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公司高管未签劳动合同应否支付二倍工资
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公司高管未签劳动合同应否支付二倍工资
官方公共微信工作20天未签合同无权要求支付二倍工资
10:10:00来源： 鄂尔多斯晚报作者：责任编辑：贾贾
日，马某到某火锅店工作，双方未订立书面劳动合同，口头约定月工资1800元。马某只工作了20天，即提出辞职。后马某向地劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求火锅店支付未订立书面劳动合同二倍工资3600元，这是否合理？
就此，我们咨询了律师，一位律师称，此种情况用人单位无需支付未订立劳动合同二倍工资。《劳动合同法》规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。按照上述规定，劳动者与用人单位建立劳动关系后，双方只要在1个月内订立劳动合同，即符合《劳动合同法》规定。本案中，马某只在单位工作20天，未满1个月，双方尚处于1个月订立劳动合同期限内。因此，马某无权要求单位支付未订立书面劳动合同二倍工资。
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【8月16号案例学习】员工欺诈入职，公司要不要支付未签合同的二倍工资？
经典案例学习：
案例一: 员工欺诈入职，公司要不要支付未签合同的二倍工资？&
& & & & &王某于2013年5月30日入职某公司，担任制造中心生产总监一职，双方未签订书面劳动合同。2013年9月13日，王某提出离职，公司于当日批准其离职请求，2013年10月31日离职交接完毕。后王某向仲裁委申请仲裁，要求公司支付2013年6月30日至2013年10月31日期间的未签订书面劳动合同二倍工资差额44000元，获得仲裁委支持。公司不服，认为王某入职时提供虚假学历，劳动关系无效，无需支付二倍工资。一审法院认为，由于双方自始至终并未订立书面劳动合同，故即使王某欺诈的情形属实亦不能成为公司规避我国劳动法律规定的辩解理由，因此，公司主张劳动合同关系无效而无需支付二倍工资的理由法院不予支持。公司不服，提起上诉。
案例解析：
二审法院认为，劳动合同法第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。本案中，王某在其填写的入职申请表“教育培训情况”一栏中，填写了1988年9月至1992年7月，某大学应用电子专业学习，学历为本科的内容。公司招聘的职位是生产总监，为关键岗位的负责人，结合当时公司就该职位在卓博人才网上发布的招聘职位要求看，公司对该职位的应聘者是提出了学历方面的要求。现根据某大学在2014年2月18日出具的证明显示，该校应用电子技术专业一九九二届毕业生中并无王某。由此可以确定，王某提供了虚假的学历证明，并因此获得了待遇优厚的工作岗位。王某故意告知虚假的学历情况，诱使公司作出建立劳动关系的错误意思表示，王某行为已经构成欺诈。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条的规定，以欺诈的手段，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，该劳动合同无效。故公司主张劳动关系无效，其无需向王某支付未签订书面劳动合同二倍工资差额的理由，有事实和法律的依据，本院依法予以支持。
案例二：解除旷工员工合同，应如何操作？
小江刚刚入职吉林的一家加工制造企业，担任人事专员。公司有个独立核算的工程部门，因为最近一段时间效益不好，有两个员工就不上班了，一个还请了病假，另一个就直接旷工且联系不到本人。因为还没有解除合同，所以公司一直在为他们交纳各项保险。这两名员工的行为既给公司造成了损失，而且也在员工当中造成了极其不好的影响，所以人资部门与工程部门领导商量后，决定辞退他们，并把具体的事项交给小江来操作。
面对这种情况，小江该采取何种方式解除此类员工劳动合同，来尽最大限度规避风险，为企业减少损失？
案例解析：
案例中有些表述并不是很清楚。
一般类似这种情况：制度和执行力
