2016年无固定期限解除劳动合同的条件
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　　无固定期限劳动合同如何解除?无固定期限劳动解除的方式有三种，第一种是双方协商解除;第二种是劳动者方面单方解除;第三种是用人单位单方解除。而无固定期限劳动合同的终止都需要满足一定的法定条件，诸如劳动合同期满的;劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的等，下面就由CN人才小编在本文详细介绍。　　一、无固定劳动合同的终止条件　　(一)劳动合同期满的。　　劳动合同期满，自然终止。　　(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的。　　劳动者开始依法享受基本养老保险待遇后，其就不能再作为劳动关系的主体，应当退出劳动关系，因而劳动合同也将随之终止。　　(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的。　　劳动者死亡或被宣告死亡、失踪，是主体的消亡，以该主体建立的所有的法律关系也随之终止。　　(四)用人单位被依法宣告破产的。　　用人单位被依法宣告破产，同样属于主体消亡，其所建立的法律关系同样随主体的消亡而终止。　　(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。　　这同样是主体消亡的表现形式之一。　　(六)法律、行政法规规定的其他情形。　　劳动合同终止后，劳动合同双方的劳动关系也将随之终止，双方也就不需用继续履行原劳动合同所约定的权利义务。　　二、无固定期限劳动合同如何解除　　劳动合同的解除包括双方协商解除、劳动者单方解除、用人单位单方解除三种情形。　　(一)双方协商解除　　用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。　　(二)劳动者单方解除　　1、劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。　　2、用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：　　(1)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;　　(2)未及时足额支付劳动报酬的;　　(3)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;　　(4)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;　　(5)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;　　(6)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。　　用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。　　(三)用人单位单方解除　　而对用人单位而言，其单方解除可以归纳为以下几种：　　1、随时通知解除，即劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：　　(1)在试用期间被证明不符合录用条件的　　约定试用期的目的之一就是可以在试用期内对劳动者进行考核，从而决定是否有必要继续履行双方签订的劳动合同。因此，如果劳动者被证实不符合录用条件，则用人单位可以随时通知其解除劳动合同。　　(2)严重违反用人单位的规章制度的　　劳动者与用人单位存在者隶属性，劳动者在工作中应当服从用人单位的管理，否则将使得用人单位的管理陷入混乱，影响到用人单位的正常经营。因此，劳动者如果存在严重违反用人单位规章制度的情形，必须允许用人单位解除劳动合同，以维护用人单位的管理秩序。　　(3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的　　严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害本身就应当是违反用人单位规章制度的行为，而《劳动合同法》将该条单列规定，也是考虑到很多用人单位管理不规范，制度不健全，为了避免用人单位出现无章可查的尴尬局面，为用人单位作出的一条兜底条款。　　(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的　　人的精力是有限的，如果全日制用工的劳动者同时建立多个劳动关系，必然会影响工作质量。因此，对于严重影响本职工作或拒不改正的，用人单位就可以解除劳动合同。　　(5)因存在以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的情形致使劳动合同无效的　　《劳动合同法》明确规定订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。同时规定了劳动者应当向用人单位如实告知其有关情况，履行告知义务。如果劳动者通过欺诈、胁迫等违法手段与用人单位订立了劳动合同，用人单位当然有权解除双方的劳动合同。　　(6)被依法追究刑事责任的　　对于被依法追究刑事责任的劳动者，用人单位可以解除与其的劳动合同。