工资核算会计总结
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篇一：会计工作总结 财务人员个人工作总结
光阴如梭，半年的工作转瞬又将成为历史，在公司领导的正确领导下，部门经理和全体同事的大力支持和积极配合下，较好地完成了的各项工作。今天我只想说：“一份耕坛一份收获，我没有辜负领导的期望”。我在公司主要负责财务费用报销、工资核算、纳税申报，现将半年来的工作情况简要总结如下： 一、费用控制： 严格按公司内部费用的规范管理制度对费用进行控制，严格按会计信息的真实、合法、准确、完整的要求审核费用，及时准确对公司发生的费用进行归集并记账，能够对公司发生的费用进行分析，找出费用控制的关节点，切实控制费用。 二、工资核算： 公司对各部门都签订了责任合同，结合公司各部门的实际情况，我严谨细致而认真地按照公司薪资制度核算员工工资，仔细检查核对工资，及时准确提交工资报表，确保工资的发放。 三、纳税申报： 以国家税法为准绳，按规定进行税务会计处理，协调与税务局的关心，认真履行纳税义务，正确进行税款形成、计算、申报、缴纳的有关会计处理和调整计算，及时、准确填报纳税报表，及时、足额缴纳各种税款，认真接受税务机关的检查。通过工作检查，让我切切实实看到了日常工作与财务管理的许多薄弱之处，作为一名会计，我有责任。虽然取得了一些成就，但还是存在一些问题。“务实、求实、抓落实”，对照公司的精益管理高标准严要求，只有先调整自己的理念，彻底转变观念，从全新的角度审视和重整自身工作，才能让各项工作真正落实到实处。 作为一名会计，我也深知我自己的责任重大，我会一直努力工作，将属于自己的财务状况处理的十分良好，没有任何假账、漏帐、死账，我会一直将这种良好的表现继续下去。同时参加财务人员继续教育，了解新准则体系框架，掌握和领会新准则内容、要点和精髓。全面按新准则的规范要求，熟练地运用新准则等，进行帐务处理和财务相关报表、表格的编制。努力使财务工作科学化，核算规范化，费用控制全理化，强化监督度，细化工作，切实体现财务管理的作用。使得财务运作趋于更合理化、健康化，更能符合公司发展的步伐。在今后，我将不断地总结与反省，不断地鞭策自己并充实能量，会努力提高自身业务操作能力，充分发挥财务的职能作用，积极完成全年的各项工作计划，以最大限度地服务于公司，为公司的稳健发展而做出更大的贡献。 最后祝公司兴旺发达，蒸蒸日上！篇二：保险公司会计核算人员工作总结 时候如梭，转眼间又跨过一个年度之坎，回首望，虽没有轰轰烈烈的战果，但也算经历了一段不平凡的考验和磨砺。 年初，置业公司经营管理模式调整，财政工作并入财政部；客旅分公司人员分流，财务工作又并入财务部；新公司像雨后的春笋一样不断地涌现，会计核算、财务管理工作纳入财务部。**年*月份集团公司推出财务合同管理月，财务部被推向了阵地最前沿；**年*月份集团公司实际预算管理，财务部是冲锋陷阵的先锋队。公司内部，要求管理水平的不断地提升，外部，税务机关对房地产企业的重点检查、税收政策调整、国家金融政策的宏观调控，在这不平凡的一年里全部财务人员任劳任怨、齐心合力把各项工作都扛下来了，下面总结一下一年来的工作。 一、职能成长 过去的一年，财务部在职能管理上向前迈出了一大步。 *、建立了成本费用明细分类目录，使成本费用核算、预算合同管理，有了统一归口的依据。*、对会计报表进行梳理、格式作相应的调整，制订了会计报表管理办法。使会计报表更趋于管理的需要。 *、修改完善了会计结算单，推出了会计凭证管理办法，为加强内部管理做好前期工作。*、设置了资金预算管理表式及办法，为公司进一步规范目标化管理、提高经营绩效、统筹及高效地运用资金，铺下了精良的基础。 财务合同管理月总结 公司推出“财务、合同管理月活动”，说明公司领导对财务、合同管理工作的重视，同时也说明目前财务管理工作还达不到公司领导的要求。 为了使财务人员能充分地认识“财务、合同管理月活动”的重要性/、材料核算 材料占工程成本比重较大，同时也是保证产物质量的重要因素之一。通过甲供材料的方式，解决了这方面的质量问题，但在价格这个不确定因素上难以控制，从下半年开始建筑材料价格不断上升，以至出现断货现象，特别是水泥价格翻一番，还提不到货，为了确保工期顺利进行，共同材料部门调整采购结算方式，由原来的先提货后付款改为先付款后提货。公司与供货商结算材料款一般较迟，现在送货清单是在结算时才转到财务，一是造成财务不能及时向用料施工单位结算材料款，二是由于时间较长给财务与施工单位核对增加难度，已发现过送货清单的领用人签字与用货单位的签字不符的问题。如：杭州友联建材有限公司供应的“楼梯砖”，****年**月**日供给浙江大经有限公司和****年**月**日供给浙江闻堰建筑有限公司“楼梯砖”于****年*月*日前来办理结算，时间跨度近一年，在与施工单位核对时发现浙江大经材料员签名非本人手迹，当时该款项未办理结算支付，要求核对无误后再付货款。 在材料采购调拨过程中，我们感觉在材料管理的“采购---供货---结算”三个环节中，我们只掌握了两头，对供货这一环节掌握不够，材料供应均由厂家与施工单位交接，我方是否参与验收不清楚，因收货单上无我方人员的验收签字，这就无法掌握材料实际插手的品质与数量。如*月份与施工单位核对钢材时发现同一份“供货单”，施工单位提供的“收货联”与厂家提供的“结算联”在钢材等级上出现差异，经核实，是厂家供货时未注明等级，发现后也未及时补救，只在“结算联”上进行了修改。提示我们如何管理好材料“采购---供货---结算”三个环节，特别是供货环节监控管理。*、会计内部报表执行 对*月份会计报表审核中发现存在的问题，如：①@#￥公司的“费用明细表”明细目录未按新规定执行，使用的仍然是老格式，发现后要求重新调整编制；②宁波公司未按新表编制，因为信息传递上的出了问题，已通知从*月份报表按新表式编制。对这件事的反思，一项新工作的推行，一是要责任人大力宣传并监视执行，二是执行人足够重视并自觉执行，只有这样一项新工作才能有效地推行。 对会计报表推出执行*个月后进行反检，从会计报表格式设置上看，报表格式设置照样比拟科学，能比拟清晰地反映会计的有关信息。但房地产行业的特殊性，销售收入与结算利润有一个时间上的差异，这样“损益明细及异动情况表”就无法全面反映出损益情况，需要增添一个表补充；另外需要增添反映“财务费用”的报表。这样对一个公司的财务状况能较全面地反映。已设想好“会计报表（内）Ⅳ《经营情况表》”和“会计报表（内）Ⅴ《融资及融资成本情况表》”。并布置集团公司和嘉和公司在编制*月份报表时试行。本筹算在*月份报表中全面推广，因这项工作的前期工作量较大，由于*月份开展税务自查工作把此事担搁了，要求*月份落实执行。 *、销售管理 春节前后按揭放款缓慢，针对这个问题，姚笑君副总裁亲自督阵，由财务部与销售部门进行了核对查明原因，并催促银行放款。并明确了职责，按揭资料由销售部门负责，整理完整的资料提供给按揭放款银行的同时，将名册报财务部，财务负责催放工作，在规定放款期限内未放款的由财务与银行交涉并查明原因。 *月份公司加强了财务部销售管理力量，加强了对销售台帐的审核，加快了财务销售明细的编制，及时与销售置业部的销售月报表进行核对，并对销售计划完成情况、销售政策执行、未收款原因进行分析，提出有关措施。如：从*月份开始银行有关个人住房贷款的门槛提高，要求客户提供的资料增加和贷款额度的控制，建议置业部在签约及办理按揭前与客户说明情况，或了解清楚客户的相关信息，避免按揭办理后反复工作；对银行提出的黑名单客户抓紧催促办理相关手续，并对这批客户多加关注。 *、税务政策及纳税申报 运用税务政策，向税务机关申报集团公司向部属子公司计提管理费的申 的 请，经杭州市地方税务局检查审核于****年*月**日下文批复赞成杭州建设集团有限公司对杭州山水人家置业有限公司、杭州坤和建设有限公司等*户企业按不超过当年销售收入*%的比例提取****年度总机构管理费。****年会计决算中集团公司向山水人家置业公司提取了***.**万元。 对****年养老保险进行清算，整个集团养老保险分四个公司交费，集团公司、客旅分公司、@#￥公司、宁波公司，今年社区公司也单独开户交费。在集团参保人员较多，各公司人员都有，不利于管理，我们看出参保人按块划分，集团公司主要纳入集团本部、山水公司、三墩公司员工及外派人员；@#￥公司员工划到余杭；客旅中心划入客旅分公司；社区员工由社区统一办理；宁波当地人员在宁波公司办理。这样利于管理，对该项费用支出便于掌握，主要照样有利于接受税务与社保的检查。 ****年度，山水置业公司产生利润，为弥补以前年度的亏损，我们做了税务审计和申报工作，经多方努力于****年*月获得所得税退税返还**万元。 根据浙地税发［****］**号文件《浙江省地方税务局浙江省财政厅关于个人取得差旅费津贴、误餐补助收入征收个人所得税问题的通知》，从月份开始在工资核算上进行相关调整，一是企业可在税前列支；二是员工可减轻税赋。 （二）审计工作 *、山水置业公司一期交付结算后产生了利润，在进行所得税申报的同时，办理以前年度亏损弥补申报。为弥补以前年度亏损拜托杭州天瑞税务师事务所对山水置业公司****年、****年及篇三：工资核算员工作职责 工资核算员工作职责 1．负责核算企业工资基金的使用情况，每月对人事培训部提供的工资核算原始资料进行审核，包括加班工资和员工公伤、探亲、事假的按比例扣款计算是否准确负责督促；负责督促新员工的现金工资计算、离店员工的工资消除、员工各时期的工资增减变动等是否准确无误。
2．将审核无误的工资原始资料经主管领导签章后输人电脑，编制员工“工资通知单”、“工资汇总表，'；按时将工资输人软盘送交主管，并开具现金支票，经领导审阅后送交银行，以保证工资的及时发放。
3．根据“工资汇总表”填制、发放工资，结转部门工资及代扣款项的记账凭证；根据上级规定的提取比例，以工资总额为基数，正确计算工会经费、娱乐活动经费、员工福利基金。 4．负责代扣员工房租、水、电费（数据由综合办公室提供），核算个人所得税及其他应扣款项。
