乌鲁木齐市安然会员系统
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正版会员管理系统一套
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乌鲁木齐市安然会员系统，以为为部分公司产品实拍图、客户案列、实拍图、会员系统截图展示！，下单咨询请拨打：158- 刘经理（手机号可加微信/QQ）
《易卡通会员管理系统》用于管理贵宾卡、会员卡等会员资料，记录会员资料、会员消费资料、会员积分资料，有各类会会员用于会员资料和会员购买产品资料、会员积分和会员礼品赠送管理及付款管理,可以按会员区域、会员、产品类别、产品统计产品销售数据和收款及欠款数据和积分。字段自定义、报表自己定义，就连管理的菜单和内容自己定义，软件也有会员生日查询、会员生日提醒和事务提醒功能。软件功能非常强大，使用非常方便，各行各业、各类公司都可以根据自己的需要定义软件的字段、菜单和内容，使软件管理的内容符合自己的需要。　　11） 商品进销存：支持商品进销存管理功能，销售商品自动扣减数量。支持按分类管理。报表：综合统计报表、消费流水统计、会员消费情况、产品销售情况、员工提成统计广州易卡通公司，专业为酒店、宾馆行业提供：店里客户太多怎么管理 用易卡通会员软件专业维护
现在大中小店铺都会配备一套会员管理系统，系统配备好，对店里的盈利起到了很大的效果，但是，商家1害怕的是会员数据出现问题和丢失。今天小编来给大家讲解一下易卡通会员管理系统是如何备份的。店铺管理、收银管理、库存管理、员工提成、营业统计等等。　　增强版新增特点：支持母卡和子卡功能，母卡和子卡积分通用。适合集团公司用户管理；支持挂账结账管理功能。
5.支持多种结帐方式：现金、储值卡、代金券、1。 专业正版店会员管理系统供应、、理发、造型salon专用
自助店的模式是一人一锅，多人一桌，食物随便挑选，美味时光朋友分享，快慢结合。它一般都是按人数算的价位，每位多少钱，这个经常吃的人比较多，所以商家要把所有来店消费的顾客发展成为自己店的会员，为自己店带来更多生意，要求方便管理、快速消费结算、会员不带卡也可消费等功能。 易卡通会员管理系统可以满足您的需求，下面小编推荐用易卡通会员管理系统来更好的管理您的店铺：1、如何让我的会员感受到拥有此卡的尊贵！怎么样让我的会员越来越多？　　2. 花钱少，办事多。　　7、加油时：输入加油金额自动计算加油升数；或者输入加油升数自动计算加油金额，如果有1自动计算1金额；软件界面设计简洁,美观，其人性化的软件流程，使普通用户不需培训也能很快掌握软件使用方法。专业客户经理：
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　　1.支持不同级别会员享受不同商品折扣,会员消费兑换积分,积分换赠品,支持POS58小票打印，客户显示屏。会员卡可以使用、磁条卡、ID卡、等,支持多种结帐方式：现金、储值卡,联合结帐等.通过设置员工管理，实现员工提成功能，可以为每一个消费项目设置员工提成额度，自动统计员工工资，大大节省简化您的日常管理操作。
1.会员消费:可利用此系统对会员进行刷卡消费。 购买正版酒店宾馆易卡通会员管理系统，永久使用，终身提供售后！有了易卡通连锁会员管理系统传统的纸制会员卡的漏洞将不复存在。我们的软件简单易学，如此妙招您还在等什么呢？会员软件+刷卡机+500张IC卡=1800元选择易卡通会员管理系统有十大优势：　　5、信息功能：能在会员、充值、消费、积分兑换时自动发送，在会员生日、会员卡到期时发送信息，也能1各种促销信息等。
台球会员管理,俱乐部会员储值打折消费积分,简单搞定　　10.自动智能的刷卡消费功能，自动为您处理金额计算。买会员管理系统，最主要就是可以符合您的店铺管理、会员维护需求，真正好用的会员管理系统，不仅仅可以满足您的会员营销需求，还能让您操作容易，数据分析，不仅仅是让您的生意更好，还能让您的效率更高，节省更多的时间！可提供金属卡实物图，或者寄实样看质量！ 易卡通连锁会员管理软件商品折扣和积分怎么计算？那么如何实行销售技巧呢，连锁会员管理系统，给店铺实行会员管理制度。易卡通，好用的会员管理软件，让您会员暴增，工作效率大大提升，营业业绩直线上升！　　2、储值卡、升级卡和计次卡可设卡密码。
对会员数据、商品数据、消费、充值、兑换、日志等各类数据进行统计，可以导出Excel、PDF等不同格式的文档，亦可实现打印等功能！美容店会员管理软件、储值ic卡设计定制、优惠套餐
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更新时间： 0:41:54搜 索企业改革与管理2017年4月第4期民营企业软件研发部门的管理改进策略　　（广州品唯软件有限公司，广东
510032）　　摘要：本文根据作者在民营企业软件研发部门工作的经验以及社会调查的案例，探讨以下两方面的问题：第一，分析研发效率低下问题的主要根源，从而确定改进的方向；第二，通过管理改进，即以产品为中心的组织、流程、部门文化和激励措施的改进，将软件研发部门培养成为成熟的团队。　　关键词：民营企业；软件研发；管理改进 　　一、背景介绍 　　以销售软件产品为主的国内民营企业（以下简称民企）在创立的头几年，首要目标是占领市场和尽早赢利，因此，他们的研发部门的策略就是快速完成开发，协助其他部门将产品卖给用户。在这个过程中，这些公司的管理者总会遇到各种各样效率低下的问题，例如，软件发布总是延迟，软件存在重大缺陷，用户反馈差，等等。于是，这些管理者或者将问题的根源归结为团队技术水平不足，或者认为是由于管理不足，需要改进。但是，由于民企管理者的局限性，所以存在着大量“断错症，下错药”的事例，造成他们不敢轻易做超出他们经验范围的改变，尤其严重的是深受管理无用论的影响。　　针对以上问题，下面将探讨两个关联问题：第一，如何通过分析研发效率低下问题的根源，从而确定改进的方向；第二，如何通过管理改进将软件研发部门培养成成熟的组织。　　为了方便讨论，我们先看看两个公司软件研发部门的案例：　　（1）X公司软件研发部门　　X公司已经成立十多年，主营中小学电化教育设备，共有员工400多人。一年多前设立新的部门研发在线教育产品，该部门与原先研发部门相对独立，现有20多人，多数人是部门成立后逐步从社会招聘的。在前半年，开发了一款App，之后全力研发“智慧课堂”产品，但是项目进度和产品质量不能令人满意。对于目前的状况，X公司管理者认为，要让产品研发成功，就需要一位技术领导者来带领团队。作者在App开发后期、“智慧课堂”研发初期加入X公司，作为技术总监工作了四个月。　　（2）Y公司软件研发部门　　Y公司四年多前成立，主营云产品，研发部门有20多人，其中有两位资深技术领导者。他们遇到的主要问题是产品交付延迟。Y公司的管理者一致认为管理没有到位（例如，用户需求没有分清轻重缓急，缺乏管理流程以及相应的工具，等等）。他们希望招募一位资深人士来做管理改进。经由朋友介绍，作者跟Y公司的管理者面谈了解了具体情况。 　　二、研发效率问题的根源性分析 　　造成研发效率不理想的根源有很多，可能在于技术、管理、资金、用户需求、产品设计以及其他方面。由于技术水平不足和管理不善是造成大部分企业研发效率低下，本文主要讨论技术和管理这两大根源。　　对于大多数民企来说，技术根源与管理根源往往交织在一起。然而，作为管理者必须弄明白哪一个影响更大、更需要马上解决，从而利用有限的时间和资源快速提升研发效率。其实，技术改进和管理改进这两个方向有相互促进的作用。当技术水平提高后，可以做的事情更多，研发的产品会更为复杂，必然就会有压力推动管理改进，使得管理水平能够与技术水平匹配。同样地，当管理水平提高了，为技术提高创造条件（例如创造适合创新的环境或平台），研发团队就会希望做出更优秀的产品，自然地对技术水平就有了更高的目标，从而推动技术水平的提高。需要注意的是，它们之间只能是相互促进的关系，而不能通过提高技术水平来解决管理问题，反过来也行不通。它们之间的关系完全符合生产力与生产关系之间相互促进的原理。　　那么，我们应该怎样判断问题的根源是由于缺技术，还是由于缺管理？本文建议从以下几个方面考察这些问题：　　需要指出的是，制定计划并按照计划推进是团队管理是否成熟的一个标志，而工作量估计是制定和推进计划的基础。如果工作量不能以合理的精确度内估计出来，那么研发进度就不可控──这就是工作量评估对于研发管理的重要性。　　民企的研发管理者一般都有丰富的技术提升的实践经验，缺乏的是管理的理论和方法，因此后面将讨论如何进行管理改进。 　　三、管理改进的策略和方法 　　人们通常将管理改进理解为增加或修改工作流程并且相应地引入或更换管理工具，简单地说，就是流程改进。然而，如果只做流程改进，那么效果也会非常有限。　　抽象地说，管理改进要在部门中做两方面的修改或者重新定义的工作：　　（1）信息流通的路径。例如，如何让公司管理层的决定流通到每个员工，以及员工的想法和行动如何往上反馈；哪些员工工作的信息是需要分享给其他员工的，应当如何分享，等等。　　（2）决策的方式，即哪些事情需要哪些人参与，换句话说，就是如何控制和授权。X公司在这方面的问题表现为：每个人按照自己的想法安排自己的工作和时间，没有规划能够完全地执行，等等。　　　　基于以上工作，管理改进需要考虑五个方面的内容，如Figure