这是出于两方面的考虑，一是劳动关系是一种具有较强人身属性的关系，劳动关系双方需要相互的信赖，因此法律赋予了用人单位以此解除劳动合同的权利;另一方面，劳动者如果被处以自由刑，乃至于死刑后，劳动合同也就无法继续履行，因而应当允许用人单位解除劳动合同。　　2、提前通知解除　　即有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：　　(1)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。　　(2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。　　(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。　　3、裁员解除　　即有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：　　(1)依照企业破产法规定进行重整的;　　(2)生产经营发生严重困难的;　　(3)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;　　(4)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。　　裁员解除又被称之为非过错性解雇，是企业经营自主权的体现。但由于裁员可能影响到较多劳动者的劳动就业，所以法律对裁员作出了较多的限制，包括实体性的限制和程序性的限制。因此，行使裁员权必须符合法律规定的情形，并履行法定程序。
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      　　赵某入职广州某设计有限公司后连续订立二次有固定期限劳动合同，
　　2014年3月份，赵某以其符合签订无固定期限劳动合同为由要求公司与其签订无固定期限劳动合同，公司称已与赵某续签3年的劳动合同，不同意赵某提出的要求。
　　当地劳动争议仲裁委员会认为，赵某入职后连续订立二次固定期限劳动合同，到日，单位同意续签劳动合同，如赵某提出签无固定期，双方应签无固定期，但赵某未向公司提出签无固定期，而与公司签订了
　　3年的固定期合同。赵某未提供证据证明公司存在胁迫等行为，可以认定其与公司签订的固定期限合同是其真实的意思表示，现赵某又请求与公司重新签订无固定期限劳动合同，依法不予支持。
　　订立无固定期限劳动合同，近年来又成了热门话题。原因很简单，《劳动合同法》已经施行了七八年，而根据《劳动合同法》，劳动者在用人单位连续工作满十年的；或者连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。七八年来，符合订立无固定期限劳动合同的人越来越多了，所以大家都对这个无固定期限劳动合同更为关注了。
　　提示一
　　&无固定期&能得就一定要得
　　什么是无固定期限劳动合同？《劳动合同法》上讲，&无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。&其实这个终止时间说确定也无确定，说无确定倒也确定，就是劳动者退休的那一天。当然无固定期限劳动合同也是可以解除终止的，但是只能当法定条件出现才能解除终止。固定期限劳动合同除了期限届满，也只能当法定条件出现才能解除终止。所以如果订立劳动合同的劳动者离退休还有三十年，那么所谓订立了无固定期限劳动合同，其实就等于订立了一个三十年期限的固定期限劳动合同。
　　有的劳动者说，无固定期要到退休才能终止啊，我过两年就要跳槽的，所以我就不订无固定期限劳动合同，我就订一个两年期限的固定期限劳动合同。要知道，用人单位解除劳动合同必须具有法定理由，没有法定理由接触就是违法解除，要么恢复劳动关系，要么支付你双倍经济补偿。而劳动者辞职是不需要说明理由的，只要提前30日以书面形式通知用人单位；在试用期内提前解除劳动合同，只要提前3日以书面形式通知用人单位。
　　劳动者辞职和用人单位解雇，条件是截然不同的，这就是《劳动法》对劳动者的倾斜性保护。对于劳动者来说，不管以后是否要跳槽，凡是符合订立无固定期限劳动合同的，就要订立无固定期限劳动合同。什么时候想跳槽了，提前30日以书面形式通知用人单位就是了。而轻易放弃订立无固定期限劳动合同的机会，以后可能追悔莫及。
　　当然一些地方如上海在司法实践中明确，&《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项的规定，应当是指劳动者已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后，与劳动者第三次续订合同时，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的情形。&以此续订无固定期有个前提条件就是单位同意续签劳动合同。如果单位不同意续签劳动合同，还是可以终止劳动合同；如果单位同意续签劳动合同，那么劳动者提出续订无固定期，用人单位就应当与其续订无固定期。
　　但是劳动者在用人单位连续工作满十年的，不管用人单位是否愿意续签劳动合同，只要劳动者提出或者同意续订劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。不过，上海在司法实践中明确，&劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，但与用人单位签订固定期限劳动合同的，根据《劳动合同法》第十四条及《实施条例》第十一条的规定，该固定期限劳动合同对双方当事人具有约束力。
