上市公司经营绩效的实证研究——基于福建省上市公司数据
企业的经营绩效评价一直是判断企业运行是否良好的重要标准，从评价个人和部门绩效的平衡积分卡理论到EVA评价模型，都反映了对企业经营绩效评价体系的重视。随着我国市场经济的不断发展，近几年证券市场的起伏也使得投资者更加注重企业本身的发展与成长，越来越重视企业的经营模式和盈利模式，即企业的经营绩效。　　本文旨在分析福建省主要上市公司的经营绩效。本文选择了福建省内主要上市公司披露的最近一期财务报表，选取合适的财务指标，运用因子分析的方法，建立一个逻辑客观的经营绩效评价模型。模型主要从偿债能力，盈利能力、运营能力和发展能力...展开
企业的经营绩效评价一直是判断企业运行是否良好的重要标准，从评价个人和部门绩效的平衡积分卡理论到EVA评价模型，都反映了对企业经营绩效评价体系的重视。随着我国市场经济的不断发展，近几年证券市场的起伏也使得投资者更加注重企业本身的发展与成长，越来越重视企业的经营模式和盈利模式，即企业的经营绩效。　　本文旨在分析福建省主要上市公司的经营绩效。本文选择了福建省内主要上市公司披露的最近一期财务报表，选取合适的财务指标，运用因子分析的方法，建立一个逻辑客观的经营绩效评价模型。模型主要从偿债能力，盈利能力、运营能力和发展能力等多个方面对福建省内的主要上市公司进行评价，最后得到了各个公司单指标得分和综合得分以及分别的排名情况。而且考虑到厦门市是经济特区的特殊性，比较了福建省（除厦门）和厦门市上市公司的经营绩效上的异同，从而研究经济特区的相关政策是否会影响上市公司的经营绩效。收起
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研究公司薪酬管理制度可以用什么方法?比如研究绩效管理用,实证分析法、文献研究法、访谈法等等,薪酬管理制度可以用什么方法研究?
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薪酬管理制度,我们可以分为：福利制度、绩效制度和员工帮助制度这三个方面.其他两部分,我们先不谈,我们谈谈其中最复杂的绩效制度——绩效制度总体有两种模型.第一种,江湖式的绩效体系；第二种,职业化的绩效体系；我们分别说.第一种,江湖式的绩效体系,属于情感评价体系.这种体系,一般是不需要明确指标的,但主要围绕三个方面评价：智力、能力、干劲儿；一般是老板评价（或者说,上级评价）取得结果.如果觉得“上级评价”不够公平,可以辐射到团队评价这个方法上.也就是明确工作职责后,由所有团队成员相互述职,取平均值——这在一般小型企业,是非常靠谱且合理的绩效方法；第二种,职业化的绩效体系.属于理性评价范畴.一般来讲,这种绩效有两种“绩效方向”和三种“绩效工具”.两种绩效方向分别是：行政绩效与业务绩效；三种绩效工具分别是：平衡计分卡、360度绩效法、KPI（核心指标评价体系）.这三种“绩效工具”针对不同岗位进行使用,会有更好的成效.（具体到三种工具分别是什么意思,我就不讲了.如果您不明白,最后,回到您问题的题干.如何研究.我给您一个模型.大约四个方面：1、这个企业的岗位层级如何划分——职责分配如何划分——利益如何划分；2、这个企业中,每个岗位或业务流程,需要达到的到底是什么样的目标?——时间目标（追求更快）?还是服务满意度（追求更柔顺）?还是行动力目标（追求销售人员更积极的打电话和拜访客户）?以此等等!3、这个企业中的绩效工具,是量身定做的么?——支持型岗位,尽量使用360度绩效；突破型岗位,必须量化目标,必须使用KPI进行考核；4、这个企业的薪酬管理体系是如何执行的?如何获取员工日常的工作结果?如何监控员工是否遵守公司行政要求?谁来获取?大抵这样.您的问题,体系庞大.我坐下来和您讲3个小时,可能都不够.盼着以上啰哩啰嗦的话,能给您些启发.最后说一句：薪酬管理制度,这事儿,本身就不是钱多钱少的事儿.