5．配合人事培训部做好人工费用的统计工作，提供奖金计算依据。 6．定期核对各部门实发奖金数，还应核对发入数和发出数是否一致，善保管当年工资、奖金发放资料。
7．掌握非在册人员的劳务费支出情况，严格按支付手续支出。
8．每月月底按时分摊各部门待摊、递延费用以及各项预提费用。
9．每月负责整理、装订、发送财务报表及填制经济活动资料手册；认真保管好计算工资的各种会计凭证、报表、工资晋级表等。
10．打印工资转账数据、报表（一式两份），一份送财务部，一份送人事培训部存档。 工资核算员岗位职责 一、每月对人事培训部提供的工资核算原始资料进行审核，包括加班工资和员工公伤、探亲、婚、丧、病、事假的按比例扣款计算是否准确。新员工的现金工资计算、离职员工的工资消除、员工各时期的工资增减变动是否准确无误。 二、负责代扣员工房租、水、电费（数据由总务部提供），核算个人所得税及其他应扣款项。 三、将审核无误的工资原始资料经主管领导签章后输入电脑，编制员工“工资通知单”、“工资汇总表”。按时将工资输入软盘送交主管，并开具现金支票，经领导审阅后送交银行，以便保证工资的按时发放。 四、根据“工资汇总表”填制、发放工资，结转部门工资及代扣款项的记账凭证。根据上级规定的提取比例，以工资总额为基数，正确计算，按列支科目填制记账凭证。 五、配合人事部门做好人工费用的统计工作，提供奖金计算依据。 六、定期核对各部门实发奖金数，并妥善保管当年工资、奖金发放资料。 七、掌握非在册人员的劳务费支出情况，严格支付手续。八、打印工资转账数据、报表（一式两份），一份送财务部，一份送人事部存档。 九、每月月底按时分摊各部门待摊、递延费用以及各项预提费用。 十、每月负责整理、装订、发送财务报表及填制经济活动资料手册。篇四：财务工作总结 2014年即将过去，一年来，在领导和全体同事的关心、支持和帮助下，坚持自我严格要求、加强学习、踏实工作，在业务素质、工作能力等方面取得了不小的进步，下面将自己一年来的工作、学习情况做以总结。
一、严格履行岗位职责，扎实做好本职工作 一年来，我以高度的责任感和事业心，自觉服从组织和领导的安排，努力做好各项工作，较好的完成了各项工作任务。由于财务工作繁杂事物较多，其工作都具有事务性和突发性，因此结合具体情况，总结如下： １、认真做好2013年年终总结与2014年年初计划工作。年终财务决算与年初计划制定都是比较复杂和繁重的工作任务，为通力配合财务年度顺利交接，我主要做了如下几项工作：①、运费单据整理、归集、开具发票，将上一年的遗留问题全部处理完毕。 ②、做好年末数据归档，设立年初数数据表格（主要包括运费、工资、五项费用）为财务核算、统计做准备，更加精细化工作，力求做到最好。 ③、配合领导完成2014年报销费用的整体规划和细分，分项目按部门进行考核。 ④、整理费用报销规定的补充细则，为五项费用的报销和考核奠定基础。 ２、认真做好费用报销、费用核算工作。 在财务报销工作中，我本着客观、严谨、细致的原则，在办理会计事务时做到实事求是、细心审核、加强监督，严格执行财务纪律，按照财务报账制度和会计基础工作规范化的要求进行财务报账工作。在审核原始凭证时，对不真实、不合规、不合法的原始单据敢于指出，坚决不予报销；对记载不准确、不完整的原始凭证，予以退回，要求经办人员更正、补充。通过认真的审核和监督，保证了会计凭证手续齐备、规范合法，确保了会计信息的真实、合法、准确、完整，切实发挥了财务核算和监督的作用。 ３、认真做好司机运费结算工作。 在运费结算工作中，我本着“支付运费及时准确、与业务部门对账及时准确、开具发票及时准确”三原则，积极配合业务部门工作，督促完善合同和相关单据，及时准确结算运费，核对数量、单价、开票信息并开具发票，对应收款项进行规整、落实、催收，规避公司财务风险。
４、认真做好员工工资核算工作。 ①、每月对各部门提供的工资核算原始资料进行审核，包括出勤和加班天数以及人员数量是否正确，新入职员工入职时间登记是否正确，各项公、私休假是否合理，领导审批是否完善，确保数字的真实性和准确性。 ②、严谨、细致编制员工工资表、奖金表，认真核算各个项目（包括基本工资、效益工资、各项提成工资及补助，各项保险扣款、个人借支扣款、其他扣款及个人所得税），力求做到准确无误。 ③、及时准确发放员工工资，并填制员工收入汇总报表报送人力资源部。
５、认真做好日常账务工作。 在日常的账务工作中，能够熟练掌握各项流程，做到有条不紊，条理清晰，账实相符。努力加强会计凭证的审核和检查，及时准确完成各月记账、结账和账务处理工作，及时准确填报财务报表，银行调节表。保证基础会计数据的准确记录和会计资料的真实完整，并对财务凭证进行及时整理、装订及保存。 ６、认真做好集团公车加油卡充值工作。 今年下半年，我接手了集团公车加油卡充值的工作，通过几个月的学习，对业务流程、对接方式、结算方式已经完全了解并能够熟练掌握，在以后的工作中，我将继续加强学习，为集团的公车做好服务工作。
二、工作心得体会 2014年，对于我来说，在工作上，是成长最多的一年。这一年的工作，不论是在工作思路上还是在工作实践中，都是条理最清晰的一年，也是自我提升中的一年。 首先，这一年，我在工作方法上做了许多改进，使自己受益良多。比如说，更细化的建立各项台帐，不但提高了工作效率，也让自己再一次更加深入的刨析了自己手头的各项工作，使自己思路更加清晰，各项工作的开展也更加顺利。回首这一年的工作，再展望新的一年，我想，精益求精，是我工作中应该持续努力的方向。 第二，这一年，我更加体会到坚持学习对工作的重要性。体会最深的是对财务报表的填制，从最开始的一头雾水到现在的轻松应对。通过这一年财务报表的反复填制使我更加深入的理解了账套中各项科目的设置以及其勾稽关系，对整体工作有了新的提升。 对于学习的定义我也有了更深的领悟。子曰：&三人行，必有我师焉；择其善者而从之，其不善者而改之。”我想，我们身边的每个人，都有内在闪光的东西，也必然有值得我去学习的地方，正所谓人人皆是老师，人人也皆是学生。学无止境，学习对于我来说，不仅是要努力形成的习惯，更应该是一种提升自身的能力。 第三，这一年，我学会了用积极的心态去面对工作。都说，最使人疲惫的往往不是道路的遥远，而是你心中的郁闷；最使人颓废的往往不是前途的坎坷，而是你自信的丧失；最使人痛苦的往往不是生活的不幸，而是你希望的破灭。所以，心态决定了一切，当你微笑面对全世界，你会发现全世界也都在对你微笑。财务工作，每天与数字打交道，其实说来是比较枯燥的，加之集团和公司内部逐年更精细化的管理，对我们财务工作者也有了更高的要求，这无形中就需要我们对工作做的更加精准和细致，很可能以前做一个表格就能出来的数字，现在需要做两到三个表格，工作量较之前也有所加大，这时，好的工作方法虽然可以提高效率，但是好的工作心态才是制胜的法宝。在忙碌的工作中，不为工作的各种纷繁所扰，调整好心态，理清头绪，积极应对，所有的工作，都尽量提前去做，有计划的去做，做到不拖延不滞后。善于管理自己的情绪，学会调整心态，减少负面消极的东西，是我这一年最大的收获之一。
三、工作中存在的不足
１、平时忙忙碌碌于工作，却不善于总结，造成有些工作的付出与收效不成正比，事倍功半的现象也有发生，今后要逐步学习用科学的方法工作，善于总结、勤于思考，逐步达到事半功倍的的效果。 ２、理论水平不高，当前社会财务会计和业务更新换代篇五：会计职业基础(总结) 会计职业基础 企业： 概念：从事生产，流通，服务等经济活动，以生产和服务满足社会需要。 实行自主经营，独立核算，依法设立的一种盈利性的经济组织。 （1）企业是市场经济活动的主要活动参加者。 （2）企业是社会生产，流通和服务的直接承担者。 （3）企业是社会经济技术进步的主要力量。 组织形式： ①独资企业（个体户和私营企业） ②合伙企业（普通企业：承担无限连带责任。有限合伙企业：普通承担无限，有限合伙人按出资额为限。） ③公司企业（按出资额承担。分为有限责任公司和股份有限公司） 按国民经济行业划分： ①制造业 ②商品流通业（ 流动资金占有高，商品种类和消费者多。）
③服务业（为除农业，工业，建筑业之外的其他所有产业部门。） ☆ 服务业包括①交通运输,仓储和邮政业.计算机服务和软件业。②批发零售，住宿餐饮业③金融，房地产业，商业服务④科学研究⑤水利等管理业⑥教育，社会保障福利业，娱乐业，国际组织。 会计工作组织： 概念：指对会计机构的设置，会计人员的配置，会计制度的制定和执行等所做的统筹安排。（会计工作是一项综合性，政策性很高的管理工作，所以要科学合理的安排工作） 科学合理的安排工作的意义： ①有利于保障质量提高效率。②有利于加强与其他工作相协调，提高整体管理水平。 ③有利于加强企业内部经济责任制。 ④有利于维护法规，保护相关者权益，建立良好的社会秩序。 会计机构的设立： 概念：办理会计事务和领导会计事务。 设置要求: ①具备条件的，应设至少两个既会计主管和出纳人员。 ②不具备的，在有关机构培人员，并选出会计主管。 ③两者都不的，应在有关部门配置出纳员。 ④不设置机构的，应委托会计师事务所或有证者代计。 会计从业人员： ☆必须取得会计从业资格证，还需具备会计师以上专业技术职务资格或从事工作
3年以上。任用： 会计人员任用实行（回避制），单位负责人直系亲属不得担任主管和负责人，主和负直系不得担任出纳员。（直系包括：夫妻关系，直系血亲，三代以内旁系血亲关系和近婚亲关系） 总会计师： 总会计师人选需由本单位主要行政领导人提名，政府主管部门任命或聘任。 其主要是在单位负责人领导下，主管经济核算和财务会计工作的负责人。 ☆《会计法》规定，国有的或国有资产占控股地位的大中型企业必须设置，其他根据业务需要自行设定。
☆☆ 会计工作可以一人一岗，多岗，一刚多人。但出纳不得兼任稽核，档案管理和收入支出费用，债权债务的账目登记工作。
