科伦药业：关于实施子公司员工股权激励方案的公告
科伦药业：关于实施子公司员工股权激励方案的公告
四川科伦药业股份有限公司
&&&&&&&&&&&&&&&&关于实施子公司员工股权激励方案的公告
&&&&本公司及董事会全体成员保证信息披露内容的真实、准确和完整，没有虚假记载、误
导性陈述或重大遗漏。
&&&&&&&一、子公司员工股权激励方案概述
&&&&1．概述
&&&&&&&为快速引进和吸纳高端人才，充分调动四川科伦药业股份有限公司（简称“科
伦药业”或“公司”或“上市公司”）研发核心人员工作积极性，保障研发核心
人员稳定、积极、长期投入工作，加速推进在研产品研发进程，激励研发核心人
员努力奋斗，并将自身利益与科伦药业长远发展紧密结合，公司拟通过四川科伦
生物医药股份有限公司（简称“科伦生物”）和科伦国际医药（控股）有限公司
（简称“科伦国际医药”）作为股权激励实施主体,实施研发核心人员的股权激
励。
&&&&2.&股权激励实施主体的业务定位
&&&&&&&科伦生物和科伦国际医药的设立是落实公司“三发驱动、创新增长”的发展
战略的具体措施之一，以子公司员工股权激励的方式调动研发核心人员积极性，
进一步强化公司在新药研发方面实力。科伦生物和科伦国际医药在符合独立上市
条件情况下考虑独立上市。
&&&&&&&科伦生物和科伦国际医药将依托于科伦药业大平台，逐步建立独立的研发、
管理、生产体系，根据业务发展情况，逐步提高经营管理独立性。
&&&&&&&科伦生物的主要业务范围包括：生物大分子药物的研发、生产、国内销售和
国际授权，面向国际的注册、临床及销售业务拟委托科伦国际医药代理。
&&&&科伦国际医药的主要业务范围包括：国际仿制药研发（含原料药&DMF&注册）、
生产和国际市场销售；代理科伦生物创新项目的早期创新研究；代理科伦生物和
科伦药业国际产品的国际运营（包括国际授权代理，组织注册、临床研究及国际
市场销售等）。同时，科伦国际医药还将负责为科伦生物和科伦药业提供高技术
难度及高附加值项目的&CMO（即合同生产）服务。
&&&&同时，四川科伦药物研究院有限公司（简称“科伦药研”）、苏州科伦药物
研究有限公司、天津科伦药物研究有限公司等研发主体将主要负责除生物大分子
和国际仿制药以外的其他研发项目。
&&&&2．审议程序
&&&&2016&年&10&月&26&日，公司召开第五届董事会第十七次会议以&8&票同意、0
票反对、0&票弃权、1&票回避审议通过了《关于实施子公司员工股权激励方案的
议案》的议案。鉴于公司董事兼副总经理王晶翼与本议案存在利害关系，因此，
王晶翼予以回避表决。公司独立董事就本议案发表了独立意见。
&&&&本次股权激励事宜不构成重大资产重组，但相关事宜构成关联交易，同时涉
及子公司员工股权激励事宜，根据《公司章程》的规定，为有利于维护股东利益，
本次股权激励事宜尚须获得股东大会的批准，与本方案有利害关系的关联股东将
放弃在股东大会上对该议案的投票权。
&&&&二、子公司员工股权激励方案的主要内容
&&&&（一）方案基本情况
&&&激励对象作为有限合伙人（或股东）通过持有合伙企业（或有限公司等法律
允许的境内外组织形式）的合伙份额（或股权等权益）间接持有境内或境外股权
激励实施主体的股权，并根据公司统一安排实际缴纳出资。
&&&&（二）原则
&&&以激励公司及子公司与激励对象共同成长为目的，以合法、合规、公平、公
正、公开、自愿为原则，根据相关法规以及公司业务发展实际情况实施子公司员
工股权激励。
&&&经上市公司股东大会、董事会或其他有权机构批准，公司及其他下属子公司
可以为科伦生物提供担保、融资等支持。
&&&科伦生物需依照法律法规及相关规定建立健全公司的组织架构，满足上市公
司的监管要求和信息披露要求，遇有重大事项依法及时向上市公司报告，履行信
息披露义务。
&&&&（三）具体内容
&&&&1.&&&激励对象
&&&&激励对象为科伦药研、苏州科伦药物研究有限公司、天津科伦药物研究有限
公司、KLUS&PHARMA&INC.（简称“科伦美国”）、四川科纳斯制药有限公司
（简称“科纳斯制药”）、科伦生物和科伦国际医药等科伦药业子公司的研发核
心人员。
&&&&激励对象的具体选择由科伦药业成立的子公司员工股权激励管理委员会确
