(826)(170)(232)：
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& 裁员了还是减薪了
裁员了还是减薪了
&　　裁去了老员工，你准备自己从头再来创业吗？　
& 　我当然选择“减薪留人”。因为遇到艰难时刻，我就是靠“减薪留人”摆脱危机的。那些一遇上经济不景气，就向员工开刀，靠裁员来渡过危机，靠“裁员节支”来解决问题的老板，真是太不明智了。
& 　& 留住“老人”
　　在一个经济社会里，维系一切的纽带就是信用。你一旦大量裁员就会导致信用危机，银行立刻就会上门，天天让你见“讨债鬼”，并会封存你的货物；供应商也会找上门，推翻了给你的信用期，提前要款。弄不好，还会被人追到你家里。
　　而客户一直联系、配合的“老人”走了，客户会感受到冷落，并会怀疑你的企业还能生存多久。他们甚至会心生叛逆去找你的竞争对手合作。然后，你就准备多花7倍的力量与金钱，再去找新客户吗？这样你还能东山再起吗？
　　内核无法复制&&&&&&&
　　裁去高层还是低层员工？这很难选择。维持一个企业的实际动作需要各个层次、各种各样的人才。你可以看到，10年前世界经济不景气，企业大量裁员导致裁员太快，减肥过度反而减到肉。
　　1995年，康涅狄格州共同寿险公司（Connecticut& Mutual）试图通过减少雇员来降低成本，它采取的策略是向1675名员工实施一项价值可观的工龄买断计划，结果大约900名（也就是公司期望裁员数目的两倍员工）接受了这项计划，从而迫使公司重新招募400名员工弥补空缺。为此Connecticut& Mutual寿险公司多付出了大约1690万美元的解雇费。柯达公司也做了同样的蠢事，为了弥补员工短缺，公司在生产高峰期，将业务外包。结果，外包商的要价是公司付给被裁员工金额的4倍。柯达公司最终不得不重新找回原先的工人来弥补空缺的职位。
　　景气是有循环的，衰退也会结束。比起解雇之后又重新聘雇，把员工留下再训练，往往更省成本。
　　另外，你可别忘了，国内目前劳动法则不健全，员工法律意识薄弱，裁员造成的劳动纠纷也够你费神的。被裁员工情感上不能接受，提出非份要求就难免了。
　　损伤难以弥补
　　裁员还是减薪，关键看事后的效果。裁员之后留下的员工会精神受伤，产生不安全感，对公司前途灰心失望，对你和管理层会更加不信任。试想一下，在一个不安的气氛中，还可以保持工作的高效率吗？你在平常的经营之中，大谈“以人为本”与“企业共存”，注重长远发展，而一旦出现不景气，就将员工抛弃？裁员，对员工的心理伤害、对企业文化的损伤是难以弥补的。企业文化的基础是建立互信，而你破坏了这个基础，还能靠什么维系企业的发展？
　　惠普公司年前大量裁员，违反了其两年前绝不裁员的承诺，而且并未挽救衰败的趋势。它想靠与康柏的合并来挽救自身？
　　我不看好这项兼并。菲奥里纳（惠普总裁）这一招，没戏！因为她破坏了惠普优秀的企业文化，这是惠普公司得以成为世界性公司的根本。难怪惠普创始人的孙子在董事会上坚决反对呢！
&& 　 开源节流，揭示了困境中解决方案的两面。除了“节流”之外，更重要的是你要“开源”。留下员工，提升士气，不贪图眼前的痛快，寻找有效的做法，提高企业的赢利能力，这才是走出困境的根本方法.
