账号(邮箱/学号/手机号)
人力资源如何为企业创造价值之HR+财务——听郑老师课有感
& &人力资源如何为企业创造价值之HR+财务
& & & & & & & & & & & & & & & & & &——听郑老师课有感
& & & & & & & &&本文约4k字，阅读全文需花费您7分钟时间。不建议跳读。
—————————————以下是正文—————————————
你也许听过互联网+......，但是你听过HR+吗？
这里【HR界的小宏】来给你说说：HR+财务
昨天花了约1小时听了郑老师的课，很多观点都是郑老师的干货，课后，我好好反思了HR价值，算是课后总结，仅供大家参考。
一、老板总认为我们是职能部门，成本部门，只花钱，不挣钱，人力资源部门把钱花到哪里去了，又给我们公司带来多少效益？
HR的工作价值是很多定性工作，难以量化的。
HR大多从管理的角度思考，而老板主要思考的是经营。
经营与管理之间的区别正是老板和HR之间的思维差异。
经营主要包括三个方面：
1、投资回报率（ROI）
=净利润/销售收入
老板思维和我们HR管理的不同尤其体现在这点上，作为老板是拿出白花花的银子，要是你投了那么多钱，你首先想到的是什么？？？？？
一定是回报！回报！回报！
对了，换位思考，很容易理解，所以，我们HR做事，要学会“投机取巧”“投其所好”。
根据自身企业发展的不同阶段，进行针对性的人力资源管理：
企业发展的四个阶段及其相应的人力资源管理工作
一、初创期：
有数据显示，在我国，有22%的企业在这个阶段死掉。
初创期，企业的目标就是生存，生存，生存，这个阶段谈什么公司管理，流程、制度建设，都不是很现实。
在这个阶段，企业的培训以业务和销售为主，也就是销售为王时代。
这个时候你做一些配合提升业务和销售的工作，比如：
为公司招聘行业销售小能手，
开展销售技能培训，
制定适当的销售提成制度（很好的激发销售人员的斗志），
是不是，很容易出业绩&让老板看重你，喜欢你，爱上你，离不开你呢？
二、成长期（快速成长阶段）：
在我国，有67%企业在这个阶段死掉。
在经历过原始积累的生存努力之后，很多企业都会慢慢找到属于它的生存方式、业务模式、盈利模式、财务管理等，这些是一个公司运转的基础。
这个阶段人员也开始增长得很快。企业进入到了一快速发展的阶段。
在这个阶段，会遇到两个问题：
一是很多管理的决策还需要老板的参与，经营权和所有权没有分开，将会碰到管理危机。
另一个问题就是，老板的战略很好，但是员工的能力却跟不在。
所以，当企业进入快速上升期之后，面临最大挑战是企业人的问题。
如何把合适的人放在合适的位置上？
如何找到正确的人来做正确的事情？
如何提高人的积极性？
如何提高领导自身的修养？
如何提高企业的核心竞争力？
如何不要亲自主刀？
而是指导、培养一批人，即使创业者不在的时候也依然能把企业做好。
这个阶段的培训以管理类培训（包括通用能力、变革管理等）和全员培训为主。
三、稳定期：
基业管理基本实现规范化。
这个阶段就是企业需要找到一个蓝海，保持持续稳定发展。
在这个阶段企业就需要建立自己完善的培训体系。
四、衰退期/持续发展：精细化管理
这个阶段要就是要解决规范与创造并存的问题。
这是把企业管理的粗放转变为精益化过程，包括：&
1、组织的流程化运作
2、精益化制造
3、文化型组织
4、自主化组织
5、核心竞争力
6、扁平化组织
7、知识管理
2、价值最大化
创造价值，对人力资源部进行赋值化管理（阿米巴经营）
招聘、人才梯队、培训需要花多少钱，到人力资源部采购。
人力资源部按照内部价格定价系统，开始收费（收费一定是低于市场价），这叫做：内部价格计算体系以及人力资源赋值化。
如何评估价值（绩效）、分配价值（薪酬）
3、降本增效
