马云写信给“年轻的阿里人”谈企业价值观_互联网_科技时代_新浪网
马云写信给“年轻的阿里人”谈企业价值观
　　记者 张丽华
　　8月27日，马云在从某地飞回杭州的飞机上，花了近两个小时写了一封内网邮件――《我想和还没有成三年阿里人的同事们谈谈看法》。
　　马云给全体员工写邮件一点也不稀奇，阿里巴巴很多重大事情都是通过内部邮件的形式发布的，但这次马云却给“还没有成三年阿里人的同事们”专门写了一封邮件，还是在阿里巴巴的内网上掀起了不小的波澜。
　　其实，这已经是马云本月给“年轻的阿里人”写的第二封信了，“前段时间我们讨论了感恩和敬畏之心，当然光有那些是不够的。我们还要有正确做事的方法，特别是做正确事的决心！对今天年轻人的浮躁和做事说话的态度，我深表理解，因为我们都这么年轻过。我觉得今天年轻人的态度我们也有部分责任，因为我们自己没有明确告诉他们，我们阿里做事的方法和态度。”
　　一个月两封信，马云强调“价值观”
　　此事的缘起是日前阿里巴巴公布的超过35亿元的员工福利计划。和外界一边倒式的叫好声略有差异的是，在阿里巴巴内网，有一些暂时无法享受到上述福利的员工提出了自己的看法，诸如“年限需要放宽，力度需要加大”等等，以及很多新员工在内网表达自己对公司对社会的种种批判和不满。
　　根据数据统计，阿里巴巴2.5万名员工中，年龄在26-27岁的占绝大部分。对于很多人来说，这可能是他人生的第一份工作，他在这个组织所获得的和所形成的社会化概念，将会奠定未来十年的价值基础。
　　阿里巴巴人士说，在阿里巴巴内部，有关价值观的培训一直被放在非常高的位置。据说，马云曾经强调过，“价值观绝对不可能让步”，因为在某种意义上，阿里这个群体所反映出来的思潮，亦是这个社会年轻人群体中的主流思路。
　　因而，无论是马云，还是阿里巴巴的人力资源体系，对于阿里巴巴内网所反映出来的说法都高度重视。阿里巴巴内部人士说，这是一个最合适不过的，对员工价值观进行再提升的机会。
　　对于价值观的重视，正是马云一个月内两次给“年轻的阿里人”写信的关键原因。在第一封信中，回复部分员工疑虑的同时，马云亦强调，“必须要对社会感恩，要学会用更动态的思维来看社会上的事情”。而在他的第二封信中，他更是直接指出，“我坚信建设性的破坏要比破坏性的建设对我们这个社会有意义的多”。
　　“马云五步骤”，新人都可以学一学
　　马云每次演讲、写邮件总会有一些“经典名句”广为流传。这一次作为阿里巴巴公司的“长者”，他给每一个年轻的阿里人提出了切实可行的“马云五步骤”。
　　一看：来公司先看，少发言，观察一切你感兴趣的人和事。从看和观察中学习了解阿里。当然最好带欣赏和好奇的态度去看，因为毕竟你是因为欣赏和好奇来这公司的。
　　二信：问自己信不信这家公司的人，使命，价值观，信不信他的未来。假如不信，选择离开，离开不适合自己的公司是对自己和别人最负责的态度。信不信公司是否是真的做的和说的一样，是否真的在努力实施公司承诺的。当然也要判断个别和群体。
　　三思考：仔细想想自己可以为实现这公司的理想和使命做些什么。思考自己留在这个公司里，团队和工作有我和没有我，有啥区别？我到底该如何做好一个优秀的员工先？
　　四行动：懂道理的人很多，但能坚持按道理办事的人太少。行动是真正说明思想的。阿里的工作是单调乏味重复的，因为我们应该把新鲜快乐刺激留给客户们。行动也是要有结果的。我们是为努力鼓掌，但为结果付费的公司。
　　五分享：经过看，信，思考和行动后，您的观点才真正珍贵，必须和新来的和以前的同事分享，有些发泄性的批判，除了让人不高兴外，其他意义不大。我们期待的是分享性批判。
　　“我们是群平凡的不能再平凡的人，我们在一起就是想一起做些不平凡的事。我们只是一批年轻人，在做一件前人没有做过的事，我们在努力把现实和理想结合起来，我们在努力尝试，改变。我们平均年龄只有26 岁，这是个犯错误的年龄。我们一直在犯各种错误，并以此当作我们的财富在积累。”马云说，来，让我们谈谈，或许对年轻的你都有所裨益。
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文章摘要：阿里巴巴的考核体系是这样的：员工的价值观与业绩各占50%的权重。员工通过考核被分成三种：有业绩，但价值观不符合的，被称为“野狗”；事事老好人，但没有业绩的，被称为“小白兔”；有业绩，也有团队精神的，被称为“猎犬”。它需要的是“猎犬”，而不是“小白兔”和“野狗”，“野狗”一般都会坚决清除。
