对不起，您查找的页面不存在，以下信息有没有您需要的？公司穷尽手段无法向员工送达解除劳动合同通知怎么办
核心提示：员工对公司岗位安排心存不满，离职数年，期间更换了电话号码，并先后数次拒签公司通过特快专递寄来的包含解除劳动合同通知的邮件，数年后还以员工身份对公司提起诉讼。
　　法院：用工单位确已履行送达义务即可视为已送达
　　员工对公司岗位安排心存不满，离职数年，期间更换了电话号码，并先后数次拒签公司通过特快专递寄来的包含解除劳动合同通知的邮件，数年后还以员工身份对公司提起诉讼。是否通过“失联”就可以避免被公司解除劳动合同呢？近期无锡滨湖法院审理了这样一起追索劳动报酬纠纷案件。
　　40岁的刘某原本是一家大型企业的中层领导，三年前公司人事调整，希望将刘某调至一家效益一般的子公司任职，刘某认为这是公司领导针对自己，拒绝了这次任命。为严肃工作纪律，公司免除了刘某的原有职务。刘某感到难以接受，遂向上级主管部门反映情况，无果，刘某便开始旷工。在旷工期间，刘某更换了自己的手机号码，但并未告知公司。之后两年内，公司先后十余次拨打刘某在公司登记的原手机号码，均因停机未联系到。无奈之余，公司又根据刘某登记的家庭住址和户籍地址，五次通过特快专递将解除劳动合同通知寄至刘某家中，但同样都被刘某以“人在外地”等各种理由拒签。在穷尽各种手段仍然无法联系到刘某的情况下，公司只能作罢，而刘某则认为通过这种“失联”手段，公司就无法正常解除劳动合同，感到有恃无恐。今年初，刘某向法院提起诉讼，要求公司支付劳动报酬并进行补偿。
　　法院经过审理认为，在刘某旷工期间，公司已经通过刘某登记的所有联系方式及其户籍地址，穷尽各种手段与其联系，即使未能成功，也应视为公司解除劳动合同的通知已经送达，而刘某在送达之后一年仲裁期间内并未提起仲裁申请，因此认定双方劳动关系已经解除，法院以此驳回刘某相关诉讼请求。后刘某不服，提起上诉，二审法庭同意一审意见，最终维持原判。
　　法官提醒：为保障用工单位的用工自主权，法律规定员工有义务向工作单位提供真实有效的个人信息，个人信息如有变更，员工也应及时向工作单位通报。如员工提供虚假个人信息，公司有权依据公司规章制度进行相应处置。如因员工未提供真实有效的联系方式或刻意回避，且公司已穷尽所有送达手段，法院即可视为已经送达。
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仅3种有效的《解除劳动合同通知书》送达方式，你知道吗？
笔者从裁判文书网查阅2016年1月至9月北京地区法律文书的数据显示，因《解除劳动合同通知书》未送达员工导致用人单位败诉的比例占到了用人单位主要败诉原因的13.3%。用人单位因采用口头告知或者直接公告送达的方式，导致败诉的案例屡见不鲜。如果《劳动合同通知书》送达的程序存在瑕疵，将致使解除不发生法律效力。许多用人单位在向员工出具《解除劳动合同通知书》时，常遇到一些员工以种种理由拒绝接收或虽收取文书但拒绝在回执上签字致使解除劳动合同文书无法送达本人的情况。那么用人单位解除劳动合同，应采用何种方式将《解除劳动合同通知书》有效送达劳动者呢？笔者认为，有效送达《解除劳动通知书》可以采取以下三个步骤：
首先，应采取直接送达的方式，将《解除劳动合同通知书》当面送交本人，若本人拒绝签收或直接送达有困难，则应将当面送达的情况作出书面说明，以保留证据。如果员工不在公司，用人单位还可以派人根据员工确认的联系地址直接送达。但需要注意的是必须要有两人以上一同前往，一人为人力资源部工作人员，一人可以是工会或其他部门员工，送达员工并要求签收。如果员工本人不在家，也可以请员工同住的成人直系亲属签收有效。
鉴于直接送达不成(或直接送达困难)是进行邮寄送达、公告送达的前提，在实践中，用人单位为了证明自己的“直接送达不成”，通常会组织相关部门人员会同工会人员一起送达通知。