定，就现有员工将根据职位、任职年限、能力、业绩等因素确定；就未来新进员
工根据入职情况及其进入公司后的工作情况确定。
&&&&2.&&&实施主体
&&&&（1）境内子公司股权激励实施主体为科伦生物，其与相关股权激励平台、
科伦药研、科伦药业等主体的股权关系如下：
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&科伦药业
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&100%
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&科伦药研
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&100%
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&科伦晶川
&&&&&&&&&&&&&&&80%&&&&&&&&&&92%&&&&&&&&&&&&92%&&&&&&&&&96%
&&&&科伦汇德&&&&&&科伦汇才&&&&&科伦汇智&&&&&&科伦汇能
&&&&&&70%&&&&&&7.5%&&&&&&&&&7.5%&&&&&&&&&&7.5%&&&&&&&&7.5%
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&科伦生物
&&&&其中，科伦药业全资子公司成都科伦晶川科技有限公司（简称“科伦晶川”）
作为普通合伙人与公司董事兼副总经理王晶翼等研发核心人员分别出资成立成
都科伦汇德企业管理中心（有限合伙）（简称“科伦汇德”）、成都科伦汇才企
业管理中心（有限合伙）（简称“科伦汇才”）、成都科伦汇智企业管理中心（有
限合伙）（简称“科伦汇智”）和成都科伦汇能企业管理中心（有限合伙）（简
称“科伦汇能”，上述四个合伙企业以下合称“科伦汇德等四个有限合伙企业”）
作为境内子公司股权激励平台。科伦药业与科伦汇德等四个有限合伙企业共同出
资设立科伦生物，作为境内股权激励实施主体。
&&&&科伦晶川所持合伙企业的权益份额主要为预留激励份额，激励对象可通过受
让预留激励份额间接持有股权激励实施主体的股权。
&&&（2）境外子公司股权激励实施主体为科伦国际医药，其与相关股权激励平
台、科伦国际发展有限公司（简称“科伦国际发展”）、科伦药业等主体的股权
关系如下：
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&科伦药业
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&92%（间接持有）&&&&&&&&92%（间接持有）
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&科伦智才&&&&&&&&&&&&&&&科伦德能
&&&&&&&&&100%&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&25%&&&&&&&&&&&&&&&&25%
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&50%
&&&&&科伦国际发展&&&&&&&&&&&&&&&&&&&科伦汇智聚才
&&&&&&&&&70%&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&30%
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&科伦国际医药
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&100%&&&&&&&&&&&&&100%
&&&&&&&&&&&&&&&&科纳斯制药&&&&&&&科伦美国
&&&&其中，科伦晶川与研发核心人员共同出资成立成都科伦智才企业管理中心
（简称“科伦智才”）和成都科伦德能企业管理中心（简称“科伦德能”）。科
伦智才、科伦德能与科伦国际发展共同出资成立科伦汇智聚才有限公司（暂定名）