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管理层激励制度与企业经营绩效实证研究
第2 卷 621 年1 月 03 0第5期Wu a nvri fT c n lg (oi c n eE i o ) h nU ies yo eh oo y S c lSi c d in t a e t社会科学版) 武 汉 理 工 大 学 学 报 (V l2 N
. o .6 o 5 O tbr2 1 co e 0 3管理层激励制度与企业经营绩效实证研究 *― ―基于 P 支持企业的数据 ― E杨 凌1, 吴继忠2, 毛 剑3( 深圳大学 数学与计算机科学学院, 广东 深圳 5 8 0 ; 上海理工大学 管理学院, 上海 2 0 9 ; 1. 1 0 0 2. 003 法国波尔多高等商学院, 波尔多 3 4 5 3. 30 ) 摘要: 以中小板上市公司中 P 支持 企 业 为 样 本, 讨 了 公 司 经 营 绩 效 与 股 权 激 励、 股 权 激 励、 E 参 研 非 E P 与比例和企业规模等因子之间的 相 互 关 系。 结 果 发 现 企 业 经 营 绩 效 与 管 理 层 的 非 股 权 激 励 程 度 正 相 关, 与企业规模负相关; 而与股权激励和 P 参与比例不相关。 E 关键词: E 支持企业; 管理层激励; 经营绩效 P 中图分类号:8;9 1. 文献标识码: D I1 3 6 / .s .6 16 7 2 1 0 0 5 F C3 2 A O :0.9 3ji n 1 7-4 7.0 3.5.0 s加快中小企业发展和解决中小企业融资困难 日益成为中国经济发展的焦点问题。而私募股权 投资基金(r aee u yf n , E) v t pi t qi u d P 作为集合财富 投资的工具, 在给 被 投 资 企 业 注 入 发 展 所 需 资 金 的同时, 还带来相关的管理经验和客户网络, 成为 引导社会 流 动 性 向 实 体 经 济 转 移 的 一 个 重 要 桥 梁。近几年随着 国 内 资 本 市 场 扩 容, 募 股 权 投 私 资基金支持企业 上 市 速 度 加 快, 私 募 股 权 投 资 使 基金能够在较短 时 间 内 获 得 高 额 收 益, 募 股 权 私 投资由此成为一个热点领域。 私募股权投资基金作为其投资支持企业的非 控股股东之一, 通常会派遣董事, 参与支持企业的 重大决策, 包括对 支 持 企 业 管 理 层 的 激 励 制 度 设 计。通过有效率 的 激 励 制 度 安 排, 得 管 理 层 和 使 企业股东之间的 利 益 尽 量 保 持 一 致, 大 限 度 地 最 从而提升管理层 的 努 力 水 平, 终 实 现 企 业 经 营 最收稿日期:0 30-9 2 1-42 作者简介: 杨绩效目标。因此, P 投资过程 中, 在“ E 投 在 E 存 P 资( 依靠其持股比例, 对支持企业的贡献度以及参 ― ―支 持 企 业 管 理 层 激 与董 事 会 决 策 等 途 径 ) ― ― 励― ―企业经营绩 效” 样 一 种 传 导 机 制。 本 文 这 为 研 P 支持企业) 对 象, 究 其 管 理 层 激 励 与 企 业 E 经营绩效之间的 关 系, 而 探 讨 这 些 关 系 背 后 的 进 深层原因, 阐 述 这 对 于 P 支 持 企 业、 E 机 构 并 E P 本身以及政 府 政 策 意 味 着 什 么。显 然, 不 仅 有 这 理论上的研究价值, 更有非常重要的实践意义。 的目的就在 于 以 具 有 P 投 资 背 景 的 企 业 ( 称 或 E一、 文献综述对于 P 支持企业管理层 激 励 制 度 设 计 与 企 E解决股东( P ) 含 E 和管理层之间的委托代理问题,业经营绩效的关 系, 外 早 期 的 研 究 集 中 在 对 不 国 同激 励 手 段 的 激 励 效 果 的 探 讨。R br ulr o etB t e[] 对创业者赠送普通股, 并不能激励 Wlo 1 认为, i n s方面的研究;, 湖北省武汉市人, 凌(9 6- ) 女, 深圳大学数学与 计 算 科 学 学 院 讲 师, 济 学 博 士, 要 从 事 经 济 混 沌、 量 经 济 经 主 计 17, 河南省开封市人, 吴继忠(9 1- ) 男, 上海理工大学管理学 院 副 教 授, 士 生 导 师, 理 学 博 士, 要 从 事 资 本 市 场 与 硕 管 主 17 企业战略研究; 毛 务方面的研究。 , 湖北省松滋市人, 剑(9 2- ) 男, 法国波尔多高等商学院硕士生, 主要从事公司财 务、 募 股 权 投 资 基 金 和 国 际 商 私 18教育部人文社会科学研究项目(9 J 6 0 9 ) 上海理工大学人文社科“ 攀登计划” 项目(2 P 0 ) 深圳 市 科 技 研 发 基 * 基金项目: 0 Y A 308 ; 1 X B5 ; 金项目(C 0 0 5 8 5 8 ) J 210200 A第5期杨凌等: 管理层激励制度与企业经营绩效实证研究?77? 0创业者为 P 基 金 带 来 额 外 的 投 资 收 益, 因 在 原 E 于赠送普通股使创业者在初始阶段即成为普通股 东, 从而将创业者 和 资 本 投 资 人 置 于 同 样 的 角 色[] Be n n 和 Aa ru 2 则提出使用可转换债券 rn a lnK a s 或可转换优先股 这 类 激 励 方 式, 以 降 低 信 息 不 可二、 模型构建( 样本选择与数据来源 一) 本文研究的主题是 P 投 资 背 景 下 上 市 公 司 E 管理层激励 及 其 效 果, 的 在 于 验 证 P 投 资― 目 E 被投资企业 管 理 层 激 励―激 励 效 果( 司 经 营 绩 公 效) 这一传导机制, 因此选择的样本公司必须具备 ― 三个标准: 市 前 均 引 进 了 财 务 投 资 者― ―私 募 上① 净利润均为正( 即不存在亏损) 。地 位, 业 者 的 激 励 并 没 有 到 位。 Mc alJ 创 ihe 对称情况下 P 的 投 资 成 本, 到 较 好 的 激 励 效 起 E 用。在 P 进入对支持企业公司 治 理 和 企 业 绩 效 E3 的影响方面, tv aln 等 [ ]认为私募股权 投 SeeK pa 资基金的发展不仅对其支持企业管理层实施激励性的管理措施以 确 保 较 高 的 公 司 治 理 水 准, 且 而 确保在董事会中具有较强 P 也持有较大的股份, E 的地位, 这有 利 于 P 更 紧 密 地 监 督 和 治 理 其 投 E 资的公司。 国内对于私募股权投资基金相关理论研究文 献并不多, 对于私 募 股 权 投 资 基 金 支 持 企 业 管 理 层激励的文献更少, 而且在研究方法上, 侧重于描 述性和案例性研究。周仁俊等[] 4股权投资 基 金 ( E) 上 市 时 高 管 人 员 持 有 股 权; P ; 中国资 本 市 场 推 出 中 小 板 到 2 0 年 1 月 3 日 09 2 1 止, 具有 P 投 资 背 景 且 实 施 管 理 层 股 权 激 励 的 E 公司共有 6 家, 通过筛选, 最后确定 4 家上市公 9 8 如果剔除扰动因素引起的不符合选择标准的样本 公司后, 比例更高, 因此样本数量和标准完全满足 本文研究的需要。 需要指出的是, 文 所 采 集 的 原 始 数 据 均 采 本 用样本公司上市后至少运行了一个完整的会计年 度的年报数据, 即上市之后第二个年度报告数据。 这样做的目的在于给予这些样本公司以足够长的 时间的经营和财 务 表 现, 而 消 除 由 于 时 间 短 而 从 产生的偶然性现象和扰动影响。本文所采用的所 有样本数据均来自于 W n 咨询公司数据库。 id ( 检验模型与变量定义 二) 之间的关系, 本文选择净资产收益率作为因变量, 表示企业绩效, 样 可 以 消 除 样 本 企 业 的 规 模 差 这 异。同时, 对企业激励制度的刻画, 分为股权激励 和非股权激励两 类, 权 激 励 类 的 变 量 为 高 管 持 股 , 股比例( 即管理层 总 的 持 股 规 模) 高 管 平 均 持 股 ( ; 代表性高管的持 股 大 小) 而 非 股 权 激 励 在 中 国 主要有两种: 一是奖金, 一是职务消费。鉴于职务 消费( 没有独立的统计数据和公开信息) 归属于管 理费用这一会计科目, 因而本文以高管总薪酬( 含 奖金) 和管理费用 来 量 化 描 述 对 管 理 层 的 非 股 权 激励。另外, 文 选 择 P 持 股 比 例 和 企 业 市 值 本 E 作为控制变 量, 画 企 业 的 P 投 资 特 征 和 企 业 刻 E 规模特征。