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转型期中国劳动关系研究,中国劳动关系研究会,转型期中国,中国劳动关系学院&3556/a&&/th&&/tr&&tr&&th&&a href=&/s?wd=中国劳动关系
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转型期中国劳动关系研究
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3秒自动关闭窗口和谐劳动关系呼唤劳动者五大意识 权利意识居首――中新网
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和谐劳动关系呼唤劳动者五大意识 权利意识居首
　　当前，和谐社会已经成为中国社会发展的重要战略性目标。和谐社会是一种各种社会关系都和谐的社会状态，而劳动关系是一种最基本的社会关系，因此，构建和谐劳动关系是构建和谐社会的必然要求。但就中国劳动关系的现状而言，距离。改善劳动关系的现状，除了强调企业、政府和工会的积极作为之外，劳动者自身也有一个逐渐成熟的过程。构建和谐的劳动关系，呼唤劳动者的五大意识。
　　权利意识
　　现阶段，劳动者权益受损，从其自身角度的来看，最突出的原因就是权利意识淡薄。但权利意识的重要性又是不言而喻的。劳动者权利意识的淡薄，首先是价值观层面的问题，即劳动者对权利的普遍缺乏信仰。造成这种现象的原因非常复杂，有历史的原因，也有现实的原因。但这种现象所带来的严重后果却是劳动者对自身权利的漠视。具体而言，劳动者权利意识的淡薄主要表现为对自身拥有哪些权利不了解，对如何运用和维护权利不清楚。当然，现实中也存在个别劳动者对其权利的不正当行使的情况。
　　虽然，伴随着中国的改革开放和社会转型，真正意义上的劳动者的权利意识从萌芽到今天，已经有了显著提升。特别是《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》实施以来，劳动者的权利意识更是空前高涨，但很显然，离法治的要求还相去甚远。如果真能够在劳动者内部形成一股理性维权的风气，中国劳动关系也必然更加和谐。
　　集体意识
　　集体意识，是指职工应当加入到例如工会这样的组织中去，利用组织的力量发出自己的声音，表达自己的意愿，完成和企业所有者力量均衡的进步。
　　劳动关系从形式上来看，是两个独立的主体在平等的前提下协商一致而结成的一种经济利益关系，其运行似乎也是双方主体自由意志的体现，但劳动关系本质上具有从属性，劳动者天然地处于弱势地位。而现阶段，一方面中国劳动力市场上的供求矛盾尤为突出，另一方面中国经济已经融入了经济全球化的浪潮，而经济全球化导致了全球劳动力市场的“工资探底”，这就越发加剧了劳动者地位的弱化。因此，依靠组织起来的力量，也就成为了劳动者有效保障自身权益的必然选择。劳动者的集体意识也更应该得到提倡。
　　学习意识
　　一般来说，越是先进的、管理规范的大企业，对劳动者素质要求就越高，对人的尊重和重视程度会越高，其劳动关系也越和谐。越是落后的、管理不规范的小企业，对劳动者的素质要求就越低，对人尊重和重视程度会越低，其劳动关系也越不和谐。所以，从个体的角度来观察，劳动者素质的高低变相决定了劳动关系的和谐与否。而从整体的角度来分析，劳动关系双方选择合作还是冲突，取决于双方的力量对比。实际上，从劳动者一方来看，无论是劳动力市场力量还是双方对比关系的力量，很大程度上都取决于其自身素质的高低。
　　从更高层次来看，在知识经济到来的今天，劳动者文化素质的高低，已成为影响一个国家经济的关键性因素。但当前我国劳动者总体素质的现实情况不容乐观。在科技高度发展的今天，技术的更新换代特别快，劳动者的素质更需要不断地提升。所以，劳动者应当树立学习意识，要重视学习，要养成终身学习的习惯。增强自己在劳动力市场上的竞争力和再就业的能力。
　　互助意识
　　从伦理意义上来看，人与人之间的互助业已成为中华民族乃至整个人类社会的一种朴素的道德要求和人文精神。而劳动者之间基于共同的社会地位和共同的价值追求，他们之间的互助更具现实性和必要性。从法律意义上来看，完整意义上的劳动权既包括劳动者为自己的利益而行使的权利，也包括劳动者在为自己利益的同时，兼为其他劳动者利益而行使的权利。可见，劳动者之间互助还体现为一种法律上的要求。因此，劳动者之间应该互帮互爱、同舟共济。
　　自我保护意识
　　虽然劳动关系本质上是一种社会经济利益关系，但劳动关系又具有人身属性。所以，劳动者的自我保护意识，除了要求劳动者重视自身的财产性权利，更大程度上或者说最主要的方面是强调劳动者珍视自身的生命健康和人格尊严。当前劳动者自我保护意识的缺乏，在职业安全卫生领域体现得最为明显。近年来，随着一系列重特大事故的发生，职业安全卫生问题才逐渐受到社会更多的关注。究其原因，首先是由于企业不履行法定义务，其次是政府缺位和权力的不正当履行。但不可否认，劳动者缺乏自我保护意识是一个重要原因，应该呼唤劳动者的自我保护意识。(中国人民大学劳动人事学院博士生，西南政法大学讲师 熊新发)
【编辑:马学玲】
----- 社会新闻精选 -----
