绩效实施需注意的问题_百度文库
两大类热门资源免费畅读
续费一年阅读会员，立省24元！
绩效实施需注意的问题
||暂无简介
正略钧策管理咨询|
总评分0.0|
阅读已结束，如果下载本文需要使用0下载券
想免费下载更多文档？
定制HR最喜欢的简历
下载文档到电脑，查找使用更方便
还剩1页未读，继续阅读
定制HR最喜欢的简历
你可能喜欢【人力资源】如何使企业绩效考核得到有效地落实？_百度文库
两大类热门资源免费畅读
续费一年阅读会员，立省24元！
【人力资源】如何使企业绩效考核得到有效地落实？
||文档简介
明阳天下拓展培训公司成立于2002年2月，经过...|
总评分0.0|
&&拓展训练,拓展培训,拓展项目大全,旅游拓展,拓展公司,拓展基地,拓展培训基地,明阳天下拓展
阅读已结束，如果下载本文需要使用0下载券
想免费下载更多文档？
定制HR最喜欢的简历
下载文档到电脑，查找使用更方便
还剩1页未读，继续阅读
定制HR最喜欢的简历
你可能喜欢企业如何实施有效的绩效考核--《企业改革与管理》2014年13期
企业如何实施有效的绩效考核
【摘要】：当今市场经济条件下,企业的发展开始关注于对人员的管理,这就要求企业有一套完整而又行之有效的指标体系来规范和激励人员的行为。如何建立这样一种绩效考核体系,从而实施绩效考核,成了企业所面临的棘手问题。本文通过研究企业在绩效考核中存在的问题,探讨并分析此类问题存在的原因,找出了调动员工积极性、促进企业健康发展的绩效考核标准与体系。
【作者单位】：
【关键词】：
【分类号】：F272.92【正文快照】：
为了在市场经济中占有一席之地,企业相处了诸多方案,包括外部的一些竞争措施。然而,它也并未忘记自己企业本身需要做的努力。本文研究的就是企业如何实施有效的绩效考核来达到自设发展的问题。通过对这一问题的探讨,找到一个行之有效的方案来维持企业的健康发展。一、企业在绩
欢迎：、、)
支持CAJ、PDF文件格式，仅支持PDF格式
【参考文献】
中国期刊全文数据库
凌世寿;;[J];商业会计;2012年12期
夏添;;[J];现代商业;2014年04期
【共引文献】
中国期刊全文数据库
刘琮洁;;[J];经营管理者;2011年22期
周敏;;[J];管理观察;2014年13期
【二级参考文献】
中国期刊全文数据库
刘强;;[J];长春理工大学学报(社会科学版);2009年01期
徐会军;;[J];中国市场;2006年Z2期
【相似文献】
中国期刊全文数据库
肖大文;[J];价值工程;1983年02期
王贵文;;[J];企业管理;1989年12期
吕荣胜;;[J];科学学与科学技术管理;1991年11期
王晓霞;[J];财经问题研究;1993年03期
单伟;;[J];商场现代化;1993年07期
龚海青;[J];上海企业;1996年05期
周一虹;孔龙;;[J];西北民族大学学报(自然科学版);1998年02期
;[J];政工研究动态;1999年22期
;[J];饲料与畜牧;1999年06期
;[J];农村财务会计;2000年01期
中国重要会议论文全文数据库
李永志;朱卫东;;[A];大型国有企业集团财务管理热点与难点专题研讨会论文集[C];2004年
刘炜;;[A];2006中国控制与决策学术年会论文集[C];2006年
丁莉娟;;[A];第三届全国软件测试会议与移动计算、栅格、智能化高级论坛论文集[C];2009年
冯怡;张志勇;罗斌;;[A];决策科学与评价——中国系统工程学会决策科学专业委员会第八届学术年会论文集[C];2009年
王德伟;;[A];新世纪 新机遇 新挑战——知识创新和高新技术产业发展（上册）[C];2001年
孙大淼;;[A];第五届设备管理第八届设备润滑与液压学术会议论文集——《设备管理设备润滑与液压技术》[C];2004年
鞠颂东;徐杰;;[A];第三届中国物流学术年会论文集[C];2004年
张彩庆;曾永新;;[A];2004中国控制与决策学术年会论文集[C];2004年
