所附条件成就时劳动合同解除
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【期刊名称】
所附条件成就时劳动合同解除
【英文标题】 Rescinding Labor Contract When Condition is Achieved
【作者】 【作者单位】
【分类】 【期刊年份】
【期号】 7【页码】 71
【全文】【】 &&&&
　　[案情]
　　齐某为某装备公司职工，1997年3月，齐某与某装备公司签订为期10年的劳动合同，并担任销售科副科长职务。2001年1月，装备公司免去齐某销售科副科长的职务。次日，齐某致函装备公司称：自己的工作能力不强，请求公司允许调离本公司，手续可随时办理。同时未再到该公司上班。2001年2月，装备公司向齐某下发通知，要求其于2月28日前将所居住的装备公司宿舍退还，否则将按有关规定处理。同月23日，齐某向装备公司递交了北京市人才交流中心商调函一份。同月27日，齐某以本人于2月26日发现患晚期肝癌为由，向装备公司表示目前不宜调离，装备公司未予答复，并于3月中旬将齐某的档案转至其住所地的街道办事处。齐某的工资发至2001年1月。
　　2001年5月，齐某以装备公司解除劳动合同不合理为由，向北京市某区劳动争议仲裁委员会提出申诉，仲裁委员会裁决驳回齐某的申诉请求。齐某遂诉至法院，要求装备公司继续履行劳动合同；按标准为齐某报销医药费，并支付相关工资。装备公司则认为，齐某在与公司的劳动合同变更内容一栏中有“本人申请调离解除劳动合同”的字样，故双方之间的劳动关系自此就已解除，因此不同意齐某的诉讼请求。在案件审理过程中，装备公司向法院提供了《某手术器械厂全员劳动合同书》，该合同的《附件2》为劳动合同变更书，其中有装备公司工作人员所写“日，本人申请调离解除劳动合同”的字样。装备公司未将该合同的文本交齐某收存。齐某对解除劳动合同一节不予认可。
　　[裁判]
　　一审法院认为：装备公司在齐某提出调离时，要求齐某于日前将房屋退还，是一种附条件的同意齐某调离的行为，此时齐某与装备公司之间的调离协议尚未达成。装备公司与齐某签订劳动合同后，未按规定将劳动合同文本交齐某，因此存在装备公司在劳动合同中添加内容的可能性。该公司不能证明齐某于日同意解除双方间的劳动合同，故双方之间的劳动合同应继续履行。
　　一审法院判决后，装备公司提起上诉。在二审过程中，齐某因病死亡。经询问，齐某的法定继承人均表示不放弃权利并要求依法参加诉讼。二审法院审理后认为，装备公司在齐某申请调离公司、其未给齐某办理调离手续时要求齐某限期交房，应视为一种附条件同意齐某调离的行为。因齐某未交还住房、其要求调离装备公司的条件未成就，故齐某与装备公司之间仍保持原有的劳动关系，后齐某因病撤回调离申请，双方应继续履行劳动合同。现齐某因病死亡，双方间的劳动合同已自然终止。因齐某生前为装备公司的职工，其法定继承人对于齐某生前要求单位为其报销医药费及支付工资的权利有权继续主张，故装备公司应按本公司医药费管理的有关规定报销齐某生前的医疗费。并按有关规定向齐某的法定继承人支付齐某生前的病假工资及因齐某死亡引发的相关费用。因齐某已死亡，故对原审判决齐某与装备公司继续劳动合同予以撤销。由此判决基本维持原判，但将原审法院判决装备公司支付齐某工资及经济补偿金支付期限变更至齐某死亡之日止。
　　[评析]
　　本案的审理主要涉及以下几个问题：
　　一、证据的认定问题
　　对于劳动合同的变更内容一栏中“本人申请调离解除劳动合同”的事实是否能够认定，审判中存在两种不同的观点。第一种观点认为，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。本案中，齐某与装备公司的劳动合同变更内容一栏中明确写明：依据齐某的申请双方劳动合同解除。齐某确于2001年1月向装备公司递交了调离申请，应认定该申请为齐某提出解除双方间劳动合同的要约。只要装备公司在劳动合同变更内容一栏中写明解除双方间的劳动合同，即应当认定该劳动合同的变更有效；第二种观点认为，根据《》第条第1款的规定：一方当事人提出的证据，另一方当事人认可或者提出的相反证据不足以反驳的，人民法院可以确认其证明力。第73条第1款规定：双方当事人对同一事实分别举出相反的证据但都没有足够的依据否定对方证据的，人民法院应当结合案件情况，判断一方提供证据的证明力是否明显大于另一方提供证据的证明力，并对证明力较大的证据予以确认。本案中，劳动合同书一式两份，装备公司未将劳动合同文本交与劳动者，其做法显然是错误的。由于装备公司未将劳动合同书交与齐某，导致装备公司随时有在劳动合同书上进行涂改、添加内容的可能。综合本案案情，应认定劳动合同变更的内容为装备公司的单方行为，对于劳动合同书变更内容的效力应不予认定。