因此, 本文设置原始模型如下。 , 比例( 即管理层人 均 持 股 大 小) 董 事 长 持 股 比 例 为了研究 P 支持企业激 励 制 度 与 企 业 绩 效 E 司作为本文 的 研 究 样 本, 究 样 本 占 比 为 7 ; 研 0% 根据中小板上市公司披露的信息, 2 0 年 自 04从国有与非国有控股上市公司产 权 基 础 不 同 的 视 角, 别 对 管 理 分 层货币薪酬、 持股 比 例 和 在 职 消 费 与 企 业 经 营 业 绩的相关性 进 行 比 较 研 究。研 究 结 论 显 示: 理 管 层货币薪酬与企 业 经 营 业 绩 呈 正 相 关 关 系, 理 管 层持股比例与企 业 经 营 业 绩 呈 正 相 关 关 系, 理 管 层在职消费程度 与 企 业 经 营 业 绩 呈 负 相 关 关 系。5 向群 [ ]在采取中 小 板 上 市 公 司 数 据 的 研 究 中, 认为私募股权投资基金有助于提升公司价值和公司 绩效, 私募股权投 资 基 金 的 股 权 投 资 行 为 带 来 公6 司融资结构的优化。朱静 [ ]的研究是在同时控制了公司规模和财 务 杠 杆 度 两 个 变 量 后, 现 私 募 发 股权投资与公司价值和公司经营绩效呈显著的正 相关关系。 国内学者的研 究, 者 在 分 析 管 理 层 激 励 手 或 段与激励 效 果 之 间 的 关 系 时 不 考 虑 P 投 资 因 E 素; 或者考虑 P 投资时局限于 P 投资与公司价 E E 值二者之间 的 关 系, 没 有 深 入 揭 示 P 投 资 背 并 E 景下通过激励管理层以实现企业经营绩效的整个 传导机制。国外学者分析了不同激励方式的激励 效果以及 P 基金通过实施激励影 响 公 司 治 理 水 E 但是这些研究缺乏中国经验数据的验证。本文克 对 P 支持企业管理层激励和企业 经 营 绩 效 之 间 E 的关系以及相关 的 传 导 机 制 进 行 了 实 证 研 究, 并 由此对中国 P 支持企业的管理层 激 励 制 度 设 计 E 提出了相关建议。 平, P 支持企业的激励制度 研 究 指 明 了 方 向, 为 E 服了已有文献的局限, 采用中小板上市公司数据,α MWP +α A R +α P S +α A R ε 4 5 E R 6 E R 7 MV + 模型中各变量含义见表 1。R OE = +α M R +α A R +α D R + α 1 S 2 MS 3 S?78? 0表 1 变量定义因变量 绩效能力武汉理工大学学报( 社会科学版)21 年 03第2 卷 6管理层的职务消费水平。高 管 持 股 比 例( S ) M R 股权激励特征 自变量 非股权激励特征净 资 产 收 益 率( O ) R E高 管 平 均 持 股( MS ) A R三、 实证分析( 因子分析 一) 由于自变量数 目 较 多, 行 变 量 全 回 归 容 易 进 引起多重共线性 问 题, 单 剔 除 变 量 则 会 遗 漏 重 简 要信息, 破坏 模 型 的 完 整 性。因 此 本 文 拟 运 用 因 子分析法提取公 共 因 子, 较 少 并 且 相 互 独 立 的 用 因子作为新的自变量。 计量为 0.0 ,at t 球度检验结 果 的 统 计 值 为 5 6 B r et l 采用 S S 1 0 进 行 计 算, 到 的 KMO 统 得 P S 9.董 事 长 持 股 比 例( S ) DR高 管 薪 酬 利 润 比( MWP ) R控制变量P 特征 E企业规模P 持 股 比 例( E R ) E PS企 业 市 值( MV ) A管 理 费 用 * 收 入 比( E R ) A R需要进一步 说 明 的 是, 方 面 管 理 层 的 职 务 一 消费包含的具体项目很多, 难以获取真实、 准确的 数据( 企业不会详细披露该类信息, 有些信息甚至 ; 为企业的商业秘 密) 另 一 方 面, 使 是 按 公 允 价 即 值交易的职务消 费, 实 上 它 内 在 地 反 映 了 管 理 事 层拥有的一种权 利, 种 权 利 能 够 让 交 易 的 另 一 这 方至少可以获得 市 场 平 均 利 润, 此 可 以 将 所 有 因 管理费用均列为职务消费范畴。