姜莹;韩伯棠;陈婧;;[A];中国优选法统筹法与经济数学研究会第七届全国会员代表大会暨第七届中国管理科学学术年会论文集[C];2005年
范京岩;;[A];全国第九届企业信息化与工业工程学术会议论文集[C];2005年
中国重要报纸全文数据库
顾磊;[N];人民政协报;2009年
水清;[N];中国人事报;2007年
王妍;[N];人民邮电;2007年
普永;[N];中国财经报;2003年
苗玉柱;[N];中国企业报;2001年
黄鑫;[N];经济日报;2010年
孙艳会　记者
解丽达;[N];河北日报;2011年
中国人民大学教授
李义平;[N];经济日报;2000年
柴韬;[N];中国财经报;2007年
中国一航思想政治工作部;[N];中国航空报;2006年
中国博士学位论文全文数据库
王大虎;[D];河北工业大学;2007年
彭华岗;[D];吉林大学;2009年
杨辉;[D];中国地质大学（北京）;2007年
王林萍;[D];福建农林大学;2007年
王德武;[D];辽宁大学;2007年
周豪;[D];哈尔滨工程大学;2007年
韩春伟;[D];山东大学;2009年
苏春海;[D];河海大学;2002年
浦军;[D];对外经济贸易大学;2005年
王璐;[D];河海大学;2007年
中国硕士学位论文全文数据库
李春茹;[D];西南交通大学;2005年
谢越;[D];吉林大学;2005年
莫兰琼;[D];新疆农业大学;2005年
云小红;[D];西安科技大学;2005年
刘霞;[D];南京工业大学;2005年
杨勇;[D];武汉科技大学;2005年
葛干忠;[D];长沙理工大学;2005年
刘勇;[D];重庆大学;2005年
徐静;[D];河海大学;2006年
刘佳音;[D];武汉大学;2005年
&快捷付款方式
&订购知网充值卡
400-819-9993
《中国学术期刊（光盘版）》电子杂志社有限公司
同方知网数字出版技术股份有限公司
地址：北京清华大学 84-48信箱 大众知识服务
出版物经营许可证 新出发京批字第直0595号
订购热线：400-819-82499
服务热线：010--
在线咨询：
传真：010-
京公网安备75号账号(邮箱/学号/手机号)
10天内免登录
绩效评价把握好
本文来自话题：
　　我司是一家民营企业，各部门人数差距还是蛮大的，管理者的风格也不一样。每次进行员工绩效评定的时候，就会出现由于管理者风格不同造成有些部门分数打的很高，有些部门分数打的很低的现象。但实际上低分数的人，平时工作表现比其他部门分数高的表现更优秀。那么怎样设置才能真正做到公平、公正？部门人数差距较大，又应该如何根据绩效进行评优呢？　　请教各位牛人，绩效评价中管理者风格不同、评价标准不同，如何做到公平、公正？部门人数差距较大，如何根据绩效进行评优呢？
绩效考核是企业绩效管理环节之一，也是每一个企业所必做的日常功课，公平、公正和公开的考核，
是可以在最大程度上发挥员工的积极性和主动性，促进企业和员工的共同发展，而公正的绩效考核离不开
公平的绩效评价体系的建立。然而，在现代企业实践中，绩效评价体系的有效建立却是企业管理者难以解
决的问题，企业种种的管理问题也常会阻碍绩效考核发挥良好的效果，而客观公平的绩效评价体系更无从
那么何谓客观公平的绩效评价体系？经过多年的企业实践与研究，华恒智信人力资源高级咨询顾问赵
磊老师认为，企业要想实现客观公平的绩效考核，关键是要体现出企业的多劳多得和合理的评价的思想。
然而大多数企业的绩效考核体系却没有兼顾这两方面，导致“大锅饭”现象和员工抱怨不公平现象等频繁
发生。许多看似完善的绩效考核体系仍存在着种种不公平的现象。暴露出一系列的绩效考核问题。目前，该公司的绩效考核分为月度考核和年度考核两部分，主要以直属领导
打分为主，其中，考核内容主要包括：员工工作任务量、工作效率、工作成效、同事认可、管理者的评价
等。考核实施过程中，主要以员工的日常工作表现和记录文件为依据，由直属领导对下属的各个考核项目
进行打分。公司领导认为，由上级给下级打分的方式比较合理，因为只有直接管理者最了解员工的日常工