直隶巴人的原贴：我国实施高温补贴政策已有年头了，但是多地标准已数年未涨，高温津贴落实遭遇尴尬。
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[] [] [京公网安备:-1] [] 总机：86-10-
Copyright &
. All Rights Reserved劳动关系学
1.谈谈你对劳动关系的含义和本质的理解。
答：劳动关系是指劳动者与用人单位在劳动的过程中形成的社会经济关系的总称。劳动关系的本质是管理方与劳动者个人及团体之间产生的、由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，它会受到一定社会的经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。
2.如何理解冲突与合作，以及产生冲突与合作的各种根源？ 答：冲突的根源可以分为“根本根源”和“背景根源”。前者是指由于劳动关系的本质属性造成的冲突，后者是指由那些可变的、取决于组织、产业、地域、国家等因素的属性所造成的冲突
合作的根源主要由两个方面组成，即“被迫”和“获得满足”。
获得满足的三个内容：员工对雇主的信任、工作有积极的一面、管理方努力使雇员获得满足。
3.试述个别劳动关系和集体劳动关系的特征。
答：劳动关系就其构成形态而言，可以分为个别劳动关系和集体劳动关系。
个别劳动关系是劳动关系的基本形态，是劳动者个人与雇主之间通过书面或口头的劳动合同，来确定和规范双方的权利义务。
个别劳动关系的特点：人格上的从属性和经济上的从属性。
集体劳动关系是在个别劳动关系存在和发展的基础上形成的，是劳动者通过行使团结权，组成工会来实现自我保护，并进而平衡和协调劳动关系，集体劳动关系的一方是工会组织，另一方为雇主或雇主组织，是团体对团体的关系。双方主要通过集体谈判和集体协议的形式来体现其构成和运行。
集体劳动关系的特点：独立自主性和明确的团体利益意识。
4.结合本章内容，解释冲突产生的各种根源对冲突带来的影响。
冲突和合作的根源与影响因素之间的关系，任何文化的和客观的因素都只能影响冲突和合作的程度与表现形式，而无法从根本上改变劳动关系的本质属性――冲突和合作的存在。从根源和影响因素之间的比较，我们可以从以下两个方面有所收获：a．人力资源策略的局限性：尽管管理方可以获得来自员工的高度的忠诚和认同，但这些信任和认同与管理主义学派的支持者所设想的还是有非常大的出入。b．理解工会和集体谈判制度：工会既是问题的一部分，又是解决问题的方法的一部分。
5.举例说明劳动关系中冲突变化的影响因素。 1
影响冲突的变化的其他因素很多，主要有以下几种。 1．“客观”的工作环境 2．管理政策和实践
3．宏观经济环境和政府政策 6.试述现代西方劳动关系学的主要学派及其观点。 新保守派：
新保守派也称新自由派或新古典学派，基本由保守主义经济学家组成。这一学派主要关注经济效率的最大化，主要研究、分析市场力量的作用，认为市场力量不仅能使企业追求效率最大化，而且能够确保雇员得到公平合理的待遇。新保守派一般认为，劳动关系是具有经济理性的劳资双方之间的自由、平等的交换关系，双方具有不同的目标和利益。资方获得高利润，雇员获得高工资、福利和工作保障，形成“双赢”格局。劳资双方的冲突就显得微不足道。工会的作用就不大了。典型模式：美国模式 管理主义学派：
管理主义学派多由组织行为学者和人力资源管理专家组成。该学派更关注就业关系中员工的动机，以及员工对企业的高度认同、忠诚度问题，主要研究企业对员工的管理政策、策略和实践。该学派认为，雇员与企业的利益基本是一致的，劳资之间存在冲突的原因，在于雇员认为自己始终处于被管理的从属地位，管理与服从的关系是雇员产生不满的根源。该学派对工会的态度是模糊的。应尽量避免建立工会。同工会领导人建立合作关系。管理主义学派主张采用新的、更加弹性化的工作组织形式，更强调员工与管理方之间的相互信任和合作。典型模式：日本模式
正统多元论学派：
正统多元论学派由传统上采用制度主义方法的经济学家和劳动关系学者组成，该学派主要关注经济体系中对效率的需求与雇佣关系中对公平的需求之间的平衡，主要研究劳动法律、工会和集体谈判制度。该学派认为，雇员对公平和公正待遇的关心，同管理方对经济效率和组织效率的关心是互相冲突的。同时也认为，这种冲突仅仅限于诸如收入和工作保障等这些具体问题，并且“这些具体利益上的冲突，是可以通过双方之间存在的共同的、根本利益加以解决的”。正统多元论学派的核心假设是，通过劳动法和集体谈判确保公平与效率的和谐发展是建立最有效的劳动关系的途径。典型模式：德国模式
自由改革主义学派：
自由改革主义学派更具有批判精神，积极主张变革。该学派十分关注如何减少或消灭工人受到的不平等和不公正待遇。强调产业民主和工人自治。该学派的观点，在五学派中内容最松散，认为劳动关系是一种不均衡的关系，管理方凭借其特殊权力处于主导地位，现存的劳动法和就业法不能为工人提供足够的权利保护。因此为了确保工人获得公正平等的待遇，必须要加大政府对经济的干预。自由改革主义学派的最大特点是提出了“结构不公平”理论。与周边部门相比，核心部门能够为雇员提供更优厚的劳申条件，采用更进步的管理方式。而周边部门的工作岗位相对“不稳定”，甚至是临时性的、非全日制的，容易受到裁员政策的影响。对结构不公平的研究说明，工会的存在和集体谈判的开展是非常必要的。典型模式：瑞典模式 激进派：