直接送达被拒收，或者无法直接送达，应采取邮寄送达方式，最好通过邮局以特快专递的方式，向员工寄送《解除劳动合同通知书》。在快递单上必须写上送达的内容是什么。在快递寄出一段时间后，还需要到邮局去确认快递是否送达，邮局会给予正式的反馈，需要保留已送达或被拒收的证据。若邮件被退回未能送达，则人力资源部应将退回的信件完整保存，这是一份十分重要的未邮寄送达的证据。
需要注意的是：解除劳动合同通知寄往非劳动者确认的地址，解除行为不成立。如果劳动者已经书面确认了联系地址，在此情况下，用人单位仍私自向劳动者的其他地址邮寄送达相关手续，如果在劳动者本人未签收的情况下，则邮寄的文件对劳动者不会发生效力，也就导致解除行为对劳动者不发生法律效力。例如：某公司并未按照员工在劳动合同中填写的住址送达解除劳动合同通知，而仅仅向其户籍所在地邮寄，公司没有证据证明解除通知被签收，则公司送达行为并不符合法律规定，进而解除行为不发生法律效力。
只有在受送达职工下落不明，或者用直接送达、邮寄送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。能用直接送达或者邮寄送达而未用，直接采用公告送达，视为无效，不发生解除劳动合同的法律效力。因为用人单位在此之前没有充分履行告知义务，不符合法定程序，用人单位的解除劳动合同行为存在程序瑕疵，解除属于违法解除。
公告送达要注意选择的媒体，要选取在国内公开发行的报刊上刊登。在选择报纸时应考虑受送达人可能出现的区域，然后对公告报纸进行针对性的选择，同时应遵循公示面大的原则。采取公告的方式，自发出公告之日起，经过60日，即视为送达。
综上所述：为了防范法律风险，用人单位应合理选择解除劳动合同通知书的送达方式。用人单位在解除劳动合同，送达《解除劳动合同通知书》时，应当首先采用直接送达、邮寄送达等可以直接送达给劳动者本人的送达方式，只有在受送达职工下落不明，或者用直接送达、邮寄送达无法送达的情况下，才可以使用公告送达。
作者：杨艳平律师
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劳动者申请仲裁后的解除劳动合同通知书是否有效（典型成功案例）
导读： 劳动者申请仲裁后的解除劳动合同通知书是否有效 广东康邦律师事务所黄连禧 【裁判要旨】 彭某仅凭物品放行单，不能证实东莞某公司将其解雇。结合投诉书中的办结详情显示：东莞某公司明确表示没有辞退彭某，并叫彭某回厂内部处理，且雁田村维稳工作站的工作人
劳动者申请仲裁后的解除劳动合同通知书是否有效
广东康邦律师事务所黄连禧
【裁判要旨】
彭某仅凭物品放行单，不能证实东莞某公司将其解雇。结合投诉书中的办结详情显示：东莞某公司明确表示没有辞退彭某，并叫彭某回厂内部处理，且雁田村维稳工作站的工作人员亦将处理结果当面告知彭某。所以，彭某认为东莞某公司将其解雇的主张，不成立。彭某没有按照雁田村维稳工作站的处理结果回厂继续上班或者协商处理相关事宜，直至日才回东莞某公司要求停保退保。因彭某在日已知悉投诉的处理结果，直至日东莞某公司解除与其的劳动合同，这期间彭某没有向东莞某公司提供劳动，亦未向其履行请假等相关手续，其行为构成多日旷工。根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（二）项的规定，严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，故东莞某公司解除与彭某的劳动合同合法，无需支付违法解除劳动合同的赔偿金。
【案情概要】