1所示。　　以产品为中心定义或调整组织架构、流程、文化、激励等方面的管理内容，换句话说，就是依据研发该产品的需求和特点来考虑方方面面的改进。例如，如果产品版本要求更新快，那么就要考虑使用快速迭代的开发流程；如果某重要客户的个性化要求多，那么就要考虑设立一个团队专门开发该客户的个性化需求，并且要做好版本管理。产品的调整必然会引起管理的调整。　　以产品为中心与以客户为中心是不矛盾的、一致的。现在，产品设计一定是以客户为中心的，这一过程是产品经理将客户需求归纳为产品需求。研发团队以产品需求为基础研发产品，实际上也是围绕客户需求来进行的。　　当民企从创业初期走向成熟的时候，研发的四个方面的管理内容都需要改进，从而推动产品的升级换代，为企业的发展奠定基础。 　　1.组织架构调整 　　组织架构调整是流程改进的基础，因为组织架构根据产品来定义需要什么技能的人，每人担任的角色和权限，每人的汇报线（即信息流通和控制的主要路径），而流程就是在此基础上具体定义担任不同角色的人如何具体协作[1]。流程改变不一定需要组织架构调整，但是，组织架构调整一定会引起流程或多或少的改变。　　从企业的层面来看，研发人员可以集合在一起作为一个部门来管理，也可以与其他职能的人员混合编成产品团队（或者项目、市场团队等）。在企业初创阶段，前者应该是较为合适的方式，因为一方面，这样足以满足早期的产品需求；另一方面，研发团队需要聚集在一起来培养一致的专业素质和团队文化。　　目前，有一种趋势是将技术部门和产品部门合并起来──这不仅仅发生在较为成熟的企业中，也会发生在初创企业中。这是值得肯定的做法，因为以往的经验教训说明，如果他们独立运作，那么他们会执着于各自的目标，客户需求与技术实现之间很难达到高度的协同。对于合并后的部门，领导者需要具有综合的能力，“技术大牛”不是最好的候选人。企业应该除了外部招聘以外，还要做后备人才的培养，例如，把优秀的技术人才轮岗到产品经理岗位。　　在设计团队架构的时候，民企的研发部门内部一定要遵循“先统一管理，再逐步授权”的原则，避免团队从一开始就实施松散的“自我组织”方式。　　“统一”是为了让技术管理者（或技术领导者）从全局的角度理清需要的调整的方方面面，实施部门的战略，建立统一的文化。在这个过程中，因为组织围绕产品而设，而不是因人而设，所以团队中并非每一个人都会找到相应的位置，于是，部门之间调整岗位或裁员是务实的选项。　　经过“统一”之后，为了提高团队的能力，就要将主要业务工作分割并将管理权授予有能力、愿意投身工作中去的员工。授权可以采取短期授权（即按任务授权，任务完成就取消授权）和长期授权两种形式。对于重要的业务工作，管理者有必要以短期授权的方式来测试和挑选候选人。如果找不到合适的被授权人，就要考虑从社会上招聘。　　民企在初创的头几年，提高研发团队的水平应该把培养团队作为主要手段，再配合对具有稀缺技能的人才的招聘。如果主要靠招聘外部高水平人才，那么一个问题是有水平的人一般不会轻易跳槽；另一个问题是即使来了，也不容易与原有团队形成合力，甚至造成组织的振荡。 　　2.流程设立或改进 　　研发部门的管理者需要有开阔的视野，不但需要站在自己部门的角度考虑问题，还要站在企业的角度思考。因此，首先需要在企业层级倡导设立统一的产品管理基础，即产品生命周期管理模型（请参考Figure 2，关键里程碑根据具体情况定义）。然后，再设立或者改进研发专有的流程，以及与关联部门协同的流程。Figure 2　产品生命周期管理模型　　在研发部门内部首选敏捷开发模型和方法，这是大家的共识。然而，敏捷只是一种管理哲学，它的很多方法和工具实际上来自于生产线上的精益管理[2]。其他企业的成功经验只能作为参考，在自己企业完全复制它们并不会一定成功。在实施前，应该让企业管理者理解流程改进一定会有好处，但是也存在风险和成本，即使是敏捷开发模型也是如此。在实施过程中，应该坚持敏捷的基本原则（迭代开发、测试驱动、持续集成等），勇于尝试不同的方法和工具以及它们的各种改进，定期听取反馈，及时调整。　　很多人有一种误解，认为瀑布开发模型就是“重流程”，而敏捷天生就是“轻流程”。其实，无论应用哪一种模型，如果将该模型相关的方法和工具不考虑成本和效果全部用上，那么就是实施“重流程”。其实，由于不同企业间人员的素质和培训存在差异，公认的先进方法和工具也可能成为自己部门团队的沉重负担。　　例如，敏捷培训师认为，部署Scrum流程要求团队成员具有合作精神。然而，在很多民企内部往往缺乏的是合作精神，开发人员习惯于从主管领取任务，然后各自埋头苦干。在刚刚加入X公司的时候，作者就发现了这一问题，因此使用站会来让团队养成沟通和协作的习惯。具体做法是：　　（1）周一、三、五开全体站会。　　（2）周一的站会安排在周会的最后一个环节。首先给大家几分钟在小字条上列出这周要完成的工作（几个星期后，等大家习惯了就不用写字条了），然后按照依赖顺序，一个个给大家说要完成什么工作，需要哪些人配合哪些工作。说完就将小字条贴在白板上。这个依赖顺序有两种：①通常的顺序是测试、前端、后台、Web页面、UI设计；②在需要解决开发瓶颈问题时，遇到瓶颈的模块先说，其他模块作为配合方后说。　　（3）周三、五的站会要求半小时内完成。按照周一的顺序，每个人跟大家简短地说进展、遇到的问题，并与相关人提出协商。需要仔细讨论的问题和协调动作不在会上展开，而是在会后跟进。 　　3.部门文化建设 　　简单地说，建设企业文化（或者部门文化）就是为员工设定共同的价值观，使员工养成一致的做事方式，从而避免沟通和行为方面的矛盾，提高交流和做事的效率。例如，这个文化包含的内容从以下方面考虑（但不限于这些方面）：　　（1）实施的管理理念：如果实施敏捷开发，那么就要包含协同、分享、快速、质量等等。　　（2）市场方面：应包括客户第一、贴心服务、快速交付等等。　　（3）技术方面：创新、技术领先等等。　　（4）人文关怀方面：平等、尊重、信任、多元化等等。　　在X公司，一位产品经理很不喜欢写产品需求文档，习惯于只进行口头沟通，经常导致产品功能实现偏差以及测试缺乏标准。作者曾经私下问他为什么不喜欢将自己的想法写到文档。他说，一方面他工作以来很少写文档，没有那个能力；另一方面，他害怕另外的产品经理会通过文档得到他的想法，抢先汇报给老板，换句话说，通过文档分享信息会损害自己的利益。在这个例子中，最令人担忧的是员工对于分享的不认可──如果团队成员不愿意分享，那么怎么能够让他们彼此信任和配合呢？这从一个侧面说明了企业（部门）文化建设的重要性。　　通常情况下，企业内所有部门都应该拥有相同的文化，然而很多民企都忽略，了企业文化的建设。依据民企的潜规则“谁提出，谁行动”，研发部门管理者最好还是从自己部门做起，如果做得好就推而广之。此外，这个工作也是需要从上到下推进的，所以研发部门管理者既要带头践行，也要从激励措施和绩效考核来引导。 　　4.激励措施的设立 　　以上所说各种改变都会在部署过程中导致整个团队的短期阵痛，这时就需要激励措施充当营养剂和催化剂。此外，研发部门是由知识型员工组成，因此，激励措施需要同时保证员工的物质需求和精神需求[3]。因此，激励措施就是要让员工相信经过变革以后，企业前途会更好，个人待遇会更高，个人发展会有更多机会。　　当前民企落实员工激励措施时存在两大误区：　　（1）重物质激励，轻精神激励。典型的做法就是只要员工取得成绩，唯一的激励手段就是发奖金或提高薪酬，基本上不会运用精神激励的手段（例如，改进组织、流程使工作具有挑战性，认可落实改进工作，安排新管理理论和工具培训与个人能力的培训，等等）来满足员工的精神需求。　　　　（2）重惩罚，轻激励（甚至只有惩罚，没有激励）。不可否认，惩罚可以在很短时间内规范员工的行为和调高业绩表现。但是，惩罚会带来压力，不能让员工喜欢自己的工作。惩罚措施应该只用于看守底线。在研发部门，惩罚会让员工安于平庸，放弃自主变革；只有激励才能激发改变和创新的愿望。 　　四、结束语 　　根据以上讨论，在民企中做管理改进之前，必须首先分析清楚研发效率低下问题的主要根源，从而确定管理改进能够起到多大的作用，以便管理好企业高层对于改进的期望值。其次，管理改进包括以产品为中心的组织、流程、部门文化和激励措施的建设或改进，所以管理改进是一个系统工程。　　民企高层对于任何管理改进的基本期望是既不能影响现有业务，又要在短期内达到一定的可见效果。研发部门的管理者都没有办法忽略它，只能将它作为任何计划的基本约束条件。实践上，管理改进也可以运用敏捷的迭代原理来进行，而每次迭代时间设定为三到四个月较为合适（这是企业高层和改进倡导者双方都可接受的时间长度）。 　　参考文献 　　[1]　Ancona
D，KochanT
Future：Organizational
Processes[M].
SouthWestern College Publishing，2005. 　　[2]　NiklasModig，Par
Lean：Resolving the
Efficiency
Paradox[M].Stockholm：Rheologica
Publishing，2012. 　　[3]　张望军，彭剑锋.中国企业知识型员工激励机制实证分析[J].科研管理，）：90-96.期刊简介
& & & &《企业改革与管理》是一本荟萃企业改革与管理理论和实务的大型核心期刊。办刊宗旨：构建企业的“改革大学”和“管理学院”。办刊方针：注重文化品味、精品意识和收藏价值。办刊理念：推介企业实务，识“实”务者为俊杰。过往期刊企业改革与管理2017年6月第6期企业改革与管理2017年5月第5期企业改革与管理2017年4月第4期企业改革与管理2017年3月第3期企业改革与管理2017年2月第2期企业改革与管理2017年1月第1期企业改革与管理2016年12月第12期阅读排行TOP10TOP12017年7月第7期市场价：5.00元电子价：3.99元TOP22017年8月第8期市场价：15.00元电子价：12.00元TOP32017年5月第8期市场价：10.00元电子价：10.00元2017年8月第21期2017年8月第8期2017年8月第8期2017年7月第7期2017年7月第7期2017年8月第28期2017年8月第33期品牌推荐管理现代化2017年6月第3期施工企业管理2017年7月第7期企业文化2017年7月第7期经济管理文摘2017年7月第14期中国职工教育（B版）2013年8月第8期商学院·训练手册2012年12月第12期阅读本刊的人还阅读了施工企业管理2017年7月第7期中国大学生就业2017年7月第14期商学院·训练手册2012年12月第12期中国职工教育（B版）2013年8月第8期职场2013年12月第12期企业文化2017年7月第7期经济管理文摘2017年7月第14期
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全部答案（共1个回答）
停车场也分为几大类：一是赢利性公共停车场，二是处罚车辆停车场，三是事故处理停车场。可以根据现有场地的面积和地理位置确定它的用途，如果用作后两种的话，首先需要办理...