　　所以劳动者在符合订立无固定期限劳动合同的情形时，应当在合同期限届满前或劳动合同订立时，向单位提出订立无固定期限劳动合同的要求，如果劳动者没有提出订立无固定期限劳动合同的要求，双方订立固定期限劳动合同的，该固定期限劳动合同对双方当事人具有约束力。
　　提示二
　　工龄满十年，原合同未到期继续履行
　　如果劳动者本单位工作年限满十年，但是原固定期限劳动合同尚未到期，是否可以要求变更劳动合同呢？《劳动合同法》第三十五条规定：&用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。&根据以上规定，当事人对已经订立的劳动合同进行变更，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，但是如果公司不同意变更，因双方劳动合同尚在履行期限内，劳动者要求签订无固定期限劳动合同缺乏法律依据，只能继续履行原劳动合同。
　　【案例】张某为上海某对外投资有限公司员工，日入职，合同期限为一年。之后，双方每年续签劳动合同。2008年，《劳动合同法》实施后，公司与其签订了一份为期4年的劳动合同，劳动合同期限自日至日。2011年2月，张某在该公司连续工作已满十年，听说根据《劳动合同法》规定，凡是在同一单位连续工作满十年的，公司应当与其签订无固定期限劳动合同。张某即向公司提出，要求公司从日起，与其改签一份无固定期限劳动合同。
　　公司则对张某表示其2008年所签订的劳动合同尚未到期，不能要求将这份有固定期限劳动合同变更为无固定期限劳动合同，关于是否签订无固定期限劳动合同的事宜，待劳动合同到期后再做决定。张某对公司的答复不服，向劳动仲裁委提起仲裁，要求公司与其签订无固定期限劳动合同。
　　劳动争议仲裁委员会经审理后认为：由于劳动者与用人单位的劳动合同尚未到期，故劳动者要求公司与其签订无固定期限劳动合同的行为，系属要求变更劳动合同。根据法律规定，变更劳动合同需双方协商一致。故张某单方要求公司与其签订无固定期限劳动合同的请求，缺乏法律依据，难以支持。
　　提示三
　　工作满十年&无固定期限劳动合同
　　尽管在工作满十年的情形下，劳动者具有决定劳动合同是否续订，以及在决定续订劳动合同时，可以单方面决定订立无固定劳动合同的法定权利，但仍然无法得出工作满十年必然导致无固定期限劳动合同的结果。因为还要证明&劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同&。
　　当然，实践中如果都要求劳动者承担有关&向用人单位提出过要求签订无固定期限劳动合同&的证明责任，这对劳动者来说，要在争议发生的事后，提供出可查证的证据往往是十分困难的，而且即便劳动者明明提出过，用人单位也可以采取否认的应对策略。显然普通的劳动者是不具备相应的专业素养。反之如果要求用人单位承担所有的举证责任，由于&不能自证其无&，显然用人单位无法完成其有关&劳动者在原劳动合同期满前均未表示出要求续订劳动合同的意思&的证明责任，从而公司的行为将被认定为违法。那么公司将承担严重的法律后果，从而使得少数不诚信的劳动者获得不当利益。
　　所以，司法实践中，有的专家提出：&在无固定期限劳动合同签订争议中，合理的举证责任应当分配如下：劳动者应当就订立无固定期限劳动合同条件成立负举证责任；用人单位应当就属于订立无固定期限劳动合同例外情形成立负举证责任。然而在具体案件处理中，仲裁庭应当考虑劳动争议案件的特殊性，运用公平原则和诚实信用原则，以及自由心证进行案件处理。&但不管怎么说，对于符合订立无固定期限劳动合同的劳动者，最好还是能够掌握在劳动合同届满前，曾经提出或者同意续订、订立劳动合同的证据。
　　【案例】曾某1989年毕业后就到了某服装公司工作。日，双方签订了到日止的十年期劳动合同。日，某服装公司以合同期满为由通知曾某自次日起与其终止劳动关系。曾某与日提起仲裁，要求公司与其签订无固定期限劳动合同。
　　而服装公司辩称：曾某虽已经在该公司工作满十年，依照相关法律规定，可以签订无固定期限合同，但其在职期间从未向公司提出任何合同续签的意思表示。日，公司将《劳动合同到期通知书》送达曾某，通知载明：&您的劳动合同期限将于日到期。特此通知。&日，服装公司将《关于终止劳动合同的通知》通过挂号信送达曾某，通知载明：&公司于日书面通知你劳动合同于日到期后，至今未收到你对劳动合同续订与否的意见。为此公司根据《劳动合同法》第四十四条第一项之规定，你与公司的劳动合同到期终止。&因此，公司以劳动合同期满终止双方的劳动关系并没有错，不同意与曾某签订无固定期限劳动合同。
　　最后仲裁委员会做出裁决，对曾某的请求不予支持。　　北京市首席劳动仲裁员：无固定期合同该签不签违法
　　■已签两次劳动合同又续约，应签无固定期合同
　　■用工一年不签劳动合同的，视为已签无固定期合同
　　■员工工作年限够10年，公司应提醒可签无固定期合同
　　《劳动合同法》实施几年来，劳动者的权利受保护程度日益增加。用人单位拒绝签订劳动合同的行为逐渐减少，但逃避法律责任不履行相应义务的行为却并不少，比如，法律对用人单位应签而未签无固定期限劳动合同或视为签订无固定期限劳动合同的规定，在实践中往往要打折扣。