同时为了消除企 业规模的影响, 文 采 用 管 理 费 用 除 以 企 业 营 业 本 收入这一指标, 量 私 募 股 权 投 资 基 金 支 持 企 业 衡初始特征值 因子 1 2 3 4 5 6 7 特征值 2.5 01 1.5 36 1.1 20 0.9 84 0.8 69 0.8 51 0.1 29 方差 贡 献 率/% 2 25 9.9 1 37 9.6 1 29 7.8 1 78 2.6 9.4 85 8.0 34 3.3 12 累计方差 贡 献 率/% 2 25 9.9 4 62 8.6 6 91 5.5 7 79 8.1 8 54 8.6 1 0.0 0 00 9 88 6.6 特征值 2.5 01 1.5 36 1.1 20 0.9 845 8 2, 值 为 0.0 , 于 显 著 性 水 平 0.1。 8.5 p 00 小 0 但 at t KMO 统计量偏低, B r et球度检验说明原有 l 变量适合作因子 分 析, 此 只 要 提 取 的 因 子 累 计 因 方差贡献率达到一定水平就可以采用因子分析方 法。经过分析, 得到各因子的特征值、 方差贡献率 和累计方差贡献率。见表 2。表 2 因子特征值、 贡献率及累计贡献率旋转前的因子载荷量 方差 贡 献 率/% 2 25 9.9 1 37 9.6 1 29 7.8 1 78 2.6 累计方差 贡 献 率/% 2 25 9.9 4 62 8.6 6 91 5.5 7 79 8.1旋转后的因子载荷量 特征值 1.4 96 1.3 26 1.3 21 1.9 07 方差 贡 献 率/% 2 76 7.9 1 63 7.6 1 52 7.9 1 68 5.6 累计方差 贡 献 率/% 2 76 7.9 4 49 5.5 6 01 3.5 7 79 8.1因 4 个因子, 子 累 计 可 以 解 释 原 有 变 量 总 方 差 的 因 7 7 , 8.2% 使原有 变 量 信 息 丢 失 较 少, 子 分 析 效 果较为理想。由于初始因子载荷矩阵中各因子对 测试变量的载荷 比 较 分 散, 子 的 实 际 含 义 不 够 因 清晰, 为了使因子载荷矩阵系数向 0 和 1 分化, 一 从而因子的实际 意 义 更 加 明 显, 初 始 因 子 载 荷 对 矩阵按方差最大 正 交 旋 转 法 进 行 旋 转, 到 旋 转 得 后的因子载荷矩阵, 见表 3。表 3 旋转后的因子载荷矩阵因 1 2 子 3 4由表 2 可见, 7 个 测 试 变 量 中 可 以 提 取 出 从( S ) 董事 长 持 股 比 例( S ) 高 管 平 均 持 股 M R 、 DR 、 比例( MS )有较大载荷, 些 变 量 主 要 反 映 了 这 A R 公司对高管的股权 激 励 情 况, 以 命 名 为 股 权 激 可 励因子( 1) 第 二 个 因 子 在 企 业 市 值 ( MV )方 F ; A 面有较大载 荷, 名 为 企 业 规 模 因 子 ( 2) 第 三 命 F ; 个因 子 在 高 管 薪 酬 利 润 比( MWP )和 管 理 费 用 R 收入比( E R )上有较 大 载 荷, 两 个 变 量 反 映 这 A R 了管理层控制的非 股 权 激 励 因 素, 此 命 名 为 非 因 (E R )上有 较 大 载 荷, 用 P 持 股 比 例 因 子 就 PS E ( 4)来衡量。因此, 上述四个因子可以反映激励 F 管理层因素的四个不同方面, 而且经过正交旋转, 四个因子之间是相互独立的。将上述四个因子采 用回归方法求出 因 子 得 分 矩 阵, 四 个 因 子 的 得 将 分 F1 、 2 、 3 、 4 作为新的变量, 用于和因变量进 F F F 行回归。 ( 回归分析 二) 通过因子分析将原模型自变量转化成新的因 股权激励 因 子( 3) 第 四 个 因 子 在 P 持 股 比 例 F ; E个变量值在尽可 能 少 的 因 子 上 有 比 较 高 的 载 荷,MWP R M R S DR S A R MS A R E R A MV PS E R03 -0.7 0.0 99 0.8 460.8 25 0.5 05 0.6 41 0.0 40 0.1 0680 -0.4 02 -0.6 00 -0.3 0.2 39 0.2 61 0.6 15 0.0 0411 -0.2 01 -0.1 05 -0.2 33 -0.1 07 -0.2 0.7 98 0.6 150.9 -0.3 89 01 22 -0.5 0.7 0401 82 -0.3 -0.8由 表 3 可 见, 一 个 因 子 在 高 管 持 股 比 例 第第5期杨凌等: 管理层激励制度与企业经营绩效实证研究?79? 