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　专题推荐老板应对经济危机各出高招 轮班减薪代替裁员
　　在目前金融危机的压力下，很多国际大公司都因为资金困难、销售下降，用裁员来缩小公司规模并减少开支。美国飞机制造业巨头波音公司28日宣布，由于经济不景气，公司决定今年减少1万个工作岗位。美国咖啡连锁企业星巴克公司28日也宣布，公司将裁员6700人并关闭300家分店，以应对不景气的经济形势。据统计，美国2008年已经裁员百万，而今年第一个月，已创下了26年来裁员人数新高。各国政府积极提供就业机会、上班族保住饭碗已成了一种“国际潮流”。
　　就在裁员浪潮“排山倒海”来临时，国际上一些公司依然能够逆向而动，坚持不裁人，用其他方式降低开销。一方面保持公司正常运转，另一方面让员工有工作可干，劳资双方共渡难关。
　　日本：魔法公式应验40年
　　姬岛位于日本南部。面对“二战”以来最为严峻的经济衰退，从日本政府到大型工业企业都在奋力复制着这个岛屿的秘诀：分享工作。
　　这个岛屿在保证工作方面遵循着一个已经应验了40年的“魔法公式”：雇员们牺牲工资和规律的工作时间，以确保每个人都有工作。姬岛的政府机构、轮渡公司、海产养殖场和医院都遵循着这条公式。日本厚生劳动大臣表示，分享工作是一个“革命性的概念”，而且是一个能够在极端经济时期保持工人团结性的源泉。
　　分享工作的概念也引起了日本企业的注意，这是一项能够在减少开支的同时保持社会责任感形象的策略。
　　日本很多大型企业都是出口企业，美国和欧洲消费者信心崩溃使这些企业遭受了重创。在降低成本的巨大压力下，这些企业很高兴地采纳了“分享工作”的理念，并将其定为支撑自己渡过经济难关的口号。
　　在汽车制造业，丰田、五十铃、马自达和三菱都借鉴了这一概念。
　　欧洲：企业增加就业政府就奖励
　　英国首相布朗在1月初宣布了该国政府的紧急就业计划，将从今年4月开始，动用资金高达5亿英镑，为长期失业者提供职业培训以便增加其被录用的机会，帮助这些人能够再就业或者自己创业。而为了鼓励英国企业雇主，每雇佣一个新人或培训一名新员工，都提供最高达2500英镑的补助。布朗说，该计划将实施两年。
　　法国是很早实行每周工作35小时的国家，最初引发的争议相当大，但是政府部门的统计表明，这一政策从2000年以来，已经帮助该国多开辟了235万个工作机会。金融机构认为，实际上的数字还要高些。例如丰田公司在实施该法令后，多聘用了2000多名工人，其中绝大多数人都是失业者。法国政府为了鼓励实施减时工作的公司，奖励他们为降低社会失业率作出的努力，公司每多雇佣一名工作人员，就给600欧元以上的补贴。
　　不少发展中国家的领导人也纷纷向大企业和工会发表讲话，要求他们尽最大努力，降低失业人口。
　　美国：个体公司自救招数多
　　《华尔街日报》曾发表文章，举出了一系列着眼于内部调整而不是轻易裁员的公司。例如美国等离子切割设备制造公司，经营40年来没有裁减过一个正式雇用的长期工作人员。该公司上层表示，公司从来就没有制订过裁员的政策。去年年底，等离子切割设备制造公司的营业额也随市场变化下降了20%，可是公司的CEO迪克库奇决定采取推迟兴建新的厂房、减少临时工人和取消加班等措施，保证原公司1100名工作人员不致丢掉饭碗。他还把一些人从工作清闲部门调到较忙的岗位上去，把以往外包的项目收回来由自己干，开源节流。
　　这个公司当然不是唯一不裁员的公司。美国克里夫兰林肯电气公司的发言人洛伊莫罗说，该公司从1949年起，就没有让一个美国员工因不景气而失业。这个公司在全球共有9000名工作人员。该公司在录用人的时候，就保证至少3年的雇佣期。在上个世纪的萧条时期，公司把失去岗位的蓝领工人充实到传统由白领人员组成的销售队伍中去，在那个年代是一大创举。现在该公司减少工作时间，并劝说部分员工到薪水较低的岗位上去。该公司还有一项有利措施，就是经常性地对重要部门的员工进行培训，使他们随时可以调动到其他有需要的部门，并且很快就能适应新的工作。