激进派具有比其他学派更加深刻的思想内涵，主要由西方马克思主义者组成。激进派认为，在经济中代表工人的“劳动”的利益，与代表企业所有者和管理者的“资本”的利益，是完全对立的。激进派认为，其他学派提出的“和谐的劳动关系”只是一种假象；认为只要资本主义经济体系不发生变化，工会的作用就非常有限。该学派的主要倾向是建立雇员集体所有制。典型模式：前南斯拉夫的工人自治制度；瑞典的梅得尔计划；西班牙巴斯克地区的孟作根体系
7.试述一元论和多元论观点的主要内容。 一元论的观点：
一元论观点强调资方的管理权威，要求雇员忠诚于企业的价值观。一元论强调权威和忠诚的单一核心价值取向，认为每一个工作场所都是一个完整、和谐的整体，不同的员工为了共同目的走到一起，作为一个团队工作，以实现管理方制定的管理目标。人力资源管理哲学强调奉献和相互依存，其基础是雇员关系的一元论 多元论的观点：
多元论观点承认冲突，甚至认为在工作场所冲突的存在是不可避免的。认为在任何工作环境中都存在着不同利益和新年的群体，因此，组织必须要在不同利益群体之间寻求持续的妥协
8.谈谈劳动关系的几种调整模式。
在实践中，市场经济国家处理劳动关系的制度模式大致分为这四种：斗争模式、多元放任模式、协约自治模式（包括劳资抗衡和老子制衡模式）以及统合模式（包括国家统合、社会统合和经营者统合）
9.比较自由改革主义学派与激进派的区别和相似之处。
都承认劳动关系双方之间存在目标和利益差异。其主要区别体现在：(1)对雇员和管理方之间的目标和利益差异的重要程度、认识各不相同；(2)在市场经济中，对这些差异带来的问题提出了不同的解决方案；(3)对双方的力量分布和冲突的作用持不同看法；(4)在工会的作用，以及当前体系所需的改进等方面各执一词。
10.成熟劳动关系时期的劳动关系具有哪些特点？
劳动关系：更多的产业民主化政策；集体谈判制度进一步完善；规范化、制度化的法律体系和调整机制的形成
特点：劳动关系实现了制度化、法制化；劳资矛盾总体趋于缓和、合作成为主流
11.回顾劳动关系发展的历史，你能总结出哪些规律？
1、劳动关系发展的历史与该时期的经济技术社会发展的背景有着非常密切的联系，各种劳动关系的变化不是凭空出现的，而是受到这些背景因素变化影响的。同时，这些背景因素通过间接影响同一时期的管理思想，来影响劳动关系的发展
2、劳动关系的发展从总体上讲，是从对立到对话、从冲突到合作、从无序到制度化、法制化方向逐渐推进的。政府在劳动关系调整过程中的作用逐步加强，管理方和雇佣双方也有更多的选择机会，通过协商合作获得利益，产业民主化得以不断推进。
12.我国在市场经济条件下劳动关系的发展趋势是什么？
劳动关系主体利益明晰化、劳动关系形成的合同化、劳动关系运行的市场化、劳动关系规范的法制化
13.简述工会的结构分类和职能分类。
工会的结构分类：包括
职业工会，是将具有某种特殊技能，从事某种特殊职业的所有雇员组织起来的工会，而不考虑这些雇员所处的行业。可细分为三种：同行工会、半技术与非技术工人工会、白领工会
行业工会，是将在某一特定行业中从事工作的所有工人都组织起来的工会，而不考虑这些雇员的技术、技能以及所从事的职业。可细分为两种：垄断性行业工会、单一性行业工会 总工会，组织原则就是对会员募集不加任何限制，既不考虑职业因素，也不考虑行业因素，从而体现了对职业工会和行业工会分化现象的一种修正。实在职业工会或行业工会的基础上经过合并逐渐形成的 工会的职能分类：1、工联工会，这类工会的唯一目标是通过集体谈判为会员谋求经济利益 2、福利工会，这类工会不仅关心会员的经济利益与劳动利益，而且关注更广泛的社会、经济与政治问题 3、政治工会，这类工会认为工会差别是社会政治差别的一种体现，主张通
过政治结盟或法律规范来维护会员利益
14.说明工会化的原则。
组织原则是 民主集中制。具体体现在两个方面，一是工会组织的建立要按照民主集中制的原则进行，而是工会组织开展活动要实行民主集中制
15.我国工会的社会职能包括哪些？
根据我国《工会法》的相关规定，工会的社会职能主要体现为维护职能、建设职能、参与职能和教育职能。1、维护职能，在市场经济体制下，工会作为职工利益的代表者和维护者，突出对职工合法权益的维护。对企业单方面解除劳动合同的，工会享有审查权。 2、建设职能，工会的建设职能，就是工会吸引职工群众积极参加改革，努力完成国家经济建设和社会发展任务的职能。 3、参与职能，工会的参与职能，就是工会代表和组织职工参与国家和社会事务的管理，组织职工参与本企业、事业单位的民主管理的职能。 4、教育职能，工会的教育职能，就是工会帮助职工不断提高思想道德、技术业务和科学文化素质的职能。
16.阐述《工会法》对工会干部的工作岗位及劳动关系保护的规定。
工会干部岗位的设置：《工会法》规定职工二百人以上的企业、事业单位的工会，可以设专职工会主席，从而以法律形式肯定了工会专职工作人员的岗位设置，保障了基层企事业单位有一定的专职工会工作人员的具体人数