职位要有计划轮换，可以全面熟悉提高素质。会计工作岗位： ①会计机构负责人：制定财务计划和核算办法，编制财务成本费用和筹资计划和资金使用预算，组织业务学习，及时统计报表，分析财务成本费用和资金执行情况，总结经验，改进，参与决策。 ②出纳工作：办理现金支付和结算业务，登记现金和存款日记账，保管现金证唬站莺椭保；て浒踩屯暾 ③财产物资：拟定固定资产管理和核算办法，参与需用量核定，参与改造和修理计划的编制，负责明细核算，按期编制会计报表。 ④工资核算：计算薪酬，办理分配，结算核算，监督支付，编制报表。 ⑤
会计人员职业道德： ①爱岗敬业 ②熟悉法规 ③依法办事 ④客观公正 ⑤搞好服务 ⑥保守秘密 会计人员继续教育： 指取得从业资格的人员继续接受一定形式，有组织的理论知识，专业技能，政策法规和职业道德的教育和培训活动。（接受培训和自学） 时间规定： ①高级中级会计人员每年累计不少于68小时，面授不少于20小时，自学48。② 初级会计人员每年累计不少于72小时，面授不少于24小时，自学48。违反惩罚： ①连续两年未参加或未完成者，不予办理会计从业资格证年检②不得参加上一级专业技术资格考试或高级会计师评审，先进会计工作者评选。 ③不得申请会计基础工作规范化资格，和财政部的荣誉证书。 ☆连续三年这者，由省级财政部门作出或取消从业，专业技术资格证书和规范化资格证书的决定。
会计工作组织形式： （一）集中核算形式：整个单位的会计工作，包括经济业务核算，会计报表编制和有关会计分析等工作。 (优点:及时掌握全面情况，便于对部门进行监督，便于管理人员。 缺点：不利于经济制的落实，因此只适用于小型企事业单位。 （二）非集中核算形式：是将会计工作分散在单位内部所属单位，部门进行核算的组织形式。 （单位利用会计资料加强经营管理，有利于经济责任制的落实。 缺点：组织形式层次多，手续复杂，核算工作量大，不利于会计人员分工。） ☆无论采用哪种，企业的对外现金，存款往来，物资购销，债权债务的结算都由会计部门集中办理。
会计职业的概念： 三大特点①会计职业有很多行业特征。 ②会计职业具有很大的责任和风险。③会计职业实行“门槛”准入制。 会计职业的种类： （一）单位会计职业：指企业，政府机关，社会团体等单位的会计。主要进行会计核算，会计监督和财务管理等。 （二）公共会计职业：主要指注册会计师，为社会各界服务的会计。 会计法规体系：①会计基本法 ②会计法规 ③会计规章 会计的产生和发展： 在生产活动中，人们总是想以尽可能少的劳动耗费取得尽可能多的劳动成果，需有人采用一定方法对劳动耗费以及劳动成果进行观察，计算，记录和计算。产生了。 （一）我国会计发展：西周---上计薄。清末初期---龙门账。 （二）国外会计发展：古代会计（单式薄计），近代会计（卢卡伯乔利。复试簿记诞生），现代会计。 四个里程碑： ①卢卡帕乔利的《算数，几何，比与比例概要》。 ②1854年，苏格兰爱丁堡会计师公会的成立。 ③1911年泰勒的《科学管理原理》。 ④管理会计从传统会计中独立出来，管理会计诞生。 会计的概念： 是指以货币为主要计量单位，对企业等经济组织的经济活动进行全面，连续，系统，综合的核算和监督。
会计的基本特点： ①以货币作为主要计量单位。 ②对经济活动进行全面，连续，系统，综合地核算和监督。 ③有合法依据。④有一套完整的方法体系。 会计的目标: ①向会计信息使用者（包括政府机构，社会公众，投资者，债权人）提供对决策有用的信息。-――决策有用观。 ②反应企业管理层受托责任的履行情况。―――受托责任观。相关热词搜索：
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&摘要：激发社会团体活力必须首先解决社会团体人才的薪酬激励问题，必须在重视非物质激励的同时重视物质激励，建立并完善科学合理、内部公平、外部有竞争性的薪酬体系和制度，促使社会团体能够足够吸引、使用、留住所需要的核心人才。本研究主要基于对全国性社会团体薪酬调查的基础上，根据社会团体专职人员的总体薪酬状况的实证分析，提出了从宏观政策角度建立社会团体工资指导线和工资增长机制；并提出在对社会团体进行工作分析，建立完善社会团体职位管理体系及任职资格体系的基础上，建立内部一致性和外部竞争性的薪酬体系的策略建议。
关键词：社会团体&薪酬制度&职位管理体系
社会团体是指以会员为基础的，通过会员民主选举、民主管理和民主决策开展工作的社会组织。按照现行法规，应设有会员（代表）大会、理事会等决策和执行机构。民政部门登记的协会、学会、研究会、促进会等均属于此类。
&十八大报告指出，要加快形成政社分开、权责明确、依法自治的现代社会组织体制。十八届三中全会也明确提出“要改进社会治理方式，激发社会组织活力”。社会团体面临着难得机遇和严峻挑战，建设一支与其相匹配且有竞争力的专业人才队伍成为重要而紧迫的任务。而现阶段社会团体的人才队伍状况堪忧，比如人才的引进、培养、使用、激励及保障等方面法律法规比较缺乏，人才总量和结构不能满足组织发展需要，专业化程度与组织要求不匹配，社会团体面临的社会环境不具备足够吸引力等。无论从理论还是实践的角度，薪酬问题是阻碍社会团体人才队伍发展的现实瓶颈。
因而，激发社会团体活力必须首先解决社会团体人才的薪酬激励问题，必须在重视非物质激励的同时重视物质激励，建立并完善科学合理、内部公平、外部有竞争性的薪酬体系和制度，促使社会组织能够足够吸引、使用、留住所需要的核心人才，以激发社会团体活力。社会团体作为社会组织中的重要力量，其活力的激发及在社会管理创新作用的发挥，必须依靠一支结构合理、素质优良、能力较强的人才队伍。
笔者2013年主持了民政部部级课题《社会组织薪酬制度研究》，并与民政部民间组织服务中心合作开展了《2012年社会组织薪酬调查》项目，就2012年调研采样数据来说，全国性社会组织薪酬状况总体平均水平低于北京市职工平均工资，社会组织专职从业人员对薪酬总体满意度不高。虽然2012年社会组织薪酬调查没有涉及到地方性社会组织，但根据相关资料显示，地方性社会组织薪酬水平更是堪忧。总之，社会组织对优秀人才的吸引力不够。
全国性社会组织薪酬总体状况主要体现在：就薪酬外部竞争性而言，社会组织从业人员平均工资高于全国城镇非私营单位就业人员年平均工资，但社会组织从业人员对薪酬总体满意度不高，说明了地域差别和物价水平是影响薪酬水平的重要因素；社会组织从业人员年平均工资低于北京市城镇非私营单位就业人员年平均工资，但基金会和行业协会商会类社会组织从业人员年平均工资比较接近北京市城镇就业人员年平均工资，从此判断，二者的薪酬满意度应该不会太低，但调研数据显示，基金会和行业协会商会类社会组织从业人员薪酬满意度反而更低。这说明社会组织所处行业背景是影响薪酬水平的另一重要原因。
就对内公平性而言，社会组织从业人员对固定工资和可变工资比例不满意，说明社会组织的薪酬结构中体现岗位价值的固定工资和体现能力及业绩的可变工资不合理，出现此种情况可能的原因是社会组织没有科学合理的职位体系，薪酬设计时没能进行岗位价值评估，绩效管理缺失或者不完善，导致绩效工资没有或者设置不合理。同时，社会组织从业人员对社会组织提供的培训、职业发展、福利等方面也不满意。
因而，社会团体要想吸引、使用、留住所需要的核心人才，必须重视物质激励，建立并完善科学合理、内部公平、外部有竞争性的薪酬体系和制度。
本次社会组织薪酬调查，共设计了两套问卷，就社会组织人工成本及社会组织人力资源状况进行采样。
社会组织人力资源状况调研数据中，截止2014年9月中旬，我们采样了52家社会团体，共有194人的薪酬数据。其中，社会团体有效数据为21家，人员有效薪酬数据166份，含专职人员121人。在121份社会团体专职人员数据中，按照职位层级计算，高层有18份，中层47份，基层56份。本研究主要分析全国性社会团体的薪酬状况，故，研究是基于121份社会团体专职人员薪酬状况的数据分析。
2013年全国性社会团体专职人员分析样本的月平均工资为6600元，年平均工资为79200元，是国家统计局公布的2013年全国城镇非私营单位就业人员年平均工资51474元的1.54倍。处于行业平均工资第三位（图1，单位元）。
根据国家统计局公布数据，分行业门类看，年平均工资最高的三个行业分别是金融业99659元，是全国平均水平的1.94倍；信息传输、软件和信息技术服务业90926元，是全国平均水平的1.77倍；科学研究、技术服务业76603元，是全国平均水平的1.49倍。年平均工资最低的三个行业分别是农、林、牧、渔业25820元，是全国平均水平的0.50倍；住宿和餐饮业34043元，是全国平均水平的0.66倍；水利、环境和公共设施管理业32343元，是全国平均水平的0.70。而社会团体和行业最高平均工资之比是0.79:1；和行业最低年平均工资之比是3.07:1（图2）。
2、社会团体平均工资与北京市职工平均工资比较分析
2013年社会团体专职人员分析样本的月平均工资为6600元，年平均工资为79200元，是2013年北京市职工年平均工资69521元的1.14倍（图3）。
根据以上数据分析，社会团体年平均工资是全国城镇非私营单位就业人员年平均工资的1.54倍，是北京市职工平均工资的1.14倍，由此可以推断，社会团体专职从业人员应该对薪酬水平比较满意。但，根据课题组对部分社会团体访谈获取的信息分析，社会团体专职人员对薪酬的总体满意度并不高，而且人员招聘比较困难，人员流失较大。造成社会团体人才吸引力不足及优秀人才流失严重的主要原因之一即社会团体的薪酬水平对外没有竞争力。
1、社会团体不同职位层级高、中、低位值分析
按社会团体专职工作人员的职位层级，就其月工资的高、中、低位数进行分析比较（图4）。
在数据调查中，对社会团体高层的界定是本单位副秘书长及以上的职位，及内部自认定为高层的职位；中层的界定是本单位部门正副职，及内部自认定为中层的职位；基层指本单位一般员工。
从图4中可以看出，社会团体专职工作人员不同层级工资水平的差异，即：高层、中层、基层月平均工资分别为12973元、7246元、4009元；低位值分别为9453元、5167元、2517元；中位值分别为10762元、7348元、3414元；高位置分别为13659元、8746元、5509元。
