中国足球与企业管理为什么那么相像？
&& 中国足球是一个让人爱也让人恨的运动项目，吸引了人们无数的眼球，经过中国人自己奋斗了多年，终于承认自己与世界足球差距太大，如何发展中国足球？走捷径的方法是引进国外教练。几年前中国聘请的南斯拉夫教练米卢，执教成效显著，带领中国男足冲出亚洲闯入世界杯；如今中国女足聘请法国教练伊丽莎白，人才来几个月，外国比赛不断失败，球队内部矛盾重重、纠纷不断，使队员无心踢球，使足协想忍也忍无可忍。
其原因众说纷纭，但有些现象很能说明两个教练根本的差异。南斯拉夫教练米卢是个非常谙熟人文文化的人，针对中国足球队的整体配合差、心理脆弱、精神压力大等病症，提倡快乐足球，成功地为球员减压；懂得因势利导，肯定队员的能力，以表扬为主，使他们建立起自信心；懂得调动队员的积极性，根据每个球员的脾气性格因材施教，通过这一系列的策略（而非本质的改变），哄着玩着就完成了进入世界杯的梦想；再看看如今中国女足的法国教练伊丽莎白，太不懂得中国的人文文化，强势灌输自己的文化以替代中国球员长时间养成的习惯，把个人的权威和足球技术看得高于一切，对球员求全责任，以批评为主，严重挫伤球员的自尊心和积极性；自以为是，以为主教练就是指挥一切的人，不注意沟通协调，与领队、教练班子、翻译、球员关系很差，搞得离心离德，众叛亲离，然后气急败坏的把内部矛盾公开化，要求足协领导支持她，这样下去，其结果只有被炒鱿鱼；
米卢与伊丽莎白的不同结局说明：足球技术虽然重要，但是离开审时度势、因势利导的教练艺术，技术不但发挥不了效果，反而适得其反。
无独有偶，足球引进外教的效果与企业管理引进咨询真是非常相像，正所谓经营管理的规律是相通的。这也是我一直强调的：在企业管理咨询中，管理技术工具和方法虽然需要，如果离开了审时度势、因势利导的咨询和管理艺术，技术不但发挥不了效果，反而适得其反。
企业对人力资源的咨询需求非常多，薪酬设计和绩效管理占人力资源咨询项目中的绝大多数。我以前做人力资源项目发现一个问题，咨询公司习惯派出一个3~5人的咨询团队进入企业，除了了解客户信息和岗位评估有客户参与外，薪酬设计方案主要是靠咨询团队内部协作完成。由于企业客户的人员参与深度很浅，虽然可能理解设计思想和工具方法，但是没有真正掌握薪酬设计的核心内涵，在遇到实际困难和矛盾时，就会暴露出不知如何修正的弱点。
这就跟一个人买了一本薪酬设计的书籍，看明白设计原理后，如何结合不同的企业、不同的文化背景人员的实际情况，设计出能调动员工积极性、人力资源成本相对低、促进企业发展的薪酬方案就犯难了，就不会了。所以才花几十万元聘请咨询公司来教授设计技术和方法，教授的价值主要在于书籍上没有反映出来的动态的变化内容和解决不同难题的管理经验。企业恰恰不懂得这里面的深刻道理，要么不强制要求自己的人员深入参与设计过程，只等着咨询公司设计出方案后，摆着主人/雇主的身份做听课、验收工作；要么要求咨询公司的人员提供完整的薪酬设计方案，一旦离开咨询顾问，企业人员就不会根据管理意图因地制宜地、灵活机动地做恰当的薪酬调整了。
我在为一个企业客户做薪酬设计项目中，实行对客户最有价值的教练式顾问服务方式。我进入这个原国航系统的公司做顾问时，就感受到强烈的垄断性国企文化氛围，即使他已经在形式上成为外资公司，但是垄断性国企文化一点没变，在这样的氛围下，理想的方案会遇到强大的阻力，夭折的概率不会低于90%。因此，我因势利导，继承原有一定的文化习惯，采取渐进式的管理改良策略，在薪酬总额上保持相对稳定，在结构上面向未来方向作调整规划，即保持原有薪酬不降低，把原有的基于年工和行政职务为主体的薪酬结构，调整为以知识学历作为基本工资，以能力作为岗位工资，以工作表现作为绩效工资，以历史遗留问题作为历史包继承过去的收入的薪酬结构，无论老员工还是新员工，在薪酬的四块结构中的基本工资、岗位工资、绩效工资三部分都能做到公平，只有历史包一块有差异，但它是历史继承，不可比。这样，在薪酬总量不变的条件下，通过结构转变，就实现了薪酬应起到的公平作用，在岗位工资、绩效工资结构部分为未来对人员结构的调整奠定了基础。
由于企业人员与咨询公司顾问一起参与薪酬设计的全过程，咨询顾问指导，企业人员动手做事，咨询结束时，企业人力资源部门的人员已经能掌握薪酬设计的具体方法，并且能根据上级的管理意图自己设计改进方案，在咨询顾问把关的情况下，薪酬方案出台前的修改稿企业人员参与度越来越深，基本可以独立作业了。由此可见，顾问式的咨询方式比咨询公司派出一个3~5人的咨询团队进入企业完成的报告/方案式的咨询方式对企业更有利。
顾问式的咨询方式与报告/方案式的咨询方式的主要差异是对企业文化的看法不同，所以导致咨询方式上的不同。顾问式的咨询方式认为企业能够生存和发展，说明其内在的合理成分占主流，内部长期形成了的文化习惯不可能很快改变，，因此在继承好的管理经验和习惯的基础上，肯定企业的主流是好的，对一部分影响效率的管理进行改良，渐进式地管理改良是咨询的核心，顾问式的教授指导是保证咨询效果的形式；报告/方案式的咨询方式认为企业请我们做咨询一定是有严重的疾病，诊断后发现企业的管理处处都不符合先进管理模式和方法，解决问题的方法是对管理工具方法进行更新换代，忽略内部长期形成了文化因素，喜欢大刀阔斧地一揽子更换战略、组织结构、流程、人力资源、企业文化等管理单元，依靠自己的咨询团队高效率地完成咨询方案，提交给企业验收；对于两种不同的咨询方式的效果，凡是做过咨询的企业都能亲身感受到，苦辣酸甜即使不好说出口，心里也很清楚。