　　那么，该如何对待无固定期限劳动合同的签订及履行问题呢？记者近日特邀市劳动人事争议仲裁委员会首席仲裁员徐海威，结合具体案例进行了解读和点评。
　　徐海威——
　　北京市劳动人事争议仲裁委员会首席仲裁员；北京市劳动法学会理事；劳动争议研究会理事。
　　案例一：
　　签两次劳动合同后 续约竟然还是有期合同
　　日，小斌与一家外企签订了1年期限的劳动合同。由于小斌在职期间努力肯干、乐于助人。2012年9月，该外企人力资源管理部门主动与小斌续签了1年期限的劳动合同。2013年9月，虽然劳动合同仍未到期，但该外企人力资源管理部门却依然主动与小斌又续签了1年期限的劳动合同。近日，小斌偶然获知自己符合法定条件能签订无固定期限的劳动合同，便询问公司人力资源管理部门，答复却是双方已协商一致签订了一年期劳动合同。小斌为此很困惑？
　　点评：
　　签两次有期合同后 应签无固定期合同
　　徐海威认为，依据我国现行劳动法律法规的规定，劳动者有签订书面劳动合同的权利。同样，在符合一定的法定情形后，劳动者拥有签订无固定期限劳动合同的权利。而是否签订书面劳动合同是不能由用人单位主动与职工协商放弃的，同样，劳动者签订无固定期限劳动合同的权利，仍然不允许由用人单位提出双方协商一致放弃，而只能由劳动者书面提出后，双方才能协商一致放弃。
　　虽然我国的相关法律对劳动合同的续签没有做出细化的规定，但续签程序仍应符合劳动合同签订的基本程序和要求。现行《劳动合同法》第36条有“用人单位与劳动者协商一致”的规定，但此规定中的“协商一致”却分为两种情形：一种是由用人单位提出双方协商一致，另外一种却是劳动者提出双方协商，两者的法律后果是不同的。
　　在本案中，第三份固定期限的劳动合同是该外企人力资源管理部门主动提出订立的，其行为是职务行为，与小斌的这种协商违反了法律强制性规定，且排除了小斌签订无固定期限劳动合同的权利，免除了该外企的法定赔偿责任。所以，该外企的行为是违法的。
　　徐海威提醒，针对本案，由于该外企不能免除向小斌支付未签订无固定期限劳动合同的双倍工资差额的赔偿责任。所以，小斌可继续与该外企沟通，若该外企能纠正自己的违法行为，双方可协商解决；若该外企一意孤行，小斌可向该外企注册所在地劳动争议仲裁委员会提出申诉，以维护自己的合法权益。
　　案例二：
　　公司股权被收购 符条件却不签无固定期合同
　　老方今年52岁，在公司工作了20多年。近期，老方所在公司70%的股权被另一家公司全资收购，又恰好老方的10年合同到期。该公司威逼利诱老方，要么签订1年期劳动合同继续工作，要么领取经济补偿金失业回家。一向乐观的老方沉默了！
　　点评：
　　股权变化不影响主体 员工可依法主张权利
　　徐海威认为，依据我国现行劳动法律法规的规定，在劳动合同的承继模式中，股权收购不同于企业的合并分立。由于股权收购中劳动关系当事人双方即用人单位和劳动者均未发生变化，当劳动者符合签无固定期限劳动合同时，除非劳动者提出签订固定期限劳动合同的要求或者终止劳动关系，否则用人单位必须与劳动者签订无固定期限劳动合同。
　　由此可见，现行劳动合同法所规定的用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同的义务，是一种主动性地，单方的义务，是不需要劳动者要求就必须要做的一种义务。
　　所以，在劳动合同法的规定之下，劳动者只要证明自己具备了签订无固定期限劳动合同的条件即可，如果存在没有签订此类合同的情形，用人单位就需要支付未签订无固定期限劳动合同的双倍工资差额。
　　徐海威提醒，针对本案，依据《劳动合同法》第14、26、33条之规定，该公司虽然股权发生变动，但该公司依然负有提示老方可以签订无固定期限劳动合同的义务，但该公司不仅未采取任何措施履行此义务，而且还想方设法极力地免除自己的法定责任。
　　所以，若老方在违背自己真实意思的情况下签订了1年期劳动合同，可以向劳动争议仲裁机构或者人民法院主张确认其与该公司签订的劳动合同无效，并同时要求该公司承担各项赔偿责任。
　　案例三：
　　入职一年多没签约 要签无固定期合同却遭拒
　　文君于2012年8月入职一集团公司，虽经文君多次询问，但该集团公司时至今日仍未与文君签订劳动合同。后文君将该集团公司申诉至劳动争议仲裁委员会，要求与该集团公司签订无固定期限劳动合同并同时支付其未签订无固定期限劳动合同的双倍工资差额。但在庭前调解时，经仲裁员辨法析理后，文君只得撤诉。
　　点评：
　　用工满一年仍不签合同 视为已签无固定期合同
　　徐海威认为，依据我国现行劳动法律法规的规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。此“视为”是法律规定，是法律对于双方之间关系的一种拟制。这种法律的拟制，是一种强制性规定。签订书面劳动合同，是一种要式法律行为，必须以书面形式体现。
　　所以，在法律规定的宽限期1个月后，用人单位依然未主动与劳动者签书面劳动合同，则视为自用工之日起满一年的当日用人单位已经与劳动者订立了无固定期限劳动合同，用人单位应与劳动者补订书面劳动合同。
　　徐海威提醒，在本案中文君应注意的是，因本案适用的法律依据是《劳动合同法》第14条3款、第82条2款，其诉讼请求要么选择主张确认其与该集团公司之间属于无固定期限劳动合同关系，要么选择要求该集团公司支付未签订无固定期限劳动合同的双倍工资差额，若同时选择上述二个诉讼请求，是打包诉讼，不会得到法律支持。（本报记者 周卫法） TAG=