2、社会团体不同职位层级的极大值及极小值分析
根据采样数据，通过对高层、中层、基层极大值和极小值的比较分析，可以看出，同一层级内部，薪酬水平差距较大：高层最高工资月工资为43050元，最低月工资为3000元；中层最高月工资为13784元，最低工资为2765元；基层最高月工资为10339元，最低月工资为1916元，仅刚超过2014年北京市最低工资标准（1560元）（图5）。
人工成本为工资总额、培训费用、五险费用、其他保险、公积金、其他福利及其它人工成本等。通过在社会团体人工成本问卷中获取的数据分析，在38家社会团体有效问卷中，有12家社会团体“培训费用”为“0”，4家社会团体“五险”费用为“0”，21家社会团体“其他保险”为“0”，5家社会团体“公积金费用”为“0”，10家社会团体“其他福利”为“0”（表1）。
表1&人工成本各项中单项为“0”的社会团体数量
公积金费用
数量（个）
根据社会团体人工成本数据中反映的培训费用、五险费用、其他保险、公积金费用及其他福利情况可以看出，调研中的社会团体用于专职人员的培训费用较低，甚至有约1/3的社会团体没有员工的培训计划，即使有培训费用的发生，费用比例也较少；部分社会团体没有给员工上“五险一金”；其他保险，诸如医疗补充保险、补充养老保险等补充保险，调研中38家社会团体中有55%的社会团体没有给员工设置；其他福利也较少涉及。
由此可以推断，社会团体很少或者没有关注员工的成长和职业发展空间；对于国家法定福利，诸如“五险”，部分社会团体没有或者缴费比例低于国家法定要求，说明部分社会团体对国家相关政策了解较少或者存在用工不规范的地方，虽然民政部民间组织服务中心已经致力于帮助社会组织解决社会保险等方面的历史遗留问题，但是部分社会团体还没有抓住这一机会解决并规范员工的社会保险问题；其他保险和其他福利部分是一个组织自定福利情况，简称“组织福利”，它反映的是一个组织在吸引、留住和激励人才角度的重要战略和制度性设计，这也是目前组织吸引人才、留住人才和激励人才的重要发展趋势，但社会团体这部分内容的缺失，更反映出社会团体在吸引人才、留住人才及激励人才方面，缺乏现代组织的现代管理理念，对人力资源管理的理论、策略和发展趋势把握不够。
1、社会团体薪酬激励及职业发展方面面临的问题
本研究走访了6家有代表性的全国性社会团体，并分别与其高层、中层及基层代表进行了单独访谈或者座谈，获得了一手很有价值的信息。通过访谈，社会团体就薪酬制度及薪酬激励方面存在如下问题。
（1）社会团体薪酬制度及薪酬激励方面存在的问题
工资包括基本工资、浮动工资，福利则包括各种带薪假期、保险、住房补贴、交通补贴等在内间接薪酬。尽管《社会团体登记管理条例》提出社会团体的工资福利参照事业单位执行，但由于缺乏强制性要求，加上基于成本的考虑，事实上社会组织工资福利标准不一，或参照事业单位执行，或参照机关单位执行，或自定标准，有的实行绩效工资，但总体不尽如人意。部分社会团体甚至出现不同人事体制并存，同工不同酬的管理格局。
在薪酬水平上，根据《2012年社会组织薪酬调查报告》数据显示，全国性社会组织平均薪酬水平低于北京市职工平均工资水平，草根社会组织薪酬水平更低，不能够吸引优秀人才到社会组织中来。2013年社会组织薪酬调查数据，截止目前为止，采样的社会团体专职人员工资水平虽然高于北京市职工平均水平，但结合访谈社会团体获取的信息，社会团体员工对薪酬水平满意度比较低。总之，社会团体薪酬水平在吸引人才、留住人才及激励人才方面，与背景行业比较没有足够的吸引力和竞争力。
（2）社会团体人才的职业发展空间不明朗
近年来，随着社会团体的持续健康发展和作用的逐步发挥，社会团体内部职能逐步细分，人员职业化、专业化要求逐步加大，比如社会团体的会员管理工作、行业培训工作、行业研究工作等，都需要职业化的专门人才。但是目前国家《职业大典》还没有适应社会团体特点的专门职业，现行的职称评定、技能评价等政策缺少针对社会团体的规定，社会团体人才在成长空间方面面临政策不明、渠道不畅的问题，导致社会团体工作前景不明、发展空间有限。
（3）流失态势明显
党的十八之后，适应社会管理创新的需要，社会组织脱离政府主管单位的步伐将逐步加快，社会组织人才的竞争会更加加剧，这种新的形势下，社会团体更缺乏人才竞争力，难以招聘到所需管理人才与专业技术人才。社会团体一方面面临人才吸引力不足的严重问题，又面临着一些经过实践锻炼，自身素质和业务能力得到提高的骨干人才的流失问题。而且，如果仍然维系目前的薪酬体系和薪酬水平，及职业发展空间不足的状况，社会团体优秀人才流失的态势会更加明显和严重。
2、社会团体薪酬激励及职业发展空间存在问题原因分析
（1）对社会团体及其人才的地位和作用缺乏认识
我国社会团体发展时间较短、发育不够成熟、作用不够明显，不少地方和部门对新形势下社会团体发展的重大意义、发展的客观趋势以及发挥的重要作用认识不到位，还没有把社会团体真正纳入经济社会发展总体布局，对社会团体人才的地位和作用也重视不够，没有把社会团体人才完全纳入党和政府的工作范围。
（2）社会组织的立法层次较低，法律地位不明确
在我国现行法律体系中，社会团体的一般性法律和专门性法律尚未制定，党的方针政策和政府行政法规事实上构成了社会团体制度环境的主体内容。1986年颁布的《民法通则》虽然明确了社会团体的法人地位，但，目前仍主要靠《社会团体登记管理条例》等行政法规明确社会组织的登记程序，缺乏对社会团体地位的实体性规定。
（3）人事政策不完善，保障机制不健全
社会团体人才政策有效供给不足。在福利待遇上，由于社会团体受制于经费来源，工资福利普遍较低，社会保障在各地差异也很大，有些地区基本得不到落实，社会团体专职工作人员很大程度上依靠奉献精神，社会团体人才队伍的持续性和稳定性缺乏保障。由于社会团体人才工作缺少顶层设计，社会团体在许多法规政策和实践操作层面还未被当作一类独立的用人单位，常被排斥在相关法规政策之外，人才政策不健全、不配套、不衔接的问题比较突出。不具备健全人才引进、培养、使用、激励、约束等机制的政策条件。
（4）激励机制不完善，有效激励不足
很多社会团体反映，作为一个职业，社会团体专职人员应该按劳取酬，但目前社会上有将社会团体工作人员绑架在道德制高点的思维和政策导向，还没有建立调动人才积极性的激励机制。一方面缺乏合理的薪酬激励制度，《财政部国家税务总局关于非营利组织免税资格认定管理有关问题的通知》规定，非营利组织的员工平均工资福利不得高于上年当地平均工资的两倍，较低的薪资待遇使得社会团体对优秀专业人才缺乏吸引力，往往只能退而求其次。另一方面是成员来源复杂，同工不同酬现象严重。不少社会团体中工作人员身份不同，公务员编制、事业编制、社团编制和合同制并存，他们在薪酬待遇、社会保障和职业发展上存在较大差距，同工不同酬的现象明显，影响了一些从业人员积极性。
财政部、国家税务总局颁布的《关于非营利组织免税资格认定管理有关问题的通知》（以下简称通知）中对于非营利组织获得免税资格必须具备的条件中规定，工作人员工资福利开支控制在规定的比例内，不变相分配该组织的财产，其中：工作人员平均工资薪金水平不得超过上年度税务登记所在地人均工资水平的两倍，工作人员福利按照国家有关规定执行。按照北京市2013年社会平均工资69521元计算，社会团体专职工作人员月均工资如超过139042元，将不能取得免税资格。在我们采样的社会团体中部分行业协会商会类超过这一标准，为了更好地发挥提供服务、反映诉求、规范行为的作用，行业协会商会必须在吸引高素质人才和争取免税资格之间做出取舍。
党的十八届三中全会出台的中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定中指出，“激发社会组织活力。正确处理政府和社会关系，加快实施政社分开，推进社会组织明确权责、依法自治、发挥作用。适合由社组织提供的公共服务和解决的事项，交由社会组织承担。支持和发展志愿服务组织。限期实现行业协会商会与行政机关真正脱钩，重点培育和优先发展行业协会商会类、科技类、公益慈善类、城乡社区服务类社会组织。”这表明了中央在推进社会组织管理制度改革的决心，也明确了社会组织是社会治理的重要力量。社会组织若想在社会建设中发挥重要作用，各政府部门应当形成合力去除那些限制社会组织发展的不合理体制机制。同时，在科学人才观的指导下建立健全与人才的业绩和贡献紧密联系的分配制度和激励机制，充分发挥市场配置资源的主体作用。社会组织应结合自身情况，按照效率优先兼顾公平的原则，按照市场规律建立薪酬制度，确定专职工作人员的薪酬水平。非营利组织免税资格认定的政策杠杆只会导致社会组织在人力资源市场竞争中处于劣势，在不同所有制单位人才流动中竖起藩篱，阻塞党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才向社会组织流动的渠道，恶化社会组织人才成长与发展的生态环境。因此，建议在通知中删除关于工作人员平均工资薪金水平不得超过上年度税务登记所在地人均工资水平的两倍的规定。
&社会团体工资正常增长机制是指其从业人员工资随社会经济效益提高并与自身有关因素变化而相互协调、合理增长的制度化运行方式。积极推进社会团体工资分配制度改革，研究建立健全从业人员薪酬正常增长机制，对于增强社会组织活力，充分调动从业人员的积极性和创造性，优化社会治理格局具有重要的现实意义。
&社会团体应根据住所地人力资源社会保障部门每年公布的企业工资指导线合理确定本组织当年的工资增长率。企业工资指导线是依据本地区当年经济增长、物价水平及劳动力市场状况等因素，提出的本地区当年工资增长指导意见。随着社会组织管理制度改革的深入，社会团体作为独立法人的地位更加凸显，在人力资源配置方面市场化水平越来越高，与住所地企业对于人才的竞争日益激烈。若想选拔和留住优秀人才，在与企业的人力资源竞争中弥补自身的不足，就必须用好工资指导线这一杠杆，结合组织发展实际，建立合理的工资上涨机制。2014年，北京市公布的企业工资指导线基准线为12%，上线（预警线）为16%，下线为4.5%。住所地在北京的全国性社会组织在制定2015年工资标准时，可参照2014年企业工资指导线为标准，在4.5%-16%的范围内增长工资水平。