　　规模较小的公司回旋余地有限，但也不是完全无可作为。例如一个公司里只有17位员工，公司老板让每一个人各司其职、不可或缺。老板削减广告费、与进货商重新商讨购买折扣、并将办公室搬往较便宜的地方，用这些方式减少开支。他还在公司办公室面积变狭小后，容许工作人员在家办公。
　　专家解读
　　裁员是最后手段
　　在外国人的传统观念里，由于经济不景气而裁员是临时性的，一旦情况好转，被裁的人应该被公司优先考虑召回。这种观念到上个世纪80年代已被淡化了，被裁就意味着永久离开公司。不少公司和雇主认为，适当的裁员，是对表现不佳的员工进行淘汰的必要手段，能够使公司提高竞争力、优化公司人员素质。
　　然而纽约大学商学院管理学副教授阿娜特勒克纳指出，很多雇主低估了裁员上的无形花费，如遣散费、法律纠纷费等，公司和雇员两方都可能损失惨重。裁掉工资低的新人，效果不明显，而裁掉了熟练的资深员工则会降低公司总体能力，并且会大大影响留下来人员的工作效率。用专家的话说是：“没有谁面对公司裁员还能心平气和地工作。不可能让一个天天担心要失业的人给公司想出什么绝妙的好点子。”
　　另外，一旦情况好转或者工作需要，公司还要额外付出重新招聘和培训人员的费用。老员工带走的客户群，在很多情况下是花多少钱也难以挽回的，所以很多国际公司认为，简单意义上的裁员得不偿失。专家说：“实际上，必须先试用其他手段挽救公司，裁员应该放在最后，可是太多的公司，把裁员放在了第一。”
　　加州大学的经济学家认为，很多公司在情况好的时候，常常雇用大量新人，本来是期待公司进一步发展，但却很容易造成人浮于事，负担沉重。一旦情况不如意，这些公司往往又是最先裁员，形成恶性循环。在实施不裁员政策的公司，在聘请员工时会谨慎考虑，尽量保证人员稳定、工作有效。
　　用人政策要灵活弹性
　　专家认为，有不少方法对避免公司大幅度裁员很有效。比如一些公司在困难时期，让工人们每人每周只工作四天，冻结招聘，减少加班费、推迟提高工资，削减差旅费和办公费用，适当压低年终分红，部门间借调人手，提供良好的内退条件让年纪大的人提前离岗等，都是雇主节约成本的常用方式。对工作人员来说，面临这些心情并不愉快，可是总比整个工作都没有了要强一些。
　　由两个以上的人合做一份工作，也是一个行之有效的方法。这个方式最初是为有孩子的母亲设计的，方便她们照顾幼儿和家庭。现在这一用人方针在工厂、保险公司、销售部门得到了相当广泛的应用。
　　两人分担同一工作，与兼职和临时工不同，这份工作也是一份全职工作。担任工作的人，可以在一周内一人单独工作周一周二，另一人单独工作周四周五，而在周三两人一同上班，做必要的交流和相互提醒等。这些分担工作的人，应有很强的责任心，要在无需其他人监管的情况下，保证总有一人在岗和完成预定指标。
　　分担工作是利于雇主和雇员双方的一种方式。雇员在有工作、有收入的情况下，也会有更多的时间和精力学习。而雇主只准备一个工作地点和设备，就可以完成必要工作，减少病事假缺勤，完成以老带新、削减重复劳动等多项指标。如果准许同一岗位人自由选择同伴，或是工作风格相同，或是能力互补，那么将达到事半功倍的效果。
　　德国汽车公司季节性缩短工时
　　德国宝马汽车公司最近宣布，该公司的管理层和雇员已经达成协议，全德国有26000名员工将在2月和3月减少工作时间，以适应汽车市场疲软的现状。这些在该时段减时工作的人员，大部分将拿到93%的工资。该公司人事主任哈拉尔克鲁戈表示：“在艰难时刻使用多种机动和有弹性的管理方式来保证就业，是公司保持稳定和强大的关键之一。”宝马汽车公司的另一项节俭措施是减少临时工人的使用。
　　英国财会公司号召员工减薪休假
　　英国《泰晤士报》报道说，世界上最大的财会金融管理公司之一的英国KPMG公司，在今年一开始就宣布，由于经济不景气，该公司从为今后生存的角度出发，诚请公司现有的11000多名员工，自愿参加减薪休假计划，帮助公司度过最低潮的时期。
　　该公司的内部告知员工，所有人都可以选择加时休假，长度从4周到12周不等，其间只领取30%的工资；或者自愿改为每周工作4天，减少一天的工资收入。公司鼓励大家报名，表示这个建议只是适用于目前面临的不景气，是临时性举措，目的就是要避免在公司内部发生大规模裁员。