如何降低成本？
流程管理、标准化管理、制度化管理，6S管理。。。。。。
二、HR怎么去应对老板这些要求呢？
有四个方法：
人力资源经营化
人力资源数据化
人力资源价值化
人力资源才报化
1、人力资源经营化
如何理解销售收入、量本利分析法、盈亏平衡点
量：人员编制，定岗定编定员定薪定责
本：人员预算、成本管理
利：人才的投资回报率
2、人力资源数据化
学历数据、工龄数据、考核数据、加工资数据，都属于存量，静态数据
如何变成动态数据，即增量数据
数据关联性
核心员工离职率下降1%对利润有什么影响？
员工满意度提升1%对利润有什么影响？
人工成本率=薪酬总额/销售收入*100% （分析分子分母）
杜邦分析法（财务工具）来看数据间的关联性及预警，可以找出原因。
数据化最终目的是做预测
用hr的数据预测业务的数据
Hr的出发是为经营和业务服务
3、人力资源价值化
开源（是开放角度，多从开源思考）
税务局：个人所得税筹划（按照税务总局规定，有2%的个税返还），如果人员数量够大，这个数额还是很可观。
人社局：稳岗补贴
节流（成本下降是有极限的）
机器换人，成本；聘用返聘人员；减人增效
精细化管理就是做成本管理
4、人力资源才报化
从财务的三张报表得出启发（现金流量表、资产负债表、利润表）
人员流量表：人员的增补、离职、轮调、晋升、离职
启发：优秀员工为什么优秀？素质模型-胜任力模型
人才只有在流动过程中才可能增值。
人才资产负债表（人才梯队构建）（存量）：核心/一般/可替代人才、普通员工
资产=负债+所有者权益
资产=现金资产（内部价格，开源节流虚拟资金）+固定资产（电脑等）+无形资产（雇主品牌，总资产-现金资产-固定资产）
无形资产估值，带来的效益
成立人力资源公司，公司出资做股东，hr部门做另一个股东，注入资金200万，成立人力资源公司可以单独开发票（开源），有收入后按股东收入。通过这样做，hr可以增值。Hr部门愿意去做内部虚拟价格结算体系。只有这样才可以把hr部门推向市场。
HR价值表（利润表）
从开源节流思考
效：表现在效率、应收账款的周转率、存货的周转率、固定资产的周转率
能：组织能力、个人能力
HR效能表（从开源节流思考）
【HR界的小宏】温馨提示：要特别留意报表间的勾稽关系
人力资源能效方程式 & &（四化）
人力资源的才报 & & & & &（四张表）
三、HR如何重新的定义自我？
& & & & & 摆脱以往繁重的事务性工作（我知道这并不容易，现实摆在这里，但你心中要有偏向，有计划！），以HR大数据和财务数据为基础，为企业创造价值，并且为组织赢得业务成功的伙伴。
之前【HR界的小宏】读到日本福井克明所写的《"升职超人"教你旋风成长法则》一书，
其中有些观点想和大家分享：
这个社会上有无数的工作，但是总体上可分为两种，
即有意义的工作和没意义的工作。
有意义的工作的10个特征
1.期限宽松(=所以有思考的时间，让人愿意去思考)。
2.一开始就要求我们花一点心思【=所以需要思考)。
3.容易反映工作者的个性(=所以才能体现差别，能够展现出工作者的能力)。
4.让工作者想告诉别人：“我现在正在做这件事！”(=所以容易借鉴和发挥别人的智慧)。
5.很有价值，做得很开心(=所以空闲的时间也经常思考它，得以从各种事物中获得启发)。
6.脑海中一直在进行着不计报酬的加班，投入时间多(=因此能充分发挥自己的能力)。
7.因为往往是很重要的工作，所以周围的人会期待并关注你(=所以容易获得好评)。
8.因为投入了思考、时间和能力。所以能取得优秀的成果(=因此能做出成绩，被别人看好)。
9.因为工作很难，所以有时候甚至你做失败了也会被当作无可奈何的事(=所以失败了别人也不会扣你分)。
