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如何做好绩效沟通
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　　绩效管理已是企业熟悉的话题，也已经成为管理者不可忽缺的工作内容，但许多管理者因不具备绩效沟通的技能，而导致绩效管理事倍功半或彻底失败，甚至引发与下属关系冲突。管理者因绩效沟通技能不佳而&继送仕途&也是屡见不鲜的事实。 　　为什么要绩效沟通？ 　　我们知道绩效管理是指管理者与下属员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，是增强员工成功地达到目标的管理方 　　法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高公司绩效水平。 　　由此看出绩效管理特别强调沟通，一方面，管理者通过绩效沟通：与下属达成目标共识；传递公司目标和价值观，引导员工朝着正确的目标发展；辅导和员工能力的提高；与下属达成绩效评价和改进的共识。另一方面，下属通过绩效沟通：了解自身绩效，强化优势，改进不足，提高自身素质能力。 　　如何做好绩效沟通？ 　　第一、认识绩效沟通的难处绩效往往是对下属提出工作要求，很多下属出于保护自身的本能，常会有抗拒心理。管理者不但要沟通工作目标要求，更要沟通达成工作目标的难处与解决办法。 　　绩效结果往往与员工的薪酬、晋升等敏感利益挂钩，下属出于维护自身利益，都希望有好的考核结果。这就要求工作目标应符合SMART原则，管理者应在工作过程中发挥充分辅导功能，以使下属能发自内心接受考核结果。 　　我们也经常会发现员工抵制绩效沟通，有员工认为绩效考核是走形式，是为了制造人员之间的差距，变相扣工资，并惧怕因吐露实情而遭到上级的报复和惩罚。面谈过程中经常出现：积极抵制型，员工对绩效考核发牢骚，夸大自己的优势，弱化自己的不足；消极抵制型，员工保持沉默，主管说什么就是什么。不管哪类员工管理者都要积极宣导绩效管理本源的意义，营造绩效文化。 　　第二、避免不良心态1、审判官：倾向于批评不足，绩效沟通变成了批评会。员工口服心不服。 　　2、评论员：笼统就事论事，没有改进意见。员工感觉面谈无用，&浪费时间&。 　　3、老好人：倾向于表杨，考核结果都很高。员工认为走过场，打击优秀员工。 　　4、凭喜好：以对人的好恶评价替代绩效标准，揪&小辫子&。造成&小人得志&。 　　第三、运用沟通技巧1、持续沟通：绩效沟通贯穿于计划、实施、检查、改进的绩效管理全过程，通过工作全程沟通发现问题、改进绩效并提高能力。在平时沟通中，管理者与下属就绩效沟通的各项内容基本达成共识，考核时的沟通也就变成了对平时的复核和总结。 　　2、数据与事实说话：数据与事实包括：指标结果、计划总结、工作日志、日常行为等。管理者在绩效沟通前，收集好数据与事实，用数据图表、行为事实与下属进行沟通。就事论事，言之有物，缩小分歧，达成共识。 　　3、双向沟通：绩效沟通是双向沟通，给下属充分的表达机会，有效了解下属想法。引导下属说出工作中的酸甜苦辣和对问题看法，启迪下属问题思考，多倾听下属就分歧点的陈述和解释。肯定下属经验，树立部属的信心。以具体言辞表述，避免空泛、模棱两可。 　　4、营造氛围：沟通要营造轻松而严肃氛围，不让下属感觉拘束，又要认真对待。 　　邓进：中国第一届学士。多种经历体验：企业实践经验、顾问经验、创业体验。
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&&&&&&&&&&有效的绩效沟通技巧
【 有效的绩效沟通技巧 】
作者：林启宏
　　绩效一直在谈，效果并不显著，最后到无话可谈。”
　　这是一位资深人力资源经理访谈时的一种无奈。他对于绩效管理的目的、意义、过程、方法理解深刻，同时也具备良好的人力资源理论功底；他清楚考核的目的不单纯是对业绩的考核，而是对业绩的反馈、总结与提高；也熟知业绩管理过程的目标设定、过程监督、业绩面谈等等程序。当初，在准备绩效沟通的时候，他信心十足，认为可以十拿九稳。但实际操作起来，结果却不尽人意。
　　经过系统深入的分析，发现该经理的问题出在绩效沟通的有效性不足。
我们知道有效的沟通不仅仅在于沟通的技巧，也在于沟通双方的利益取向和沟通的内容，绩效沟通同样如此。
　　有效的绩效沟通首先是一个前提，一种理念――对员工利益和成长负责任的理念和态度。
　　许多企业在进行绩效管理过程中，主要考虑企业的利益，很少考虑员工的利益，更谈不上对员工成长负责。绩效管理实际上仅仅是企业经营过程中的一种监控，对于部门、员工的监控，而不是完整意义的绩效管理。