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与环境和谐，与社会共好
以下是在网上摘录的有关沙漠化,冰川,职业压力的新闻:
　　
　　法新社1月5日文章 中国治理沙漠化面临困境
　　
　　根据媒体的报道,过度放牧,过度开垦和不当用水,让中国有27%的中国土地都处于沙漠化的进程中,另有18%的土地受到沙子的侵蚀.中国专家认为,中国有53万平方公里的沙漠可以转化为绿地,但这个进程需要近300年的时间.
　　此外,在黄河一带的盆地中,正发生着世界上最严重的土地流失.该地区有62%的区域受到水土流失的影响.
　　
　　来源:环球日报
　　到2050年中国西部冰川面积将减少27.2%
　　根据冰川退缩规律和未来夏季气温与降水量变化的预测结果,到２０５０年中国西部平均冰川面积将比现在减少２７．２％,其中海洋型冰川面积减少５２．５％,亚大陆型冰川面积减少２４．４％,极大陆型冰川面积减少１３．８％.
　　
　　来源:新华网
　　
　　年终压力最大职业排行榜
　　榜单显示,销售,财务/会计,公关,建筑承包商,回款业务,行政人员,人力资源,基金/保险,医务工作者,会展(酒店)被认为是年终压力最大的十大职业.
　　
　　来源:浙江在线
　　
　　类似的信息随便百度一下,还有很多,可能我们会问,地球到底怎么了?这个社会到底怎么了?我们自己究竟怎么了?
　　
　　现在我们的科学技术越来越发达,医疗技术越来越先进,住的房子越来越大,吃的食物越来越有品位,收入越越高,总之,一切物质上的层面都在不断超越过往,可是,我们的生活越来越幸福了吗?
　　
　　事实却是,当我们越来越关注灯红酒绿的物欲世界的时候,内心却越来越空虚,工作压力越来越大,真爱越来越难找,家庭越来越不和睦,事业发展障碍越来越多,企业发展越来越艰难.
　　
　　另一方面,我们赖以生存的,美丽的家园,地球,也开始通过它的方式发出预警,提醒我们不能只是向她索取,我们不能再那么自私了,应该是付出的时候了,否则,她会以她的方式,给我们应有的惩罚.
　　
　　作为一个社会人,我们是这个社会的孩子,人类的孩子,是地球的孩子,面对这前所未有的挑战,我们应该做些什么呢?我们还记得自己的使命吗?我们的价值观是不是符合宇宙大道的呢?我们是不是还在凡事以自我为中心呢?我们是不是还在为每天要苦苦熬过上班8小时而头疼呢?
　　
　　作为一个企业的企业主,您的企业是为了什么使命而存在呢?您打算带领您的企业去到那里呢?您的企业将会担起多大的社会责任呢?面对上面的挑战,您的企业准备做什么呢?
　　
　　这些问题,是我们必须要去面对的,因为我们每个人都是这个环境和社会问题的责任者,我们都可以身体力行去让事情又所改善,逃避只会让事情更糟糕,唯有抱着坚定的信念,才能去影响身边的人,与我们一起行动,为这个世界更加美好而奋斗.
　　
　　同样,只有当我们的初衷是希望让环境更加和谐,让社会更加进步时候,环境才会持续的为我们提供资源,社会也才会正面的能量推动我们的事业发展.
　　
　　行有不得,反求诸己.
　　
　　要根本解决这些问题,我必须要向内看,因为问题的根源在我们自己内心深处,因为我们恐惧,我们害怕,我们只知道索取,因为我们创办企业的意图是为了多赚钱,所以,一切可以赚钱的事情我们都会做,于是我们可能破坏了环境,牺牲了客户利益,牺牲了员工利益,甚至牺牲了合作者利益,因为我们只想到自己要赢,于是中国的中小企业出现了一个现象,90%以上平均寿命只有3-5年.
　　
　　一切问题的根源在于发心的一瞬间,初始的动机决定了未来.
　　
　　在一次“企业文化”沙龙上,一位以及破产的朋友是这么分享的:“我破产的时候,很痛苦,迷茫了一年多,苦苦思考到底哪里做错了,最后回到起点,反思自己的创业初衷,当时做陶瓷贸易很好赚钱,于是我就将父母的养老金,自己的一些积蓄凑在一起,开始了我的事业,前一年多,销售情况很好,也很赚钱,于是自己就开始享受了,成天泡在各种娱乐场所,从来没有想到过风险,以至于市场一变化,我们没有应变的能力,销售额迅速下降,直到最后不得已宣布破产.”
　　
　　如果我们只是因为赚钱而办企业,一旦赚了一些钱后,我们往往就会失去自我,因为我们背后的真正目的是需要用钱去享受各种物欲体验,有了钱后,我们就会沉迷于这些感官的物欲体验,而让企业的经营决策失去方向,最后企业破产倒闭是情理之中的事情.毕竟,对于一个企业来讲,短时间赚一些钱是很容易的事情,但是,要想保持持续高速的发展,就不那么容易了.
　　
　　那么,怎么才能持续高速的发展呢?如何才能带领企业进入世界500强呢?
　　
　　首先得问问自己,创业的初衷是利己,还是利他的?是基于自己的利益还是基于员工的利益?是基于客户的需求还是基于社会的发展?还是基于改善人的生存环境的呢?
　　
　　初衷要实现的梦想越大,企业的发展空间就会越大,这是企业的使命的问题.这个问题不解决,企业就失去了存在的理由,只有站在关注我们家园地球的高度上,关注社会的发展与进步上,企业才能成其伟大,才能健康的可持续与高速发展.
　　
　　其次,企业要有明确的价值观.明确了存在的理由与方向,企业将要怎么去实现它的使命呢?企业经营的指导原则是什么?什么原则能让您在发展过程中不至于偏离方向呢?员工必须要遵守什么准则呢?您将以一种什么样的姿态去对待自己的员工呢?您自己将会怎么做呢?
　　
　　然后,你可能还会关注,您将会用什么样的方法,让企业的使命和愿景,价值观深入到每个人的血液里去?如何才能打造一个和谐,高效,共赢,团结的团队?如何让员工真正在你的企业找到归宿感,并且迅速成长为可以为企业独挡一面的人才?如何让您的客户对您产生信任和依赖?如何让社会积极关注并且支持您企业的发展?
　　
　　这些问题,用一个词语来概括就是企业文化,现在是中国企业最需要企业文化的时候,也是中国企业最缺企业文化的时候,因为企业文化说它空,它确实很空,说它实在,它也很实在,关键看企业主如何把握与运用,而要想打造好企业文化,对企业主的要求非常高的.
　　
　　圣托《CCO圣经》将以非常通俗易懂的语言,从明确企业的使命和愿景开始,深入理解企业的价值观,继而介绍目前的绝大部分企业都不会采用的方法（这些方法你甚至可以直接复制）,协助您回答以上问题,协助您改变企业的基因,带领企业快速的发展,实现从量变到质变的飞跃,成就你心中伟大企业的梦想.
　　
　　创作《CCO圣经》的初衷很简单,就是希望我们奉献自己的一份心力,将圣托的一些行之有效的方法,传播开去,让更多的企业受益.