作表现，这种方式可尽量避免信息失真。考核制度规定，员工的考核结果分为优秀、良好、合格、不合格
四个等级，其中，各等级的人数按照公司总人数的比例而定。考核结果作为员工晋升、辞退、培训、发放
奖励的依据，
为了不断提升人力资源队伍的质量，
在该公司领导的大力支持下，
引入了末位淘汰制，
对年度考核结果为不合格的人员予以淘汰。在该绩效考核体系运行的初期，员工工作积极性得到较好的提
升，但是，随着时间的推移，每年的绩效考核结束后，即使员工的工作表现达不到要求也很少会被惩罚，
更不用说被辞退了，员工的工作状态也逐渐恢复到实施绩效考核之前的状态。
如此看似完善的绩效考核，究竟是出现了何种问题？尽管滚动式的绩效考核、直属领导的评分使得考
核结果在短期内得到很好的应用，但是直属领导的主要打分评定不可避免的出现过多的人为因素干预，难
以保证评价的合理性；而按照公司总人数的比例而定评定等级，也限制了原本就优秀的部门员工的发展，
使得评定等级相同的优秀部门员工和一般部门员工拿同等的薪酬，违背了多劳多得的原则。由此可见，客
观公平的绩效评价体系离不开多劳多得和合理的评价两大原则。
那么如何建立客观公平的绩效评价体系？高级咨询顾问赵磊老师也给出了具体的建议：
遵循多劳多得和合理的评价的原则
种种实践表明，企业要想达到客观公平的绩效考核，这必须体现出企业多劳多得和合理的评价的核心
思想，只有依此建立的绩效评价体系，才有利于合理评价员工的工作表现，公平的考核员工的工作，从而
保证考核结果的合理、准确。
针对不同岗位建立不同的评价系统
（1）遵循多劳多得和合理的评价的原则
　　种种实践表明，企业要想达到客观公平的绩效考核，这必须体现出企业多劳多得和合理的评价的核心思想，只有依此建立的绩效评价体系，才有利于合理评价员工的工作表现，公平的考核员工的工作，从而保证考核结果的合理、准确。
（2）针对不同岗位建立不同的评价系统
　　对企业管理来说，多劳多得体现的是企业的业绩考核体系，而对企业的价值体现则是不同的评价系统，因此，不同的企业、不同的岗位应该有不同的评价系统。如对企业的业务类岗位来说，建立以业绩为导向的评价系统，可能会显得更加公平，也更有利于绩效考核的有效实现；而对职能部门的岗位来说，由于其业绩没有办法进行横向比较，所以此时建立以责任为导向的评价系统，更有利于其公正、公平并且客观的反映绩效考核。
（3）采用五分制的评价尺度
对企业管理来说，
多劳多得体现的是企业的业绩考核体系，
而对企业的价值体现则是不同的评价系统，
因此，不同的企业、不同的岗位应该有不同的评价系统。如对企业的业务类岗位来说，建立以业绩为导向
的评价系统，可能会显得更加公平，也更有利于绩效考核的有效实现；而对职能部门的岗位来说，由于其
业绩没有办法进行横向比较，所以此时建立以责任为导向的评价系统，更有利于其公正、公平并且客观的
反映绩效考核。采用五分制的评价尺度企业进行绩效考核时，可以采用五分制的评价尺度，级以分为代表进行评价，其中
分代表优秀，分代表最差。LG公司对五分制的评价尺度的使用值得各企业进行学习借鉴，在LG公司的考核体系，对各评价要素的评价标准均采用五分制的原则，评价者可以对被评价者在各评价指标要素中的表现予以
绩效考核的目的永远是为了最大程度的调动员工的积极性和主动性，更好的实现企业和员工的目标，
而客观公平的绩效评价体系的建立更是为了保证绩效考核的有效落实。因此企业要想降低员工的“不公平
，避免出现吃“大锅饭“的局面，就需要企业有效的建立客观公平的绩效评价体系。总之，无论何
种体系的建立，要想行之有效，都必须兼具效率与公平，而对建立客观公平的绩效评价体系来说，只有坚
持多劳多得和合理的评价、不同岗位建立不同的评价系统才更有可能使得绩效考核得到有效的落实，才能
更好地使得绩效结果得到应用，以激励员工，实现企业目标。
（本文版权归作者及三茅人力资源网所有，如需转载或摘录请注明出处！）
喜欢户外旅游，也喜欢运动。
专家最新作品
Joylin余晓玲
秉骏哥李志勇
白玫瑰小姐赵暄