彭某原系东莞某公司工程部维修电工，日入职，离职前平均工资为4100元/月。日以公司解雇为由向东莞市凤岗镇雁田村维稳工作站投诉，要求东莞某公司支付解除合同赔偿金，日东莞市凤岗镇雁田村维稳工作站工作人员电话通知东莞某公司调解，东莞某公司电话告知：公司没有辞退彭某，并叫彭回厂处理，东莞市凤岗镇雁田村维稳工作站工作人员将东莞某公司意见告知了彭某本人，并要彭某签名确认。日彭某向劳动仲裁部门申请仲裁，请求东莞某公司向其支付非法解除劳动合同赔偿金、高温津贴、工资差额、电动车被盗损失等各项费用合计元，直至日回公司要求办理停保和退保手续，东莞某公司明确告知彭某鉴于公司没有辞退，对比一下。不同意办理停保和退保手续，且告知彭某：彭某目前已连续旷工多天，如仍继续旷工的话，公司将按规定处理，解除与其的劳动合同。同日东莞某公司从劳动仲裁部门领取了应诉通知、开庭通知（日下午开庭审理）、彭某的仲裁申请书及有关证据资料。日，东莞某公司经与公司工会商量，决定：因彭某连续旷工15日，严重违反劳动纪律，解除与彭某的劳动合同。
东莞市劳动人事争议仲裁院凤岗仲裁庭，经过审理后认为，从日起，彭某在没有办理任何请假手续的条件下，连续旷工多日，用人单位以严重违反劳动纪律为由解除劳动合同，符合法律规定，无须支付非法解除劳动合同赔偿金；用人单位不能提供充分证据证实减少工资的证据，依法应当补足差额；高温津贴依法应当支付；电动车损失不属于《劳动合同法》第二条及《劳动争议调解仲裁法》第二条规定的劳动争议处理范围，依法不予仲裁。彭某不服仲裁裁决，依法提起诉讼，一审法院除高温津贴、工资差额的数额有所调整外，其他裁判结果与劳动仲裁机构一致；彭某不服一审判决，向东莞市中级人民法院提起上诉，日东莞市中级人民法院作出终审判决维持原判，驳回上诉。
【案例评析】
一、员工以被用人单位解雇为由提起仲裁后，用人单位再行使单方解除合同的权利是否合法？
若劳动者接到被用人单位解雇，向有关部门投诉，用人单位参与调解时没有否认解雇事实，劳动者再以用人单位非法解雇为由向劳动仲裁机构申请仲裁，用人单位在收到劳动争议仲裁庭相关应诉材料后又以劳动者旷工，违反劳动纪律为由解雇的，必将得不到司法机关的支持。虽然劳动者没有直接证据证实用人单位解雇，但是劳动者在收到被用人单位解雇后，随后便向有关部门投诉，在有关部门处理时也没有否认解雇事实，推定用人单位解雇是符合客观情况的。
但本案彭某在明知用人单位没有辞退的情况下，仍然拒绝回用人单位上班，属于旷工行为。从日至日，彭某旷工连续15天，严重违反劳动纪律，用人单位依照《劳动法》第二十五条第(二)项“严重违反劳动纪律”之规定，解除与彭某的劳动合同合法，依法无需支付解除劳动合同的赔偿金。
二、用人单位是否可以劳动者连续旷工十五日以上，严重违反劳动纪律为由解除劳动合同？
若用人单位的规章制度中没有关于旷工的处理规定或者用人单位的规章制度由于没有履行告知义务或者民主程序，如果用人单位因劳动者旷工以违反用人单位规章制度为由解除劳动合同，由于规章制度的欠缺，企业解除与劳动者的劳动合同，不符合“严重违反用人单位规章制度”的构成要件，必然构成非法解除劳动合同，承担非法解除劳动合同的不利法律后果。
若员工连续旷工十五日以上，用人单位以严重违反劳动纪律为由解除劳动合同，符合《劳动法》第二十五条第(二)项“严重违反劳动纪律”之规定，解除与劳动者的劳动合同合法，依法无需支付解除劳动合同的赔偿金。理由是：虽然《企业职工奖惩条例》已经被废止，但是该条例将“连续旷工时间超过15天”界定为严重违纪的行为还是有参考价值，况且在现行有效的《中共中央组织部、人力资源和社会保障部&公务员辞退规定(试行)&(人社部发〔2009〕71号)》及《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》仍然将“无正当理由连续旷工时间超过十五天”列为可以辞退的情形之一，所以，连续十五天旷工仍然属于严重违反劳动纪律的行为。日东莞某公司在确定《解除劳动合同通知书》内容征求本人意见时，本人明确以彭某严重违反劳动纪律为由解除劳动合同。这一观点，最终被东莞市中级人民法院采纳。
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