通常情况下，我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬（reward）。从报酬的这一定义可以看出，报酬并不等同于金钱或者直接折合为金钱。关于报酬的分类有两种，一是将报酬分为经济报酬（financial&reward）和非经济报酬（non-financial&reward）；二是将报酬分为内在报酬（intrinsic&reward）和外在报酬（extrinsic&reward）。
区分经济报酬和非经济报酬主要是看报酬的提供是以金线或者货币的形式。经济报酬通常包括各种形式的薪酬和福利（其中，薪酬又被称为直接经济报酬，福利被称为间接经济报酬）。而成长和发展的机会、从事有挑战性的工作的机会、参与管理和决策的机会、特定的个人工作环境、工作地点便利性等为非经济报酬。内在报酬和外在报酬主要是从心理的角度进行区分。某种报酬给予劳动者的是外部刺激还是内部的心理刺激。
薪酬是报酬的一种，即薪酬仅仅指货币性薪酬，包括基本薪酬、可变薪酬或浮动薪酬，不含福利。在实践中，大多数实际管理部门都倾向于使用此种定义。基本薪酬也称为固定薪酬，是由岗位在组织中的价值决定，不随业绩或工作结果的实现情况而变化；浮动薪酬也称为可变薪酬，是直接随着业绩水平或工作结果的实现程度而变化的薪酬项目。浮动薪酬也包含短期奖励薪酬和长期奖励薪酬。
3、全面薪酬——薪酬管理发展的新趋势
20世纪90年代，面对激烈的工作场所的变化、严峻的竞争环境、急速的技术变革及转瞬即逝的商业机会，企业越来越认识到，战略性地设计和管理薪酬福利体系有助于企业在快速变化的环境中赢得竞争优势。随着人才争夺战的日益激烈，一些企业敏感地认识到薪酬和福利方案的重要性，开始以更为开阔的眼界来看待人才的吸引、保留和激励，它们学会了运用各种可能的要素来赢得自己的战略优势。在这种情况下，全面薪酬的概念应运而生。
（1）全面薪酬的概念
全面薪酬是指员工作为雇佣关系的一方所得到的各种形式的财务回报、有形服务与福利。
（2）全面薪酬的主要形式
全面薪酬形式主要为总体薪酬（total&compensation）与相关性回报（relational&returns）。相关性回报指学习机会、社会地位、富于挑战性的工作等，是从心理学角度对薪酬的分类。总体薪酬更有交易性，它包括直接以现金形式获得的报酬（如基本工资、绩效加薪、激励、生活成本调整），或者间接以福利方式（如养老金、医疗保险、工作与生活平衡计划、色彩鲜亮的制服等）获得的报酬。薪酬有不同的形式，薪酬分配方案也可以设计成多种形式（图6）。
（3）现金薪酬中的基本工资（base&wage）
基本工资是雇主对员工承担的工作支付的一种现金报酬，基本工资只反映工作本身的价值，通常忽略员工个体的差异。
（4）现金薪酬中的绩效加薪与生活成本调整
对于基本工资的周期性调整，一般由以下几个方面决定，一是其他雇主同类工作的薪酬有所改变；二是工作属地的物价指数及生活成本发生变化；三是员工的技能提高或工作经验丰富。而绩效加薪（merit&increases）是为了鼓励员工过去的工作行为或工作业绩而增加其基本工资。组织通过绩效评估计划，对员工过去的绩效进行评价，根据评价的结果确定加薪的幅度。生活成本调整（cost-of-living&adjustments）不考虑员工的绩效水平，而是按照相同的比例根据工作属地物价指数和生活成本的变动给全体员工增加工资。
（5）现金薪酬中的激励
激励（incentive）直接将工资增长与绩效水平挂钩，但不同于绩效加薪。激励可以与员工个人的绩效、团队的绩效、整个组织的绩效相关联。激励是一次性支付给员工，对劳动成本不会产生永久性影响。激励可以是短期也可以是长期激励。长期激励旨在关注员工对长期绩效所做的努力。对于以营利为目的的组织，比如企业，员工的长期激励通常是以股权或者期权的形式用规定的优惠价格购买股票。股权的激励意义在于，拥有公司股权的员工将会关注公司的长期财务目标，比如投资回报率、市场份额、净资产回报率等。而对于公益性的社会团体，不以营利为目的，不能进行剩余收入或利润的分配或分红，因而，社会团体的长期激励不可以是股权或期权。但是，长期激励在管理实践中确实起到了很大的激励作用，尤其是对于组织中的优秀核心人才，社会团体在人力资源管理中，为最大激发优秀人才的工作积极性及工作效能，也应该尝试引进长期激励的理念，至于采取什么内容和形式，需要在管理实践中进一步探讨。
福利部分包括收入保障、工作与生活平衡服务、津贴等。收入保障主要指国家法定福利和组织补充福利，它与员工的能力及绩效没有直接的关系。比如国家法定的“五险”，组织的补充保险、培训发展、旅游、带薪休假、企业年金、健康保险等；工作与生活的平衡主要是针对员工、员工家庭、社区以及工作场所之间的交接点，包含了工作场所的灵活性、带薪和不带薪的假期、身心健康、对家人的照顾、财务支持、社区活动参与、参与管理或文化变革等；福利还包括住房补贴及交通补贴等。在现代组织的实践中，福利占有着越来越重要的地位，因而，现代全面薪酬设计中的福利更注重对人才的保留作用。福利的形式越来越个性和和灵活，自助餐式的弹性福利计划正被越来越多的组织和员工认可。
（7）工作的相关回报
在管理实践中，工作的非货币性报酬对员工的行为产生极大的影响。比如，赏识和认可是指对员工表示感谢，或者对员工的行动、努力、行为或绩效给予特别关注，它满足了人们对自己的努力受到欣赏的内在的心理需要，可以通过强化有助于组织取得成功的某些特定行为来支持组织战略；开发和职业发展机会等，可以确保有才能的员工被安排到能够使他们对组织的价值最大化的岗位上；和谐的工作关系、管理者的领导风格、舒适的工作环境条件等都会给员工带来心理效应；身份从某个角度来说能体现员工对组织的归属感，有利于带来对职位的理解及对组织的认同。
最具代表性的是美国和加拿大薪酬学会的全面报酬模型。2005年8月-9月，美国全面薪酬学会就全面报酬问题对自己的会员进行了大规模调研。发现薪酬和福利两个领域在吸引、保留和激励员工方面发挥着越来越重要的不可替代的作用。2006年，根据调研的结果，美国全面薪酬学会提出了新的薪酬体系模型（图7）。
美国全面薪酬学会的全面报酬（total&rewards），是雇主用来吸引、保留和激励员工的各种可能的工具，包括员工认为他们从雇佣关系中能够获得的各种有价值的东西。它是雇主为了换取员工的时间、才智、努力以及工作结果而向员工提供的各种货币性和非货币性的收益，是能够有效吸引、激励和保留优秀人才，从而达到理想经营结果的五种关键要素的有目的的整合。薪酬、福利、工作和生活的平衡、绩效管理与赏识和认可、开发和职业发展的机会等五种要素根植于组织文化、经营战略核人力资源战略之中，多个角度体现了员工的价值和贡献，将多种激励方式有机地整合在一起，在组织和员工之间形成一种积极特殊的关系，最大程度地调动员工的积极性、提升员工的敬业度，使员工全身心投入工作，从而实现组织的战略目标。
4、薪酬管理
所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，组织就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，组织还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。
薪酬的功能主要有支付功能、保障功能、激励功能、市场竞争功能及调节功能。对于劳动者、组织和社会，薪酬分别具有不同的功能。
1、对于劳动者来说，薪酬的功能主要体现在支付功能、保障功能和激励功能
（1）支付功能
从劳动经济学角度来说，劳动力是一种特殊的商品，薪酬实际上是劳动力这种生产要素的价格，其作用在于通过市场将劳动力尤其是有一定知识、技能和经验的劳动力资源配置到各种不同的用途上去。组织需要劳动力来维持正常运营，劳动者需要出卖劳动来维持生活，而薪酬正是通过一种双方都认可的额度来体现劳动力交易的价格。因此，薪酬最终表现为组织和员工之间达成的一种供求契约，组织通过员工的工作来创造市场价值，并同时对员工的贡献提供经济上的报酬。
（2）保障功能
薪酬结构主要为固定薪酬和浮动薪酬，固定薪酬主要是指基本薪酬，它是保障功能的一种体现。组织与员工之间的工资额度的最低限就是维持员工及其家庭的生活发展需要，即衣食住行和教育的需要。在市场经济条件下，薪酬收入使绝大多数劳动者的主要收入来源，它对于劳动者及其家庭的生活所起到的保障作用是其他任何收入保障手段都无法代替的。同时，随着社会和组织的发展，薪酬对于员工的保障还不仅仅体现在它要满足员工的吃、穿、住、用、行等方面的基本生存需要，而且它体现在要满足员工娱乐、教育、自我发展等方面的需求。组织的薪酬只有达到了保障功能，才能使员工对组织产生组织的归属感和较高的忠诚度。
（3）激励功能
从心理学角度说，薪酬是个人和组织之间的一种心理契约，这种契约通过员工对薪酬状况的感知来影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效，即产生激励作用。具有市场竞争力的薪酬水平方能对人才有足够的吸引力，并能激发其潜力，提高其工作效能。主要表现为，一是员工期望所获得的薪酬能够满足自己的基本生活需要；二是员工期望自己的薪酬收入更加稳定或者稳定的薪酬收入部分有所增加；三是期望自己所获得的薪酬与同事之间具有一种可比性，得到公平对待；四是员工期望自己能够获得比他人更高的薪酬，以作为对个人能力和所从事工作的价值肯定；五是员工期望自己能够获得过上去更为富裕、质量更高的生活所需要的薪酬，充分体现自己的价值。
员工作为社会人，既有自身价值、社会地位等精神方面的需求，又有实际的物质利益，而这种物质利益正是员工通过劳动获得的，劳动是员工提高生活水平的最重要的手段。薪酬可以把员工的收入与组织价值的增值联系起来，发挥激励功能。
2、薪酬对组织的功能
