10年前【精英战术替代人海战术】 - 热点_【北京联盟】
精英战术替代人海战术
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联盟 /10年前，所有企业成长和发展都离不开人海战术，公司要扩张均采用人海战术，随着互联网的发展，之前需要10年时间成长的公司，从开办到知名企业时间快速缩短，众所周知的滴滴打车、美团、大众、ofo、易合源app等企业均仅用3年时间左右快速完成扩张和成长。他们并没有延续传统企业成功模式，而是采用了更先进的模式。成为各领域的佼佼者！它们靠的是什么呢？北京联盟 /她们靠的是信任、她们靠的是合作、她们靠的是精英战术。其他公司大家都比较清楚，今天就简单举例易合源app来探讨精英战术对于后续企业发展的动力。北京联盟 /北京联盟 /有好多人可能不知道易合源app，但是他缺几乎占据了人脉、信息交易领域市场的半壁江山，年销售额近3亿，但缺只有20几个编内人员，人员年薪几乎均过百万，简直。它们是怎么做到的，易合源总裁是这样说的：北京联盟 /如今已经不是人海战术，取而代之的是精英战术，它们采取的方式也很简单，1、能外包的绝不招人做，这个经验是他从国企学到的。因为这样它们在开发、采购、生产、运营等环节实质上节省了很多成本，毕竟现在人工成本基本上占用了整个运营成本的40%左右，我们必须要节俭。2、能合作共赢的绝不单打独斗，这个是他从华为学到的。比如易合源app，它们全部采取合作共赢的方式来运作，聚集资源、分散使用资源均采取此种方式，要不他们政府、金融、、医疗、司法、公安、媒体、企业仅有20几个人是完全无法运营的。他们靠的就是这些绝招，因为这是一个需要合作才会赢的时代，这是一个只有精英战术才会赢的时代。北京联盟 /
精英战术替代人海战术
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万晶光电增加业务人员，为新一轮人海战术做准备！
文章来源：万晶光电 & &时间： 14:34:45
&&&&& 深圳市万晶光电有限公司，专注于中高端贴片LED的研发、生产、销售。公司因业务发展需求，现招聘贴片LED销售业务精英数名。望有识之仕加入，共创万晶辉煌。
&&&& &随着LED行业的竞争日益白热化，作为中游封装行业的“万晶光电”也跟随市场潮流，招兵买马吸纳行业内精英销售人才，为2015年扩大市场份围作积极准备。万晶光电销售经理王代彪先生说：“在深知保证产品质量和价格竞争的同时，优秀的销售人员也是公司产品市场竞争另一亮点。故我公司从行业内知名企业中寻找出志同道合的精英销售人士，并以绝对的品质优势向LED行业照明市场进军。”
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日期： | 点击数：657精英营销：人海战术的觉醒_销售管理_财经纵横_新浪网
精英营销：人海战术的觉醒
.cn 日&15:21 《财经时报》
　　本报记者 刘柳
　　与中资保险公司要求代理人“年龄在十八周岁以上、高中以上文化程度或同等学历”不同的是，中宏保险对代理人的基本要求是大专以上学历、25岁以上、有一定的工作经验。“中宏对保险代理人筛选严格，大专以上的学历占99%，我们公司的要求是：找对人，做对事。” 北京中宏的一位讲师透露说。
　　然而这仅仅是中宏保险力求保持自己的经营特色的一部分。中宏保险是由加拿大的寿险商宏利金融公司与中石化中国化工进出口组建的合资公司。从1994年1月担任宏利金融公司CEO的多米尼克?达勒桑德鲁(Dominic D'Alessandro)一直致力于推崇“PRIDE”公司价值观。其中，P代表PROFESSIONALISM，意即专业；R代表REAL VALUE TO OUR CUSTOMERS，意为客户提供真正的价值；I代表INTEGRITY(诚信)；D代表DEMONSTRATED FINANCIAL STRENGTH，意思是显现财务实力；E代表EMPLOYER OF CHOICE，意即选择雇主。
　　和保险业常见的“人海”战术相比，中宏的“精英营销”理念又有什么新启发？
　　中宏保险的独特之处