0子变量后, 有效地 解 决 了 原 模 型 自 变 量 过 多 可 能 产生的多重共线性问题。因此, 原模型转化为:度正 相 关, 显 著; 二, 业 经 营 绩 效 与 企 业 规 且 其 企 模负相关; 其三, 企业经营绩效与管理层的股权激 励和 P 持股比例不相关。 E 为什么 会 出 现 这 样 的 结 果 呢? 事 实 研 究 表R OE = +α F1 +α F2 +α F3 +α F4 +ε α 1 2 3 4 根据构造的 回 归 方 程, 用 S S 1 0 进 行 多 元 采 P S 9.0.2 , 2 5 第二个模型中调整的 R 为 0.3 , 4 5 两个模2统计分析处理后, 发现第一个模型中调整的 R 为 型的回归效果均 一 般, 第 二 个 模 型 优 于 第 一 个 但 模型, 见表 4。模型 1 22明, 这一结果 是 符 合 当 前 中 国 P 支 持 企 业 的 实 E 际情况的。 首先, E 支持 企 业 的 股 权 激 励 方 式 单 一, 不 P 利用调动企业高管的积极性。通常采用直接赠与 企业高管普通股票或由高管以较低价格购买企业 普通股票等方式。这在技术层面上并没有将激励 性的股票与公司 未 来 经 营 业 绩 挂 钩, 此 无 论 获 因 得股票的高管们 是 否 努 力, 们 都 能 得 到 公 司 股 他 票 上 市 带 来 的 巨 额 收 益, 本 起 不 到 激 励 作 用。 根 与中国不同, 际 上 对 P 支 持 企 业 管 理 层 的 激 国 E 励措 施 主 要 为 可 转 换 证 券 和 股 票 期 权, C 基 金 V 还使用了分阶段投资的约束方式。这些方式较好 地解决了股东与 P 支持企业管理 层 之 间 的 委 托 E 从而获得了 较 好 的 激 励 效 果。可 见, 仅 使 用 普 仅 通股激励的 单 一 方 式, 致 了 企 业 绩 效 与 P 支 导 E 持企业管理层股权激励的无关性。 其次, E 在其支持企业的股权激励方案上不 P 能实施有效的作为。究其原因, 主要有两点: 一是 拟上市公司或优 秀 的 目 标 公 司 又 太 少, 性 竞 争 恶 非常严重, 股 权 激 励 制 度 设 计 方 面 P 没 有 足 在 E 够的话语权; 是 中 国 P 市 场 处 于 发 展 的 初 期 二 E 阶段, 专业人才缺乏, P 支持 企 业 提 供 专 业 服 为 E 务的能力很弱。特别要指出的是, E 对其支持企 P 业业绩的提升作用并不是靠直接的持股比例来实 现的, 而是通过额外的增值服务来实现的, 比如优 化企业治理结构 和 资 本 结 构, 助 企 业 改 进 管 理 协 流程, 企业公共关系服务, 等等。但这些增值性服 务目前还无法量 化, 能 引 入 到 本 文 的 模 型 分 析 不 中, 这是本文模型需要进一步完善的地方。总之, 上述原因导致 P 支 持 企 业 的 经 营 业 绩 与 P 直 E E 接的持股比例无关。 再次, 非股权 激 励 对 中 国 上 市 公 司 管 理 层 的 激励效果十 分 明 显。非 股 权 激 励 包 括 两 类: 是 一 高管薪酬; 是 高 管 的 职 务 消 费。一 方 面 企 业 管 一 理层非常在意自 己 获 得 的 现 金 报 酬 和 职 位, 职 高 位意味着拥有更 大 的 权 力, 够 合 法 地 利 用 企 业 能 资源进行职务消费; 另一方面, 高管层的薪酬和职 位具有信号机制, 即在经理人市场中, 经理人已有 ― 的高薪酬和高职位向市场发出了强烈的信号― ― 代理问题, 最大程度地保证了双方利益的一致性,表 4 模型的可信度2 R 2 调整的 RR0.9 a 42估计的标准误差 0.8 0 0 1