（1）促进战略实现，改善经营绩效
薪酬对员工的工作行为、工作态度、工作业绩有直接的影响，薪酬不仅决定组织对人才的吸引力，决定招聘的质量，及组织中的人力资源存量，同时还决定了现有员工受到激励的状况，影响员工的工作效率、出勤率、对组织的归属感及组织承诺度，从而直接影响组织的生产能力和生产效率。
薪酬实际上是组织向员工传递的一种特别强烈的信号，通过这种信号，组织可以让员工知道什么样的行为、态度及业绩是受到鼓励的，哪些是组织不鼓励的，从而引导员工的工作行为和工作态度以及最终的绩效朝着组织期望的方向发展。不合理和公正的薪酬会导致员工采取不符合组织利益的行为。
（2）塑造和强化组织文化
薪酬会对员工的行为和态度有很强的引导作用，因而，合理的和富有激励性的薪酬会有助于塑造良好的组织文化，或者对现有文化起到积极强化作用。如果薪酬政策和组织的文化及价值观存在冲突，就会对组织文化产生消极影响。
员工对组织的归属感和忠诚度是其能否在工作中发挥积极性的重要影响因素。组织可以通过设置合理公平的薪酬制度来提高员工的归属感和忠诚度，让员工体会到组织对自身价值的认可，激发员工的工作激情和创新能力。
（3）调节功能
薪酬差异是组织调节人才流动和配置的重要手段。一方面，组织可以通过设置不同的薪酬水平来调节内部员工在不同部门之间以及不同行业间员工的流动；另一方面，组织可以调节收入来吸引外部的优秀人才。
（4）控制成本
组织成本中的一个重要组成部分就是人工成本。如果薪酬过低，组织将面临招聘不到高素质人才的风险；如果薪酬过高，又会给组织带来成本上的压力。因此，组织在经营过程中要做到吸引人才和控制薪酬成本之间的平衡。
3、薪酬对社会的功能
薪酬作为一种特殊的商品，其价格会随着市场规律而变动。比如，当某个地区或者某种职业劳动力市场供过于求时，就会导致该地区或职业劳动力价格即薪酬下降；当某个地区或者某种职业劳动力市场供不应求时，又会导致该地区或职业劳动力价格即薪酬上升。
这种薪酬的升降必然会造成劳动力的自然流动，使人力资本随着市场的变换自然的从劳动力剩余的区域或者职业流向劳动力紧缺的区域或者职业，最终达到平衡。通过薪酬的这种调节，可以实现全社会劳动力资源的优化配置。同时，薪酬的高低也会对不同职业和岗位的评价造成影响，进而调节着人们的岗位价值判断和岗位就业的流向。
1、薪酬目标
设计社会团体的薪酬体系是为了达到社会团体特定的目标。在薪酬模型右边列出来的基本目标包括效率、公平及合法。可以进一步将效率目标细化为提高绩效、改进质量；取悦服务对象和利益相关者；控制劳动成本。
公平是薪酬体系的基本目标，通过员工的贡献，比如向绩效突出或经验丰富的员工支付更高的薪酬；承认员工的需要，比如公平的工资和公平的程序。程序公平与薪酬决策的过程有关，对员工而言，程序公平意味着薪酬决策的方式和决策结果同等重要。
合法意味着要遵守各类全国性和地方性法规。一旦相关法律发生变化，薪酬体系也需要做相应调整。目前，与社会团体薪酬相关的法律法规主要有《关于全国性社会团体编制及其有关问题的暂行规定》(民社发[1991]8号)，以及民政部《关于申请社会团体编制有关事项的通知》(民社函[号)，国务院《社会团体登记管理条例》、《劳动法》、《劳动合同法》、《民政部关于加强社会组织专职工作人员劳动合同管理的通知》（民发[号）、《关于鼓励社会团体、基金会和民办非企业单位建立企业年金有关问题的通知》（人社部发〔2013〕51号）等。
薪酬目标作为设计薪酬体系的方针，还为其他一些目的服务。比如，某些社会团体的薪酬目标是为提高客户服务的满意度，就使用激励工资计划和绩效加薪对员工的绩效付酬；薪酬目标是为服务质量提高和技术创新，就需要通过工作设计、培训和团队建设达到此目标。
此外，薪酬目标还受组织的价值观、文化等方面的影响，对于社会团体而言，其创立的宗旨、创始人及理事长的价值观会直接影响薪酬目标的取向。
总之，薪酬目标指导着薪酬体系的设计，同时也是衡量薪酬体系成功与否的标准。如果薪酬的目标是吸引、留住和激励那些最优秀和最能干的员工，而高技能的员工却流失严重或效率低下，这种薪酬体系就证明是失败的。虽然员工流失严重或效率低下有可能是有许多非薪酬因素，但是薪酬目标提供了评价薪酬体系有效性的标准。
2、政策选择
所有的社会团体都需要关注薪酬模型中左边所列的四种薪酬政策，即内部一致性、外部竞争性、员工贡献和薪酬管理。这些政策是社会团体建立薪酬体系的基石，是指导薪酬管理达到既定目标的行动纲领。
内部一致性。内部一致性（internal&alignment）是指在同一组织内部不同工作之间或不同技能水平之间的比较，也称为内部公平性。内部一致性是薪酬结构与组织设计和工作之间的关系，即强调在同一组织内部不同的工作、岗位之间、不同的技能水平之间以及员工对组织的贡献大小不同而报酬应该不同。这意味着组织内部的报酬水平的相对高低应该以工作内容为基础，或者以工作所需要的技能的复杂程度，或者员工个人贡献大小不同为基础，也可以是三者的某种组合。总体来说，内部一致性强调的重点是根据各种工作队组织的整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬。
要实现组织薪酬内部一致性，其技术手段是在职位分析、职位描述的基础上采取一些技术方法进行职位评价或技能认证，以确保薪酬内部公平性。
外部竞争性。外部竞争性（external&competitiveness）指与竞争对手的薪酬比较，其实际上是与一家组织的薪酬水平的高低以及由此产生的起因在劳动力市场上竞争能力的大小。社会团体需要参照其他竞争对手的薪酬水平给自己的薪酬水平进行定位，同时，还需要考虑薪酬组合以赢取竞争优势，竞争对手是采取什么样的薪酬组合——基本工资、短期激励、长期激励、福利等。比如，有些竞争对手采取了市场领先的薪酬政策；有些竞争对手采取的是基本工资与团队激励相结合的薪酬组合，在团队绩效达到期望的目标时向员工提供高薪奖励；有些竞争对手以创新福利的形式，比如对员工工作于生活的平衡的重视、参与管理、工作体验等福利吸引和留住员工，以获取组织的竞争优势。
薪酬调查是了解市场通行工资水平的手段和方式，薪酬调查所得到的结果是确定本组织支付给相应员工工资的重要依据。
外部竞争性决策包含了薪酬水平和薪酬组合，对薪酬目标有双重影响。一是确保薪酬足以吸引、保留和激励员工，如果组织支付的薪酬水平过低，既找不到合适的优秀员工，也会降低员工的忠诚度，优秀员工流失率较高；二是控制劳动成本以使提供的产品和服务相对成本保持较低，确保在市场上的竞争力。
员工贡献。员工的贡献在工资结构中主要是绩效工资的确定依据。作为社会团体，也必须要关注员工的个人贡献、工作态度和工作行为，以确保薪酬水平的公平性。
薪酬管理。薪酬管理意味着要确保那些“以正确的方式完成正确目标的员工能够获得正确的报酬”。如果缺少薪酬管理，即使能够设计一套基于内部一致性、外部竞争性、员工贡献的薪酬体系，也不一定能够帮助组织实现预定的目标。组织需要通过薪酬管理实现劳动力成本的控制，关注薪酬信息沟通，同时设计薪酬管理部门以确保薪酬决策的科学化、合理化和灵活性。
3、薪酬技术
薪酬政策的四个不同阶段分别具有不同的薪酬技术，本研究将在后面相应章节中进行具体阐述。
相关法律对最低工资、加班工资水平及福利等方面做出了具体规定。比如，日经劳动和社会保障部第7次部务会议通过，2014年1月实施的《最低工资规定》。第二条规定：本规定适用于在中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者；第六条规定：确定和调整月最低工资标准，应参考当地就业者及其赡养人口的最低生活费用、城镇居民消费价格指数、职工个人缴纳的社会保险费和住房公积金、职工平均工资、经济发展水平、就业状况等因素。确定和调整小时最低工资标准，应在颁布的月最低工资标准基础上，考虑单位应缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费因素，同时还应适当考虑非全日制劳动者在工作稳定性、劳动条件和劳动强度、福利等方面与全日制就业人员之间的差异。在劳动法及劳动合同法等相关法律文件中，也对加班费等做了规定。
首先是根据社会团体战略及核心价值观，确定社会团体薪酬政策，进行薪酬内部一致性和外部竞争性分析：根据职位分析及职位描述，建立任职资格标准，并通过社会团体内部职位价值评估确定各个职位相对价值，作为薪酬内部公平性的基础；市场定价由薪酬调查确定薪酬水平和薪酬组合，确保社会团体薪酬水平具有一定竞争力。在薪酬内部一致性和外部具有竞争性的政策指导下，并结合个人贡献，确定社会团体的薪酬结构，规定薪酬的支付方式。为确保薪酬目标的达成，设计薪酬管理以控制劳动成本和薪酬信息的有效沟通。在社会团体发展的不同阶段，根据内外部环境的变化适时调整和优化薪酬体系，以吸引、保留和激励社会团体需要的优秀人才，实现薪酬管理的效率、公平、合法为目的，从而最终实现社会团体的战略目标，提升竞争力，促进社会团体持续健康发展。如图9和图10社会团体薪酬体系设计思路及步骤。
社会团体薪酬体系设计将在组织薪酬战略选择的前提下，遵循薪酬政策确定、职位价值评估、薪酬外部定价、薪酬体系设计及薪酬管理制度设计等五个步骤展开。
1、薪酬战略的内涵
战略指的是一个组织选择的根本导向，组织通过做什么与不做什么的选择过程中做出的权衡来界定它的战略（图11）。
薪酬以及有效的薪酬管理对于任何一个组织，同样包括社会团体，有着重要影响：一是激励个人、团队从而实现组织总体绩效的改善；二是强化社会团体的核心价值观和组织文化；三是推动和实现社会团体变革需要；四是有效降低社会团体的管理成本；五是消除员工对薪酬制度的不满，减少矛盾和冲突。但是实际情况往往是由于组织看重薪酬的重要性，而更多关注薪酬的细节，从而薪酬管理活动流于技术层面，忽略了薪酬管理的目的，花费了大量的物力和财力而无益于组织战略目标的实现。