　　该公司的发言人说，公司至今仍然对2002年时采取的大裁员政策懊悔不已，这也是推动领导层决定不再轻易动用裁员手段的原因之一，适度的减薪但是保住精英力量才是最好的办法。
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4月12日，由新塘商会主办、牛仔谷电商产业园协办的“实体互联网+转型升级”千人高峰论坛在牛仔谷电商产业园举行，论坛邀请了包括中国著名企业家导师并享有“中国启智训练第一人”之荣誉的李强在内的4位中国著名实战老师前来演讲、交流。
在日本大城市圈的零售行业，会说中文的销售人员的派遣需求正在迅速增加。由于人才的供给跟不上需求的增长，普通会中文的销售人员的派遣时薪已出现上涨约300日元的情况，这正在逼近专业翻译人员的派遣时薪。
9月8日11时55分，由郑州开往乌鲁木齐火车南站的3147次棉农工专列抵达乌鲁木齐，近千名棉农工集中乘车来到新疆，开始了新一年的淘金之旅。当日，共有来自郑州、重庆、北京方向的3趟棉农工专列抵达乌鲁木齐火车南站，随着新疆拾花季的持续升温，乌市将迎来一波拾花工入疆客流高峰。
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品牌推荐：& 金融危机下，企业如何减薪裁员
金融危机下，企业如何减薪裁员
金融危机下，企业如何减薪裁员
作者：黄岳钧
有人预测2009年HR的工作重点将会是裁员。为了减少金融危机中企业的运营成本，减薪或裁员将不可避免。有人说：&没有经历过裁员的HR，不是一个成熟的HR&，通用也有类似的名言：&任何人，如果他&很乐意&裁员，那么他就没有资格做企业的领导；反之，如果他&不敢裁员&，他也不够格做一个企业领导&。在经济寒冬的残酷事实面前，减薪或裁员都是HR乃至企业领导的必修课。面对经济不景气，很多企业都会减低成本，继续经营下去。不过，企业要知道，减薪或裁员，并不是唯一的方法。企业应先考虑其他节流的措施，包括减低营运开支，或与供应商磋商降低成本等，也可以考虑如何增加收入，如发展新产品或发掘新市场等。
一、企业减薪或裁员的标准
处在金融危机中的企业是否应该减薪或裁员，要回答以下三个问题：一是要判断公司的业务量是否锐减，运营是否出现严重问题；二是判断危机对本公司业务的影响是长期还是短期；三是公司业务未来的转向是否能承接现有人力资源。
案例中，J公司在整体经济环境不景气的情况下，业务量大幅跳水，开工率甚至不到20%，人力资源过于闲余。J公司的业务几乎全部是来自海外市场，金融海啸对其影响预计会持续相当长的时间。而面临金融危机，J公司显然没有准备好开拓内销市场，而且即使业务转向内销，现有人力资源的整体素质与未来业务的转型也存在一定的偏差。因此，在这种情况下，减薪或裁员就成为了企业决策层解决问题的重要选项。
二、企业如何执行减薪方案
在决定实施方案时，企业必须意识到减薪对于任何一个员工来说，都是极其敏感的。处理得不好，会对员工的信心和士气造成严重冲击。因此，在执行减薪方案时，要做好以下几件事：
1）沟通先行。企业应向员工进行充分的沟通，对减薪方案进行详细的解释，如是削减福利支出，还是降低其他方面。然后再聆听和收集员工的建议，了解他们的反应。
2）争取获得员工的同意。企业可以给员工一段时间进行考虑是否接受减薪的做法，尽量获取员工的认同。必要时，企业应该给予一些承诺打消员工的某些顾虑。如承诺如果以后要裁员，经济补偿金额可以按减薪前的水平计算；经济危机过后，及时提高员工的工资。
3）给予员工法律上的咨询服务。并不是所有员工都了解相关法律法规。为了避免减薪过程中，发生不必要的劳资纠纷。企业可以向员工提供必要的法律支持。如在公告栏上张贴劳动法律知识，请劳动相关部门的人现场咨询，也可请公司的法律顾问为员工作解释。
当然在减薪政策的制定和执行过程中，企业也应注意一些细节：
1）减薪的幅度要规范合理，要考虑到员工的收支水平。
2）与员工进行沟通时，不要采取直接否定员工的做法。
3）减薪的程序要合法。在未得到员工的同意时，企业不能单方面采取减薪的举措。
三、企业如何执行裁员方案
当企业迫于形势不得不进行裁员时，在制定方案的过程中要确保员工的基本利益，承担起相应的社会责任。