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圣托人回复
2 楼 圣托 @002
您的企业有“精神粪坑”吗？
——探讨企业文化现状
我们先来思考一些简单的问题：
您的企业的有使命吗？是什么？
您的企业有愿景吗？是什么？
您是基于什么样的动机创办这个企业呢？
您的员工有统一的行为准则吗？
在遇到任何问题面前，您的企业有标准衡量尺度吗？
您与员工之间建立起了共同的信仰吗？他们更忠于这个信仰还是更忠于薪水？
您的企业社会责任感如何？员工能深切体会、并信任企业的社会责任吗？
您的企业用人标准是什么？
如果一个人有才无德，您会重用吗？
您的员工有归属感吗？会把企业当自己的家吗？
您的员工在您的企业可以快速成长吗？
您有自己不断提升和成长的计划并付诸实施吗？
如果临时宣布加班，不提供加班费，有多人会决定留下来加班？
您的企业上市了，员工能分享到成果吗？
您是把您的员工当员工，还是当自己的孩子？
您是将您的企业当工具，还是把企业当孩子？
在员工、客户、社会、合作商、环境，您会将那一项排在首位？
您的员工在企业能有真正喜悦的感觉吗？
关于企业文化，有一个很粗俗但是很恰当的说法。
我们家在农村，小时候经常听到父母讲起，埋泥巴粪的事情，就是将猪粪啊，牛粪啊，人粪啊等统统倒进一个事先挖好的大坑里，上面盖上稻草，一段时间后，他们会发酵，变成对土地很有营养的肥料，需要的时候就用粪桶挑出来，倒在地里去，土壤会因此而肥沃。
粪被挑完后，有些人会在上面盖一些松土，然后种上菜，然后这里位置的菜会长得特别好，比其他地方的菜要好很多，因为下面的土曾经被很有营养的肥料滋润过。
对于企业来说，企业文化就是这个粪坑，是企业的潜意识。
有人说可口可乐生产厂即使被一把大火烧光了，只要可口可乐的牌子还在，它就能很快东山再起，风靡全球。其实，没有烧死的就是可口可乐长期沉淀的文化，可口可乐的“精神粪坑”，已经根深蒂固。
所以，企业文化是因，企业发展是果。我们只有将心血重点关注因，才能产生持续健康的果。
但是，我们看到的是，绝大部分的企业缺少真正对企业文化的理解，只是做了一些表面的功夫，比如墙上挂的标语，办公室贴的口号，企业文化手册，统一的服装等等，他们认为这样就已经打造了很好的企业文化了，如果不去深入理解企业文化的内涵，老总不能将企业文化以身作则的作为自己的信仰和价值观，那么，表面的企业文化就等于没有。
我曾经听一位已经破产的企业主讲，他每个月带员工去吃一顿饭，唱一次K，他觉得就是对员工很好了。
有的企业墙上贴了很多图片，或者文字，老总办公室更是有名家的书法，非常高雅，但是墙上的文字却与员工的距离很远，离员工的心就更远了。
有的老总甚至认为，企业文化是虚的东西，不能赚钱，不能出业绩，有什么用呢，还不如我出去见几个客户，多拉几个客户回来。
也许还有企业认为企业文化就是找HR负责编一本员工手册，新入职员工每人领一本，然后再入职培训时讲一讲，就应该够了。
甚至就坦白承认自己没有企业文化的，员工为利来，企业为利开，一切与眼前利益无关的事情都靠边站。
当然我们相信，很多企业主都想建设好文化，自己经过苦苦思考提炼或者也请专业机构针对其现状设计好了，但是苦于传承下去。
做企业，要短期赚点钱，或者在相当长一段时间赚一些钱，难度不是很大，但是要想打造一个真正为社会负责任的企业文化，却是对企业主提出了非常高的要求。
企业文化是产能，是未来的经营利益，是企业真正能够社会支持的根本，要想打造一个好的企业文化，首先从老总开始，要具备非常深厚的哲学高度，还有具备高度的智慧和社会责任感，这才是打造企业文化最难的事情，有一本写张瑞敏的书，开篇就提到，要想与他真正沟通，就得与他沟通哲学。
一个真正的企业家，首先得是一个哲学家，其次才是一个商人，也就是的哲商。
但是一个伟大的企业家，还远远不是哲商这么简单，还需要不断修炼自己无条件的爱，让自己的爱越来越纯净。
所以，打造企业文化真正的问题，在于企业主们的爱的纯净度，而不在于咨询公司的专业或者员工的自觉性。
我们再来看一个养鸡场的故事。
一个养鸡场请了一位很聪明的CEO，他很有办法，利用帐篷和灯光，将白天分为6个小时是白天，6个小时是黑夜，这样，原本的一天，被他分为了两天，所以，鸡一天就要下两个蛋，当然他还得喂很多激素，或者注射激素，以确保鸡能一天下两个蛋。所以，这个养鸡场的利润迅速被提升起来了，很快成了全国著名的养鸡场，因为产量高，CEO也成了名人，于是其他的养鸡场就纷纷出高价来聘请他。
他因为另外的鸡场出的年薪更高而跳了槽，继续去用他的秘诀去“造福”其他的鸡场老板了。但是，他离开后，原来这个鸡场会发生什么事呢？
很多鸡就逐渐死去了，因为屁股被撑破了，或者因为激素太多生病了，而之前卖出去的鸡蛋，也会因为激素太多而伤害很多人的身体。也许是我们的孩子，或者就是我们自己。
就像我们遭遇三聚氰胺一样。
我们继续思考，这个养鸡场会持续的健康的发展吗？
下一章预告：企业文化的层次3 楼 圣托 @003
企业文化的层次—企业家是企业文化之魂
如图，企业文化由外而内可以分为：企业文化的表现、行为；企业的意识、价值观；企业的潜意识；企业的灵魂。
一、企业的表现——企业所表现出来的现象泛指企业通过外在体现出来的一切现象，包括：企业的产品和服务（物化形态）；企业的规章制度、流程；员工的礼仪、技术；企业的组织结构、形象。
二、企业的意识——企业存在的理由与方向
企业价值观：对与企业相关联的各种资源及价值的选择和排序。或称为经营理念、基本法）。经营理念：是对“组织为什么而存在”、“真正的使命是什么”这些问题的明确回答和继而产生的坚定信念！企业的使命即宗旨，是组织生存的核心和基础。是“魂”，是基本不变的信仰，是最终最高的目标。使命让企业有明确的方向。没有明确使命的企业是走不远的！企业的价值设计就是企业使命的设计及提炼的过程。卓越的组织，是理想主义（精神文明、牧师、教育、平常心即修炼）与现实主义（物质文明、商人、训练、进取心即狼性）完美结合的组织！
华为总裁任正非：“企业核心价值观就是适合全体员工的一道菜。一个企业只能有一个核心价值观，以此来统一企业的文化与管理。它应该始公司员工共同认可的规范与尺度。”一个企业可持续发展的关键在于企业具备可持续发展的动力源泉和动力机制，这就是企业的核心价值观。星巴克的经营理念：
在发展过程中毫不动摇地坚持原则，将星巴克建成世界上顶级咖啡的主要供应商之一！
星巴克6个指导原则是行动指南：
1、提供优良的工作环境并相互尊重；
2、拥抱多元化是我们事业发展的要素；
3、以最高的标准采购及烘焙，并提供 最新鲜的咖啡；
4、发挥高度热诚满足顾客需求；
5、积极贡献社区及环境；
6、体认创建利润是我们未来成功的基础。
百年企业的三条原则：
1、人的价值高于物的价值：
如：松下首先制造人才，兼而生产电器！
2、共同价值高于个人价值：卓越的企业倡导团队精神、团队文化；个人职业生涯与企业成长有机结合！
3、社会价值高于利润价值、 用户价值高于生产价值
经济目标（利润）是企业的首要目标，也是实现社会目标的基础！企业不赚钱（没有利润）就无法完成社会目标。所以，企业不赚钱是不道德的！但，企业的社会目标有助于经济目标的实现。所以，企业应积极预防社会问题的发生。当一旦发生社会责任问题，企业应勇于去承担责任，以纠正那些由自己引起的不良的社会影响。
三、企业的潜意识——团队的共同价值观
《猴子的故事》有一群猴子被关在笼子里，在笼子里的上方有一条绳子，绳子拴着一个香蕉，绳子连着一个机关，机关又与一个水源相连。猴子们发现了香蕉，有猴子跳上去够这个香蕉，当猴子够到时，与香蕉相连的绳子带动了机关，于是一盆水倒了下来，尽管够到香蕉的猴子吃到了香蕉，但其他猴子被淋湿了，这个过程重复着，猴子们发现，尽管有猴子吃到香蕉，但吃到
香蕉的猴子是少数，而其余的大多数猴子都被淋湿。经过一段时间，有一伙猴子自觉地行动起来，当有猴子去抓香蕉时，它们便揍那个猴子。每当有猴子去取香蕉，就有其他的猴子因愤怒而自动地去撕咬那个猴子，久而久之，猴子们产生了合作，再也没有猴子敢去取香蕉了。
全体成员认同的行为、价值观在经过多次重复后，会形成默契（习惯），最终成为“根深蒂固”的企业集体潜意识！
企业集体潜意识表现形式：事业企业故事、典型案例、固化的习惯模式、对企业品牌的感觉。企业的名声（品牌）建立要经过知名度、可信度、美誉度、忠诚度，最后到依赖！团队或公司越大、越长久，则潜意识的惯性越大！
如何在组织中建立主动积极的集体潜意识，并以集体共同潜意识的力量导向组织成功？
1、在建立组织的初期就先找对人，选择好苹果，及时清理烂苹果（毒草）！
2、找到合适的种子（人）播种在精心照料的土壤里（绩优组织文化），提供他们必须的阳光、空气、水、农家肥料……
3、让他们自由自在的健康成长，创造最卓越的自己！在成长的过程中，他们会认为，一切本来就如此……
故古语云：功成事遂，百姓皆谓“我自然”。
太上,不知有之;其次,亲之誉之;其次畏之,其下侮之.