为什么这么说？其实类似问题发生好解除也不好解除，关键就在于公司的规章制度上；再就是相关部门人员的执行力的问题，就此我们展开分析及解决建议：
案例解析：
1、公司工程部门独立核算
2、由于近期一段时间公司效益不佳，该工程部有2员工一个情病假，一个直接旷工
3、未解除劳动合同，公司一直为这2位员工缴纳各项保险
4、2位员工的行为给公司造成损失，也造成极其不好的影响
5、最终人资部门与工程部领导决定辞退这2位员工
6、最终目的：辞退工程部这2位员工，最大限度规避风险，减少企业损失
公司问题：
& 公司规章制度对员工出现怠工情况，有无明确规定处理态度及方法;对各部门职责及部门间沟通协作有无规定？公司规章制度及工作流程是否有严格被执行？
工程部问题：
& 工程部内部员工消极怠工，部门领导第一时间有无及时采取措施联系这2位员工并确认具体情况？有无及时将情况反馈给公司及人资部门，让人资部门及时采取应对处理措施？ 部门间相互沟通协作很重要。
人资部问题：
& 人资部门在了解工程部2位员工情况后，采取了什么应对措施？员工不来上班请病假的情况是否属实，病假手续是否真实齐全？与旷工员工是否取得联系？其他部门信息反馈不及时，人资部门也很难做。
员工问题：
& 缺乏责任心，缺乏自我管理。
针对此类案例，要规避风险，那先看劳动合同法相关规定：
可解除不需要支付经济补偿规定：
　第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
　　(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；
　　(二)严重违反用人单位的规章制度的；
&&& (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
　　(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
　　(五)因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
　　(六)被依法追究刑事责任的。
可解除需支付补偿金规定：
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(一)劳动者依照本法第三十八条 规定解除劳动合同的；（注：牵扯单位规章制度）
(二)用人单位依照本法第三十六条 规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一 致解除劳动合同的；
(三)用人单位依照本法第四十条 规定解除劳动合同的；
(四)用人单位依照本法第四十一条 第一款规定解除劳动合同的；
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条 第一项规定终止固定期限劳动合同的；
(六)依照本法第四十四条 第四项、第五项规定终止劳动合同的；
(七)法律、行政法规规定的其他情形。
不得解除规定：　
第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条 、第四十一条
的规定解除劳动合同：
　　(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
着手解除劳动合同事宜：
& 通过上述劳动合同法的法律条款来看，现在该案例中存在两种情况：一种请病假的员工的解除、一种是旷工员工的解除。
&极为重要——公司规章制度依据：
&& 以劳动合同法第三十九条中(二)严重违反用人单位的规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的来解除。公司规章制度有无对员工旷工、严重失职给企业造成严重损失的情况的明确规定，旷工天数及给予何种处罚。如果有那么对于旷工员工达到多少天的情况或是因为员工旷工给公司造成严重损失的情况，可依据公司规章制度给予相应处罚，在联系不到本人的情况下，可通过媒体（最常采用报纸）或公司网站（如果有）做解除劳动合同公示，并给旷工员工发解除劳动合同通知书，建议最好使用EMS，可以收取EMS回执作为签收证据留存。注：收件地址使用员工家庭住址（最好是常住地址），员工入职表上要注意通讯地址及家庭地址等信息的填写，包括家庭成员的联系方式等。
如果公司没有规章制度，那就比较麻烦。所以，公司规章制度的重要性。
&& 注：制度的各项流程。