对工会干部任职资格的限制：《工会法》规定企业主要负责人的近亲属不得作为本企业基层工会委员会成员的人选以保障工会站在职工的立场发挥代表和维护职工权益的作用
不得随意调动、罢免工会主席：《工会法》第17条、第51条从实体内容和程序上对调动和罢免工会主席做了限制性规定，“工会主席、副主席任期未满时，不得随意调动其工作。因工作需要调动时，应当征得本季工会委员会和上一级工会的同意”、“罢免工会主席、副主席必须召开会员大会或者会员代表大会讨论，非经会员大会全体成员或者会员代表大会全体代表过半数通过，不得罢免”。并对随意调动工会干部工作岗位，对工会工作人员进行打击报复的行为明确了相应的法律责任，从法律上为工会主席、副主席提供了任职保障 对工会干部劳动关系的保护：针对工会干部因维护职工权益而被企业单方面解除劳动合同的问题，《工会法》第18条、第52条的规定为保护工会干部的劳动权利提供了法律依据。明确规定了企事业单位不得单2
方面解除工会干部劳动合同。并且若劳动合同短于工会干部任职期限时，自动延长劳动合同的期限
工会干部从事工会工作的时间和物质保障：《工会法》第39条规定“基层工会的非专职委员占用生产或者工作时间参加会议或者从事工会工作，每月不超过3个工作日，其工资照发，其他待遇不受影响”；第41条、第48条规定了基层工会专职干部享有与其他职工同样的社会保险和福利待遇。以及“县级以上各级工会的离休、退休人员的待遇，与国家机关工作人员同等对待”
工会的经费和财产保障：工会象有独立的财产权及其他权利，工会组织的财产、经费和国家拨给工会使用的不动产归其所有或使用，工会投资建立的企业财产与权益也归其所有。作为不同的独立财产权益来对待和保护。企业、事业单位、机关按照职工工资总额2%拨缴工会经费，以保证各级工会开展工作
17.说明政府在劳动关系追的角色――5P角色。
1、劳动基本权利的保护者2、集体谈判与雇员参与的促进者3、劳动争议的调停者4、就业保障与人力资源的规划者5、公共部门的雇佣者政府。在扮演上述五种角色中，在作为保护者和规划者方面，政府应该积极而主动地完成任务；在促进者和调停者方面，政府应该采取中立和不多干预的态度；至于政府在雇佣者的角色方面，必须要真正成为民营企业家的表率，合法化、企业化和民主化是基本要求
18.比较政府理论不同学派的主要观点。
保守主义政府理论：
新保守主义主张政府应该扮演“守夜人”的角色。除了维持法律和秩序、保障国防安全、促进自由市场的运作以外，政府应该尽量减少对经济和社会生活的干预。在劳动关系方面，新保守主义反对劳动与就业立法、反对建立工会。新保守主义中最有影响力的理论是公共选择理论
管理主义政府理论：
所谓管理主义即主张对企业、机构、组织等采用经营技术进行规划和管理的学说。管理主义者主张，政府应该采取措施促进劳资合作，应该在教育培训、研究开发、交通通讯等领域为私人部门提供更多、更有力的支持，增强它们的国际竞争力。在劳动关系方面，该理论强调秩序与稳定。 正统多元主义政府理论：
正统多元主义政府理论主要关注政府制定的政策以及采取的行动。该理论主张，政府应该在不损害第三方利益(如消费者利益)的前提下适度干预经济活动，平衡劳资双方的利益冲突。正统多元主义认为，不同利益集团的存在有利于增进民主，加强公民与政府之间的沟通，因而发挥着积极的而不是消极的作用。在劳动关系方面，该理论认为，政府的作用在于平衡劳资双方的利益冲突 自由改革主义政府理论：
自由改革主义的代表是精英理论。精英理论认为，社会按照等级划分阶层，精英处于社会的最高阶层，因而对政策制定具有直接而重要的影响力。精英理论与正统多元主义理论的区别，主要体现在以下四个方面：1．从理论上说，精英阶层代表不同利益群体的利益或全体公众的利益；但现实生活中，精英是否代表这些群体的利益，以及在多大程度上代表他们的利益，则是另外一回事。2．精英之间在权力和影响力方面存在很大差异。3．国家是由精英统治的。4．由于精英处于特权位置而拥有许多既得利益，他们努力维持现状而不是积极改变现状。
激进主义政府理论：
激进主义从劳资双方的利益冲突和根本对立出发分析政府的角色。传统激进主义者接受工具主义思想，认为政府是资产阶级的工具。因而政府制定各项政策或采取各种行动最终都是为了维护资产阶级的利益。激进主义者认为，为了获取权力资源，工会应当形成强有力的政治力量。
19.劳动法如何调整劳动关系。 标准工作日：是公家统一规定的，在一般情况下，是劳动者从事工作或劳动的时间。我国《劳动法》及有关法规规定，劳动者每日工作8小时，每周工作40小时，实行国际统一标准
缩短工资日：是指法律规定的少于标准工作日时数的工作日 不定时工作日：是指没有固定工作时间限制的工作日，主要适用于因工作性质和工作职责限制不能实行标准工作日的劳动者。实行不定时工作制，应履行审批手续。
综合计算工作日：是指用人单位根据生产和工作特点，分别采取以周、月、季、年等为周期综合计算劳动者工作时间的一种工时形式。
弹性工作时间：弹性工作时间是指在标准工作时间的基础上，每周的总工作时间不变，每天的工作时间在保证核心时间的前提下可以调节。
计件工作时间：计件工作时间是指以劳动者完成一定劳动定额为标准的工作时间。
加班加点：即延长劳动时间，是指劳动者的工作时数超过法律规定的标准工作时间。加班，是指劳动者在法定节日或公休假日从事生产或工作。加点，是指劳动者在标准工作日以外继续从事劳动或工作
