一年半后培训期结束，留任餐饮部，再半年后被提为餐饮部酒水经理。&br&或许这个人升得也有点快。但另一个角度来说，双方眼光都很准，这个人找到了他的兴趣和优势结合点，酒店也会投入比别人更多的资源，算是个人和企业的双赢吧。&br&&br&最后，总结一下。管理实习生有别于普通员工和实习生，虽然工作内容是差不多，但招聘目的不同，培训需要时间稍长，会轮转各个部门的不同分部门，得到的资源也更多。也意味着，路子找对了，职位晋升更顺畅。&br&&br&最后的最后，新创立的酒店，要注意的就是流程的不完善，各种制度的不成熟和各大部门合作分工的磨合不顺畅。对于这些种种要有心里准备。既然是管理培训生，就要有点主人翁意识，兄长意识。要知道，这些东西从无到有，从不顺到顺，都有你参与在里面的成分。至于上升到管理层面，文化层面，这里就不说虚的，还没到这阶段，也不作展开。&br&&br&别嫌我唠叨，iPad码字真心不错，就是电脑显卡坏了开不了机，无法给题主引用一些文献或图片，排版不太方便。话糙理不糙，将就一下。谁能告诉一下我那笔记本开机一长两短，一般修好笔记本显卡最便宜需要多少钱。谢谢
躺床上iPad码字，若有错别字，请多包涵。 铂涛酒店管理集团，大家对他的了解可能是从7天连锁开始接触的。的确，是郑南雁先生，7天连锁创始人，跟国外的资本投资共同拥有的一个酒店管理集团。在回答题主的问题之前，我想首先明确一点，铂涛酒店管理集团是涵…
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