10.最终，别人又会把有意义的工作交给你(=所以又会取得优秀的成果，又获得好评)。
没意义的工作的10个特征
1.时间期限紧(=所以为了遵守期限，除了保证不出错外你没有其他想法)。
2.不要求花心思(=所以你也懒得思考了)。
3.没办法发挥个性(=所以不管谁干都一样)。
4.没兴趣对别人提(=所以别人也没法给你建议)。
5.因为做得不开心，所以空闲的时候不会想起它(=所以空闲的时候想的都是私人的事情)。
6.不得不留在公司里真正地免费加班(=所以你只是提供体力劳动而已)。
7.因为往往是不重要的工作，所以周围的人不会注意工作结果(：因此很难获得好评)。
8.因为你没有投入全部的思考和能力，所以成果也不会产生差别化(=难以获得好成绩)。
9.因为工作不难，所以一旦做失败了就会被批评(=也就是说做这项工作只会让你被扣分)。
10.最终，你获得的尽是没意义的工作(=既没法取得优秀的成果，也没有好评)。这类工作大多类似于单纯操作或流程固定的工作，谁都能干。
同一个人做这两种不同的工作，哪种会产生更大的成果呢？
答案是一目了然的。
创意工作（有意义的工作）不仅能产出好的成果，还能让你更容易获得周围人的认可与好评；
与之相反，
日常工作（无意义的工作）不仅需要投入大量的劳力，而且不管怎么做，你都难以获得周围人的认可。
社会上不管是从事哪种职业，都会存在这两种工作。
四、对HR的建议？
1、回归原点
（回归人性、股权设计、合伙人设计、人与人之间的矛盾；如何引导人性与公司的价值相一致），跳出专业陷阱（专业能力强，跨界能力不强，不找老板待见）
我们当年招了个分管生产的副总经理，年薪50万，按照财务的会计准则和规定，这50万属于经营管理费用，意味着当年利润在减少（按照一年考核的），我把分管生产的副总经理任命为车间主任（任命什么人是我们公司内部的事情，管不到），但是这个车间主任可以管厂长，这个车间主任的工资叫制造费用（比如11月份卖出去的产品，明年结账，拿到钱才能结转成本，先结转销售成本，再结转生产成本），这50万今年体现不出来，按照收入-成本-费用=利润的会计恒等式，利润在今年就没有了，就不体现出来了，也就是说，我这个利润就保留下来了。
2、有所为有所不为
作为HR,结合自己的兴趣爱好，跳出专业深井，以HR为基石，不断更新新的专业，新的知识，可以
HR+心理学、HR+财务、HR+计算机、HR+平面设计、HR+行政、HR+营销、HR+运营、HR+销售。
总之，没有你想不到，只有你做不到。
千万不要告诉我，你除了HR的专业知识外，一无所有，
不是你对HR专业太深情，就是你Too Young Too Simple。
自古深情留不住，总是套路得人心。
HR+ & , 可以让你体会到：
原来跨界之举
可以如此好玩，可以如此happy。
以上内容纯属虚构，如有雷同纯属巧合，原创文，转载请注明出处三茅【HR 界的小宏】
我就是我，HR界的小宏，别和我谈专业，HR只是爱好，别和我谈梦想，我的梦想是不工作。
（本文版权归作者及三茅人力资源网所有，如需转载或摘录请注明出处！）
HRM,国家二级人力资源管理师，没必要加的群:HR读书交流群QQ
专家最新作品
田之富_第一胜任力
绩效魔方赵日磊人财不分家，懂财务的HR才是好HR
内容来源：猎聘人才官
