发展计划中广东最具发展潜力城市潜力的计划 怎么理解

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2017-01-27 03:48 标签： 最具发展潜力的行业
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1.75亿学生的选择
怎么理解意识活动具有目的性和计划性
人们的活动，在还没有开始之前，就已经在头脑中加以设想其方法、步骤及结果预期。
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　　如何打造高潜力人才的继任和发展计划？
　　关于你下一代的领导者，你最有压力的关注点是什么？
　　本文重点如下：
如果管理有方，继任计划是一个见成效的激励过程，它帮助组织确保在合适的时间、合适的位置上拥有合适的领导者。
可以用来选择继任计划或精英发展项目参与者的实践模型。
如何确定高潜力员工的关键能力和发展计划。
　　是什么让人力资源高管夜不能寐？
　　年度10大优先事项如下：
人才管理与留任――35%
继任计划――33%
提升员工敬业度――30%
足够的培训与技能发展――27%
管理并减少工作压力――23%
加强并管理远程或弹性工作――20%
识别并利用合适的技术――17%
管理老龄化/多代际员工――14%
加强并管理全球化工作――11%
改善员工福利――10%
　　不仅仅是顶尖人才的继任计划――而是要让每一个职位都有合适的人选。未来的一些关键职位可能目前还不存在。
　　来源：Robert M. Fulmer，Growing著《发展你的企业领导者》
　　根据LinkedIn的统计，在过去5年间（年），以下职位需求的增长情况如下：
社交媒体实习生――增长了174倍；
数据分析师――增长了30倍；
云服务专家――增长了17倍；
尊巴舞教练――增长了396倍；
大数据工程师――增长了3,440倍（从无到有的职位）。
　　关键趋势：
广泛的市场力量和趋势
未来的工作需要――目前可能未知
减少员工的忠诚度
　　继任计划与利润底线：
　　与组织的战略目标一致 → 分析当前和未来的能力 → 关注潜力与价值 →确认相关和真正的参与者 → 驱动持续学习和发展的文化
　　S.W.O.T分析：
优势（S）――我们的优势为企业未来的成功做好准备了吗？
劣势（W）――为了改善或者降低企业风险我们该采取什么步骤？
机遇（O）――对于企业的发展壮大我们的机遇是什么？
威胁（T）――我们的外部威胁来自哪里？
　　一致性
根据组织目标不断调整
需要高管的参与
　　机遇：对于企业的发展壮大我们的机遇是什么？我们的优势与可利用的发展机遇一致吗？我们的劣势是发展的障碍吗？
　　威胁：我们的外部威胁来自哪里？我们能够影响或者控制最大的威胁吗？以市场为导向还是以竞争为导向？是人才匮乏还是欠缺适当人选呢？
　　决定接收培训发展的员工
自我选择，评估，观察
　　自我和他人的绩效评级
理解组织当前和未来的发展趋势
好奇心、洞察力、敬业度、决心
　　潜力绩效
　　有四种情况――低绩效高潜力、高绩效高潜力、低绩效低潜力、高绩效低潜力
　　相关性
对为何做、如何做以及何时做进行沟通
清晰地定义标准、要求和能力
　　经理需要拓展、挑战并教练其高潜力的员工……
　　没有关于这些问题的多维对话，管理者就会阻碍他们的高潜力人才，而不是帮助他们遵循有意识的发展途径。
　　然后可能解释是缺乏公司的支持，并顾左右而言他。
　　来源：Ron Ashkenas著《高潜力的悖论》，《哈佛商业评论》
　　学会如何学习
正式的培训
工作体验式学习
　　发展各层级的领导者
　　监督团队领导（高潜力员工）――管理（新任管理者和新提拔的员工）――先进的领导（中级和高级管理者）――高管发展（高级董事和副总裁）
　　继任计划的阶段：考虑――探索――过渡――采用
　　新任管理者的继任计划
　　来源：Maria Plakhotnik 和 Tonette S. Rocco著《新任管理者的继任计划》，《培训与发展》杂志
　　创建个人化的发展计划
　　再次确定您需要掌握的重点：
如果管理有方，继任计划是一个见成效的激励过程，它帮助组织确保在合适的时间、合适的位置上拥有合适的领导者。
可以用来选择继任计划或精英发展项目参与者的实践模型。
如何确定高潜力员工的关键能力和发展计划。
　　来源：BizLibrary
　　翻译：HRoot
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