　　二、劳动合同的解除问题
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劳动合同的履行（五）：附加条件的工资欠条是否有效？
山西新闻网 山西市场导报 　　编辑部：
　　2006年2月至10月，我跟随私营雇主白某从事石板加工工作。2006年10月末因事要回老家，有部分工资款尚未结清。白某给我出具工资欠条一张，内容为白某欠吴某工资款3000元。内容还约定，如果我能在日前回来继续干活，则立即结清所欠工资；如果不能在约定前回来继续干活，则该3000元工资不再支付。2007年4月我回到北京，白某以我违反约定为由拒绝支付剩余的工资。他的这种做法违反劳动法的有关规定吗？我还能要回我的工资吗？
　　分析解答
　　以附加条件的工资欠条来借故拒付工资的行为系无效行为。
　　如果不存在法定的可以迟延支付工资的事由，则必须将工资按时、足额地发放到劳动者手中。迟延支付工资在特定情况下法律是允许的，但是拒付工资则是法律所禁止的了。
　　按照法律规定，雇主应在你走之前就结清工资，但双方签订了附条件的工资支付合同。首先此合同是合同双方真实的意思表示，是有效的，但是所附加的免除支付工资款的条件，排除了劳动者的主要权利，剥夺了劳动者应得的合法利益，另一方面，在你付出约定劳动的情况下，白某获得了利益，应按时足额支付相应的工资。另外，你虽然未能按时返回白某处继续工作，但对白某并未造成任何损失。可见，对工资欠条附加免除支付条件的行为，明显违反公平、等价有偿原则，显失公平。
　　所以，该工资欠条所附免除支付条件，作为用人单位的一方当事人利用了优势，致使双方的权利与义务明显违反公平、等价有偿原则，属显失公平。根据《中华人民共和国合同法》第五十四条的规定，在订立时显失公平的合同，当事人一方有权请求人民法院或者仲裁机构变更或者撤销。《最高人民法院关于贯彻执行{中华人民共和国民法通则)若干问题的意见(试行)》第七十三条规定：“对于重大误解或者显失公平的民事行为，当事人请求变更的，人民法院应当予以变更；当事人请求撤销的，人民法院可以酌情予以变更或者撤销。可变更或者可撤销的民事行为，自行为成立时起超过一年当事人才请求变更的，人民法院不予保护。”
　　据此，你可以请示法院撤销此附加条件的合同，要回工资款。但是撤销权的行使期限为一年，如果在一年之内不向法院提起撤销之诉的话，你的权利将不会得到保护。
　　（编辑：董春萍）
】【】【】【】【】&&&&& 我是一家机械设备公司办公室负责人。为了增强企业竞争力，公司今年年初决定引进一条国外最先进的流水线装配设备。为此，公司派人专程前往德国进行了考察并签订了购买合同。作为附加条件，卖方同意派专业技术人员来沪指导安装和运行，待试运行六个月无误后，正式办理交接手续。上个月我们订购的设备已经抵沪，随设备一起来沪的是一位德籍技师。我们公司有几位德语水平不错的员工，与该技师进行日常交流没什么问题，但因为技术指导涉及许多专业术语，他们就难以应付了。为了确保此次设备安装的正常进行，公司决定另外再聘一名具有相应专业知识又精通德语的人员做随行翻译。经他人推荐，我们找到了这么一位翻译。但是实际操作时，我们碰到了一些问题。因为是临时性的用人，为了减少麻烦，我们准备通过劳务派遣公司与他签订劳务派遣合同。但是劳务派遣公司却和我们说，他们必须与该员工签2年的劳动合同，相应多出来的工资及社保费用要我们公司承担的。这个方案与我们的预算差距太大，他们又建议我们直接与该聘用人员签劳动合同。直接用工对我们来说会增加很多麻烦，而且虽然预计聘期是6个月，但设备安装中存在许多不确定因素。何时能够结束用工，我们现在也很难确定。一旦约定6个月的期限，万一需要延期，产生争议怎么办？请问，劳务派遣公司的讲法有道理吗？我们怎么操作比较好呢？
　　读者& 老万