如图11所示，科学合理的做法是需要将这些战略选择与竞争优势的获取联系起来。在整个社会团体的组织层面，最基本的战略选择是“我们应该进入什么样的经营或服务领域？提供什么样的服务？”，在业务单位层面，战略选择转变为“我们如何获取并保持竞争优势？”，在职能部门层面的战略选择应该是“薪酬如何帮助我们获取并保持竞争优势？”，组织的终极目标是获取并保持竞争优势。
2、社会团体薪酬战略实施步骤
社会团体要建立战略性薪酬体系，需要遵循不断循环的以下四个步骤（图12）。
（1）全面评估组织所面临的内外部环境及其对薪酬的影响
设计战略性薪酬体系时，需要评估组织的过去、现在和未来发展，根据组织所处的发展阶段（如图13），判断经营环境中哪些因素有助于组织获得成功。这些因素主要为政治经济环境、动态竞争、文化/价值观、员工的需要及其他人力资源体系。
（2）制定与组织战略及环境相匹配的战略性薪酬决策
薪酬战略主要由薪酬模型的要素组成，即薪酬目标，内部一致性、外部竞争性、员工贡献和薪酬管理等四项政策选择，这也是薪酬决策的核心。组织需要根据其战略及环境做出正确的薪酬选择。
（3）实施战略使其转化为实践
薪酬战略是组织在设计薪酬体系时坚持的一种导向或基本原则，实践中需要通过一系列的技术选择和应用使其转化为可以行动的薪酬体系。
（4）重新评估和调整薪酬战略
对薪酬战略进行重新评估和调整是薪酬战略环状流行图中的最后一步，即薪酬战略需要适应不断变化的外部条件进行必要的调整，而调整之前需要做的是定期对薪酬体系的使用效果进行重新评估，以达到组织试图要达到的目标。
1、薪酬政策确定的目的
薪酬政策是组织的重要组成部分。它是组织为了把握员工的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式，所确立的薪酬管理导向和基本思路。具体地说，薪酬政策体现为组织对薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择，包括组织对员工薪酬所采取的竞争策略、公平原则、薪酬成本与预算控制方式等内容。从而确保员工对薪酬系统的基本看法，有助于配合组织的经营战略，促成组织和个人目标的实现。
薪酬政策确定的目的即薪酬体系设计的指导原则与目标，社会团体要建立具有内部一致性（即内部公平性）与外部竞争力的薪酬体系，从而通过薪酬来吸引、留住、激励并奖励员工，以支持社会团体战略目标的实现及其可持续发展。
2、社会团体薪酬政策的确定需要考虑的问题
对于社会团体来说，首先应该确定社会团体的组织战略，根据组织战略选择依靠什么样的薪酬决策帮助组织获得持续的竞争优势。
因而，社会团体的薪酬政策选择需要在薪酬战略基础上回答如下问题：
第一，薪酬管理的目标是什么？即薪酬如何支持社会团体的经营或服务&战略？在不同的发展阶段和外部环境压力下，社会团体应该如何调整自己的薪酬战略？
第二，薪酬内部一致性如何实现？即在社会团体内部，决定薪酬水平的因素是什么？如何针对不同的职位和不同的技能水平支付差异性薪酬？薪酬支付方式如何？对于特殊贡献者的特殊奖励政策是什么？
第三，薪酬外部竞争性如何实现？即竞争对手的薪酬水平是多少？它们采取了什么样的薪酬形式？相对于竞争对手，组织在劳动力市场上的薪酬水平如何定位？选取哪类（所属行业？其他社会组织？其他社会团体？）标杆数据？薪酬曲线的斜率如何？
第四，员工贡献如何认定？即基本薪酬调整的依据是什么？是个人知识、经验增长以及技能的提高？是个人绩效或是团队绩效？是否根据员工个人绩效或者团队绩效设计薪酬奖励计划？
第五，薪酬体系如何管理？对于员工而言，薪酬决策的透明度和薪酬沟通如何？谁来设计和管理薪酬体系？薪酬成本的有效性如何？薪酬成本如何有效控制？
薪酬结构是指单个组织内部不同工作或技能的工资率组合。主要通过薪酬等级数量、不同等级之间的薪酬极差以及确定这些差异的标准来描述薪酬结构。薪酬结构由薪酬内部一致性来决定。
薪酬内部一致性通过“工作的人”和“人的工作”来实现，即社会团体薪酬结构建立途径可以以“工作的人”和“人的工作”为起点，基于工作的结构可以考察员工所从事的工作岗位性质的要求（工作职责）及组织期望获得的结果；基于技能与能力的结构要考察从事工作的人（如图14）。
不管是以职位还是以人为基础的薪酬结构，这一流程所涉及各个阶段的潜在目的都是一致的，即：（1）职位分析、技能分析及核心能力皆是收集和归纳那些可以识别工作的相似性与差异性的信息；（2）职位评价、技能模块机能力集合都是确定评价的要素；（3）要素等级与权重、认证工程、行为描述符都是评估相对价值；（4）将相对价值转化为内部结构。
以职位为基础和以人为基础两种薪酬结构设计途径的有效结合是实现社会团体薪酬内部一致性（内部公平性）的重要方法，可以达到支持组织战略、支持工作流程、公平对待员工、根据组织目标激励员工行为的目的。
作为第二个薪酬政策的外部竞争性要求我们考察社会团体的外部比较，即与雇佣具有相同技能员工的其他竞争对手的比较。其重要的战略决策是需要反映竞争对手的薪酬支付水平，或者设计一种既区别于竞争对手又能较好地与组织战略相适应的薪酬组合。无论是薪酬支付水平还是薪酬组合都需要关注两个目标，即控制成本和有效吸引、留住、激励员工。
外部竞争性的影响因素主要为劳动力市场因素（供给和需求性质）、产品和服务市场因素（竞争程度、产品和服务需求水平）、组织因素（社会团体背景行业、战略、规模、文化、价值观、管理者风格）。
根据社会组织相关法律规定，其薪酬政策主要是参考我国事业单位薪酬制度。但由于我国事业单位薪酬制度本身存在一些不易解决的问题，我国社会组织又是区别于企业和事业单位的特殊组织，因而，社会团体薪酬水平可以突破市场定位除了考虑劳动力市场、产品及服务市场等因素外，还需要重点考虑社会团体所在背景行业的薪酬水平，不同性质不同层次职位参考背景行业相应职位的薪酬水平。
由于企业有三种传统的薪酬水平政策，即领先型、跟进型（匹配型）、滞后型，另外，随着组织的发展，管理实践中产生了一种混合型（弹性）的薪酬水平政策，可以针对不同的职位族实施不同的薪酬组合政策。而社会团体薪酬市场定位要以所处背景行业薪酬水平为依据，故，社会团体的薪酬政策可以在总体薪酬水平上选取其中一种，也可以采取组合形式，根据职位价值和组织需要分别针对不同的职位族采取混合型政策，在确保社会团体薪酬水平有足够的吸引力、保持力和激励力基础上，尽可能地降低人工成本。
确定外部竞争性薪酬政策需要关注外部市场的信息，薪酬调查可以获取把这种政策转化为薪酬水平、薪酬组合及薪酬结构所需要的数据。
社会团体薪酬还需要回答以下四个问题，即：
第一，如何吸引优秀员工加入社会团体？
第二，一旦这些优秀员工加入了社会团体，如何留住他们？
第三，如何促使员工为当前和未来的职位开发技能？
第四，如何促使员工干好现在的工作？
也就是说，社会团体薪酬应该强化三种行为：一是吸引力，即社会团体薪酬应该具有充分的吸引力，从而使招聘和雇佣到具有良好潜力的员工成为可能；二是保持力，即社会团体薪酬需要确保高素质的员工能够留在组织；三是社会团体薪酬需要设法激励员工高绩效地完成工作，用其知识、技能为提高组织绩效做出贡献。如果社会团体能够在吸引力和保持力上能够做成功，接下来就是集中精力构筑更深的人的知识和技能（技能开发）。
同时，以岗位为基础的薪酬结构设计，主要是考虑工作本身，即职位分析、职位评价、职位定价都是确定组织赋予职位的价值的技术。除了考虑职位本身的因素之外，还需要关注承担这些工作的人，既有人的技能和能力，还有人的行为。社会团体在薪酬决策和管理实践中，应该能够增加员工按照有利于组织实现其战略目标的方式行事的导向。薪酬政策的选择应该有利于设计激励员工按照支持最终实现组织目标的方式行事（图15）。
而绩效管理的目的是为了强化员工的积极行为，以确保组织期望的行为、定期绩效评审中测评的行为与薪酬管理实践相一致。绩效评价和绩效管理正是实现社会团体薪酬三种强化行为的有效方式。
因而，社会团体需要设计绩效管理计划以认可员工的贡献。绩效计划有多种形式：短期绩效计划（如绩效加薪、一次性奖金）及长期绩效计划；个体绩效计划及团队激励计划。社会团体可以根据自身组织特点及需要设计有效的绩效计划形式。至于长期激励计划，企业一般是指股票期权，而对于社会团体而言，由于其公益性特点，不能以股票期权等形式设定长期激励计划，可以探索和尝试其他形式的长期激励计划。
要使薪酬真正发挥作用，需要确保适当的人因以适当的方式实现目标而获得适当的报酬。首先是在社会团体内设置薪酬管理的职能部门或者设立薪酬管理委员会，以提供薪酬管理的组织保障；其次，通过薪酬预算，即在薪酬管理过程中进行一系列成本开支方面的权衡和取舍，以有效控制成本并影响员工的行为；第三，在实际薪酬管理过程中，社会团体可以通过对薪酬水平、雇佣人数以及薪酬结构的调控来合理控制总薪酬的费用开支；最后，通过薪酬沟通，把有利于社会团体薪酬的实际价值正确地传递给员工。
这一环节需要做好两项工作，第一项是职位分析和职位设计，第二项是职位价值评估。
1、职位分析与职位管理体系
（1）职位分析的概念
职位分析也称工作分析，是指了解一个职位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能够了解这个职位的过程。职位分析主要回答两大问题，即：第一，某个职位上的任职者应该做什么？怎么做？为什么做？第二，什么样的人来承担这个职位上的工作才是最合适的。也即回答“工作是什么”和“什么样的人来做”两个问题。&
（2）职位分析的主要决策
职位分析的决策主要有五个方面（如图16）：
其一，为什么要做职位分析？职位分析在薪酬管理中的作用主要体现在两个方面：一是确立各种职位在工作内容上的相似性和差异性；二是协助建立具有内部一致性和公平性的职位结构。
其二，需要哪些信息？选取典型职位进行信息分析，主要分析的信息包括职位名称、主要职责、任务维度以及工作流程等信息。
其三，如何收集信息？收集信息的方法主要是由承担该职位工作的人填写问卷调查，分析者对任职者及其主管进行访谈,以确保他们理解问卷中的问题及所收集信息的准确性。另外一种方法是观察法，即分析者可以对工作中的员工进行观察并将其正在做的事记录下来。