——《道德经》
这就是领导四种层次：最好的，人们感觉不到他的存在；次一等的，人们亲近、赞美他；再次一等的，人们畏惧他；最差的领导，人们轻视、侮辱他。
草地的故事：
一个漂亮的小区有一块漂亮的草地，但常有人为抄近路去践踏。物业管理部门先用铁丝网拦住，效果有改观，但不明显；接着又请了一个保安专门看管和提醒，犯规的人越来越少，但还是有；最后多了一块牌子，践踏草地，罚款五十元。严厉罚款，再加上前面的措施，再也没人横穿草地，有新人来了，正想去横穿的时候，就会有老住户提醒：不能踩。
这其实就是企业文化的发展过程，从一个美好的愿望开始，不断去阻止违规，时间长了，规矩成了一个习惯，美好的愿望得以保证和实现。在香港乱扔垃圾要罚款600元，妇孺皆知，这就是在建设维护一种环保文化，香港文化。
有一个漂亮的小区有一块漂亮的草地，很多人还是为了抄近路，横穿草地。走的人多了，地上便有了路痕，怎么办？物业管理部门干部运来沙子和卵石，在草地上了一条漂亮的小径。
这也没错，不同的企业就会有不同的文化，合适第一的原则是不能动摇的。从另一方面看，企业文化有的包容性，有些时候，我们要善于顺应潮流，修改梦想，大胆创新。
四、企业家的品质 ——企业文化之魂
什么是企业家的品质？ 企业家建立崇高使命(或企业宗旨、志向）和愿景（或蓝图、远景规划、构想），是企业第一次创造—“心智的创造”。有人说：企业文化就是老板文化！如果企业家无法看到企业文化中的无形能量，那就无法运用它！当企业家由内而外来建立自己的可信程度时，不仅建立相互信任，而且还改善人际关系。这样,
便能充分调动组织内的个人与团队主动性来实现预期结果。
领导是从“值得被信任”开始的。要有效地领导别人，我们先要有效地领导自己。当我们表现出可以被信任时（平衡发展的能力与坚毅品格），其他人也会信赖我们的领导能力。
人际关系领导是建立在信任之上的。信任只给予值得信任的人，它帮助我们建立坚实的人际关系。如果相互的信赖被破坏，就破坏了组织的产能，不可能产生持续的产出！对任何组织而言，最重要的资源是人与人之间的关系，包括内部及外部所有的利益关系人。当个人充分发挥主观能动性时，组织才能更好地将机制、结构与使命、策略紧密结合，从而满足利益关系人的需求。这种协调将会提高自立性，加深信任。在企业文化的层次里面，企业家的品质，也即是企业之魂是关键，其他三层，都是因为企业家，才会存在或者不存在，所以，企业家的修炼与自我觉察、提升，最为重要，是企业能否生存、发展、长大的关键因素。04 楼 圣托 @004
企业文化的核心——爱
爱一个人就是要让其独立并且成长。
——《少有人走的路》
鹿跳峡的故事
一只老鹿和一只小鹿被一群凶猛的猎豹追逐到了一个峡谷前,那峡谷的宽度太大,超越了鹿的跳跃极限。但老鹿毫不犹豫地起跳了,结果那大峡谷前出现了这样一幅感人的画面:老鹿起跳了,到了峡谷中间！就在老鹿即将下坠谷底的刹那间,小鹿落到了老鹿的背上,并以老鹿的背为支点,成功地实现了第二次起跳……
老鹿牺牲了，小鹿跃上峡谷彼岸，存活下来！
如果，老鹿停蹄不跳，它和小鹿都会毫无疑问地成为猎豹们的站利品，关键的时候，老鹿选择了做小鹿的跳板。
把两条生命变成一条的目的，是为了给它们的生命留下繁衍的机会。
平民窟的孩子们25年前，有位教社会学的大学教授，曾叫班上学生到巴尔的摩的贫民窟，调查200名男孩的成长背景和生活环境。对男孩们未来的发展做一评估，每个学生的结论都是：“他毫无出头的机会！”25年后，另一位教授发现了这份研究，他让学生做后续调查，看昔日这些男孩今天是何状况。结果根据调查，除了有20名男孩搬离或过世，剩下的180名中有176名成就非凡，其中担任律师、医生或商人的比比皆是。教授在惊讶之余，决定深入调查。他拜访当年曾受评估的年轻人，跟他们请教同一个问题：“你今日会成功的最大原因是什么？”他们不约而同的都提到一点：“因为我遇到了一位好老师！”这位老师现仍健在，虽然年迈，但还是耳聪目明，教授找到她，问她到底有何绝招，让这些在贫民窟长大的孩子个个出人头地？这位老太太眼中闪着慈祥的光，嘴角带着微笑回答道：“其实也没什么，我爱这些孩子。” 稻盛和夫从一个技术工程师出来创业后，一点也没有经营管理经验，在京瓷的发展中，他只是坚守一些我们小时候，父母或者幼儿园老师告诉我们的一些做人的基本道理，比如不要说谎话，要正直诚实，不要给他人添麻烦，不许只考虑自己的私人利益等等，正是这些朴实简单的信念，成就了京瓷后来的成就。推动企业运转的资源主要是人，所以企业文化关注的主体对象应该是人，而不是企业的利益，不是基于对员工的索取，对社会的索取。
觉察您创办企业的动机
动机是起点，是发心，是在一念之间。
基于什么样的动机或者初衷创办企业，这是企业文化最基础的构成部分，是企业主的信念，这种信念会投射到整个企业的运营中，直接引导企业的整体行为。
一般来讲，我们的动机只有两个种，一是基于恐惧，一是基于爱。
在前面讲过，创办企业如果是为了满足个人欲望，或者是名，或者是利，或者是其他的，总之是以自己的重心的出发点，都是基于恐惧的，基于的恐惧的努力不会持续，更不会长久，而且在这个过程中，企业主和员工都会特别辛苦，也不会有真正的信任产生，更谈不上共同发展了。企业主与员工之间只是一种交易关系，互相利用而已。
可以肯定的是，社会绝大部分的企业都是基于恐惧而创立起来的，而且老板与员工都在恐惧中生活和工作，而这些企业的平均寿命一般只有3-5年，就算不在平均寿命之列，也很难实现大的发展。
如果您的企业的创办动机是基于爱的，基于原则的，您会做哪些什么事情呢？
您一定会尊重我们的地球，保护我们的家园，做有利于环境的事情。
您也会想办法提高社会的效率，降低社会的成本，推动社会的正向的进步。
您当然更不会做有损客户身心健康的产品了。
您一定还会用无条件的爱去帮助员工成长和发展，营造一个和谐、喜悦的工作氛围。
当然，您不能忘了与您合作的供应商以及各方面的利益相关者，因为，只有与他们建立了和谐共赢的关系，企业才能持续长久的发展。
当您将爱作为企业的核心价值观的时候，还会发生些什么事情呢？
首先，您会有一种强烈的社会正义感和责任感，而且您的企业也会散发出这种正气。
您会吸引这个社会真正优秀的那群人，来到您的身边，与您一起去完成这个使命。
您会拥有一个为了共同信仰而一起奋斗的团队，而不是因为一件事情聚在一起的同事，这个团队可以创造一切您相信的可以发生的奇迹。
您的团队会赢得社会的尊重，享受到丰盛的回报，这个回报是奖赏那些对社会作出卓越贡献的人的。
这个团队在您的带领下，可以迅速的成长，最终实现共同的梦想。
卓越的人是先相信后看到，只有我们看到了未来，我们才能明白我们今天的动机意味着什么。
只有基于无条件的爱，才能打造出和谐、高效、责任、共赢的团队，才能打造一流的企业文化，企业才会持续的、健康的、快速的发展。
所以，企业主本人是企业的灵魂，是引发一切事情的原点。
找对人，然后信任他们人才不是培养出来的，是找到的。这是圣托对待人才的一个基本概念。我们只有找对的人，才能做对的事情。我们没有办法去改变任何一个人，除非这个人愿意改变自己。
所以，如果我们想要打造充满爱、一流高效的企业文化，就必须找到那些内心比较纯净、愿意学习和相信，相对比较简单的人，因为他们本身就是玉，只是一直埋在土里，没有人被人发现而已，而要发现他们，主要取决于企业主的价值观，因为，钻石只能钓来爱钻石的鱼。
人对了，事情就对了。圣托一直在找合适的人，然后进行培养，如果我们觉得不合适，就会选择劝退，并实话告诉他，我们劝退的原因，告诉他在哪些方面还需要提升，帮助他们通过这个经历看到自己的盲点，以便在今后不会犯同样的错误。
所以，找对人很重要的，主要是要找到符合价值观的人，即使能力差一点都没有关系，圣托招聘基本不看学历，只要知道是大专或者以上就ok了，我们只关注这个人品德，因为一般大学生刚出来能力都比较弱。
人找对了，还需要花极大的心力去辅导他们，帮助他们成长，在后面我们会用很长的篇幅来分享圣托的培训系统，这里就先不说了。
向对待自己的孩子一样对待您的员工
您爱你的孩子吗？您信任您的孩子吗？您会想尽一切办法让您的孩子成长吗？您会给尽一切努力帮助您的孩子实现梦想吗？您为您的孩子的付出也奢求回报吗？
有没有想过，将企业的员工也当成自己的孩子一样对待呢？
可能有人会问，为什么要这样做呢？我给了工资，买了社保，还提供了年假，奖金，提成等等福利，还不够吗？
当然很好，不过，当我们只是用钱去吸引员工为我们做事情的时候，员工只是为钱而来，他也会为钱而离开，企业与员工建立在一种交易的关系上，双方都是基于恐惧在做事情，于是，没有信任，没有共同的梦想和愿景，当然也不会有对企业的忠诚度，员工只忠诚于利益，就向企业主只希望利用员工赚取利益一样。
回想一下，您的企业的员工为什么会有那么多的抱怨？他们的执行力强吗？
他们会有多大程度的积极主动呢？
他们会心甘情愿为企业加班到凌晨吗?