　　案例：
　　对任何一家公司来说，销售都占据着极其重要的地位。在以业绩为主要KPI指标的考核体系里，良好的业绩能确保员工在考核中处于优势地位。因此，一位员工如果业绩优良，即便有些其他缺陷，也总是能被容忍。通常，这样的员工都是主动跳槽离开，很少有被炒鱿鱼的。对老板来说，炒掉一名能给他带来丰厚收入的员工，无疑需要不同寻常的理由。
　　有这么一家公司，就给老板炒掉业绩优良的员工设定了一个&正常&的理由。
　　这家公司的考核体系是这样的：员工的价值观与业绩各占50%的权重。员工通过考核被分成三种：有业绩，但价值观不符合的，被称为&野狗&；事事老好人，但没有业绩的，被称为&小白兔&；有业绩，也有团队精神的，被称为&猎犬&。
　　这家公司需要的人才，是&猎犬&，而不是&小白兔&和&野狗&，对&小白兔&可以通过业务培训来提升他们的专业素质，而对于&野狗&，在教化无力的情况下，一般都会坚决清除。
　　例如2009年，山东分公司的一名员工发展了一家客户，给公司带来了6位数的收入。但是，以公司当时的能力来说，并没有办法帮助客户从这笔生意里拿到他们想要的利益，说白了，业务员把他们给忽悠了。这名员工因此得到了&野狗&的绩效评定，公司不仅把这单生意的收入退给了客户，业务员也因为价值观不符而离开了公司。
　　客户利益第一，只是这家公司价值观的第一项标准。整个价值观体系共分为六个维度：客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业。价值观听起来虚无缥缈，如何定性考核？公司将每一条价值观都细分出了5个行为指南，这30项指标，就成为了价值观考核的全部内容。
　　公司还有一项更加严格的规定：谁给客户一分钱回扣，不管他是谁，都请他立刻离开。就是这样严肃的&军纪&，公司不知辞退了多少所谓优秀的销售人员。
　　公司的招聘程序也是精心设计的，一般新员工都要经过主管业务部门、人力资源部门、主管副总裁等几道面试才能正式入职，面试最核心的问题就是&看人&：从一开始就尽量寻找与公司价值观相近的人才，这样才能有效提高&存活率&。
　　最开始，价值观的考核还只针对总监以下级别的员工，随着公司规模的扩大，空降高管的增多，从2007年开始，公司把价值观考核提升到更高层次，包括总监、副总裁在内的全体员工都需要接受考核。
　　你或许会奇怪，这样严格又另类的考核方式，这种公司真的能存在并且发展下去吗？
　　当然可以。这家公司就是中国互联网电子商务的领军企业&&阿里巴巴。
　　相信不用作更多解释，2011年阿里巴巴CEO卫哲引咎辞职事件，已经是对坚持价值观式管理优弊的最好诠释。
　　点评：
　　价值观管理难点是弹性
　　■文/景素奇，北京腾驹达猎头公司董事长
　　看了阿里巴巴的案例，很有感触，无论你业绩多么突出，专业技能多么优秀，但与企业文化中的主流价值体系相冲突，坚决请走。因为企业服务宗旨就是为雇主和候选人双方创造价值，成人之美，润通社会。
　　企业文化就是底线
　　企业的创始人都有其鲜明的个性和价值准则，有其做人的底线。当他做企业的时候也把这种个性、价值准则和底线带入到企业中来，企业小的时候不明显，靠创业者的言传身教影响着创业团队成员，随着企业规模的不断壮大，员工越来越多，这些文化的东西逐渐形成了清晰明了的条文，形成了制度，不仅是文化上的倡导，更是制度上的约束。
　　阿里巴巴在2003年以前，并没有成体系的价值观考核，只是依靠马云和管理层的一些共识和约定来管理公司，之后才开始由个案到制度。因为当遇到极端个案而没有明文规定的时候，大家会意见不一致，于是开始分析研讨，通常最终的结论还是符合创业者一贯的价值观和牢不可破的做人的戒律底线。由此个案，便形成了案例判法，才形成了所谓的&六脉神剑&价值观考核，约束着员工的行为准则，这便形成了企业文化。
　　个性决定取舍
　　需要提示的是，企业的这些个性特征没有好坏之分，只是个性差异。虽然如此，但对企业的经营成本和效益及生命周期是有影响的，虽然企业的目的是盈利，但如果什么钱都赚，什么问题都有可能发生，只是早晚和表现形式而已。