其四，应该由哪些人参与？由全面熟悉组织及其职位并且知道任何进行分析的人员，即人力资源专业人士和主管人员承担此项工作，方可对职位分析做的更好。而从事该工作的人及其主管是职位信息数据的主要来源。
其五，职位分析结果的效用如何？&对职位分析过程中获取的信息数据从信度、效度、可接受性和有用性等方面进行筛选和评估。
（3）职位分析的主要步骤
职位分析的步骤主要有五个：
第一步，了解社会团体的基本组织结构和职位在社会化团体中的具体位置（如图17）。组织机构设置包括理事会、委员会、顾问委员会、执行主任、管理团队，这个组织机构图明确地表示了它们自身的主要职能和关系。社会团体组织设计，一般有两种形式，即依据组织功能分工设置部门机构，通常设置财务、人事、计划、推广公关、募捐及业务执行等部门；第二是按照服务对象或服务内容设置部门机构。
第二步，收集与特定职位的性质相关的各种信息，即进行职位分析工作。
第三步，整理通过职位分析得到的各种信息，并按照一定的格式把这些信息描述出来加以确认，即职位说明书。
第四步，通过一些技术方法对典型职位进行价值评估，即完成职位评价工作。
第五步，根据职位的相对价值高低对职位进行排序，即建立职位等级结构，以确定职位的薪酬等级。
（3）职位说明书的编写
职位说明书主要包括职位描述和职位规范两个组成部分。职位说明书的构成一般包括以下几个要素：职位标识、职位目的或概要、主要职责、关键业绩衡量标准、工作范围、工作联系、工作环境和工作条件、任职资格要求、其他有关信息。
（4）职位分类及职位管理体系
通过对职位横向划分形成职位序列(职位族)，对职位序列(职位族)纵向的划分形成职位通道后，就搭建成了职位体系的基本框架。同时，在职位体系的基本框架建成后，需要为与不同职位序列和不同层级相对应的职位设定名称，即职衔的设计。比如，对于同样是专业技术序列最高层级的职位，不同组织可能会称其为总工程师、技术总监、首席专家等（图18&）。
职位体系最直接的应用是在薪酬管理中设计员工职业发展通道，员工职业发展通道就是根据组织职位分类以及职位分层、分集结果来确定（图19）
在五级通道发展模型中，每个员工可以至少拥有两条职业发展通道。比如，对于技术人员来说，在获得技术资格二级之后，可以根据自身特长和意愿，既可以选择往技术通道方向的发展，又可以选择管理通道。这种情况改变了过去“千军万马过独木桥”的状况，而是成为了“条条道路通罗马”。
与社会团体薪酬管理体系直接挂钩的社会团体职位管理体系设置详见本章“社会团体薪酬体系设计”部分内容。
（5）任职资格管理体系
任职资格是指与工作绩效高度相关的一系列人员的特征，包括为了完成工作任职者所需具备的基本资格（包括教育程度、经验、业绩）、有效的行为、能力素质（包括知识、技能）等。任职资格标准描述了每个职位序列、每个职位族不同等级的员工应该知道什么、能做什么、应该如何做、能够做到什么程度的衡量。
任职资格等级标准的基本框架为基本资格标准、行为标准、能力标准（表2）。
表2&通用任职资格等级标准框架内容
对学历的要求
对所学专业或过去从事专业的要求
与本职位工作相关的培训
社会工作经验，主要是工作年限
与职位相关的专业领域、管理领域的工作经历，包括工作时间长短、具体工作项目内容（规模、类型、参与程度等）
在组织内或组织外从事本专业工作取得的工作成果
行为模块：某类专业关键的业务工作模块
行为要项：有效完成该业务模块的关键内容
行为标准向：有效完成行为要项的成功行为步骤
是员工从事本职位族工作所需要具备的专业技术知识，包括与本职工作相关的其他专业知识
与本职位族工作相关的国家法规与政策
组织竞争对手的基本情况
与本职位族工作有关的行业管理惯例
与本职位族工作有关的国际惯例
组织制度与政策
组织结构及本部门的组织结构
与本职位族工作有关的各业务流程
组织文化等
现代社会职场中必备，几乎在所有单位所必需的技能（类别和熟练程度），如办公设备的使用、软件使用、基本外语、公文写作等。
针对职位工作所要解决和处理的问题而需要的操作能力，如：统计分析技能、焊接技能等。
通过建立能力库，引入资格管理，可使得在相同职位上的员工，由于能力、知识、态度的差别，在个人收入上有所区别，以在组织内部建立良好的竞争和学习氛围。
社会团体任职资格体系详见本章“社会团体薪酬体系设计”部分内容。
2、职位价值评估
（1）职位价值评估的含义和意义
薪酬设计的公平对于组织内部来说，主要体现在根据岗位的价值和贡献设置岗位薪酬。岗位评估又称职位价值评估或工作评价，是判断岗位价值的重要方法，它是指在岗位工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的岗位贡献度、影响范围、职责大小、岗位不可替代性、工作强度、工作难度、工作环境、任职资格条件、岗位安全性等特性进行全面评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列，从而为进行薪酬调查和薪酬设计建立统一的职位评估标准，这样才能确保工资的公平性。
职位价值评估的目标是确定职位之间的相对价值大小，为建立一个公平、具有内部一致性的薪酬体系提供依据（图20）。特别需要注意的是职位评估的重点是“职位”，而不是职位上的“人怎样”或“做得怎么样”。
（2）职位价值评估的步骤
职位价值评估的主要步骤如图21所示：
对于典型职位的选取，结合不同职位序列和层级职位特点进行，选取的比例可参照图22的比例进行，由于社会团体职位一般较少，故，可以对所有职位进行价值评估。
（3）职位价值评估的方法及举例
职位价值评估的方法主要有分类法、排序法、要素计点法和要素比较法（如图23和表3）。
表3&职位评价方法比较
评估的对象&
比较的方法&
岗位排序法
一种传统的方法，根据各岗位的相对价值大小或它们各自对组织的相对贡献由高到低地进行排列。
对岗位整体进行评价
在岗位与岗位之间进行比较&
简单、操作容易
主观性大、无法准确确定相对价值&
岗位分类法
事先建立工作等级标准，并给出明确定义，然后将各岗位工作与这一设定的标准进行比较，从而将待评岗位的工作确定到各种等级中去。
对岗位整体进行评估
将岗位与特定的级别标准进行比较
灵活性高、可以用于大型组织
对岗位等级的划分和界定存在一定的难度、无法确定相对价值&
因素比较法
因素比较法是根据每种报酬因素得到的评价结果设置一个具体的报酬金额，然后计算出每一岗位在各种报酬因素上的报酬总额作为该岗位的薪酬水平。
对岗位要素进行评估
在岗位与岗位之间进行比较
可以较准确确定相对价值
因素的选择较困难、市场工资随时在变化&
因素计点法
是把反映岗位价值的构成因素进行分解，然后按照事先设计出来的因素分级表对每个岗位的报酬因素进行估值。
对岗位因素进行评估
将岗位与特定的级别标准进行比较
可以较准确确定相对价值、适用于多类型岗位
工作量大、费时费力&
岗位评价方法选用应依据组织实际情况进行选择，工资结构中的岗位评价部分在总工资结构比例一般会根据组织发展的阶段、对各类人才需求的差异等因素进行系统调整；规范化组织在岗位设置中对岗位的调整是通过人力资源部统一管理，对岗位增设、工资变化利用同样的评估方法管理控制。
由于职位价值评估方法的选择需要根据不同社会团体的特点及管理者的需要不同而不同，所以，本研究不能为社会团体选取统一的职位价值评估方法，只能以举例的形式展示利用要素计点法进行职位评价的流程：
第一，确定职位评价的主要因素。组织一般会选择四个方面，即责任因素，知识技能因素，职位性质因素，环境因素。
第二，根据职位的性质和特征，确定各类职位评价的具体项目。
第三，对各评价因素区分出不同档别，并赋予一定的点数（分值）。
第四，将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数；权数的大小应根据公司的实际情况，以及各类职位的性质和特征来加以确定；然后计算出各职位的总点数。
通过以上步骤，可以得出各职位的总点数，如表4：
表4&职位评价并经点值范围划分之后形成的职位等级结构举例（部分）
销售公司经理
水泥事业部部长
科研中心主任
薪酬的内部公平性还体现在根据员工的技能评估进行定位。即将员工的工资与其所获得的与工作相关的技能、能力及知识的深度和广度相关联。
如图24描述了确定基于技能的结构的过程。本环节基于技能分析，类似于职位分析中的任务陈述，相关的技能可以组合为技能模块，按照不同的等级可以将技能模块组合成技能结构，为建立技能结构，需要一种可以描述、认证和评价技能的程序。在管理实践中，往往通过建立职位能力素质模型来完成，即从胜任职位工作的角度出发，全面界定了完成某一职位职责所需要的能力素质要求。但社会团体要建立自己的能力素质模型有一定的难度，在实际操作上可以简化，采用显性的因素评定法，如学历、专业、工作经验、技能、素质等，组织可以根据实际情况确定相关因素。这一环节有三个目的：一是判断某一员工是否胜任该职位;二是判断该员工对该职位的胜任程度;三是完成对该员工的薪酬定位。
确定社会团体竞争性薪酬政策及设计相应薪酬结构的主要决策主要包括以下几个方面：
1、确定社会团体的竞争性薪酬政策；
2、明确薪酬调查的目标；
3、选择相关市场的竞争对手；
4、设计薪酬调查；
5、解释调查结果和建立市场工资线；
6、建立反映外部薪酬政策的薪酬政策曲线；
7、使用工资全距、单一工资率和工资宽带去平衡外部竞争性和内部一致性。
确定社会团体外部竞争性薪酬水平的主要步骤如下图：
薪酬调查是一种收集其他组织的薪酬数据并做出判断的系统工程。进行薪酬调查的目的有多种，主要为：根据竞争对手变化着的工资率调整薪酬水平；相对于竞争对手所支付的薪酬形式调整薪酬组合；建立薪酬结构或为其定价；分析与薪酬相关的问题；评价产品或服务市场竞争对手的劳动力成本；了解其他社会团体薪酬管理实践的最新发展和变化趋势。
薪酬调查的主体应该是政府、行业和专业协会、咨询公司、社会组织本身等，但一直以来，没有专门的机构实施针对社会组织方面的薪酬调查，自2012年开始，民政部民间组织服务中心与中国人事科学研究院合作开展全国社会组织薪酬调查，薪