休息休假：是指劳动者在国家规定的法定工作时间以外自行支配的时间
20.工资支付的原则是什么？ 工资是雇主依据国家有关规定或劳动合同规定，以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬。我国《工资支付暂行规定》规定：“工资是指用人单位依据劳动合同规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬”
最低工资：是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。
21.试述工资保障制度的主要内容。
1、工资处理不受干涉
2、禁止克扣和无故拖欠劳动者工资 3、特殊情况下工资的支付包括履行国家和社会义务期间的工资；年休假、探亲假、婚假、丧假工资；延长工作时间的工资支付；停工期间的工资；破产时工资之优先权；工资的诉讼保护
22.试述最低工资立法的主要内容。
最低工资立法是国家制定的最低工资标准的法律。国家通过立法制定最低工资标准，确保用人单位支付劳动者的工资不得低于最低工资标准。最低工资法的目的在于保证劳动者的最低收入，使其得以维持生活、改善劳动条件，有利于安定工人生活，提高劳动力素质，确保企业公平竞争，同时有助于社会经济发展。最低工资立法本身具有救济、援助最低工资收入者的重要作用，同时对确保社会公正也是分重要。我国《劳动法》第48条明确规定：“国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准”
23.工作时间的种类有哪些？ 标准工作日缩短工资日不定时工作日综合计算工作日综合计算工作日计件工作时间加班加点
24.我国《劳动法》对延长劳动时间有哪些主要规定？ 劳动法》第41条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时”当出现特殊情况或紧急事件时，如救灾、抢险或威胁公共利益时，用人单位延长工作时间不受《劳动法》第41条的限制。
附：拖欠工资，欠付1个月以内。支付所欠工资的20%赔偿金。3个月以内。50%赔偿金。3个月以上。100%赔偿金
25.伤亡事故处理和报告制度有哪些内容？
《劳动法》第12条：劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视
伤亡事故分：轻伤、重伤、死亡事故、重大伤害制度、特大伤亡事故
26.女职工劳动保护的主要内容有哪些？
包括就业权利的保障、女职工禁忌从事的劳动、四期保护（经期、孕期、产期、哺乳期）、保护措施和保健措施
27.未成年工劳动保护的主要内容有哪些？
包括最低就业年龄的规定、禁止未成年工从事有害健康的工作、定期体检、实行登记制度
28.试述劳动合同的概念、特点和种类。
劳动合同的概念：劳动合同是劳动者和用人单位之间确立、变更和终止劳动权利和义务的协议，是用人单位招用劳动者为本单位成员，劳动者在用人单位管理、指挥、监督下提供有偿劳动的协议。
劳动合同的特征：1、主体的特定性，劳动合同主体一方为雇员，另一方为雇主，具体范围由国家法律确定。 劳动合同的种类：
1、有固定期限劳动合同，是指明确约定合同终止时间的合同。合同期限届满，双方的劳动关系即行终止
2、无固定期限劳动合同，是指双方当事人没有明确约定合同终止日期的劳动合同。 3、以完成一定工作为期限的劳动合同，是指以完成某项工作或某项工程的日期作为劳动合同终止日期的劳动合同。
此外，按照用工形式，劳动合同可分为全日制劳动合同和非全日制劳动合同
29.实行劳动合同制度有何意义？劳动合同立法面临怎样的挑战？
劳动合同制度面临的挑战： 1、传统劳动合同理论中，“雇员依附于雇主”的理念，随着知识型员工独立性的增强而正在逐步弱化
2、劳动合同的主体身份发生变化，越来越多的雇主既是企业的劳动者，又是企业的股份持有者，传统的、泾渭分明的“劳资”界限正在淡化。 3、在传统的保护劳动者权益的理念中引入了效率原则。 4、在劳动合同中将更多地引入国际因素。 5、劳动合同的功能从单纯维系就业关系，保护劳动权，向适应劳动力市场变化、促进和增加就业的方向发展，合同的种类增多，条款更加有弹性 实行劳动合同制度的作用和意义：
劳动合同制度是市场经济条件下确认和形成劳动关系的基本制度；劳动合同制度是企业人力资源管理的重要手段和工具，凝聚着企业发展目标和发展战略；劳动合同是处理劳动3
争议的法律依据，是维护双方合法权益的基本手段；劳动合同制度是建立和维护劳动关系协调机制的一项基础性法规。 30.订立劳动合同的原则和程序是什么？
劳动合同订立的原则：订立劳动合同必须遵循的原则：平等自愿，协商一致；依法订立。其中依法订立包括主体合法、目的和内容合法、程序合法、形式合法
订立劳动合同的程序：提议；协商；签约
31.如何确认无效劳动合同？无效劳动合同怎样处理？ 确认：无效劳动合同主要有。1、一方或双方当事人主体不合格。2、内容不合法。3、严重违反一方当事人真实意思的合同。根据《劳动法》第18条的规定，无效劳动合同由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认，其他任何组织都无权确认 处理：劳动合同被确认无效后，应及时处理。1、确定劳动合同时全部无效，还是部分无效。2、分清造成无效劳动合同的责任。