　　与其他合资公司开业时最多达上千人的情形相比，北京中宏在北京开业半年多，销售代理人不到200人。“之所以我们没有积极的拓展计划，因为我们比较重视公司内部的文化。”中宏保险公司助理总经理李振华说，“如果从A公司挖到100人，B公司挖100人，C公司挖100人，很快就会有300个人。但问题是把所有的人放在一起的时候，每个人都按照他以前做事的方法，很难打造一个统一的品牌公司文化。”
　　代理人进入公司后，李振华介绍说前9天提供最基础的培训，学习保险人代理理论。然后到市场做业务有了一些感觉时，再提供产品制度最终培训。为了使代理人能够消化所学习的内容，培训60天、90天、180天后再重复一次。
　　而当个人业绩达到一定要求，转变成带领团队的主管或者经理也需要参加相关的培训。中宏保险大学下设教育学院、行销学院、财经学院和管理学院四个学院，所提供的培训是渐渐深入的。
　　在中宏，代理人佣金取决于业绩和业绩取得的方式两个因素。对于初级经理人，评价标准主要集中于个人业绩；而当成为高级经理人后，评价标准虽包括个人的业绩，但更看中的是管理团队的能力。
　　虽然招聘代理人有些客观条件是可以清晰判断的，但李振华认为，一个人道德如何依然依赖于主观的判断。“而这往往不准确，解决代理人道德问题，公司怎么处理是很重要的。”他说，“如果出现错，公司要有明确地行动。不管业绩多好，我们绝不手软。”
　　就普通代理人来说，中宏目前的业绩最低标准三个月做到一张1600元的保单，不然就淘汰。李振华介绍说，越发展流动性越低。“一个代理人在公司做了两年，他的能力肯定达到了公司的要求。”中宏第一年流动性为60%，大部分人都是没有得到公司的要求而离开的，第二年降到30%-40%。　
　　“人海”战术觉醒？
　　事实上，中宏人寿不是唯一一家推行“精英保险代理人”培训计划的企业。中美大都会人寿保险有限公司于2004年3月底正式成立后，推出了“西点计划”。比如对分行经理的要求是没有寿险经验、大学本科以上学历、35岁以上、10年以上工作经验，其中7年以上管理经验，年收入12万以上。在为期18个月的寿险规划师专业技能培训和管理职能培训期间，每月补贴1万元。
　　信诚人寿自2004年8月以来已召开数期“经理人培训班”；光大永明人寿也将复制面向代理人的行销学院、领袖学院、自我管理学院和财经学院“四大学院”。
　　在外资保险公司竞争的挤压下，中资保险公司也开始在“人海战术”上有些改变。比如中国人寿2004年实施了“金鼎工程”，教代理人如何做问卷、如何跟客户沟通等。中国人寿还为文化程度较高的销售员开发出一套电子系统，销售员可以提着电脑去为客户做需求分析。此外，位于长沙的由中国人寿保险(集团)公司和中国再保险(集团)公司主办的保险职业学院，也培养了大量专业人才。
　　但是，泰康人寿西城区的一位业务经理告诉本报记者，中资公司销售代理向精英化发展还有很长的路要走。“中资保险公司的很多老总讲究的是营销而非服务理念，对一线代理和管理代理的经理培训投入不积极。另外，实力薄弱，对于培训和管理文化了解不够”。
　　在上述的泰康人寿业务经理看来，即使把销售代理培养成精英，这样的变革也还是不彻底。“保险公司与销售人员只是代理合同，销售人员没有安全感。与我1996年同时加入泰康的100个销售代理，现在只剩下了8个人”。
　　鉴于此，新华人寿已开始尝试把代理员工变成内部员工。日、7月12日，新华人寿保险公司分别成立云南和重庆新华保险代理有限责任公司，这两家公司中的1800多保险代理人从原来与公司的“业务代理关系”变为“聘用关系”，有300-1200元不等的固定的底薪，和单位签有正式的劳务合同，是该公司正式员工。以后，新华人寿还将允许公司高层或优秀员工持股。
　　尽管如此，接受记者采访的中宏保险、中国人寿保险、友邦保险和中美大都会的高层都认为，销售代理制短期内不会有改变。“把保险代理变成内部员工是个庞大的支出，新华人寿的做法很难铺展开”。上述泰康人寿的业务经理表示理解。
　　在他看来，现在的销售代理制可能会被“保险超市”所代替。2004年7月底，国内第一家“保险超市”现身上海。这家名为上海合泰保险代理的超市集合了几乎沪上所有保险公司的产品。根据该公司的介绍，保险超市的工作人员也不同于保险公司的代理人，他们是经过公司内部培训的、来自金融保险领域的专业人士。
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