　　俗话说“人财不分家”，如果HR连最基础的财务知识都不懂，与业务部门沟通时不在一个频道上，更别谈什么公司盈利方式和业务模式，这样的HR会被老板和业务部门信赖吗？随着企业的发展，HR只懂人力资源传统六大模块，已经越来越难以为企业提供价值。　　懂财务的HR才是好HR　　年初，某公司给销售总监下达了年度销售目标：全年销售收入达到1000万元。想象一下，如果只给销售总监下达这样一个目标，销售总监很可能将这个任务向下分解，继而所有销售人员拼命完成销售任务。但年底分析财务情况时却发现，销售部门的回款情况并不好，销售人员只管拼命把产品推销出去，并不负责收钱。　　为什么会这样呢？问题就出在M公司只确定了利润指标，没有确定现金流量指标。　　如果公司在向销售总监下达销售目标时也加上现金流量指标，情况就会发生很大的变化——因为要完成销售收入，销售人员的积极性大增。同时，由于有回款的考核指标，在产品销售出去后，销售人员会主动收款或催讨欠款。　　当然，也有可能M公司设定了销售收入和回款的考核指标，但由于产品和行业特殊，回款存在一定难度，致使销售人员感觉力不从心。　　这就要求HR能及时关注业务现金流的变化，一旦发现问题，应该想办法提高销售人员的回款能力。比如：组织回款能力强的绩优员工分享经验，组织销售人员提高回款能力，组织营销管理者和骨干进行头脑风暴，思考解决方法。　　作为HR，掌握基本的财务知识，深入理解业务和公司盈利模式，对业务数据有一定的敏感度是非常必要的，HR要懂业务，贴近业务，一个最好的办法就是理清错综复杂的数据脉络，掌握业务表象背后的逻辑，与老板及业务部门站在同一个频道沟通思考，将思维触角探入业务深层，这样的HR才算达到了一定的境界。　　学点基础会计知识　　反映企业财务状况的会计语言主要有三方面，一是资产，二是负债，三是所有者权益。三者的关系体现在公式上就是：　　资产=负债+所有者权益　　这部分，HR要大致清楚所在企业的资产及构成。不同行业的企业，资产构成差异很大。负债意味着经营风险，但对于现代企业来说，适当的负债也为企业快速发展提供资金。　　反映企业经营成果的会计语言也包括三方面，即收入、费用、利润。三者的关系是：　　利润=收入— 费用　　这部分是企业经营者最为关心的，也是HR可以有所作为的部分。　　收入，是指企业业务中产生的收益，是企业销售产品、提供劳务所发生和将要发生的现金流入和债务的清偿。一般可以分为营业收入（主营业务收入和其他业务收入）、对外投资收益和营业外收入。一般来说，公司的主营业务是收入的最主要来源。　　成本和费用。很多HR分不清二者的区别。支出中，凡与本企业生产经营相关的部分都表现或转化为费用。按照与产品生产的关系，可将费用划分为生产成本和期间费用。简单来说，生产成本是生产过程中为制造产品而发生的成本耗费，包括直接材料、直接人工和制造费用；除此之外就是非生产业务的耗费，如销售费用、管理费用和财务费用。在财务中，会计人员会把招聘、培训产生的费用计入管理费用科目；而应付员工薪酬可能会按照不同部门计入不同的科目。要注意，这和我们通常意义所说的“人力成本”不太一样。　　“人力成本”是指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中，因使用劳动者而支付的直接费用与间接费用的总和。一般包括一个周期内的招聘成本（招聘、选拔、录用、安置）、培训成本（岗前培训、岗位培训）、离职成本（离职补偿、离职管理、空职）和工资福利。按照标准公式来计算这些成本非常复杂，一些数据也难以获得，较为简单的算法是：　　人力成本（以全年为例）=　　全年员工薪资福利总额+全年招聘费用+全年培训费用+全年离职补偿总额　　如果要预估新一年的人力成本，大致有以下五个步骤：　　◎估计年度人员定编计划（确定岗位编制）；　　◎根据年度招聘计划和渠道确定招聘成本（参考上年招聘渠道效果和费用）；　　◎根据年度培训计划和渠道确定培训成本（参考上年培训渠道效果和费用）；　　◎根据编制确定人工薪资福利成本，包括月度薪资福利和奖励部分。奖励部分根据情况具体分析，比如某公司销售岗位的奖励部分是以回款提成的形式发放，可以根据业务目标和预计回款来测算，参考上年业务完成情况、回款周期和回款率；　　◎估算离职成本：可参考上年的离职补偿金（平均数）和离职率来测算。　　