32.劳动合同的内容包括哪些？签订劳动合同应注意哪些问题？
劳动合同的内容：劳动合同的内容是指劳动关系双方的权利和义务，由于权利义务是相互对应的，一方的权利即为对方的义务，因此劳动合同往往从义务方面表述双方的权利义务关系。1、劳动者的主要义务，劳动给付的义务、忠诚的义务、附随的义务。2、用人单位的主要义务，劳动报酬给付的义务、照料的义务、提供劳动条件的义务。
33.试述劳动法规定的解除劳动合同的条件和程序。 （一）双方协商解除合同 《劳动法》第24条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除”。
（二）用人单位解除合同 1、过失性解除
(1)在试用期间被证明不符合录用条件的；(2)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；(3)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；(4)被依法追究刑事责任的。
过失性解除不受用人单位不得解除劳动合同的法律限制，并不给予经济补偿。 2、非过失性解除
(1)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；
(2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
在上述情况下，用人单位可以解除劳动合同，但要提前30日以书面形式通知劳动者本人，并受用人单位不得解除劳动合同的限制，并要依法给予劳动者经济补偿。 3、经济性裁员
《劳动法》第27条规定：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动和社会保障行政部门报告后，可以裁减人员”“用人单位依据本条规定裁减人员，在6个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员”经济性裁员，要提前书面通知，且受用人单位不得解除合同的限制，并向劳动者支付经济补偿。
4、用人单位不得解除合同 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得进行无过失解除合同和经济性裁员：
(1)劳动者患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
(2)劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期内的。医疗期是企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限；
(3)女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
(4)担任集体协商代表的职工在履行代表职责期间的；
(5)职工应征人伍或者预备役服役期间以及履行其他法定义务期间的；
(6)法律、行政法规规定的其他情形。
（三）劳动者单方解除合同 1、提前通知解除
《劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位”
2、随时解除
有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，用人单位应当支付劳动者相应的报酬并依法缴纳社会保险费
(1)在试用期内的；
(2)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
(3)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；
(4)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的； (5)法律、法规规定的其他情形。 四）解除合同的程序
1、提前书面通知 2、征求工会意见 3、经济补偿 4、提供书面证明
34.试述劳动合同终止的条件。 1、劳动合同期限届满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现。 2、劳动合同主体一方消失或者劳动者丧失劳动能力，无法继续履行劳动合同 35.违反劳动合同应承担的法律责任是什么？
1、劳动合同期限届满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现。 2、劳动合同主体一方消失或者劳动者丧失劳动能力，无法继续履行劳动合同 劳动者的法律责任：
（一）违反法律规定和合同约定的法律责任
劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，应当赔偿下列损失：