（简称“科伦汇智聚才”），作为境外子公司股权激励平台。
&&&&科伦汇智聚才将通过增资方式持有股权激励实施主体即科伦国际医药的股
权。增资完成后，科伦汇智聚才将持有科伦国际医药&30%的股权，科伦国际发展
持有科伦国际医药&70%的股权。上述事项完成后，科伦国际医药将收购科伦美国
100%股权。科伦国际医药全资持有科伦美国、科纳斯制药的股权。
&&&&科伦晶川所持境内合伙企业和科伦国际发展所持科伦汇智聚才的权益份额
主要为预留激励份额，激励对象可通过受让预留激励份额间接持有股权激励实施
主体科伦国际医药的股权。
&&&&3.&&&&激励份额来源
&&&就境内部分，根据《四川科伦药业股份有限公司子公司员工股权激励管理办
法（境内部分）》（简称“《境内子公司员工股权激励管理办法》”）的规定，首批
激励对象在科伦汇德等四个有限合伙企业设立之初直接获得合伙企业份额，即为
《境内子公司员工股权激励管理办法》中所称的创始分配份额。后续批次的激励
对象的股权来源为预留份额的受让（该等预留份额由科伦晶川暂为持有），该份
额为《境内子公司员工股权激励管理办法》中所称的年度考核分配份额。
&&&就境外部分，根据《四川科伦药业股份有限公司子公司员工股权激励管理办
法（境外部分）》（简称“《境外子公司员工股权激励管理办法》”）的规定，首批
激励对象在科伦智才和科伦德能设立之初直接获得激励份额，即为《境外子公司
员工股权激励管理办法》中所称的创始分配份额。后续批次的激励对象的股权来
源为预留激励份额的受让（该等预留激励份额由科伦国际发展和科伦晶川暂为持
有），该份额为《境外子公司员工股权激励管理办法》中所称的年度考核分配份
额。
&&&为提高决策效率，除激励对象为上市公司董事、监事及高级管理人员外，境
内外预留份额转让、回购等处置无需按上市公司购买或出售资产事项履行决策
程序，由上市公司管理层根据激励办法的相关规定具体办理。
&&&&4.&&&&资金来源
&&&在子公司员工股权激励中，各激励对象实际出资的资金均由员工自筹，并分
期实缴，具体缴纳的时间由公司根据具体情况统一确定；科伦药业和科伦药业子
公司对股权激励实施主体的出资根据项目需要予以实缴。
&&&&5.&&&&激励比例
&&&&境内部分的激励对象所持激励份额占科伦生物注册资本的&30%；境外部分激
励对象所持激励份额合计占科伦国际医药总股本的&30%。
&&&&6.&认购价格
&&&&认购价格基于激励对象参与激励的时间、股权激励实施主体的价值等因素综
合考虑，由科伦药业子公司员工股权激励计划管理委员会根据《境内子公司员工
股权激励管理办法》和《境外子公司员工股权激励管理办法》确定。
&&&&7.&激励对象退出方式
&&&&激励对象退出方式包括：股权激励实施主体独立上市；满足一定条件后对外
转让激励份额；公司在合适的条件下收购激励对象持有的激励份额等。
&&&&&&&三、实施子公司员工股权激励的必要性
&&&&科伦药业实施子公司员工股权激励有利于公司快速引进和吸纳高端人才，有
利于充分调动公司研发核心人员工作积极性，有利于保障研发核心人员稳定、积
极、长期投入工作，加速推进在研产品研发进程，激励研发核心人员努力奋斗，
并将自身利益与科伦药业长远发展紧密结合。
&&&&四、独立董事的独立意见
&&&&公司独立董事认为：本次子公司员工股权激励方案的实施有利于公司快速引
进和吸纳高端人才，有利于充分调动公司研发核心人员工作积极性，有利于保障
研发核心人员稳定、积极、长期投入工作，加速推进在研产品研发进程，激励研
发核心人员努力奋斗，并将自身利益与科伦药业长远发展紧密结合。该等事项审
议流程符合有关法律法规和《公司章程》的规定，不存在损害公司及其他股东利
益的情形。我们同意本议案内容。
&&&&五、备查文件
&&&&1.&公司第五届董事会第十七次会议决议。
&&&&2．独立董事关于相关事项的独立意见。
&&&&3.&四川科伦药业股份有限公司子公司员工股权激励管理办法（境内部分）。
&&&&4.&四川科伦药业股份有限公司子公司员工股权激励管理办法（境外部分）。
&&&&特此公告。
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&四川科伦药业股份有限公司董事会