5 2 8 719820.7 b 680.4 22 0.5 490.2 25 0.3 452然而, 需要指出的是, 和调整的 R 都只能 R 说明在给定的样 本 条 件 下, 归 方 程 与 样 本 观 测 回 值的拟合优 度, 不 能 对 总 体 模 型 做 出 推 测。因 并 此, 不能单凭二者的大小来选择模型, 必须对回归 方程和回归系数做显著性检验。 在采取逐步筛选 法( e ws ) 解 释 变 量 进 s p ie 对 t行筛选后, 在模型 1 中, 股 权 激 励 因 子 ( 3)进 非 F 入了模型, 且非股 权 激 励 因 子 与 企 业 净 资 产 收 益 ( 3)和企业规模因子( 2) 且非股 F F 均进入了模型, 权激励因 子 与 企 业 净 资 产 收 益 率 呈 现 正 相 关 关 系, 而企业规模与净资产收益率呈现负相关关系。 见表 5。表 5 模型回归结果非标化系数 标化系数率呈现正相关关系; 在模型 2 中, 非股权激励因子“ , E 僧多粥少” 即 P 投资者太多而适合 P 投资的 E模型 常数项 1B值F 3 ( 股 权 激 励 因 子) 非常数项17 428 1 -1 0.2 . ×0 6 0 0.9 42 0.2 18标 准 误 差 Bt 值 eat值p值0.0 1.0 00 000.9 3.3 0.0 42 82 00 0.0 1.0 00 00 0.9 4.8 0.0 42 47 00F 3 非 2 ( 股 权 激 励 因 子) F 2 ( 业 规 模 因 子) 企18 438 1 -1 0.0 . ×0 6 4 0.9 42 -0.6 46 0.1 100.1 -0.6 -4.5 0.0 10 46 21 00注 : 变 量 是 R E /% 因 O平以下均显著。所以可以得出回归模型为从模型的显著性来看, 两个模型在 0.1 的水 0R OE =0.9 F3 -0.6 F2 + 42 464.3 4 8×1 01 -6+ε四、 研究结论及其解释本文在对影响中小板上 市 公 司 中 P 支 持 企 E业经营绩 效 的 相 关 变 量 进 行 多 元 回 归 分 析 后 发 现: 其一, 企业经营绩效与管理层的非股权激励程?70? 1武汉理工大学学报( 社会科学版)21 年 03第2 卷 6该经理人拥有很 高 的 人 力 资 本, 备 很 强 的 管 理 具 才能。因此, 经理人具有强烈的动机, 要求不断提 高薪酬水平和管 理 职 位, 过 高 薪 酬 和 高 职 位 提 通 高自己的市场声誉, 抬高自己的市场身价, 实现自 己长期收益 的 最 大 化。换 言 之, 薪 酬 和 高 职 位 高 对经理人的激励作用非常大, 激励效果更加明显。 最后, 企业经营绩效与企业规模负相关, 一个 重要的原因在于经理人的管理能力并不会必然地 随公司规模扩大而增强, 反而由于公司规模扩大, 产生的管理事务 和 问 题 会 更 多, 大 了 经 理 人 的 加 工作难度和劳动强度, 从而给予经理人一种“ 负激 , 励” 最终降 低 了 公 司 的 经 营 绩 效。此 外, 司 越 公 大, E 持股比例会越低, 话语权也会越小, 难以对 P 管理层形成有效约束, 激励不 明 显; 司 越 大, E 公 P 对其支持企业进 行 改 革 的 难 度 也 会 越 大, 出 的 付 努力和服务也会越多, 必然会带来效率上的损失。( 有利于政策监管部门改善 P 运行环 三) E 境, 加快创新型社会的推进 目前国内中小 企 业 急 需 资 金, 社 会 热 钱 大 而 量流入非实体经 济, 何 引 导 热 钱 进 入 急 需 资 金 如 的中小实体企业 成 为 监 管 层 关 注 的 重 点, 力 发 大 展P , E 无疑在某种程度上可以解决这一问题。在 培育真正的市场 主 体。包 括 培 育 P 基 金 1. E 及其支持企业, 消除国有垄断, 励 P 市 场 公 平 鼓 E 竞争。 培育新兴 产 业 和 关 乎 民 生 的 战 略 性 产 业。 2. 引导 P 基金投资相关产业的小企业, 增加 P 投 E E 资对象的供 给 量, 变 P 市 场 “ 多 粥 少” 格 改 僧 的 E 局, 从而彻底扭转 P 缺乏话语权的局面。 E 加快制度创新步伐。不断完善有关企业股 3. 权激励的法律法 规, 化 企 业 经 理 人 的 信 托 责 任 强 意识, 以法制 手 段 消 除 P 支 持 企 业 对 管 理 层 进 E 行利益输送, 严惩 管 理 层 的 寻 租 行 为 和 损 害 股 东 利益的行为。 