1）做好解释工作。裁员前期，要发布经济危机对企业生产影响的信息，做好铺垫。裁员过程中，向员工宣导公司的裁员方案，进行详细地交流。裁员完成后，向员工表示经济危机过后，企业将优先录用被裁员工，尽量取得员工的理解和支持。
2）敲定裁员方案，包括裁员的原因、人数、补偿等细节，做到合法合理合情。确保裁员客观公正，按照相关法律严格执行。当然，出于情义，企业也可适当体恤员工，尽可能发放一些特别的补偿，如返乡回程票等。
3）企业可以优先考虑提前退休方案、裁减部分高薪人员等。裁减高薪人员有两个目的，一个目的是节省成本，另一个目的是稳定军心，让下面的人看到成长的空间。
4）企业可向被裁员工提供帮助，发放证明文件及推荐信，帮助员工尽快找到下一个工作。
5）对留下来的员工进行安抚，保证员工的士气。
四、J公司存在的问题及对策
首先，案例中，J公司采用的方法是&减薪+鼓励休无薪假&相结合。但是&鼓励休无薪假&并不是一个最优选项。虽然目前，我国法律没有关于企业在休假方面对人数、时间长假的限制，企业可以对全公司或部分员工进行放假。但是根据《工资支付暂时规定》、《广东省工资支付条例》，非因劳动者原因造成单位停工、停产放假未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系或者劳动合同期满。
也就是说，如果员工自己不申请休假，J公司也没什么可应对的办法，因此才会出现一些员工突击休有薪假的行为。从这一点上来说，J公司的做法是没有达到理想的效果的。
其次，得到部分高管显然不认同减薪的方式，甚至要申请劳动仲裁。J公司期待的&共度时艰&并没有变为现实。
笔者认为，J公司在受到金融危机严重影响，业务量锐减2/3的情况下，不应该采取软绵绵的减薪手段，而应该在此基础上，增加裁员的手段，下定决心控制成本，挺过寒冬。具体的做法如下：
1）休假先行。鼓励有休假或辞职意向的员工自行申请休事假或辞职（J公司不需支付工资）。如员工自行请假或辞职后仍有多余员工，可启动安排员工休假或者裁员方案。
2）选择对在公司工作时间长、合同即将到期的员工进行放假处理。
3）对在公司工作时间短、合同到期日比较远的员工按裁员方案处理。
4）对减薪不满的部分高管，进行裁员处理。
5）注重裁员的法律程序，避免不必要的劳资纠纷。（黄岳钧 )
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赞助商广告企业经济性裁员减薪最佳方案与劳动争议防范
在全球金融危机的大背景下，在新法的模式下，法律条款刚性明显增加，用人单位的人力资源管理将面临更多、要求更高的精细化管理的新挑战，调岗调薪就是一个重要问题。调岗调薪会牵涉到每个员工的切身利益，因此如何处理好这方面的工作，缓解矛盾，保持员工的积极性，是一个值得研究探讨的问题。
　 作为今年最受关注的法律之一，《劳动合同法》一出台就在全国范围内掀起风暴。　　裁员潮、咨询潮、劳务派遣潮……这部让用人单位、劳动者在思想和行动上发生巨大改变的法律迅速成为焦点。
　　受理范围:因企业开除、除名、辞退员工和员工辞职、自动离职发生的争议;因履行劳动合同(或事实劳动关系)发生的争议等。
　　依据《劳动法》第十六条第2款规定:“建立劳动关系应当订立劳动合同。”《劳动法》第二十一条规定:“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。”
　　经济补偿金概念：在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。法定违约金概念：法律法规规定的一方违反约定时应向对方支付的金钱补偿；约定违约金概念：当事人通过约定而预先确定的、在违约后生效的独立于履行行为之外的给付。
　　案例分析：合理规避关于签订无固定期限劳动合同。　　《劳动法》规定的签订无固定期限劳动合同的条件：劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当签订无固定期限劳动合同。
2009职场人士三步走―跳槽 求职 卧槽
　　富士康变相裁员做法是：通过减少薪金让工人主动选择离开，从而达到裁员的目的...