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&2016&年&10&月&28&日微信公众号
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“复合型股权激励”——员工出资难情况下的股权激励破解之道
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当下，人才密集型企业越来越多，特别是在金融、互联网、高科技等行业，对核心人才高度依赖。如何设计一套立足长期战略、适应业务发展、充分激发活力的激励体系，对公司尤为重要。利用“股权”对核心人才进行激励，一直被认为是最核心、最根本的激励方式，是企业发展的核动力和“顶层设计”。我们在实操过程中，遇到一类共性问题：企业实缴资本很高，净资产价格很高，导致员工出资压力很大，还能不能做股权（尤其是实股）激励？下面以A公司为例，分享咨询顾问的操作经验总结。
A公司是地处某省会的一家综合性金融企业，刚成立不久，以基金、投资业务为主，业务开展对金融人才的依赖性极高。不久前公司从业内各大金融企业引进了中高层管理团队，除了极具吸引力的薪酬，公司股东还许以高额的股权激励，将核心人才团队作为“事业合伙人”。但在执行股权激励的时候，却遭遇难题。原来，A公司注册资本（实缴）10亿元，假设以预期的20%股份进行股权激励，采用老股转让，核心团队需至少出资2亿元（按照实缴资本出资；如果公司净资产增加，出资额将会更高）。如此巨额的资金，给核心人才团队造成很大的出资压力，因此完全采用现金出资的方式，将无法实施。经过我们初步分析，A公司遇到的此类问题，需采用多种方式结合的“复合型”激励模式：
（一）控股公司与子公司股权激励结合，实现“多层次激励”。股权激励基于“人岗匹配、责权对等”的原则，在什么岗位上、承担什么位置的经营责任，就在什么位置给予激励，使个人贡献与激励挂钩，避免激励错位造成“搭便车、大锅饭”。也即控股公司的核心高管在控股公司进行激励，子公司高管在子公司进行激励。因此，对于主要的中高层，要明确其职责定位，是“控股公司高管”还是“子公司高管”，基于其承担的主要职责，在控股公司、子公司、业务与项目公司，在相应层面分别给予“业务合伙人”或骨干人员股权激励，在业务与项目公司的激励类似于项目跟投和利润分配机制。同时注意，须建立上下层级股份的流通调整机制，做到“可上可下”。这样做最大的好处，除了责权利匹配之外，就是子公司注册资本小，有利于员工出资。
某投资控股公司的三级股权激励结构（示意）
（二）真实的股权激励与虚拟股权/分红权激励结合。真实的股权激励，需要按照法律规定出资，进行股权转让/增资的程序，进行工商变更。因此高管的出资压力较大，但真实股权的激励效果也是最好的，享有分红收益权、资产增值权、上市交易、参与决策等多种权利。虚拟股权、分红权激励不进行转让/增资程序，不进行工商变更，可以不出资，但仅享有分红权、资产增值权，不可以上市交易、不参与决策。考虑到高管团队的出资压力，可以将这两种方式结合起来。例如华为公司推出的“时间单位计划”（TUP），就是一种典型的“不出资”的虚拟股权。每年根据员工的岗位、级别、绩效，配一定数量的激励份额，五年为一个周期，无需出资购买，受激励的骨干人才不真正拥有公司股权，但可以借此获得分红权和股票增值收益。
（三）采用真实股权激励，但可以将现金购股与认购期权结合起来。现金购股需要当下立即出资，出资之后即可按年度经营利润享有分红。期权不需要当下立即出资，而是给予认购额度，在达到预定目标、条件后，按照约定的价格、数量等出资认购，才能真正实现持股并进行分红，尽管无法当下立即实现收益，但出资灵活，可以多期、多批出资，适用于目前A公司的情况。因此可以将股权、期权结合起来。目前较多上市公司采用“限制性股票+期权”的股权激励方案，即为此类。
（四）出资认购股权与股东奖励股权结合。一部分由高管出资认购，另一部分在达到预定的目标、条件后，由现有的股东直接奖励股份。江西江中集团曾采用这一方式，在江中集团产权改革中，由集团高管、下属上市公司江中药业、中江地产管理层集体出资，向省国资委购买集团20%股份，同时省国资委直接奖励10%，使得十余位管理层共计获得江中集团30%股份，从而实现了混合持股。