您与员工能推心置腹的沟通吗？
员工之间有和谐融洽的关系吗？
员工在您的面前会说心里话吗？
员工的留存率高吗？
员工会随时随地为您的企业作正面的形象宣传吗？
您的人力资源是不是每天都在为招聘发愁呢？
....等等。
为什么会变成这样呢？是员工的问题吗？是您的工资不够高的问题吗？
李老师经常说一个现象，他经常被一些企业邀请做企业文化建设，在与企业主沟通的时候，李老师会提到这些现象，企业主都会非常同意，因为他确实在面临这些困境，但是，最后当提到问题的根源时，企业主就开始推卸责任了，因为问题的根源在企业主身上，而不是在员工身上。思考一下，假如，您向对待您的孩子那样对待员工，会发生什么事情呢？也许对您有帮助，而且，更有助于您理解和接受我们后面的内容。5 楼 圣托 @005
财富成功永远与爱相伴
爱的定义：
一、爱不能有条件。
二、爱不能拿来当作奖赏，不爱当作处罚。
三、爱是尊敬，肯定被爱者无条件及独特的价值。
四、爱是承认并试着去满足被爱着的需要。
五、爱是宽恕并忘却被爱者的过失。
六、经过真实而永恒的爱，人才能获得自我的接受，体认自我的价值。
七、一对一爱的关系，它能治疗创伤，推动人的转变。
八、只有无条件的爱，才能使接受的人改过自新。只有无条件的爱，才会帮助人转变及成长。
九、爱是给对方自由，而不是占有，不是操纵。
十、“爱”是给对方自尊，及自我价值。
十一、爱须透过交流而得到成长、落实。
十二、因爱别人而让自己觉得有价值，因被爱而觉得自己有价值。
十三、爱是天然的心理治疗。
十四、爱是我能为你做什么，我来解决你的问题；控制是你要为我做什么，利用你来解决我的问题－领导与管理和分解。
十五、爱是听他说，听他的需求，进入他的内心世界。
十六、爱是付出耐心。
十七、爱是把自己给付出去，给对方足够成长的空间。
十八、推动生命成长的力量是爱。
十九、爱要让他感受到你在爱他。
成功、财富与爱相伴
有位妇人走到屋外，看见前院坐著三位有着长白胡须的老人，她并不认识他们。于是说：我虽然不认识你们，不过您们应该饿了，请进来吃点东西吧！
老人们问：家里的男主人在吗？
妇人说：不在，他出去了。
老人们回答说：那我们不能进去！
当她丈夫回家后，便告诉丈夫事情的经过。
丈夫说：去告诉他们我在家里了，并邀请他们进来！
妇人走出去邀请三位老人进屋。
老人们回答说：我们不可以一起进去一个房屋内。
妇人想要了解：为什么呢？
其中一位老人解释，指着他的一位朋友说，他的名字是财富；
然后又指着另外一位说，他是成功，而我是爱！
接著又补充说，你现在进去跟你丈夫讨论看看，要我们其中的哪一位到你们的家里？
妇人进去告诉丈夫刚谈话的内容。
丈夫非常高兴的说：原来是这么一回事啊！让我们邀请财富进来！
妇人并不同意，说到：亲爱的，我们何不邀请成功进来呢？
他们的媳妇在屋内的角落聆听他们谈话。
她插进自己的建议：我们邀请爱进来不是更好吗？
丈夫对太太讲：就让我们照着媳妇的意见吧！快去请爱来作客！
妇人到屋外问三位老者：请问哪位是爱？
爱起身朝屋子走去……
另外二者也跟着他一起！
妇人惊讶地问财富和成功：我只邀请爱，怎么连您们也一道来了呢？
老者回答：如果你邀请的是财富或成功，另外二人都不会跟进，而你邀请爱的话，那么无论爱走到哪，我们都会跟随！
那儿有爱，那儿就有财富和成功！
蓝色缎带
一位在纽约任教的老师决定告诉她的学生，他们是如何重要，来表达对他们的赞许。她将学生逐一叫到讲台上，然后告诉大家这位同学对整个班级和对她的重要性，再给每人一条蓝色缎带，上面以金色的字写着：“我是重要的。”之后那位老师想做一个的研究计划，来看看这样的行动对一个社区会造成什么样的冲击。
她给每个学生3个缎带别针，教他们出去给别人相同的感谢仪式，然后观察所产生的结果，一个星期后回到班级报告。班上一个男孩子到邻近的公司去找一位年轻的主管，因他曾经指导男孩完成生活规划。男孩将一条蓝色缎带别在他的衬衫上，并且再多给了2个别针，说道：“我们正在做一项研究，把蓝色缎带送给感谢尊敬的人！再给你多余的别针，让你也能向别人进行相同的感谢仪式。下次请告诉我，这么做产生的结果。”
接着，年轻主管去看他的老板。老板是个易怒、不易相处的人，但极富才华！他向老板表示十分仰慕他的创作天分，老板听了十分惊讶。
接着，年轻主管要求他接受蓝色缎带，并帮他别在老板外套、心脏正上方的位置。年轻人将所剩的别针送给他。然后问他：“您是否能帮我个忙？把这缎带也送给您所感谢的人。这是一个男孩子送我的，他正在进行一项研究。我们想让这个感谢的仪式延续下去，看看对大家会产生什么样的效果。”
老板爽快地答应了！那天晚上，那位老板回到家中。坐在14岁儿子的身旁，告诉他：“今天发生了一件不可思议的事。在办公室的时候，有个年轻的同事告诉我，他十分仰慕我的创造天分，还送我一条蓝色缎带。想想看，他认为我的创造天分如此值得尊敬，甚至将印有‘我很重要’的缎带别在我的夹克上。并多送我一个别针，让我能送给自己感谢尊敬的人，当我今晚开车回家时，就开始思索要把别针送给谁呢？我想到了你，你就是我要感谢的人！这些日子以来，我回到家里并没有花许多精力来照顾你、陪你，我真是感到惭愧。有时我会因你的学习成绩不够好，房间太过脏乱而对你大吼大叫。但今晚，我只想坐在这儿，让你知道你对我有多重要。”
“除了你妈妈之外，你是我一生中最重要的人。好孩子，我爱你。”
他的孩子听了十分惊讶，他开始呜咽啜泣，最后哭得无法自制，身体一直颤抖。他看着父亲，泪流满面地说：“爸，我原本计划明天要自杀，我以为你根本不爱我，现在我想那已经没有必要了。”
所以，抓住所有的机会去爱吧，趁您现在还有机会！6 楼 圣托 @企业家修炼之发现真我001：
生命是一座宝藏，价值远非您现在所了解。
就像一部高级的电脑，只到用废了，才知道电脑不仅可以打字，还可以制图、传真、扫描、看影视、录像、听音乐、玩游戏、上网……
我们是否真的、充分的了解和懂得自己这个最大的资源？掌握自己的人生使用手册？从而好好活出自己，使用自己，珍爱自己呢？
更多的人正在选择成为自己生活的主宰；更多的人正在自省，了解和征服自身的恐惧；更多的心灵正在找回成长中丢失的部分自我，更多的人正在重塑自己的人生，您是否已经准备好了呢？只有当学生准备好了，老师才会出现。7 楼 圣托 @
坚持打造基于大爱的众文化
文化分为三种：人文化、从文化、众文化。
人文化就是指崇尚个人英雄主义，救世主，一人拯救一个世界，在美国，我们经常看的拯救世界的美国大片几乎都是这个类型。
人文化看起来貌似在法律契约下人人平等，其实潜意识是缺少爱和能量，导致不信任，因为不信任，所以需要法律这样外在的约束来辅助，才能让人生活有安全感，而法律契约并不能给人带来真正的平等与和谐，所以，一方面，人们需要法律来保护自己，另一方面，人们对法律也充满了抱怨，因为内心的恐惧得不到释放，所以，他们就创造了很多超级英雄，超级英雄代表了人们内心的恐惧与对恐惧得到释放的愿望，超级英雄不用理会法律，会按照人类的良知的指导来行动，所以，美国的超级英雄非常受到欢迎。
欧美企业的文化大部分都是基于恐惧的人文化，指导企业管理的基本原则就是掌握和控制，其核心是源于诱惑和恐惧，也叫胡萝卜+大棒，所以，员工不会得到真正在人格上的尊重，而只是在法律维系下劳动与报酬的交换而已，这种文化因为崇尚自由，能激发人内在的潜力，创造力却也不错，不过，长期持续就存在很大的问题，因为当不在恐惧的时候，就不会再有动力。
从双赢的思维来分析，人文化是自己赢，别人都输，最后的结局必然是双输。
所谓从文化，即是指，一人引路，一人跟从，也叫奴文化。
从文化是自己输，别人赢，是一种典型的奴才思维。因为做奴才总有输不起的时候，于是就造反，改朝换代，所以，中国古代有很多农民起义，有很多朝代更替，从文化造就了“抗争”，谱写了不断循环在战争废墟上重建家园的故事。
现在很多流行价值观也是基于这样的思维，比如“好好读书，将来才能找一份好工作”；“君要臣死，臣不得不死，父要子亡，子不得不亡；”“长幼有序”“嫁鸡随鸡，嫁狗随狗”等等。
从文化带来的一个后果就是，缺乏创新思维，只是简单的复制盲从，导致了非常落后的生产力，所以，中国现在也没有一家公认的伟大的企业，而现在人与人之间越来越缺少信任，缺少爱，“己所不欲，勿施于人”，缺少爱的人，你叫他如何爱人，如何信任人？
众文化即指一个团队通过合作达成目标，不强调个人，“我越小，我们越大，我越大，我们越小”。尊重集体，重视团队，所以会激发集体整体的潜力，创造很多奇迹。
众文化分为小众文化和大众文化。
小众文化是基于恐惧，是要自己人赢，非自己人输的思维，也是不能长期持续的，输的人始终会反抗，最后导致双输。一战与二战的对人类造成损失，是难以计量的。
小众文化在日本和德国非常明显，他们会关注自己民族的内部团结，强调他们赢，所以，最终会发动侵略，发动掠夺，而理由却是冠冕堂皇的建立“大东亚共荣圈”，让世界统一等等。
小众文化会导致侵略，因为是小圈子思想，一切为小圈子利益着想，缺少大爱，不可持续。
大众文化，是指基于大爱的众文化，大众文化关注宇宙整体和谐，强调与环境和社会共好，核心是与宇宙等同的无条件的爱。
大众文化是关注整体的共好，是自己好，别人也好，环境与社会也好，是可以长期持续的。基于这个思维建立起来的企业，才能成为真正的伟大的企业。
大众文化最重要的是修炼无条件的爱，团队要永无止境的修炼，包括内在能量与外在技能，要求领导者要有宽广无私的格局和境界。
大众文化要求一个团队要能将无条件的爱不仅作为核心的信念，还要落实在日常行动中。
圣托的核心经营理念是这样阐述“无条件的爱”的：
“凡是人，皆须爱”。将客户当成亲人，真诚的去为他们服务，与各方利益相关者(环境、社会、客户、员工、供应商、股东)共同追求进步，为员工的未来负责、成长负责、价值负责、对员工的每个当下负责；每个成员也都为自己的未来、成长、价值以及每个当下负责。8 楼 圣托 @企业家修炼之发现真我002：