　　就像人饿了，什么东西都吃，如果吃了不干不净的东西，吃了有毒的东西，也许量少，一时没有得病，但时间久了，养成习惯了，量的积累多了，就有可能质变，就会出麻烦。面对同样的麻烦，有人担心恐惧，有人就不怕，于是便有了企业对风险的评估预判和应对，便有了企业家不同的底线和风险观。
　　企业的老板在取舍，每个员工也在取舍，就看员工的取舍是否符合老板的取舍。如果员工的底线高，风险程度偏低，不能容忍老板赚钱的手段，担心这些手段将来会危及自己的安全，包括职业安全，就主动辞职走人；如果员工的底线低于老板的底线，老板会担心员工这些手段会带来法律和道德的风险，会带来客户的投诉，会带来其他员工的仿效，导致更大的麻烦。阿里巴巴的明显特征，就是老板把自己的底线先设得很高，也就提升了企业整体的取舍标准。
　　价值观的弹性区间
　　容得下个性员工，这是讲企业包容度。但是企业的包容是有底线的，企业无论如何包容，也不能包容违法乱纪的员工。所以企业的包容度就是以企业的价值观为准则，建立一个弹性区间，最好能够量化，便于日常管理中操作，对冲破价值区间的人，坚决请其走人，否则企业的底线就会被破坏，企业长期以来形成的氛围就会变味，这就是说价值观不一定完全一致，可以有弹性区间，不能偏离太大，但绝不能相悖，这不仅是指核心管理层，基层员工也是这样。
　　在价值观弹性区间内，就看性格，性格差异是正常的，因企业不同岗位，需要不同性格的人，所以，如果价值观是在弹性区间内，就应该包容个性，但个性也是有一定限度的，如果个性特别鲜明，破坏了制度，违背了基本的公平，危害到了大多数人，也请其走人。阿里巴巴价值观中排第二的就是团队合作，说明了弹性区间的容忍范围，就是可以有个性，但要能融于集体。企业是团队作业，企业需要英雄，而不能是搞个人英雄主义，尤其要排除掉为了逞个人英雄而损害和影响他人利益者。
　　不同阶段的包容性
　　企业的创业阶段、成长阶段、成熟阶段、突破阶段需要不同程度的包容，一般是创业阶段，包容性更强，这个阶段以生意为主，企业管理为辅；随着企业进入成长阶段，组织管理功能逐渐加强，企业的文化特征逐渐显现，企业的品牌逐步建立，对个性的包容度应逐渐降低；企业趋于成熟期，包容个性的程度应更低，因为组织规模越来越大，人员队伍众多，社会影响面更大，所以如果无原则包容或包容度把握不好，就会影响到企业形象，甚至一名个性员工就会对商业帝国造成颠覆性的危机。
　　在阿里巴巴的创业期，相信也存在不少&野狗式&的员工，他们是随着企业包容性的降低而逐步离开的。到了2011年，阿里巴巴已经是很大的企业了，这个时候的包容性非常低，所以才爆发了卫哲事件，如果他不走，就会对阿里巴巴造成毁灭性的打击。
　　当然，企业应通过建立一套机制来防范员工的个性给组织带来的风险。企业成熟时间久了，企业的个性特别趋同时，企业就逐渐沉淀下来，失去了创新的活力，这时企业就需要增强包容度，需要更多的不同风格的人加盟组织，打破常规，进行突破性创新，不过这种包容也必须是掌握在价值观弹性区间基础上的个性包容。
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每日获得互联网最前沿资讯，热点产品深度分析中秋节来临之际，先祝大家中秋快乐！互联网公司一直以福利好著称，中秋节是员工关怀的好日子，大家都会定制与公司特质匹配的月饼发给员工和伙伴。今年中秋节出现了一个小插曲，阿里巴巴安全部几位程序员“抖机灵”写代码去内网刷了124盒月饼，被开除。这在朋友圈被称为“阿里月饼惨案”，因此这个事件，阿里月饼已被炒到天价。对于这种破坏游戏划定规矩的行为，没有人拍手叫好，错就是错，疑似当事员工之一的人在知乎匿名回应承认确实有错。不过，对于阿里巴巴将员工开除的做法，许多人透露表现不解或不满，认为其小题大做。这些月饼才250元一盒，而且是公司剩下的，是员工花钱买的。员工抖机灵刷了一百多盒月饼，并且还没有生意业务，还主动交待了，阿里将其扫地出门太没人情味了。站在阿里巴巴角度实际上是很容易理解其为何会如此处置惩罚。第一，每一个企业都有自己的红线。阿里巴巴强调“价值观第一”，员工绩效考核中有一部分是上级的价值观评分，这在互联网公司独一无二。