　　许多企业的核心理念提的是“以人为本”，实际管理过程中却没有真正地体现出来“以人为本”，也没有真正以人为资源。企业拒绝对员工负责任，那么当企业对员工没有承诺，或者承诺不兑现时，员工对企业自然没有归属感，管理人员和员工都是短期行为。这样的绩效沟通，无论技巧如何纯熟，效果也不会好到哪里去。
　　华为管理人员绩效沟通的指导原则之一就是“对员工的成长负责”。每一位管理人员的绩效沟通都是以此为起点：不计一城一池之得失――核心目的不是员工上个考核周期内做得怎么样，而是把员工当成企业的资源，根据公司和人力资源部的委托进行有效管理、培育、增值；不是单纯的代表企业权益对所有人进行核查、质询、评价，而是把他们当成有效资源进行深度发掘和培育，最后达到增值的目的。这样的绩效管理恐怕是多数企业很难做到的。
　　其次，沟通的目的要明确：反馈、激励、辅导。
　　在绩效沟通过程中，员工成为沟通的主体。员工的能力、态度、情绪、业绩成为沟通的主导内容。管理者需要对员工的主要工作及其表现有着比较全面的了解、客观的评价，能够恰如其分的评价下属的工作表现，发现其情绪的变化、能力的优缺，真实的进行反馈，适当的进行激励和辅导。这是管理者在进行绩效沟通之前就要明确的。只有在日常的管理过程中做足功夫，才能在绩效沟通过程中有内容可言。
　　但现实情况是：许多管理者把主要精力放在业绩判断上，似乎绩效沟通只是为了辨别清楚下属的业绩水平。这样的绩效沟通往往演变成一场争论，最后不欢而散。
　　所以，有效的绩效沟通――功夫在诗外。
　　再次，沟通的内容要全面。
　　有效的绩效沟通包括四个层面的内容：一、目标任务、标准、工作流程；二、结果、绩效、员工能力；三、职业生涯设计、潜力发挥；四、个人和组织利益、生活目标、感情因素。
　　绩效沟通是信息双向沟通的过程，任务目标的达成为主要目标，是管理PDCA的一个环节。管理者首先针对的工作任务、流程，对事不对人，客观准确的分析、反馈、评价，以利于今后工作的完善、提升。
　　管理者不仅仅要清楚员工个人的工作和绩效、职业生涯等职业要素，还要了解员工的想法、思想动态、日常管理中的问题和员工的意见、抱怨等等非职业要素。这似乎与
……（更多请阅读《南方人才杂志》）四种类型员工的绩效沟通方法&
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适合对象：管理者
主要用途：以职场常见的几个员工类型为例，教您如何与之有效地沟通。
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好评度工具排行浅谈如何做好绩效沟通
浅谈如何做好绩效沟通
　　绩效沟通是绩效管理的灵魂与核心，是绩效管理过程中耗时最长、最关键、最能促进工作开展、产生效果的环节。良好的绩效沟通能够及时排除障碍，最大限度的提高绩效。笔者在此根据自己近年来所了解和掌握的有关知识简要谈谈绩效沟通在企业绩效管理中的作用、绩效沟通的方式方法，并结合工作实际着重谈谈如何做好绩效沟通。
　　一、正确认识绩效沟通在绩效管理中的作用
　　绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程。企业的绩效管理说到底就是上下级间就绩效目标的设定及实现而进行的持续不断双向沟通的一个过程，在这一过程中，管理者与被管理者从绩效目标的设定开始，一直到最后的绩效考评，都必须保持持续不断的沟通，任何的单方面决定都将影响绩效管理的有效开展，降低绩效管理体系效用的发挥。因此，不懂沟通的管理者不可能拥有一个高绩效的团队，再完美的考核制度都无法弥补管理者和员工缺乏沟通带来的消极影响。
　　持续的绩效沟通对于上司和下属都有着非常重要的意义。
　　对于上司来说，通过沟通可以帮助下属提升能力;有助于考核者全面了解被考核员工的工作情况，掌握工作进展信息，并有针对性地提供相应的辅导、资源;使考核者能够掌握评价的依据，有助于上司客观公正地评价下属的工作绩效;有助于提高考核工作的有效性，提高员工对、对与绩效考核密切相关的激励机制的满意度。
　　对于下属来说，通过沟通可以在工作过程中不断得到关于自己工作绩效的反馈信息，如客户抱怨、工作不足之处或产品质量等信息，以便不断改进绩效、提高技能;帮助员工及时了解组织的目标调整、工作内容和工作的重要性发生的变化，便于适时变更个人目标和工作任务等;能够使员工及时得到上司相应的资源和帮助，以便更好地达成目标，当环境或任务，以及面临的困难发生变化时，不至于处于孤立无援的境地。
　　二、掌握和运用好绩效沟通的方法、方式
　　绩效沟通的方法可分为正式方法与非正式方法两类：
　　1、正式沟通方法。是事先计划和安排好的，如定期的书面报告、面谈、有经理参加的定期的小组或团队会等。