当然，财务知识复杂艰深，HR作为外行无需对会计学了解得多么深入，只要抓住其中的核心就可以了。而企业财务状况和企业经营成果正是会计工作中的核心点。　　熟知三张财务报表　　三张财务报表是指资产负债表、利润表和现金流量表。　　资产负债表，反映企业某一特定时间资产、负债、所有者权益等财务状况。通过资产负债表，可以了解企业资产及其分布、所承担的债务及其偿还时间、净资产及其形成原因和企业财务发展状况趋势。　　利润表，又称损益表，通过它可以了解企业在一定期间(月份、季度、年度)的经营成果。利润表还有一个附表，叫做利润分配表，它反映了企业在一定期间对净利润的分配或亏损的弥补情况。　　现金流量表，反映了公司在一定时期内，如年度现金流入和流出的具体情况。　　能看懂三张财务报表，HR将了解到企业的资产负债、如何盈利、利润情况，以及利润如何进行分配等等。理解了这些内容，HR就能更深层次地理解企业战略、业务策略、企业目前困境和需要重点发展的方向等。　　除此之外，HR要清楚，对人力成本的控制并不是简单地减少人力成本的绝对值，而是要提升人力成本使用的有效性，辩证统一地看待“降本”和“提效”的关系。如果简单地从控制培训费用、控制工资总额入手，最终必然导致销售收入和利润降低，使“降本提效”工作走进误区。　　人力资源部虽然是花钱的部门，但并不一定要时时处处考虑省钱，而是要提高人力成本使用的有效性，明确分析出“花钱”与“挣钱”的关系，着眼点从“成本”转化为“利润”。在这方面，HR有很多可以作为的地方，比如：针对销售人员进行培训，分析对比培训前后销售收入（利润）的变化。再比如：针对招聘渠道进行效果分析（投入成本与招聘数量、质量），把钱用到刀刃上。只有这样，人力资源部门才能化被动为主动，使资金用得有目的、有效果，才能让老板心甘情愿。　　懂财务的HR才是好HR，HR必须贴近业务，这也是企业对人力资源管理者的迫切要求。　　▌ 版权声明　　来源：人力资源杂志 (ID:chinahrmo)　　作者：李妮　　本文系转载，版权归原作者所有，不代表本平台观点，除非确实无法确认，我们都会与原作者取得联系。如涉版权问题，请联系我们。　　点击“阅读原文”查看历史文章　　微信原文地址#$$#http://mp./s?__biz=MzA4MTkwMzU1NA==&idx=2&mid=&sn=0c342cb37ab5e6233a4b#$$#
[精彩推荐](我说你很美啊)
第三方登录：关注公众微信号:学会计网，用手机随时访问学会计网
查看: 8232|回复: 1
一个财务总监的面试经历
一个财务总监的面试经历
公司名：TD集团 行业：多元化产业集团；性质：港资 ；职位：国内财务总监
刚休息一个月，状态还没有调整好，还停留在华润那种自我感觉良好的状态中，因此，注定了面试将会失败。面试的方式是通过一个破旧的电脑视频来进行的，面试官是两个香港人，HR总监和财务总监，问题问的很普通，自我介绍，工作经历等等，由于我没有做好准备，并且不适应这个视频面试方式，对方财务总监明显感觉不满意，但还是很有耐心、礼貌地问完了问题，时间30分钟。结果是毫无疑问地失败了！
公司名：SH集团，行业：连锁酒吧；性质：民营；职位：财务中心某职能总监
这个公司是猎头介绍的，行业我不太喜欢，但猎头强烈建议我去看看。对方要求面试时带上自己以前做的资料，演示给面试官看，结果效果很好，不用来虚的，财务总监看了我以前做的东西，非常认可，当时就表示有意要我去，年薪25万，只等见老板了。
& &也许是太顺利了，再加上刚从华润出来，对自己的自我认知还是很高，当猎头通知我见老板时，我犹豫了，推脱到春节后，我想再看看别的机会。