以政策引 导 和 鼓 励 金 融 创 新, 别 是 针 对 特 4. 证券市场股权激励工具的创新。可供选择的激励 工具多了, E 才 有 更 大 的 参 与 空 间, 能 充 分 细 才 P 化和优化投资激 励 合 约, 而 对 其 支 持 企 业 管 理 进 层实施灵活、 有效的激励。这方面, 管理层可以围绕以下几个方面有所作为:五、 对策建议本文的结论对于 P 基金、 E 支 持 企 业 以 及 E P政府政策均具有 十 分 重 要 的 实 践 意 义, 要 表 现 主 在以下三个方面。 ( 有利 于 P 优 化 投 资 协 议, 高 投 资 成 一) 提 E 功率 了长期持有, 而是为了以一个合理的价格出售, 并 获得相应的收益。而 P 收益与 否 及 收 益 多 少 很 E 因此在投资协议条款和相关的激励约束制度设计 通过有效的法律 手 段, 管 理 层 的 逆 向 选 择 和 道 对 德风险实施 严 惩。目 前 可 以 采 取 包 括 对 赌 协 议、 第三方担保、 资金 使 用 监 管 和 公 司 接 管 等 多 种 激 励约束方式。 ( 有利于优化 P 支持企业激励制度设 二) E 计, 实现有效激励 励方式的单 一 性, 立 激 励 相 容 的 激 励 机 制。由 建 于管理层特别在意薪酬水平, 热衷于职务消费, 因 此就需要削减管理层的薪酬, 限制其职务消费, 转 而用股票期权和可转换证券等更多有效的激励方 式将管理层的个人收入与公司利润严格挂钩。只 有公司利润增长了, 管理层的收入才能增长, 并且 尽量做到同 比 例 增 长。这 样 既 有 激 励 也 有 约 束, 才能真正实现有效激励。 对于 P 支 持 企 业 来 说, 须 消 除 管 理 层 激 必 E 大程度上与 P 支 持 企 业 管 理 层 努 力 程 度 有 关, E 中, 必须建立对支持企业管理层的严格约束机制, 作为财务投 资 者 的 P 而 言, 投 资 不 是 为 其 E注释: ① 如果存在亏损, 实际上并不是由于 P 投 资 和 管 理 层 E 激励引致的 一 个 必 然 结 果, 是 由 其 他 的 包 括 系 统 而 性和非系统 性 风 险 在 内 的 扰 动 因 素 所 导 致 的, 符 不 合本文的研究逻辑, 应该在样本中予以剔除。[ 参考文献] [ ] R br ulr Wlo . cniee i ec fd ul 1 o etB t e i n I et s n v f c nyo o be fi [ ] Mc alJBe n n Aa K a s Ef in ia cn 2 ihe rn a , ln ru .f c tf nig ie n n ne1 8 ,2 5 :2 51 4 a c ,9 7 4 ( )1 2-2 3. A c o []E o o er a1 8 ,3 :1 11 1 ut n J .c n m t c ,9 5 5 1 0-1 5. i iu dray er no m t n[ ] J unlo Fn e s mm t cifr a o J .o ra f i i i[ ] See N. aln A tie eS h a .r aee u y 3 tv K pa , nont c or Pi t qi t v t []J unl fFn ne2 0 ( )1 9-8 3. J . ra o ia c ,0 5 4 :7 11 2 oefr a c : eun 、 es tnea dcp a f s s t o pro m ne rtrs pri ec n ai ll w 礼. 理 层 激 励 与 企 业 经 营 业 管[ ] 周仁俊, 杨战兵, 李 4[] 向 5[] 会计研究 .0 0 1 )6-5. J. 2 1 (2 :97绩的相关性 - 国 有 与 非 国 有 控 股 上 市 公 司 的 比 较 群. 私募股权投 对 成 长 型 公 司 的 影 响 - 基 于 中 、( )5-2. 1 :05小板上 市 公 司 的 实 证 研 究 [ ] 金 融 与 经 济,0 1 J. 21( 下转第 7 6 页) 6
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