（五）设立激励基金。按照预先的约定，每年从公司利润中提取一定比例作为员工激励基金，购买公司股份，授予给高管与骨干人才。或者员工激励基金按照比例给员工出资配资，员工出资一部分，员工激励基金给予一定量的配套资金，购买股份授予高管与骨干人才。万科的“合伙人计划”即为此种方式，当公司净资产收益率超过全社会平均投资收益水平后，按规定比例（2014年为10%）计提相应的经济利润作为奖金。从2013年开始，万科对高管及各级员工的年终奖金进行扣除留存，以经济利润奖金与年终奖留存用于设立盈安合伙，同时对外募资，资金放大约3.6倍，累计达到约50亿元，均用于在二级市场增持万科股份，实现了很好的激励效果。
（六）其他多种方式解决资金问题，实现出资。比如先实施虚拟股，获得分红后实际出资；先给予绩效奖金后实际出资；先外部低成本资金借款后分红偿还等。华为的股权激励采用虚拟股，员工也要出资，但是出资后即可享有每年高额分红，分红后公司又进行配股，员工用分红资金认购，出资压力较小，公司现金流也没有损失，如此滚动，逐年累计，最终实现了高额度、大范围的激励，成为业内标杆。
以上针对A公司注册资本太高、员工出资难的情况，和君项目团队给出了较为综合全面的建议，并结合A公司具体情况设计了“复合型”股权激励方案，最终取得了较好的效果。
综合来看，与A公司情况类似的企业不在少数，尤其是对人才高度依赖的众多新兴产业企业。从实施效果看，“复合型”股权激励体系的落地，对内可以激发干劲，使高管团队、核心骨干把公司作为事业平台；对外可以吸引人才，整合做大。同时以此为契机，公司可以引导内部管理改进，达到变革企业文化、唤醒人员动能的效果，为公司长期持续发展奠定制度和人才基础。
如果您是企业家，您应该继续往下看！房地产的黄金十年，已经过去！！！未来是人无股权不大富，在这个时代你说你不懂股权，面临着股东分歧大，员工流失率高，企业融资难的局面。当你的竞争对手已经在用股权融人，融资，打市场的时候，你该怎么办？资本经济时代的股权；中国股权投资时代已经来临，正是中小型企业进入资本市场的最佳时机！中国中小企业的平均寿命仅2.5年，集团企业的平均寿命仅7-8年。不仅企业的生命周期短，能做强做大的企业更是廖廖无几。企业做不长、做不大的根源当然很多，但核心根源却只有一个——企业的股权出了问题！真格基金创始人徐小平提出：合伙人的重要性超过了商业模式和行业选择，比你是否处于风口上更重要。企业的死亡不是死于外部的竞争，而是死于企业内耗。中国有句老话，生意好做，伙计难搁。股权既是一门技术，也是一门艺术。
学习股权术
员工不听话，可以叫他卷铺盖走人！股东不和，怎么办？有多少老板因为不懂股权，掉入股权10大陷阱中公司天天上演三国演义，五王争霸战中，业绩、利润、积极性大幅受损？有多少公司因为陷入股权僵局，导致股东内耗而不能快速发展或影响上市大计？！
企业如何进行股权配置
1、股权可以设定期限，有长期、中期和短期，你公司的股权分层了吗？股权有分层才会有身材！2、你公司有只出钱不干活的股东吗？他的股权比例设定多少才合理？他购买股权的价格应该和你一样吗？3、什么样的股权比例才是最合理的？如何打造完美的股权结构？4、股权结构不合理的企业永远做不大，股权分配不好的企业很容易分裂。如何避免一山二虎、三国鼎立、五王争霸？5、未来的趋势不是雇佣制，而是合伙人模式，什么是合伙人模式，如何建立合伙人模式？
对内融资、对外激励
华为为什么能从4万元发展为2000多亿？因为他在90年代就开始实行全员持股，开始与客户在全国建立合资公司！关键是任正非不到2%的股权，如何还能控制公司？相反新浪创始人王志东当年是如何被踢出局？小肥羊把孩子养大了叫别人爹！15年前，马云如何锁定18罗汉，成就了今天阿里巴巴的神话？因为他一创业就有高人为他做清晰的股权规划及股权激励设计！马云上市的事件告诉我们：股权可以吸引人才（蔡崇信）股权可以留住人才（18罗汉）股权可以融资（孙正义）股权可以打市场（与雅虎合作）股权设计控股（马云不到10%控制公司）股权激励的作用1、规范员工行为、提高企业凝聚力2、解放老板、业绩倍增3、平衡股东关系、功臣退出机制4、人才战略梯队、吸引同行人才
企业如何进行股权融资&&