1、用人单位为录用劳动者直接支付的费用。 2、用人单位为劳动者支付的培训费用。 3、对生产、经营和工作造成的直接经济损失。 4、因劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度；严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害，被解除合同的，应当承担赔偿责任。 5、劳动合同约定的其他赔偿费用
（二）违反保密条款的法律责任
劳动者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应该依法承担赔偿责任。保密条款的约定，只要合法、合理、合乎实际，就受到国家法律的保护。
36.试述集体谈判的概念、目的和意义。
集体谈判的含义：集体谈判是工会和资方确定就业条件和待遇的交涉过程，它是雇员以公会这种团体形式所进行的交涉。在我国现行法规文件中，通常将“集体谈判”表述为“集体协商、平等协商”。集体协商是企业工会或职工代表与相应的企业代表，为签订集体合同进行商谈的行为。集体谈判的目的是签订集体协议，规范双方的权利义务关系，解决工作场所所共同关注的问题。
集体谈判的功能：集体谈判的过程实际也就是完成三个功能的过程：市场或经济功能；政府作用以及决策功能。即通过谈判确立劳动力市场工资水平体现了集体谈判的经济功能；通过谈判形成的一系列规范雇佣关系的程序性规则，体现了政府行业管理的作用；通过谈判确认雇员有权通过工会参与工作场所规章制度的制定，体现了集体谈判的决策功能。 37.集体谈判在劳动关系系统中的主要功能是什么(集体谈判是如何执行这些功能的。) 答：集体谈判的过程实际也就是完成三个功能的过程：市场或经济功能；政府作用以及决策功能。即通过谈判确立劳动力市场工资水平体现了集体谈判的经济功能；通过谈判形成的一系列规范雇佣关系的程序性规则，体现了政府行业管理的作用；通过谈判确认雇员有权通过工会参与工作场所规章制度的制定，体现了集体谈判
的决策功能。
38.什么是诚信谈判责任？（我国法律对诚信谈判责任有何规定？）
答：诚信谈判责任是指工会一旦获得承认，赢得选举，无论工人是否签字，都取得代表所有工人的“排他代理权”，雇主负有“诚实”谈判的法律义务 39.什么是谈判力量？你个人认为谈判力量包括哪些组成要素？
答：谈判力量是三个因素中最重要、也是最难解决的问题。一般认为，劳动关系双方在某些方面之所以能达成一致， 是由于谈判力量在起作用。我们可以把谈判力量区分为直接和间接两个来源，把互相关联的力量区分为：退出力 量、罢工力量和岗位力量
40.试述我国法律关于不当劳动行为的规定以及救济措施。 答：我国法律对不当劳动行为的规定：法律规定对以下行为予以限制。
1、实行差别待遇。劳动者不因为参加工会活动而受到不公正对待。2、拒绝集体谈判。确立了企业和工会的集体 谈判义务，以及无正当理由拒绝履行集体谈判义务时的法律责任。3、控制干涉工会。任何个人和组织不得控制或 干涉工会组织的成立，不得妨碍工会的活动，控制干涉工会是雇主的不当劳动行为之一。
不当劳动行为的救济的主要措施：1、行政救济。不当劳动行为的救济机构一般为劳动委员会，劳动委员会发现雇 主存在不当劳动行为，可以发布命令要求其立即停止。劳动委员会的命令应在法庭登记，如果雇主不执行，可被 处以藐视法庭罪。 2、民事救济。劳动委员可以基于民法“全面救济”理论，采用恢复原状、赔偿损失等多种保 护措施，对不当劳动行为进行全面救济。
这些救济措施初看起来好像很严厉，但总体上所发挥的作用仍然有限
41.试述集体协议的含义和作用。
答：集体协议的含义：集体协议是个人劳动合同的对称，是指工会代表劳动者与雇主或雇主团体之间签订的，有关劳动条件、劳动标准及劳动关系问题的书面协议。
42.集体协议的订立原则包括哪些？
答：集体协议的订立原则：(1)遵守法律、法规、规章及国家有关规定；(2)相互尊重，平等协商；(3)诚实守信，公平合作； 43.系述我国集体业已解除和变更的情形。
答：1、用人单位因被兼并、解散、破产等原因，只是集体合同或专项集体合同无法履行的。 2、因不可抗力等原因导致集体合同或专项集体合同无4
法履行或部分无法履行的。 3、集体合同或专项集体合同约定的变更或解除条件出现的。 4、法律、法规、规章规定的其他情形。
44.试述确定集体协议范围的规则。
1、集体协议的内容范围。集体协议的内容取决于双方谈判范围的划定。集体谈判一般围绕劳动条件的改善和劳动关系处理而展开，其内容限于与雇佣有关的问题。集体协议内容的确定，从理论上讲，其实质是对传统雇主权利的分享和分配。保障和实现雇员的基本劳动权，某种意义上就要限制雇主的财产自由权。
2、确定集体协议范围的规则。在理论上确定集体协议内容主要有如下规则：(1)“剩余权利”规则。这一规则认为凡是集体协议没有具体约定的内容，都由管理方单独决定。因而，对雇主权力的约束（有例外）仅仅是那些雇主本身在集体谈判过程中就已经同意（即使非自愿）接受约束的内容(2)“公平管理”规则。即无论集体协议如何规定，雇员都有权要求得到“公平合理”的待遇。(3)“隐含义务”原则。即管理方负有一种隐含的义务，在作出与集体协议相关的重大改变之前，要先征求和取得工会的同意。(4)“权利分享”原则。即除正式合同外，还存在着一些非正式的或隐含的合同，它实际上是长期形成的有关工作的性质、双方的责任和义务的各种习惯和管理。(5)“工作权利”原则。即工人因工作时间的累积而获得的与管理权利相抗衡的权利。这一原则有助于为雇员提供收入和工作保障，而无需在集体协议中通过谈判来规定。 在所有这些规则中，剩余权利规则仍居统治地位。