&&没想到，春节后，情况变了，对方新来了一位CFO，要再面试一下我，面试的时候，上次的财务总监还在。但我感觉面试效果不太好，没问几句话。谈到具体工作的时候，我才了解，这个行业的高管是要上夜班的，也就是下午2：00-晚上10：00，而老板又是工作狂，一半晚上12点才下班，这个上班时间，我确实不能接受，回家后就给猎头反馈，不再往下安排面试了。
公司名：艾*琪 行业：女装 性质：民营&&职位：财务总监
& && &&&记得是一个潮湿而寒冷的天，去泰然工业区面试，HR的美女态度很好，人也很谦和，对我的工作经历比较认可，推荐给了HR总监，一个江浙口音的男士，感觉聊得一般，说后面还会见财务顾问和老板。
等了几天没有消息，就发邮件给那位HR的美女，美女客气的恢复说，他们研究后决定，暂时不招财务总监，改招一个财务经理了。是否是委婉的拒绝，不得而知。
公司名：国*集团 行业：旅游&&性质：民营 职位：集团财务总监
& && &公司的地址在罗湖一个很旧的办公楼，到了以后，我就感觉不太好，不像个大公司，有很多穿着打扮另类的小女孩，并且公司不打印面试者的简历，让每个面试者自己带简历。面试我的是HR的一个女孩，很明显对各类公司了解甚少，甚至不知道金地、华润，当问道我的薪资要求时，吓了一跳，说要打电话问一下老板，回来说，老板另约时间，我很清楚她的意思，公司的预算没有那么多！
公司名：郁*香集团，行业：景观设计&&性质：民营 职位：财务总监
& &&&公司离我家很近，走了15分钟，先是笔试，后来是财务和人事两位小女孩面试，她们对我笔试的考卷答案很满意，对我曾经在一家民营集团公司的工作经验非常感兴趣，推荐给了老板，一个学院派的设计师，也是武汉一所名校毕业的，彼此对对方的教育背景都比较认可，老板说他不懂财务，让我针对他们的需求写一个财务管理的思路，再谈。
两天后写好了，但老板出差，3周后才回。回来时我已经在下面那家公司上班了。
6、公司名：广*正集团 行业：家居安防&&性质：民营 职位：财务总监
& &&&这家公司是我在参加完下面那家公司的初试后去面试的，先见的老板娘，老板娘明确说她不在公司任职，只是招人的时候来先把一下关，人很好，很客气，聊得也很好，当得知我下午要见另一家公司的老板时，立即打电话给她老公，让老板马上来面试我，老板还测试了我的英语口语，多亏我最近在练口语，对方比较满意，毕竟找一个英语好的财务总监是很难的！但老板说还要见大股东，改天再约。
7、公司名：赛*集团 行业：高科技展示 性质：民营& &职位：财务总监
面试比较顺利，HR总监对我比较认可，主要原因之一可能是他也是武汉一所大学毕业的，我发简历时应聘的是财务总监，但面试的时候，HR总监却说，目前财务总监是老板娘，我来了后先做审计经理，老板娘过几个月就去国外常住，到时候我再提拔财务总监。而此时的我，心态已经发生了变化，经过几个月的找工作经历，开始对自己失去了信心，也就答应了，年薪也降到20万。几天后，见了老板，感觉这公司还不错，有一定科技含量。
次日接到了录取通知，同时也等来了上面郁*香集团见老板的通知，以及广*正集团见大股东的通知，我自然是拒绝了，其实那两家已经有想录取我的意向了。而且年薪都在20万以上，我不知道当时怎么想的，都拒绝再去面试了，可能是经受的面试挫折太多了，想尽快结束这种状态；后面的情况证明，我这个决定是大错特错的！
在这家公司工作了3周，前两周熟悉情况，实际只有一周在工作，在这过程中，了解到了公司的真是发展情况，已经公司内部复杂的人际关系，其实这些我都能克服，最终导致我离开的原因，就是两个变态的老女人，一个是老板娘，另一个是财务经理，那个变态的财务经理，凡事都要占主动，不放过任何一个机会羞辱和贬低我，而我不屑与恶女争斗，决定立马走人！结果还被老板、老板娘轮流数落一通，说我这样走人，给公司造成很坏的影响！
而我，损失了另外两家公司的机会，找谁说理去？！