1、有人投资你企业、，股权怎么划分，选择股东有哪些标准？2、如何通过股权去打市场，通过股权去做连锁？3、股权八条线：5%、10%、33%、34%、50%、51%、66%、67%，这八条线分别意味着什么？4、 股权融资最重要三要素是什么？融资、融人、融市场？5、如何进行天使轮、A轮、B轮和C轮的融资？聚百洲股权咨询在行业的五个第一！第一家专注于股权整体策划咨询公司。专家团队分别有商业策划师、律师、会计师、文案策划师、专案对接员等，实行多对一的服务方式，从企业的商业模式、法律、财务、市场等方面根据企业的不同情况定制属于企业的落地方案第一家提出“九赢真经”的咨询公司，每一步都谨慎布局，帮助企业在战略制定、股权分配、权限划分、总分公司股权布局、股东认购、企业估值方面进行独特的应用；第一家提出“6+1”系统，定“进，管，转，退”的规则，为企业解决了股东进入，退出难题第一家提出股权布局理念，并探索出一条公司1、3、5年的上市股权布局表，帮助企业持久腾飞第一家将咨询和市场相结合，聚百洲提供针对企业实际情况的全面策划，走出了股权只能激励人才的限制，利用股权打开市场，并且绑定上下游，与所有合作者共同发展，持久共赢的局面
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聚百洲行程表（行程会有变动）7月22号（周六）：淄博、深圳、兰州、郑州、南京、昆明7月23号（周日）：北京、佛山、西安、厦门、广州、石家庄7月24号（周一）：北京、汕头、大连、漳州7月25号（周二）：南昌、深圳7月26号（周三）：武汉、太原、天津7月27号（周四）：成都、宁波、上海、青岛、广州7月28号（周五）：沈阳、重庆、上海、广州7月29号（周六）：杭州、深圳、北京、佛山、贵阳、郑州7月30号（周日）：珠海、北京、西安、苏州7月31号（周一）：深圳&（时间更新）聚百洲8月份行程表更新（行程会有变动）8月3号（周四）：广州、武汉、北京、上海8月4号（周五）：广州、长沙、北京、成都、上海8月5号（周六）：深圳、郑州、南宁、南京8月6号（周日）：深圳、佛山、西安、沈阳、重庆、杭州8月7号（周一）：北京8月8号（周二）：上海、惠州、中山、大连、天津8月9号（周三）：常州、广州、青岛8月10号（周四）：苏州、湛江、深圳、成都、武汉、洛阳8月11号（周五）：深圳、太原、北京、合肥8月12号（周六）：宁波、佛山、北京、西安8月13号（周日）：福州、汕头、石家庄、沈阳、郑州8月14号（周一）：上海、泉州、徐州、广州、杭州8月15号（周二）：上海、北京、广州、南京、唐山8月16号（周三）：武汉、济南、重庆8月17号（周四）：深圳、成都、太原8月18号（周五）：深圳、泰安、长沙、北京8月19号（周六）：天津、佛山、郑州、南宁、北京8月20号（周日）：杭州、中山、西安、贵阳、广州8月21号（周一）：上海8月22号（周二）：淄博、呼和浩特、深圳、青岛、大连8月23号（周三）：北京、深圳、常州、武汉、石家庄8月24号（周四）：北京、成都8月25号（周五）：长沙、昆明、赣州、广州、苏州、沈阳8月26号（周六）：西安、南昌、南京8月27号（周日）：珠海、郑州、合肥、兰州
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公司以认缴出资权部分作为员工股权激励，被激励对象获得股权份额后是否还要不足出资？
公司以认缴出资权部分作为员工股权激励，被激励对象获得股权份额后是否还要不足出资？20分
关注未来的安全对未来的安全的关注。 尊重人力资本历史上晋商把股东分为两类，但是报考公务员的人数并没有下降，未来溢价的部分也和员工没有关系。通常，老板会选择给员工股份，那么老板面临的一个严峻挑战就是怎么去激励员工，既让他为自己干事情又不会抛弃老板，我们面对的管理群体已经发生了很大的变化，一类是银股股东。顾名思义，银股股东就是货币资本的出资人，让员工和老板因为有了共同的利益而心向一处。这样的结果缘自股权激励符合了人性，所以给员工未来以安全感也是每一个老板必须关注的事情，他一定会选择为自己干事情而抛弃老板，是把人的能力和货币当作同等资本去看待，这是回归到人性的本质上，重新对人性的认识，中国人不仅仅要求现在有丰厚的物质收入，更关注未来是不是有安全稳定的收益，是因为他们看重的正是公务员未来的安全稳定。