　　你们碰到的问题也是日常生活中经常会发生的，那就是临时用工的情况下，如何办理相关用工手续。讲到临时性用工，我们通常会想到劳务派遣。劳务派遣是劳动用工的一种补充形式。劳务派遣用工形式的本意，就是满足用工单位临时或短期的用工需求。正是由于其用工的灵活性及便利性，受到不少用人单位的青睐，但其中也不乏滥用劳务派遣侵害劳动者权益的。为了保障劳动者合法权益，国家立法明确规定，劳务派遣只能在临时性、替代性和辅助性的岗位上适用。而临时性即为工作不超过六个月。《劳动合同法》同时还规定，劳务派遣单位应当与派遣员工签订两年以上的固定期限劳动合同。你们此次要聘请专业翻译虽属于临时性用工，但如你所言，因为设备安装的不确定性，用工的时间实际也难以保障一定不超过6个月。同时正如法律规定，劳务派遣公司与被派遣员工之间签订的劳动合同期限不得少于2年。劳务派遣公司如只是为了满足你公司的特殊需要而招用专业人员并进行派遣的话，要求其承担剩余1年半人工成本，显然也不现实。因此，劳务派遣单位建议你们直接用工也是有道理的。劳动合同是以实现劳动过程为目的，在劳动合同的有效期限内双方当事人应当按约履行各自的义务。而劳动过程又是一个相对复杂的过程。考虑这种复杂性，《劳动合同法》将劳动合同的期限规定为三种，即有固定期限、无固定期限、以完成一定工作任务为期限。以完成一定工作任务为期限的劳动合同就是为了解决你们这种为了完成单项工作任务而聘用，又无法确定劳动关系结束的具体日期的情况。所以对于你们急需的翻译人员，可以通过与其签订以完成此次翻译任务为期限的劳动合同。当然在合同签订中对于任务的描述应当清楚明确，以避免双方今后对具体结束日期产生争议。
　　（上海市第二中级人民法院民三庭审判长，2012年度全国法院办案标兵）“劳动合同条款变更，员工须服从”的事先约定是否有效？ - HR专业交流讨论区 --
“劳动合同条款变更，员工须服从”的事先约定是否有效？
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摘要: “昨日午间好友聚会，偶然说起一起劳动纠纷案例，听后颇感有收获。无巧不成书，今日《劳动报》的劳权周刊也刊登了类似的一篇案例。遂将好友提及之案例分享一下，我相信这是一个有争议的情形，看看大家讨论的结果。
“昨日午间好友聚会，偶然说起一起劳动纠纷案例，听后颇感有收获。无巧不成书，今日《劳动报》的劳权周刊也刊登了类似的一篇案例。遂将好友提及之案例分享一下，我相信这是一个有争议的情形，看看大家讨论的结果。【案例描述】& && &&&魏国全，男，1969年7月出生，家庭住址为上海市普陀区真北路。魏先生于2009年和本市某国有大型机械加工企业签订一份为期三年劳动合同，工作岗位为金加工操作。劳动合同约定工作地点为上海市普陀区。同时，双方在劳动合同上还约定：公司有权根据生产经营生产需要变更员工的工作地点（仅限于上海市境内），员工应该无条件服从公司的安排。& && &&&2011年5月，公司在上海市青浦区开设了一家分公司，遂决定从原公司安排一部分员工至分公司进行工作，并带动分公司的技术水平。公司考虑到魏先生在金加工操作上的经验，决定将魏先生安排至青浦分公司工作，遭到了魏先生拒绝。魏先生的理由如下：2009年应聘公司金加工操作岗位时，就是因为离家近，可以每天接送女儿上学。如今，到分公司工作，家中女儿无法接送，会完全打破家中的生活平衡。& && &&&公司遂拿出双方签订的劳动合同，认为劳动合同中已经约定，公司有权根据需要调整工作地点，员工应该服从。日，以书面形式通知魏先生，要求自日起至青浦分公司上班，否则以旷工处理。& && &&&魏先生多次与HR、部门领导协商未果的情况下，依然每日至原来公司上班，但由于车间领导不安排岗位，遂每日在休息室休息。一周后，公司开具了退工单，并以书面形式通知魏先生，以违反《员工手册》关于旷工五天，解除劳动合同且不支付经济补偿金。& && &&&魏先生在与公司相关人员交涉未果的情况下，向当地劳动仲裁委员会提出仲裁……（本案例中的”魏国全“为化名，案例情形如有雷同，实属巧合！）【争议焦点】公& &司：双方劳动合同上有约定：公司有权根据生产经营生产需要变更员工的工作地点（仅限于上海市境内），员工应该无条件服从公司的安排。魏先生在得到公司书面通知的情况下未能按照公司的要求进行执行，属于故意旷工，按照《员工手册》规定：……符合以下条件时，属于严重违纪，公司可以与其解除劳动合同，且不支付经济补偿金。………………9、无故旷工达5天；………公司与魏先生解除劳动合同属于正当接触，并无违反相关法律法规及公司规章制度的行为。魏先生：双方劳动合同明确约定工作地点为上海市普陀区，《劳动合同法》规定：劳动合同内容变更需双方以双面形式进行重新约定。自己的特殊情况也与公司阐述，但是公司依然强制要求自己至分公司上班，属于于法于理都不容。所以，公司的解除劳动合同关系属于违法解除，要求公司支付违法解除的赔偿金。【讨论问题】1、劳动合同约定的“劳动合同条款变更，员工必须服从”的条款是否有效？2、类似这种情况发生在您的公司，作为HR，您如何处理？