抢月饼事小，然而破坏游戏划定规矩，却事大。在知乎匿名回应的那位员工透露表现，自己写代码去刷月饼不是为了盈利，只是担心手工抢不到而已。我们没必要去揣测动机，而是评估行为，写代码刷月饼破坏了划定规矩是事实。所以，这些员工能力再强，动机再纯，但实际行为表明他们僭越了划定规矩，这违背了阿里巴巴价值观，阿里按照其管理规范和与员工之间的劳动契约将其KO无可厚非。如果阿里巴巴认为在食堂插队是价值观不好、占用别人停车位是价值观不好，要开除这样的人，也没什么好说的。第二，划定规矩是阿里巴巴的根蒂根基举措措施。淘宝被诟病最多的问题是什么？除假货就是刷单，更早之前还有小二腐败现象。这些行为严重破坏了划定规矩，阿里巴巴一直加强打击，成立了专门的打假部门和廉政部门。与百度和腾讯业务不同，阿里巴巴的电商业务运营属性最强，划定规矩是其根蒂根基举措措施，所以对划定规矩敬畏是阿里巴巴骨子里必须做的事情。如果做不到这一点，阿里巴巴电商业务也就不会有今天；如果未来做不到，走向衰败在所难免。对内如果不严苛，又怎么可以做到平台划定规矩落地？对划定规矩的遵守是从细节入手下手的，从交通划定规矩的遵守情况就可以感触感染到我们对划定规矩太缺乏敬畏了，但我们都希望下一代可以或许做得更好，表明大家还是喜欢划定规矩这东西的。第三，马云的管理理念是“价值观”至上。马云花名叫风清扬，其本人给外界的形象是正直的人。当马云还没成名时，一天晚上骑行在杭州街上看到偷井盖的人，勇敢上前阻止并被电视台拍下，多年之后这段视频被曝光。马云自己在微博上还透露过其与老婆曾阻止往车外丢垃圾的人。这些都表明马云希望做正直的人。创始人的性格会深刻影响一个企业的管理气势派头和理念。马云本人对员工的要求是价值观第一，其曾用野狗和小白兔这两个十分生动的形象。一小我私家的业绩很好，但没有价值观，就是野狗，要坚决地踢出去。业绩不好，有特别很是好的价值观，是小白兔，也得毫不留情地坚决杀掉。所以阿里巴巴这样做看上去有些“道德洁癖”，实际上还是比较容易理解的，有其必然。阿里巴巴集团市场公关委员会主席王帅微博回应那么，这些员工的价值观有问题吗？价值观没有对错之分，只能评判“是不是一致”。至少他们的价值观与阿里巴巴的是不一致的，所以被KO。在这个事之后，360等公司旋即对这些员工敞开大门，欢迎他们加入公司，表明这些公司不认为他们有价值观问题。一个事情每一个人会有不同的看法，每一个公司有着不同的底线和价值观，所以阿里巴巴将这些员工踢出门，如果没有违反劳动法就不应该被批评，同样其他公司欢迎他们也不代表这些公司价值观就有问题，也不应该被批评。12306刚出来时“刷票软件”很风靡，浏览器厂商开发了刷票插件，帮助用户更好地抢到火车票，自动刷票、还有声音提醒。这些插件特别很是受欢迎，大家用得很high，然而却导致距离互联网较远的农民工根本买不到票，不能不出高价找黄牛买，12306只得经由过程升级技术来反制这些抢票插件。本质上，阿里巴巴安全部的四名员工开发一个小程序去抢月饼，与抢票插件没有什么不同。不过，当初有几个用抢票软件的会觉得自己是在破坏划定规矩呢？当自己是破坏划定规矩的既得利益者时，人们往往会对划定规矩置若罔闻，大家一起破坏划定规矩，有人说中国人过马路是“筹够闯红灯的人数就是绿灯”一样，划定规矩还是挺奢侈的。目下当今互联网行业、创业圈的许多现象的根源不就在于此吗？如果黄牛用技术插件去抢购iPhone 7 Plus亮黑色，让果粉抢不到时，果粉会谅解黄牛吗？好，有人说黄牛是为了商业利益，阿里巴巴安全部的那几位员工不是为了赚钱，这是为了抢点月饼送亲戚，如果他们是为了讨女友欢心去刷天猫上的iPhone 7 导致你买不到呢？你还会觉得这个事情可以原谅吗？破坏划定规矩是不是值得原谅，被影响的人更有发言权。不过，就像农民工无法阻挡抢票插件、果粉不克不及击退黄牛一样，决定划定规矩是不是有效的，还是要看制定和执行划定规矩的平台或机构。阿里巴巴负责其公司划定规矩的制定和执行，我们没有理由去要求它原谅刷月饼的。站在道德制高点要别人斤斤计较总是容易的，还有人希望王宝强原谅马蓉呢。设身处地想一下，当你是划定规矩制定者、你是利益受损者时，对于这件事情或许会有不同的看法。最后，再次祝大家中秋快乐，享受美味的月饼。