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以上网友发言只代表其个人观点，不代表新浪网的观点或立场。【球赛与企业管理】蔡振华见女排0-2落后又一次愤然提前离场
核心提示：见到《蔡振华目睹女排二队0-2落后又一次愤然提前离场》，我脑袋里面冒出一个想法：寄一本管理学书籍给蔡
1、见到《蔡振华目睹女排二队0-2落后又一次愤然提前离场》，我脑袋里面冒出一个想法：寄一本管理学书籍给蔡振华先生2、【又一次愤然提前离场】，看来还是很在乎、很希望做好事情的嘛！！3、既然想把事情做好，为什么不找找原因，然后一个一个解决、排除？有一天在华中科大，多次接送我上课的小秦跟我说道“某某球员，足球踢了二十年了。”我感到不可思议！！“啊？这个球员很优秀吗？”他说“不是啊，很一般。”
泽尧就纳闷了：一个很一般的球员，他为什么可以混上20年？！
（1）有淘汰机制吗？（2）有重奖机制吗？（3）。。。。。4、所以想到要送蔡振华一本管理学书籍，你若以为是开玩笑，请阅读下面的关联阅读文章：中国足球迷：英雄气短！？
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【管理学案例存档】中国足球为什么不争气？
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中国三大球40年首次全军覆没一金未得
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蔡振华目睹女排二队0-2落后 又一次愤然提前离场
/a/859_0.shtml
日02:02来源：北京青年报
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落寞，成了中国三大球队伍在本次亚运会的“标准表情”摄影/本报特派记者崔峻
就在昨天下午中国男排0比3完败伊朗队，无缘决赛之后，中国女篮、中国女排又在前后不到半小时的时间里先后在各自决赛中不敌东道主韩国队，这样，参加仁川亚运会的中国三大球6支球队集体无缘金牌，这也是自1978年曼谷亚运会以来，中国足篮排球队首次集体“零金”收兵。
三大球创近10届亚运最差
在男篮半决赛上，中国男篮被伊朗队以3比0横扫，无缘决赛。几个小时后在中国男篮“伤心地”三山体育馆，中国女篮因第4节崩盘，以64比70不敌东道主韩国队，获得亚军，亚运四连冠梦难圆。随后中国女排又以0比3完败全主力出战的韩国女排，同样摘银，没能成就五连冠。就这样，中国三大球6支球队在仁川亚运会无一枚金牌入账。而我国三大球球队从1978年曼谷亚运会到2010年广州亚运会，还没有遭遇过“零金”尴尬。在仁川亚运会上，除女篮、女排外，三大球其余4队都无缘决赛。最糟糕的足球延续了自广州亚运会以来的无牌尴尬，而无缘前4的女足和获得第5名的男篮，都刷新了其在亚运会的最差战绩纪录。
女篮、女排后备力量疲弱
率队丢冠后，女篮主帅王桂芝与女排主帅徐建德的反应不约而同，沉着脸，然后表示“遗憾”。在中国三大球6支仁川亚运代表队中，只有中国女篮与中国女排派出二队参赛，却双双挺进决赛，如此成绩足够让常年处于焦点下的国奥男足、中国男篮感到汗颜。昨天，一位不愿透露姓名的女篮队员的话颇耐人寻味，“没有拿到冠军，我们心里比任何人都难受”。与女篮一样，中国女排虽然以二队名义出征，但队中选手都曾进出国家一队，队员们也用实际行动证明，她们至少在意志品质上不是“二流”。王桂芝、徐建德临危受命，但却都是各自项目的青训专家，都善于激发年轻选手潜能。不得不说，与两支女二队相比，以一队出征的国奥男足、国家女足、男篮、男排都被不切实际的口号所累，各队虽战绩不同，但都暴露出心理脆弱、技术功底不扎实、战术素养差的缺点。
“振兴三大球”急需对策
中国女篮与冠军失之交臂后，篮管中心主任信兰成再次冲出媒体包围，沉默离场。其实直到昨天三大球6队彻底无缘仁川亚运金牌，虽然中国体育代表团副团长肖天抛出“三大球不是一两句说得清”的论调之外，三个项目管理中心也没有任何代表能够对各队的失利给出一个理性的评断。令人诧异的是，无论是国家女足主帅郝伟，还是男篮主帅宫鲁鸣，对于未来的女足世界杯、男篮亚锦赛都表达出强烈的乐观，难道他们没有看到球队在数据方面的全方位差距？昨晚，当看到女排0比2落后韩国队时，中国代表团副团长蔡振华又一次愤然离席。“三大球让百姓不满意，要从系统上总结，决不能自甘落后”，蔡振华的话与当初国奥男足失利后的表态几乎如出一辙。但中国三大球怎么让人满意，中国体育的决策者们急需拿出对策。
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