8、公司名：港中旅地产 行业：房地产&&性质：央企& &岗位：财务经理
这家公司是在我从赛*辞职的前一天，搜到我的简历，打电话给我的，这个岗位是外派储备经理，我在电话里跟HR说我不接受外派，她说暂时不会外派，将来再说，结果面试的那天，我还在纠结要不要从赛*辞职，因此面试准备不足，心不在焉，回答问题不招边际，结果就失败了！
9、公司名：天*半导体 行业：芯片 性质：民营 岗位：CFO
& &&&这是一家筹备上市的公司，总裁即大股东是海归，通过猎头介绍，面试地点选在公司楼下的西餐厅，因此，面试的气氛比较好，感觉这个总裁比较感性，从他看我第一眼反映，我感觉我不是他想要找的人，这个总裁管的很细，自己负责前几轮股权融资，因此，对财务比较了解，就一些具体问题进行了探讨，中午还一起吃了饭。第二天，猎头反馈说，对方觉得我性格不够圆滑！这是我从业以来听到的最意外的评价！招一个圆滑的CFO，意图在哪里？如果我是那种给人第一印象很圆滑的，估计我在财务这个领域早就混不下去了！
10、公司名：L泰Y 行业：智能公交管理系统 性质：民营 岗位 财务总监
& &&&经过前面9家的公司面试，以及发了无数份简历，没有得到回应，我的自信心开始急剧下降，而也就是在这个时候，我遇到了工作以来遇到的最烂的一家公司。
公司的位置在科技园北区，很偏僻，那天下着大雨，下车后走了很远的路才找到，一进公司，闻到一股厕所樟脑丸的味道，公司装修简单而破旧，员工衣着土气，我有立马一种想撤退的想法，但既然来了，就面试一下也无妨，可以长长见识，等了1个小时，一个同样土气的HR经理终于在“百忙”之中抽时间来面试我了，很明显，她好像之前没有仔细看过我的简历，先问我有没有IPO经验，我说没有，又问一个了一个财务专业问题：母公司总资产1000万，子公司总资产500万，合并后总资产多少？我想了一下：这要看关联交易的抵消情况，就回答：如果没有关联交易抵消，合并后就是1500万，那个傻B开始“哧”地用鼻子笑了一下，我大为不满，她又问：你觉得我们这个行业收入怎么确认？我回答，按照每个项目的完工进度确认收入成本，她又“哧”地用鼻子笑了一下，这下把我激怒了，但没有发作，最后她开始总结了：我觉得你的经验和战略高度还不够，今天我推荐了几个给老板，老板都不满意，老板希望找一个有IPO经验的，多少钱他都出得起，所以我就不把你推荐给老板了。这下彻底不我激怒了！我说：你怎么就觉得我战略高度不够？你问我关于战略的问题了吗？我在华润就是搞战略的！那个傻B可能没见过这样的应聘者，也傻了，嘟囔了一句：“没问。”我接着教训她，你问的合并报表的问题，要看抵消分录的情况，你懂财务吗？傻B：“我听见会计师事务所的跟我们财务经理在讨论问题提到这个，所以就问一下。”我接着训她：你们想找个做过IPO的，为什么不在招聘信息上写清楚？！后面我说了她5分钟，傻B再也没有刚才装B的样子，低着头。
最近证监会改革上市审核流程办法和退市办法，就是不让某些想利用上市，套取资金，坑该股民的私人老板得逞，我今天算是见识了这样的公司。
11、公司名：信LT供应链 行业：供应链管理 性质：民营 岗位 CFO
& &这家公司在供应链行业还算做的不错，办公环境好，待遇也非常好，面试流程比较严肃，第一轮是招聘经理，对我比较认可，让我回去写了一个财务总监工作思路，第二轮是HR总监，面试之前给了面试提纲，面试时还做了我的姓名流水牌，比较搞笑，我感觉回答的不错，但没有通过，不知道是什么原因。
12、公司名：SH商业地产 行业：商业地产 性质：民营 岗位：集团财务经理