　　(1)定期的书面报告。员工可以通过文字的形式向上司报告工作进展、反映发现的问题，主要有：周报、月报、季报、年报。当员工与上司不在同一地点办公或经常在外地工作的人员可通过电子邮件进行传送。书面报告可培养员工理性、系统地考虑问题，提高逻辑思维和书面表达能力。但应注意采用简化书面报告的文字，只保留必要的报告内容，避免繁琐。
　　(2)一对一正式面谈。正式面谈对于及早发现问题，找到和推行解决问题的方法是非常有效的;可以使管理者和员工进行比较深入的探讨，可以讨论不易公开的观点;使员工有一种被尊重的感觉，有利于建立管理者和员工之间的融洽关系。但面谈的重点应放在具体的工作任务和标准上，鼓励员工多谈自己的想法，以一种开放、坦诚的方式进行谈话和交流。
　　(3)定期的会议沟通。会议沟通可以满足团队交流的需要;定期参加会议的人员相互之间能掌握工作进展情况;通过会议沟通，员工往往能从上司口中获取公司战略或价值导向的信息。但应注意明确会议重点;注意会议的频率，避免召开不必要的会议。
　　2、非正式沟通方法。非正式沟通是未经计划的，其沟通途径是通过组织内的各种社会关系。其形式如非正式的会议、闲聊、走动式交谈、吃饭时进行的交谈等。
　　非正式沟通的好处是形式多样、灵活，不需要刻意准备;沟通及时，问题发生后，马上就可以进行简短的交谈，从而使问题很快得到解决;容易拉近主管与员工之间的距离。
　　三、把握绩效沟通的关键点，提高沟通的质量
　　1、事先应计划好应沟通的内容。
　　总的来说，绩效沟通的内容包括六个方面：
　　(1)阶段工作目标、任务完成情况。应对照绩效考核表、岗位说明书和工作计划，就每项工作完成情况进行沟通，上级主管可以就岗位职责、各项指标的完成情况进行逐项讨论、确定。这主要是对员工过去一个阶段绩效考评结果交换看法，以寻求达成共识。
　　(2)完成工作过程中的优良表现。主要是挖掘下属工作中的闪光点，最好列出具体事例加以证明。这项沟通要求主管注意观察和发现员工在日常工作中表现出的优秀方面，及时给予表扬和奖励，以扩大正面行为带来的积极影响。要做到这一点，主管首先要切实发现员工身上的闪光点，如一些不是员工职责范围内的事情(哪怕再小的事情)员工主动去完成，对待工作完成结果超出标准或预期很多等。但要注意不要表扬一些不值得表扬的行为，如员工应该做到的事情。其次要注意表扬一定要具体，表扬的内容要以事实为依据，态度要明确。
　　(3)指出需要改进的地方。应针对具体问题，明确指出员工工作过程中哪些地方做得不到位，哪些地方还可以提高。请员工本人分析存在问题的原因，描述下一步该如何克服和改进，同时提出自己的建议。
　　(4)描述公司领导或他人对下属工作的看法和意见。对正面的反馈，一定要及时告知员工具体表扬人和内容，并向员工为部门征得的荣誉表示感谢。对于负面的反馈，可以转述反馈的内容，根据不同情况(事实严重程度、员工个性特点等)确定是否需要说明反馈部门或人员。询问员工对反馈意见的看法，帮助制订改进措施，或和员工一起向有关部门解释原因，通报解决方案等。
　　(5)协助下属制定改进工作的计划。帮助下属对需要改进的地方制订改进措施和行动计划，对实施过程中遇到的问题或需要的支持提供指导和帮助。
　　(6)下一阶段绩效工作目标、计划的制订和确认。要点在于和员工一起讨论、确定工作目标、完成进度表和检查考核计划，让员工对完成的目标、阶段性目标、何时反馈等有明确的认识。
　　2、把握不同绩效管理阶段沟通的目的和侧重点。
　　在绩效计划阶段：沟通的目的和侧重点是管理者就绩效目标和工作标准经与员工讨论后达成一致。在此期间管理者要当好辅导员和教练员的角度，指导和帮助下属制订好计划。如我们公司实行的&三级负责制&就是如此。
　　在绩效辅导阶段：沟通的目的主要有两个，一个是员工汇报工作进展或就工作中遇到的障碍向主管求助，寻求帮助和解决办法;另一个是主管人员对员工的工作与目标计划之间出现的偏差进行及时纠正。员工在完成计划的过程中可能会遇到外部障碍、能力缺陷或其他意想不到的情况，这些情况都会影响计划的顺利完成。员工在遇到这些情况的时候应当及时与主管进行沟通，主管则要与员工共同分析问题产生的原因。如果属于外部障碍，在可能的情况下主管要尽量帮助下属排除外部障碍。如果是属于员工本身技能缺陷等问题，主管则应该提供技能上的帮助或辅导，辅导员工达成绩效目标。
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如何与绩效差的员工沟通
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作者：店长 来源：美容院
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