　　因企业违反法律规定以裁减人员方式与职工解除劳动合同引起的劳动争议案件...
　　国务院法制办８日公布的劳动合同法实施条例草案规定，有劳动合同法规定的１４种情形之一的，用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同……
　　在试用期内，用人单位是否可以随时、无原因地辞退劳动者吗？
　　调岗调薪会牵涉到每个员工的切身利益，是一个值得研究探讨的问题……
　　从劳动法律角度来讲，调岗降薪属于对劳动合同的变更。企业的用人自主权和工资分配权是法律赋予企业的权利，但是这种权利不是不受任何限制的……
在公司经营不景气的时候，为了降低成本，往往被迫裁员。但是，在裁员之后，很容易发生调度不当的情况，如果仅裁员，不精兵，就会严重影响公司的整体效能，最终造成无法弥补的巨大损失。因此，公司在裁员时，应当充分运用“6R”策略，以保障裁员之后的正常运营;在裁员后，要马上并用“6C”策略，进行精兵，以组建一支高绩效的团队。
目前，除非是战略性业务转型造成的整个业务团队裁减等情况，多数公司在确定裁员名单时的关注点是找出那些公司不想保留、希望裁减的员工。因此，这项工作变成了要求各级经理寻找“最差员工”的苦差，不敢妄下判断的经理只能依靠已有的绩效考核结果进行强行排序，而没有考核历史数据的经理在无奈之下甚至会组织所有人背靠背打分来确定。后者显然有失合理，但前者也有可能出现较大偏差【】
1.签较长期合同的2.签无固定期合同的3.家庭经济比较困难的.人们普遍认为，受金融危机影响最大的是资金不充裕的互联网公司。对于那些没有充裕资金储备的网站来说，节衣缩食成为当务之急，其中措施之一就是裁员。　据业内人士称，未来两年对国内400多家视频类网站来说，将是一个融资困难的时期，善用现有资源将显得十分重要。企业在何种情况下可裁员?裁员是否应给经济补偿?【】
裁员，无论对企业还是对员工，都是一个沉重的话题。然而裁员，对于大多数企业来说，又是不得不面对的现实。在北美，福特汽车公司去年年底就已经计划在全球范围裁减约12000人，这其中包括福特为减少产量以适应不同市场需求而在全球范围裁员约3000人。而戴姆勒-克莱斯勒公司旗下的克莱斯勒子公司也准备裁减数千人。【】
日本大和运输公司2004年以前，该公司正式员工只增加了8000名，而合同工则增加了3.1万人。日本企业还大大增加了合同工的人数，目的也是降低成本，因为合同工的人工费用会低一些。因裁员而引发的劳动纠纷主要集中表现为：A、拖欠工资;B、不给予经济补偿或者经济补偿不足;C、没给员工购买社会保险，或没有按法律规定参加社会保险，如少报工资额等【】
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