& &这家公司办公环境非常好，在CBD五星级办公楼，先后经过HR经理、财务总监的面试，感觉很好，面试官的素质很高，人很好，所问的问题正是我擅长的，后来见了总经理，谈了一个小时，总经理很善于表达，让我说话的机会很少，基本是她在说，这个公司虽然是民营企业，但都是职业经理人在管理，氛围很好，待遇也不错，我觉得很好，非常希望能到这个公司工作。回去后一直在等消息，最终等到了录取通知，但在最后，我没有选择这家公司。
13、公司名：东* 银*集团 行业 ：房地产 性质：民营 岗位：集团财务经理
& &这家公司是全国地产100强，以高端酒店投资和运营为主，面试的时候我很放松，状态很好，虽然对财务总监提的问题没有答对，但我很诚恳的认错了，也许是我诚实的态度打动了他们，另外，财务总监对我过去换工作比较频繁不介意，认为这样可以积累经验，这点很难得！
& &最终，很意外我也收到了这家公司HR的通知，说再见一下老板就可以了，但我一直等，直到我上班了，他们老板都没有抽出时间来见我。
14、公司名：*K会&&行业：第三方支付 性质：民营&&岗位 助理财务总监
& &这家公司的初试是在金领人才交流会，负责招聘的非常认可我，而他们招聘要求英语熟练，这一点是我的优势，所以我感觉胜算很大。复试的时候，直接见CFO，一位“资深女士”，没聊什么专业内容，也没聊太多时间，我感觉目前公司内部各部门互不买账，财务不够强势，结果，就没有消息了，我甚至怀疑是不是找我来走形式，而真正人选已经内定了。
15、公司名：ZX网 行业 电子商务&&性质：民营&&岗位 财务经理
到了这个时候，我已经彻底没有耐心和自信了，开始打折出售自己了。这家公司的员工素质都比较高，人很好，工作比较有激情，财务总监曾经在著名会计师事务所任职，人也很坦诚，面试的时候测试了我的英语口语，我再次庆幸，掌握英语是多么重要！她后来说：我这个岗位做的工作很简单，让我慎重考虑，不要因为急于找份工作，做错了选择，我非常感谢她对我的提醒！
16、公司名：RZ城 行业：电子商务 性质：民营&&岗位：财务中心总经理
面试也就10分钟，HR总经理问我为什么换工作这么频繁年，我说又两家公司确实不太满意，结果，该仁兄立马变脸，找了个借口，结束了面试！
17、最后一家公司，天时、地利、人和都聚齐，一口气成功了，我的优点被他们看好，缺点也被他们包容！
& &这就是所谓的运气！
找工作一定要想好自己想找什么行业、什么职位，不要盲目，普遍撒网往往连虾米都捞不着。
一定要有自信，不要觉得找不到工作，是因为自己太差劲，只是运气还没来。这一点很重要！
夫妻店的公司不能去！
老板直接担任总经理的公司慎重考虑。
面试财务总监的10个问题
前不久，猎头公司陆续的推荐十来位财务总监前来面试，我采取的面试方法是进行二轮次的面谈法，通过了我这一关，然后再与总经理面谈。
& && & 面试人员来到公司后，因为是高层职位，我没有做特意的布置，与猎头顾问一起，三人喝功夫茶，从噱寒问暖的轻松话语中，慢慢进入正式的话题。如从面试人员的自我介绍中，找出一个话题---战略管理；
& && &1、战略管理方面：上市的准备？融资的经验？财务的风险控制？
& && &2、财务核算方面：成本有哪些类？利润如何核算？费用如何分摊？
& && &3、人资管理方面：与人力资源部合作推行过薪酬体系？绩效考核？
& && &4、部门组建方面：告诉他公司的组织模型，让其搭建本部门的团队？
& && &5、资金流通方面：公司帐上有钱，但实际上没钱，是出于什么原因？
& && &6、合理避税方面：哪些税别可以合理避税？员工工资如何合理避税？
& && &7、财务报表方面：如何看三张财务报表，如何优化三张财务报表？
& && &8、利润指标方面：利润计划、资本投资、财务规划、销售前景？
& && &9、财务预算方面：全公司的开支预算推行？开支标准或成本标准？
高级会计师职称论文发表，先发表，后付费，QQ：& & 财会论文网
Powered by