&& 病假员工，首先公司需要确定病假的真实性，再是病情具体情况，因为劳动合同法有明确规定，员工患病或非因工负伤的情况，详见劳动合同法第四十条及四十六条相关条款。对无病装病，弄虚作假的行为规章制度的规定及处罚，只有在明确这些的情况下，便可依据规章制度予以解决，是否需要补偿就要根据具体情况而言。
小结：通过以上分析来看，对于员工违纪的处理，关键还是在于公司规章制度上，想要规避风险，减少企业损失，最常解除劳动关系采用的就是劳动合同法第三十九条的二、三条款了，这也是法律给企业的自我保护权利，那就需要企业好好思索把握了。
&分享真实案例：部门间协作沟通
&& 是我之前一家公司，由于安装部与人事部之间协作沟通问题不够，给企业造成了一定损失。事情和案例中有些相像：我们是集团公司，两家生产公司，安装部算是共有部门，办公常住被调到市区生产公司，但是工资、社保等的发放是在工业园总部这边，且安装部安装工人有些是随着工程项目走的，在外考勤多少都存在问题。之前在南京那边的安装工人，有一人某年5月考勤问题，安装部考勤人员给我的是该员工是全勤。大概在6月中旬，安装部与该员工失去联系，电话打不通找不到人，人也不在南京施工，不知道去哪了，大概有3天后，安装部才把这件事告诉我，说找不到人了。最后我赶紧联系他入职表中的应急联系人，也是联系不到，多次给该员工打电话，最后在某天晚上（我加班），员工回电话过来，说自己生病住院，医院诊断是淋巴癌晚期。他说他跟安装部领导电话请假了的，可是口说无凭啊，安装部领导说此员工只口头请假三天，手续后续也没补交。……事后，我发现该员工给我医院住院证明上住院时间是当年5月13号至今。那问题就出来了，该员工5月全勤是怎么得出来，难道他会分身术，边住院边上班？！后续的事之前打卡案例中有讲述！最终我通过与该员工协商解决了问题。
&& 通过我的亲身经历可以发现：部门间沟通反馈不及时，考勤等执行力欠缺这些问题都会把人资部门陷入被动，也给企业带来不可避免的损失，真是“害人害己”！制度见完善严谨也需要相关人员执行到位。
1、不断完善修订规章制度，减少漏洞，减少损失，尽可能保障企业合法利益；
2、部门间加强沟通协作，遇到问题要及时反馈到公司及相关部门，及时作出应对措施；
3、加强公司规章制度的执行力度，严谨工作等流程；
加强员工教育引导培训，及对公司规章制度的理解和学习，加强员工集体团队意识；
5、在招聘录用选人上，也要注重员工的心理及行为素质，可通过一些措施来判断；
6、其他有效措施。
————转自solosmile
案例三：员工出差途中是否属工作时间和工作岗位？
原告(上诉人):泰安市东山能源技术工程有限公司。被告(被上诉人)泰安市人力资源和社会保障局。第三人:张娟某，系死者张某之女。
2010年4月27日，为完成原告公司在吉林省梅河口市承揽的锅炉防磨喷涂施工工程，原告公司施工部经理指派公司职工张某一行四人乘坐人车从山东省泰安市出差至吉林省四平市。途中，张某突发疾病，经山东省交通医院抢救无效，于次日凌晨2时死亡。2010年11月12日，被告依照《工伤保险条例》第十五条第一款第(一)项的规定作出工伤认定决定书(以下简称认定书)，认定张某死亡为视同工伤。原告不服，依法提起行政诉讼。原告诉称，出差途中不属于工作时间和工作岗位，认定书适用法律错误，请求予以撤销。被告辩称，职工出差是为了完成工作任务从单位到达工作现场必不可少的一个过程，出差途中应当视为工作时间和工作岗位。张某是在出差途中突发疾病经抢救无效于48小时内死亡，符合《工伤保险条例》第十五条第一款第(一)项规定的情形。认定书事实清楚、证据确凿、适用法律正确，请求驳回原告的诉讼请求。
案例解析：
山东省东平县人民法院经审理认为，张某出差期间属于工作时间和工作岗位，其死亡符合《工伤保险条例》第十五条第一款第(一)项规定的情形。遂依照最高人民法院《关于执行行政诉讼法若干问题的解释》第56条第(4)项的规定，判决驳回原告的诉讼请求。原告不服，提起上诉。