45.谈谈我国集体协议的主要条款和内容。
答：1、法定条款，即法律规定应当进行谈判签订的条款，属于强制性的规定。它直接来源于法规和政策，在集体协议的有效期内持续有效，是集体协议中最重要的一类条；2、约定条款，即谈判双方自主协商订立的条款。这类条款不是法律要求必须具备的条款，但只要条款本身不违法又符合双方当事人意愿，就可以作为集体协议的条款。约定条款一经写入协议，具有与法定条款同等的法律效力。
46.什么是三方协商机制？它具有哪些特点？
答：根据国际劳工组织1976年第144号《国际劳工标准三方协商公约》规定，三方协商机制是指政府（通常以劳动部门为代表）、雇主和工人之间，就制订和实施经济与社会政策而进行的所有交往和活动。几由政府、雇主组织和工会通过一定的组织机构和运作机制共同处理所有涉及劳动关系的问题。
特点：1.主体独立
2.权利平等
3.民主协商
4.充分合作
5.定期协商
47.三方协商机制的作用是什么？
答：三方协商机制的作用：1、缓解劳资矛盾，建立和谐稳定的劳动关系。 2、确立工会地位，保护劳动者合法权益。 3、促进经济发展，推动社会进步 48.政府在三方协商中的作用有哪些？
答：政府在三方协商中的作用：维护国家利益；组织作用；平衡协调作用；监督作用；服务作用
工会在三方协商中的地位和作用：1、工会是雇员的团体，并且必须是一定人数以上的雇员的联合。2、工会不得有政治、经济目的。3、工会具有社团法人资格。4、工会有组织罢工、同雇主或其团体谈判和签订集体合同、监督雇主遵守劳动法等项权利。5、工会在与雇主的关系中受到法律的特别保护。 49.为什么说三方协商是国际劳工组织的基本原则？
答：1、三方性原则体现在国际劳工组织的组织结构中。国际劳工组织的组织机构主要由国际劳工大会、理事会和国际劳工局组成。除以上三个主要机构外，国际劳工组织还设有许多产业性、专门性和区域性的委员会，这些委员会除财务委员会等个别委员会外，其组织机构与国际劳工大会及理事会一样，均实行三方性原则 2、三方性原则体现在国际劳工组织的议事规则中。国际劳工组织在举行大会、理事会和各种委员会时，要求会员国尽可能地派遣完整的由三方组成的代表团。国际劳工组织的这种三方性原则在组织结构和议事规则中的实施，体现了对于劳动关系的当事各方的尊重和谋求通过协商讨论达到共识的的愿望。 3、有关三方性原则规定的国际劳工公约和建议书。“三方协商”作为处理和协调劳动关系的原则，是由三方性组织或三方性机构具体实施，并有国际劳工组织首倡和竭力推行。 附：三方协商发端与19世纪末，至20世纪20年代初步形成为一种制度。发端的直接动因是国际劳动立法运动的兴起。1919年成立的国际劳工组织是劳资关系领域三方协商机制正式形成和发展的重要标志；国际劳工大会是国际劳工组织的最高权力机关
50.试述三方机制的组织形式及其职能？
答：组织形式：一、由三方代表组成常设机构
二、采取劳动大会形式
三、成立三方专业委员会
四、设立三方劳动争议处理机构
五、设立综合性的三方联系制度
职能：一、磋商和咨询职能
二、谈判决定职能
三、仲裁和协调职能
51.我国三方协商的职责任务是什么？ 答：1.研究分析经济体制改革政策和经济社会发展计划对劳动关系的影响，提出政策意见和建议。
2.通报交流各自协调劳动关系工作追的情况和问题，研究分析全国劳动关系状况及发展趋势，对劳动关系方面带有全局性、倾向性的重大问题进行商，形成共识。
3.对制定并监督实施涉及调整劳动关系的法律、法规、规章和政策提出意见和建议。
4. 对地方建立三方协调机制和企业开展平等协商、签订集体合同等劳动关系协调工作进行指导、协调，指导地方的劳动争议处理工作，总结推广典型经验。
5.对跨地区或在全国具有重大影响的集体劳动争议或群体性事件进行调查研究，提出解决的意见和建议。
52.我国三方会议应当遵循的工作原则是什么？
答：一、合法、公正、及时原则
二、相互理解、信任、支持、合作原则
三、兼顾国家、企业、职工三方利益原则。
四、平等协商原则。
53.劳动争议的概念、种类和特征是什么？
答：一、劳动争议的概念：也称劳资争议，是指劳资关系当事人之间因为对薪酬、工作时间、福利、解雇及其他待遇等工作条件的主张不一致而产生的纠纷。
二、劳动争议的分类：
1、根据争议的主体不同，可将劳动争议分为个别正义与集体争议：(1)个别争议：雇员与员工个人之间所发生的争议，其争议对象是司法上的权利，也就是劳动合同上的内容，因为也可以称为“权利争议”。(2)集体争议：雇主与员工的团体即工会质监所发生的争议，其争议的对象是团体的利益，也就是有关集体协议的内容。 2、根据劳动争议性质不同，劳动争议可区分为权利事项争议和调整事项争议：(1)权利事项争议：国际劳工组织认为，权利争议是指那些产生于对一项现行法律活集体协约的使用或解释引起的争议(2)调整事项争议：劳资双方当事人对于劳动条件主张继续维持或变更的争议
三、劳动争议的特征：1、劳动争议的当事人是特定的。劳动争议的主体是彼此存在劳动关系的用人单位和劳动者，即雇主和雇员。 2、劳动争议的范