其实，我们要做的很简单，就是将心灵里抑制本性的障碍物除去，让我们的心灵重新发光，回归本来，就像刚出生的婴儿，纯净得如一张白纸，没有任何恐惧、阴影、恐惧与缺陷，一切都是充满阳光与希望的，一切都是充满可能性的。
就像太阳，每时每刻都看到温暖与光明，正是因为他向世无条件的释放光和热，不求回报，也不分别，所以，目光所及之处，都是光明与温暖。我们的世界是自己内心创造的，当智者用爱、光明、智慧的眼光去看待时，他的世界就是充满爱、光明和智慧的。
如看到的尽是丑恶、虚伪，那只因观察者的内在光和热暗淡、被遮住了，心中的爱被裹住了！没有足够的能量去看到、体悟到一切的美好！因为，只有在痛苦中煎熬的人才会做出让别人痛苦的事情，只有受过伤害的人才会去伤害别人，只有紧闭心灵的人才会做出冷酷、缺少爱的行为。
人生充满了选择，我们可以选择爱，也可以选择恐惧；可以选择黑暗，也可以选择光明；可以选择抱怨，也可以选择承担责任；可以选择开心，也可以选择痛苦；可以选择诅咒黑暗，也可以选择成为点亮蜡烛的人，让爱的光芒因为我们自己而传承。9 楼 圣托 @007
如何成为一位卓越的团队领袖？
——责任的层次
为什么很多公司和团队做不大？
很大的因素是“领导者”太负责了！如果一个领导者过于负责任，就会导致团队成员，比较缺乏责任感，都有依靠，反正，凡事都会有“头”去想去顶着，大家应该有同样的生活体验吧，一个能干的父母通常子女自理能力相对比较弱；反之，一个看起来“无能”的父母往往有独立能力和意识比较强的子女。
那么一个个人能力很强的领导者如何才能成为一个好的团队领袖呢？
首先，要明白责任是有很多层次的。
责任的层次：
第一层：依赖别人解决自己的挑战，关注“您能为我做什么”，别人为自己负责，为依赖者。
人群：新员工、学生、家庭的孩子、所有心智上不成熟的人。
在公司里面，一般指新进来的员工，在对公司文化和技能都还不熟悉的时候，技能方面和心态方面都需要接受辅导和培训，需要别人对自己负责。在这个阶段需要快速突破，转换心态，融入团队，并积极主动，快速掌握工作技能，尽快上升到独立阶段。
第二层：自己独自面对的挑战，关注“我能为自己做什么”，自己对自己的行为负责，也叫独立者。
人群：个体户老板、不能有效信任的中小企业老板、所有心智上独立，能力上独立的人。
在公司里面，主要指一些已经认同公司文化，并能在业务技能上独立，但是还没有成为主管，他们更多的关注自己的事情，力求将自己责任范围内的事情做好。对这部分要让他们看到成为主管的可能性，并积极鼓励他快速成长，提升全局观，关注更多除了自己外的事情和人。
第三层：负责协助他人通过自身努力面对挑战，关注“我能为你做什么”，对团队的组员的成长负责任，也叫教练（或者师傅）。
人群：公司的中层主管为主。
在公司里面，一般是指较为信任公司的文化，忠诚度度较高，在业务技能方面比较熟练的中层主管，他们对自己所带的小组比较关注，较多的心思放在如何让组员快速摆脱依赖，成为独立者方面，是传承公司文化和业务技能的中坚力量，如果企业要做大，这部分人需要持续培养和选拔，下一步需要突破的是以更大的格局，关注自己其他的小组，成为部门的主管。
第四层：负责组织大家一起面对挑战，关注“我能为我们做什么”，整合资源，优化团队架构，培养团队的中层主管，对团队的总成果负责任，一般为部门主管，也叫领导者。
人群：以公司的部门主管为主，或者叫部门经理。
部门经理关注整个部门的文化建设、人才培养以及业绩绩效，根据公司的目标不断调整部门的发展方向，根据实际情况不断优化架构，充分合理的利用部门资源，创造出最佳的成果，重视培养中层主管，同时建设和不断完善部门的系统流程。
打造一个充满爱与关怀、激情、高效、负责任、喜悦、团结、专业的团队，是部门领导者的主要责任。
第五层：负责协助他人掌握帮助更多人面对挑战的能力，“关注我能为你们做什么”，帮助多个团队的主管提升他们架构系统、整合资源的能力，即企业家教练。
企业家教练，站在道和德的高度上，以企业的使命愿景价值观为基础，制定企业的发展蓝图以及战略规划，带领企业快速发展，实现企业的宏伟目标。
推动企业内部系统流程建设，实现企业自动造血功能，大量培养人才，尤其是部门管理型人才，达成无为而无不为的成就。
企业的社会责任
我们能为社会做什么？
做一个社会企业，以为社会服务为目标，企业存在的意义是让社会更和谐。
企业是社会的孩子，是社会的公器，是社会财富的管理者，社会财富通过企业会创造出更大的价值，帮助更多的人实现梦想。
对环境和地球的可持续发展负责任。
站在更高的高度，我们看到，现在的技术快速发展，人类已经逐渐失去了对技术的掌控，地球资源更新速度远远不及被利用的速度，环境气候已经不容乐观，人类意识还处于物质欲望阶段，生命的进化还需要被引导，我们能做什么？我们能负起责任吗？
伤害少数的事情，必然会伤害所有人，我们的星球从来都不在乎伤害少数人，也不在乎伤害多数人，只要少数人的利益能得到满足即可。
我们一直认为，我们是个体，是与别人分开的，我们有自己的私有财产，我们不容被侵犯，可是，现在看看，我们的情况已经不容客观，我们还要自私下去吗？
企业既然是社会的公器，也应该是地球的孩子，应该肩负起地球、人类可持续发展的责任。
其次，逐渐提升自己责任的层次，当自己突破低等级的层次之后，不要长期留在这个让自己很习惯很享受的层次，要挑战自己的习性思维和习惯行为。忍受刚开始不适应和看不惯，充分相信你身边的伙伴，相信他们也会像你一样甚至超过你！逐渐你就会发现，他们真的在你的责任与信任之下，一步步的成为更有责任的人，领导者自己也在不断地负起更高层次的责任同时，给自己和他人更大的自由，当然，附带的礼物就是我们的成就越来越大！
一个卓越的领导者，就是在不断的担当，承担责任的过程，明确了责任的层次，我们就能很清晰定位自己，明确我们的工作重心，我们应该辅导的对象，以及我们成长的方向。10 楼 圣托 @企业家修炼之发现真我003：
因为有团队的不完美，才有领袖的价值，因为有心灵的不完美，才有成长的价值，生命正是因为不完美，所以才有生命的价值。
转变的时间是黑暗的，但是转变后就是光明的，就像茧中的蛹一样，一段时间内无法从中逃离，但不可能永远被困茧中，美丽的蝴蝶正在形成，相信大自然的安排，蝴蝶总会展示她美丽的风采的。
相信并且顺应自然，就是顺应道，敬天者，天恒助之。
对自然、对原则的敬畏，并不是胆小懦弱；并不是没有远大的理想，只是我们的伟大理想与
目标要建立在对自然规律的遵从，而非违背的基础上。当我们的梦想建立在与自然和谐的基础上时，我们就会有所需要的一切资源，而我们只需要将这资源整合起来。11 楼 圣托 @008 道、德、仁、义、礼、法、兵
——企业经营者必须要了解的哲学智慧
有人说，“半部论语治天下”只要在企业中落实好儒家思想就可以将企业治理好了。
这样的想法是否是长期可行的呢？是否能引导企业实现持续健康高效的发展呢？
儒家思想重视人伦纲常，“孝悌忠信、礼义廉耻”，都是关注人与人之间的关系，儒家思想认为，人与人之间和谐了，社会就会和谐，天下就会太平。但是，一卷中国改朝换代的历史清晰的呈现在我们面前，让我们看到，仅仅靠改善人与人之间的关系，还不能足够。
我们之前提到过从文化，儒家思想提倡的人伦大正道是从文化的源头，在“我输你赢”的社会环境里，输的一方迟早会发起抗争，也想赢一次，所以，不管是从历史中，还是从双赢思维（可参考《高效能人士的七大习惯》作者：史蒂芬.柯维）的角度来分析，仅仅有“半部论语”，甚至“整部论语”，都是难以治天下的，当然也难以治企。
仅仅靠儒家思想不够，我们应该怎么办呢？
我们要跳出惯性思维的局限，从整体和更高的高度来分析，明确定位，从而明确责任，才会得出更清晰的结论。
首先，明确中国哲学的整体层次排序，并将排序融入企业经营管理的层次中。
中国哲学的整体排序：道、德、仁、义、礼、法（刑）、兵。
道：宇宙规律、原则、大爱、真我、社会发展趋势以及潜在需求、国家的经济发展方向及相关政策等。
德：对道的理解，以道为基础形成的价值判断，符合原则的思维方式，也可以理解为对社会发展趋势以及潜在需求、对国家政策的正确解读。
仁义礼：仁者爱人，义者道义，礼者礼乐。人与人之间以诚相待，彼此尊重，相互关心、帮助，信守诺言，彼此信任，心怀感恩，讲究礼节，民风淳朴等，泛指人与人之间以“孝悌忠信”为准绳，建立一种真诚和睦的关系。
法（刑）：为组织建立系统、流程、制度、法规等，对组织的运作进行进一步规范，让不自律的人，有纪律，让依赖的人有方法流程引导，是哲学层次的进一步补充和完善，需要借助工作来操作，属于行为操作层面。
兵：最后的底线，在前面的“道德仁义礼法”都不能解决问题的时候，就只能“兵戎相见”了，属于末端教育，为不得以才使用的。
法（刑）和兵是构成整个哲学体系的一部分，不能缺，也不能过渡依赖。
在高度概括了七个层次的基本含义后，我们再来理解它们之间的逻辑关系。
从排序中可以看出儒家思想的重心在仁、义、礼这三个层面，而轻视了人与社会、人与自然、人与宇宙规律的关系，而宇宙规律、自然、社会是人生存和发展的基础。
这就难怪，只崇尚儒家思想对整个国家和社会的发展是不够的，时间长了就会出大问题的，因为只是解决了局部的问题，就像西医一样，头痛医头，脚通医脚，而忽略了人的身体是一个整体。
环境与社会是一个整体，就像一个人的身体一样，只有站在对整体（道）的正确理解和把握上，落实了后面的仁义礼，确定相关辅助制度，才会真正与环境和社会和谐。
所以，对社会、国家、社区、甚至小到一个企业和家庭，既要讲究仁爱、礼节（即仁、义、礼这三个层面）；