二审法院山东省泰安市中级人民法院经审理认为，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，审判程序合法。依照行政诉讼法第六十一条第(一)项之规定，判决驳回上诉，维持原判。本案的焦点问题在于:张某死亡是否符台《工伤保险条例》第十五条第一款第(一)项规定的情形，或者说张某出差期间是否属于工作时间和工作岗位。接照字面意思去理解《工伤保险条例》第十五条第一款第(一)项所指的工作时间和工作岗位，应当是职工从事具体工作任务的时间和空间，比如车问工人进行工作的机器旁、教师讲课的教室等。如此理解，本案张某的工作时间和工作岗位，应当是在其出差的目的地，也就是原告施工项目所在地吉林省梅河口市锅炉防磨喷涂施工工程工地，而不应包括张某出差途中。但是，如此解释显然有失公正，因为，出差毕竟是为完成工作任务的一个必不可少的过程。并且，象完成其他工作任务一样，具有受单位直接或者间接控制，而不以自己的意志为转移的性质。
案例四：公司以拥有双重国籍为由解除劳动合同合法吗？
& 陈先生于2012年7月1日进入上海某知名网络公司工作，双方签署了一份书面劳动合同，合同期限为三年，工资为6万元/月。2013年3月，公司将陈先生外派到北京，双方签署了一份外派协议，协议约定仍按上海的工资福利待遇执行。同年5月6日，程先生患病住院，医生建议休息两个月，公司按照上海市病假工资支付标准支付陈先生病假工资。2013年6月3日，陈先生突然收到公司的解除劳动合同通知书，通知内容称“很遗憾地通知你，经过公司核实，发现你已经取得外国国籍但你并未持有《外国人就业证》，根据中国法律规定，你以中国公民身份签订的书面劳动合同由于违反法律规定而无效，你已处于非法就业状态，为尽快结束该违法状态，公司决定自通知发出之日即解除与你的劳动关系”。陈先生认为自己系中国公民，该外国护照系本人在国外就业时自动获得的，自己从未使用过，出入境所用的证件均是中国护照。公司以自己拥有外国护照但未办理《外国人就业证》属于非法用工为由，解除劳动关系，系违法解除。于是，陈先生提起仲裁，要求公司恢复双方的劳动关系并向其支付恢复劳动关系期间的工资。
案例解析：&&&&&&&&&&&&&&&&
仲裁委员会经过审理，认定公司系违法解除劳动合同。在仲裁委员会的组织下，双方达成调解协议，公司向陈先生支付了一笔数额不菲的补偿金。本案焦点主要涉及劳动合同效力、劳动者国籍问题是否属于解除事由等问题。一、劳动合同是否无效应当由劳动争议仲裁机构或人民法院进行确认。&
《劳动法》第十八条和《劳动合同法》第二十六条均规定，对劳动合同的无效，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。显然，如果公司认为与陈先生签订的劳动合同属于无效合同，应当提请劳动争议仲裁机构对劳动合同效力进行确认，而不是公司单方面认定劳动合同无效。
& & & & 二、劳动者的国籍身份，应当由公安部门进行认定，不应由用人单位简单判断
& & &《国籍法》第三条规定，中华人民共和国不承认中国公民具有双重国籍。陈先生是否拥有“双重国籍”应当由公安部门进行认定。从中国出入境管理机构的信息来看，其从未有使用外国护照的记录，出入境记录国籍栏中也显示国籍为中国。因此陈先生仍然拥有中国国籍，单位单方以陈先生失去中国国籍而与之解除劳动合同明显于法无据。当然，如经公安部门认定陈先生不具有中国国籍，那么根据《外国人在中国就业管理规定》，其在中国就业必须办理就业许可，如未办理《外国人就业证》则属于非法就业，公司再终止非法用工关系就顺理成章了。
案例五：签了合同但未上班，是否存在劳动关系？
杨某一年前入职某公司，填了相关入职资料，并与该公司签订了劳动合同。但之后，杨某并没来上过班，也未领取过工资，单位也没有解除劳动合同。后单位集资建福利房，杨某要求确认本人与该单位的劳动关系。那么，请问，杨某与公司存在劳动关系吗？
案例解析：
单位与杨某签订了劳动合同，在形式上符合了劳动关系成立的要件，但是实际上并没有形成劳动关系，对于单位来说可以确认双方没有实际劳动关系。从法律层面讲，劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。从这一法条可以看出来，劳动关系的建立，并非只要双方存在劳动合同就存在劳动关系，主要是看企业与用人单位之间是否有实际的用工关系，《中华人民共和国劳动合同法》第七条的规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。本案中的杨某与单位仅仅只是签订了劳动合同，填了单位招工招聘登记表、报名表等录用材料就认为与该单位存在劳动关系显然是有失偏颇的，还是要看其有没有发生实际的劳动用工行为。
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