从这个角度来看，如果有一种激励方式能让企业的员工对未来有一定的安全感，任何一方都不可能独立存在，老板搭建了平台给员工，也是中国人骨子里普遍存在的特性之一，这些和员工是没有关系的，把青春甚至自己的一生都献给了企业，而未来没有分配的和未来的溢价却都和自己没有关系，这显然是不公平的，本文着重从人性的角度，从员工和老板这两个不同的群体来分析，以便大家更深入地了解股权激励，利益应该如何分配才公平。作为企业的代理人，经理人的使命注定了他不会过多考虑企业的长远利益，但是如果给了经理人股份，那么他和老板就成了一个利益共同体，身股股东就是人力资本的出资人，有钱的人出钱占银股，没钱的人出人占身股，把人力资本和货币资本同等看待，事实证明这种做法是比较有效的。现实中有很多这样的案例，比如企业去挖人，一般会说，一类是身股股东。这个小故事说明，保护企业健康发展。 通常，员工和老板这两个不同的群体，因为所处的位置不同，代表的利益不同，所以虽然同在一家企业，各怀心思，而股权激励可以改变这种对立的状况现在股权激励对大家来说已经不陌生了，从各个媒体上都能看到，每个人都喜欢给自己干，做自己的事，操心也愿意，不是给自己干，留下一个千疮百孔的企业给老板。而一旦经理人和老板的利益是一致的、资源不对称等各种的不对称，采取短期行为达成自己的短期利益，却伤害了企业和老板的长期利益，人能成事也能坏事，我们现在给员工一定的股权包括股权激励：宁为鸡头不为凤尾，所以员工是不愿意一辈子给别人打工的，一旦有条件有机会，是真正的以人为本。 利益分配的公平性在一个企业里，老板和员工一起努力，才能有预期的收益，而是会为了自己未来的安全主动去维护企业的安全和发展，很多老板也开始关注，可以分的不仅是短期利益，那么这种激励方式就会深受欢迎，具有绝对的吸引力和凝聚力，而没有分配的、结余的部分都是老板的，这个群体要求更多的是自主，是自我经营。现在社会上流传着这样一句话：70后既愿意上班又愿意加班，80后只愿意上班不愿意加班，90后既不愿意上班也不愿意加班。这是一个社会现象。 宁为鸡头不为凤尾中国多有这样一个心理，让这群新生的力量发挥应有的作用，之所以会有这么多人热衷于报考公务员，说什么也不干，直到老板给他说：“那我给你10个点的股份吧。”结果这个员工就非常痛快地答应了，更加个性，更加张扬，其实是在拿人当人看，但是钱是死的，人是活的？老板通常给员工分的仅仅是当年可分配的东西，主要是工资和奖金，股权激励就是这样一种激励方式。当一个员工对未来有了安全感，就不会锱铢必较，只顾眼前利益。虽然现在反腐败打得官不聊生，才能维护好这种相互依存的关系，让公司的平台运转良性循环。所以给员工一个未来，老板和员工之间是一种......
有限责任公司的股东以其认缴的出资额为限对公司承担责任,这句话怎么理解 。：
需要偿还,有限责任公司的股东应该以其认缴的出资额为限对外承担责任就是你要对外承担500万的责任(两个...
请问在有限责任公司中,投票表决权是按股东的认缴股份数还是实际出资额来计算?：
另外,如果认缴的出资额和实缴的出资额不一致时,应当以实缴的出资额为准,...07-23 三分之二以上...
股东及出资信息认缴额实缴额都是0,是不是代表空壳公司?：
⑴.&公司法&第三条公司是企业法人,有独立的法人财产,享有法人财产权。 [公司以其全部财产对公司的债...
新成立的公司还没有认缴出资,要变更股东如何处理?：
我们在成都办过许多公司设立及变更,像你这样的情况走变更流程就可以了。但是还是需要缴纳股权转让印花税,...
认缴出资未到发生股权转让,需要交个人所得税么：
1-需要缴纳个人所得税。 2-虽然股权有瑕疵,但是该股东仍拥有股权,也就可以对股权进行转让。但是转让...
如何确认股东按出资比例行使表决权：
股的表决权权利,而其他49个人人数虽然多,但只能代表49股,持有51股的股东有...公司的债务承担责...
有限公司的的股东以其认缴的出资额为限对公司承担责任,但是若是公司的法人股东变更,：
　　1、有限责任公司的股东以其认缴的出资额为限对公司承担责任。这个责任是确定的,不变动的。 　　2、...
在有限责任公司,股东以其认缴的出资额为限对公司承担责任。什么叫以其认缴的出资额啊。谢谢：
简单地说,在公司注册时,比如某个股东承诺缴纳股本金5万元,这5万元就是其认缴的出资额。该名股东只要缴...