同时，也要讲究顺应潮流、符合原则（即道和德的层面）；
并且，还要讲究制度流程，甚至允许讨论和争论，如果严重违反了国际法、国家法律法规、企业的管理制度或者家庭的约定等，就会出现“兵戈相见”了，比如，经济制裁或战争（国家间的冲突）、判刑和拘留（国家强制机器）、开除（企业行政权力）、离婚（成人的婚姻自由），这就是到了法（刑）兵的层面了。
我们该如何运用这套哲学体系为我们的企业服务呢？
高层用道和德的层面来达成无为而无不为的成就；
遵循道，与环境和社会共好，与所有的利益相关者共赢，做符合社会发展趋势，符合国家发展方向，带领企业做对环境和社会有正面价值的事情。
明确自己所在的责任层次（详情见“如何成为一位卓越的团队领袖？”），做符合自己责任层次的事情，比如像基于道（大爱）确定企业的使命、愿景、价值观，打造以“爱”为核心的企业文化，培养企业的管理人才，推动企业朝着正确的方向前进等。
无为，做符合自己责任层次的事情。
无不为，建立企业自动造血功能，即生生不息的企业文化。
中层运用仁、义、礼这三个层面达成区域的稳定和谐；
中层是企业的中坚力量，在传承公司文化方面，起着呈上启下的作用，也更直接的与业务系统接触，对人的关注非常重要。
仁义礼是我们为人本具的生命态度。
关键字：关爱、尊重、信任、信守承诺、付出、感恩、欣赏、谦恭、责任等等。
中层应该重点关注让团队成员快速融入公司文化，信任公司、熟悉业务技能，更要创造让他们积极主动，相互关爱，彼此信赖，共同成长，以结果为导向，创造出令人惊叹的成就，实现作所在区域的稳定和健康的发展。
基层还是要通过法（刑）兵的层面达成高效有序的执行。
基层还处于依赖者的层面，处于需要别人对自己负责任的阶段，尚不能自律，所以需要纪律，重视这个层面的流程奖罚制度建设，明确淘汰机制，可以有效的提升企业运营的效率，同时，也能加快基层的成长速度，快速迈入独立的阶段。
淘汰制度（兵），是对企业的整体发展负责任的，也是对被淘汰的人负责任的，他可以通过这个体验，看到自己的不足和盲点，而企业也会因为不断的减少短板，而提升效率和品牌价值。
我们的先辈是如何这套哲学体系理解经营的呢？
其实，在之前的古人也将经营划分为三大类，这个人就是曾国藩！
曾国藩说过：“程朱之理为纲；申韩之法为用；黄老之道为心。”
程朱之理，讲的是道义，是价值观，是人生是非观，世界观；
申韩之法，说的则是行为规范，是律法，是利弊观，即为人生操作法。
是非仍不能不讲，但却不能纯只守此，而须用利弊观念适当制约。
最后，还不够，还得用一心法平衡：黄老之道。黄老之道，讲的是精神境界，是生命的意义，是活着的指南针。
没有黄老哲学之心法，要做到是非与利弊的平衡则是难于办到，因为价值观和方法论都会存在时间和空间的制约，只有在更广阔的时空长河中，具备未来长远的眼光，当下的是非和利弊才看得清。俗话说：“塞翁失马，焉知非福？”，“物极必反，否极泰来”。
黄老之道关注的是：是否经得起时间和空间的检验，是否能永续长存，是否能基业长青！
达到黄老之道，就可以达到《幽窗小记》所述：“宠辱不惊，看庭前花开花落；去留无意，望天空云卷云舒。”的境界！
个人生命中，达到黄老之道，就可以活出从容和平衡的人生！
企业经营中，以黄老之道为心，即能实现可持续的长远发展，能真正成为一家伟大的企业。
由此可见，企业经营需要了解整个哲学体系，并以其为指导，基于道（心、大爱）、常于理（仁、义、礼）、辅于法（法、兵），才能生万物，恒久远。12 楼 圣托 @009
快速提升自己境界的秘诀
——立体思维之思想层次
在很多的家庭中，经常会发生这样的对话。
妈妈（语气严厉地）：你这次考试的成绩，怎么那么差，才60多分？
孩子（害怕、委屈）：可是我已经很努力了。
妈妈（继续严厉、穷追不舍）：可是你并没有取得好成绩。
孩子（沮丧、没有自信）：可能我并不适合学习这门功课。
妈妈（语气坚定、判断）：我认为，你根本就做不成任何事情。
孩子（失望、恐惧）：你认为我是个没有用的人？
一个孩子，仅仅因为一次考试成绩不理想，就被判定为一个没有用的人，而且孩子也在潜意识里无奈的接受这一判定，然后把自己当成一个没有用的人去经营自己的人生。
为什么一个孩子可以因为一次不理想的成绩而彻底对自己失去信心呢？我们有没有可能将这一次谈话转换为积极正面的沟通，帮助孩子建立起更加自信的人生呢？这里有什么样的原理呢？有什么技巧呢？
这就是我们今天要探讨的话题，NLP系统里关于立体思维的理解，这个内容会比较深，我们先由浅入深，从个人到企业，一步步展开，让大家逐渐由个人过渡到企业文化建设，甚至是企业运营的高度，直到最后可以充分的掌握，并且智慧的运用。
立体思维，从字面上理解，就是一种立体的思维方式，我们都清楚，三维为立体，比如我们看都的电脑主机是立体的，由长、宽、高组成的，但是说思维也是立体的，可能很多朋友就不是很理解了。
我们留意这个图形，图形里有三条轴，代表三个空间层面。
上下是思想层次，表示思想境界的高低；
前后是时间层次，表示过去、现在、未来；
左右是关系层次，表示对人、事、物的影响。
思维的立体是由思想格局的高低（高）、时间的纵向延伸（过去、现在、未来）（长）以及关系层次（宽）组成的。
因为时间是常量，我们不能左右，但是可以我们改变我们的思想境界和对周遭人事物的影响，即可以改善我们的生命的高度和宽度。
对于时间，相对来讲比较容易理解，我们先放一放。
而关系层次，主要是由思想层次影响的，比如你是什么样的身份，你就会交往什么样的人，会做什么样的事情。
所以，我们先来重点讨论思想层次。
古人讲：行有不得，反求诸己。
现代很多心灵方面的书籍，都说你的世界，是由你的内心决定的，而你的内心境界的高度，就决定了你看问题的高度，也决定了你在这个世界上的高度。
思想层次分为六个层面，由下而上，分别是：环境、行为、能力、信念/价值观、角色/身份、精神。分别代表什么意思呢？
环境——我现在所处的位置，拥有什么样的可被利用的资源，发生了什么事情，导致了什么结果等等。
行为——我曾经做了什么，或者正在做什么，泛指我所采取的一切行动。
能力——对技能或者方法的掌握，比如四六级英语证书，或者像会计证书等各种职业技术证书等，主要是由行动过后导致的结果来体现。
如果一个人只是为了满足个人欲望，定位不够高的时候，一般就会重点关注提升自己的专业能力，所以会不断的参加各种技能证书的考试，在工作中，也以提升专业技能为主要目标，但是，这些人真的成了推动社会的进步的人了吗？
信念/价值观——对生命或者对事物的理解或者判断，经常用来指导我们的行为，或由此来决定我们应该拥有什么样的能力，也有说法叫人生观、世界观。观者，判断也。很多的体验或者被告知形成了信念，很多的信念构成了价值观，由价值观我们有了念头或者想法，我们根据我们的念头或者想法，去表达自己，或者去行动，最终影响了环境。
角色/身份——我是谁？我现在在哪里？我要去哪里？我想要成为什么人？我要承担什么样的责任？基于我想成为的这个人，我还有什么样的差距？我需要学习什么？我要具备什么样的信念或者价值观，我需要具备什么样的能力，我要采取什么行动，我希望对环境造成什么样的影响？
你真正的生命从你决定什么人那一瞬间开始。
精神——我是基于什么动机去成为我要成为的人？我能为这个社会付出什么？我要传播一种什么样的精神？我想实现的价值对社会会有什么样的影响？什么是原则？什么是道？什么是无条件的爱？
精神是对宇宙真相的正确解读，并将自己与宇宙合为一体，去做符合道、符合原则、符合宇宙规律的事情，是一种觉悟后找到真我的状态。
我们看到，越往上走，世界越大，能量越强，烦劳越少，人的境界越高，关注的物质越少，人生越有意义。
我们再回过头来理解文章开始时的妈妈与孩子的对话，就容易理解为什么孩子会最后很失望和恐惧了。因为妈妈从环境的一件小事情，上升到了孩子的角色层面，直接否定了孩子对自己的自我认同，让孩子看到自己就是一个没有用的人，做什么事情都做不好，只会让环境更糟，也不会受到他人的喜欢和尊重，更不会对社会有什么价值了。
角色是最关键的，角色决定一切，人只会去做符合他身份的事情，所以，我们要定好自己的位置，确定好自己要去哪里，我们才能真正让我们的生命启程。
有没有可能将成绩不理想转换为对孩子的鼓励呢？肯定可以的，我们在来看这位智慧的妈妈的沟通：
妈妈（温和的）：你这次考试成绩不理想哦！（结果/环境）
孩子（不服输的样子）：我可以更努力的。（行为）
妈妈（鼓励、认同）：恩，一定还有更有效的学习方法的。（能力）
孩子（肯定、坚信）：我一定可以找到的。（信念）
妈妈（肯定、鼓励）：我也相信，方法总比困难多。（信念）
孩子（兴奋）：天生我才比有用，我是最棒的。（角色）
妈妈（兴奋、开心）：是的，你一定能成为一个杰出的人的。（角色肯定）
孩子（眼里充满对未来的憧憬）：我要让很多人因为我的存在而实现他们的梦想。（精神）
一个问题只能在比他更高的层面得到解决，不能同一层面得到解决。
当我们站在更高的层面去看到问题时，问题就容易了，这就要求我们提升我们的思想智慧，当我们达到精神的层次时，所有问题的都不存在，所以我们的生命中只有一个问题，就是意识境界和智慧不够高的问题。
我们身边也会有很多这样的人，尤其是刚毕业的年轻人居多，他们开始面临或者已经进入社会工作了，但是内心却始终缺乏价值感，不觉得自己将来能成为一个可以为社会创造价值的人，只是想有一份稳定的工作，不会为生存发愁而已，而在工作中，稍微碰到一些困难就会轻易的否定自己，更加自我不信任，自我价值感也更加弱，其根本原因就是因为他们经常将一些环境层面的问题，提升到自己的信念、或者角色定位上，成为阻碍自己成长的绊脚石。
如何将思想层次转化为我们的智慧？
1、掌握所有问题都可以被解决的方法。
如果是环境层面的问题，就用比环境高的层面去转