&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&怎么解除劳动合同，协商解除要支付经济补偿金吗？
怎么解除劳动合同，协商解除要支付经济补偿金吗？
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一、怎么？我国劳动合同法第四十条规定：用人单位有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就内容达成协议的。法律明确规定，用人单位以劳动者不胜任、医疗期满以及客观情况发生重大变化为由与劳动者解除劳动合同的，需要履行提前三十日书面通知的义务，如果没有履行该通知义务，则需要支付劳动者一个月工资。另外，在一些地方性法规中，对于劳动合同期满终止，用人单位不续签也有提前通知的义务。例如：《江苏省劳动合同条例》第三十七条规定，劳动合同期满终止，用人单位不续签的，需要提前三十日通知劳动者。二、协商解除要支付经济补偿金吗？《劳动合同法》第36条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。协商解除劳动合同的条件同变更劳动合同的条件一样，只要双方协商一致就可以提前解除劳动合同。但是，哪一方首先提出解除的请求后果完全两样，劳动者首先提出解除请求的，用人单位可以不支付经济补偿金；用人单位首先提出解除劳动合同的，要向劳动者支付经济补偿金。
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北京人力资源律师温馨提示：协商解除劳动合同，是需要双方协商同意的，同时订立协议。如果协商解除而无协议，那么将会给用人单位留下很大的法律隐患。俗话说“口说无凭，立字为据”，用人单位与员工协商解除劳动合同的时候，不能图省事，一定要签订书面的协商解除劳动合同协议书，以证明双方意愿，避免纠纷。
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事业编制人员聘用合同终止是否支付经济补偿金　来源：中国劳动保障新闻网　作者：王斌
谢良辉　日期：　　案情简介
　　陈某于2008年7月经事业单位公开招聘考入某学校当老师，属事业编制工作人员，双方签订了聘用合同。2014年7月陈某聘用合同期满后，因聘期考核不合格，该学校与陈某终止聘用合同。陈某认为该学校终止合同应该支付一笔经济补偿金，双方协商未果，陈某到劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求该学校支付其经济补偿金。申请人请求被申请人按《劳动合同法》第四十六条、第四十七条规定支付其经济补偿金。
　　处理结果
　　驳回申请人的仲裁请求。
　　争议焦点
　　事业编制人员聘用合同终止是否适用《劳动合同法》支付经济补偿金的规定？事业编制人员聘用合同终止是否支付经济补偿金？
　　本案是一起因事业单位编制内工作人员聘用合同期满终止是否需要支付经济补偿金而引起的典型案例。
　　根据《中华人民共和国劳动合同法》第二条规定：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法以及国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。申请人陈某系事业单位编制内工作人员，不属于《中华人民共和国劳动合同法》第二条规定的范围。故仲裁委员会对陈某主张被申请人按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定支付其经济补偿金的仲裁请求不予支持。
　　同时，根据国办发〔2002〕35号《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》第六条规范解聘辞聘制度中规定，解除聘用合同聘用单位应当根据被解聘人员在本单位的实际工作年限向其支付经济补偿的情形仅有三种：一是聘用单位提出解除聘用合同，受聘人员同意解除的；二是受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由聘用单位安排的其他工作，聘用单位单方面解除聘用合同的；三是受聘人员年度考核不合格或者聘期考核不合格，又不同意聘用单位调整其工作岗位的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格，聘用单位单方面解除聘用合同的。除此三种情形外，目前国家有关聘用合同相关的法规规章政策规定中均未规定终止聘用合同应支付经济补偿金。
　　启示与思考
&&&&&一、 编制内工作人员与事业单位之间的争议属于人事争议。国人部发〔号《人事争议处理规定》第二条明确规定了人事争议的范围：一是实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照《中华人民共和国公务员法》管理的机关（单位）与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议；二是事业单位与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议；三是社团组织与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议；四是军队聘用单位与文职人员之间因履行聘用合同发生的争议；五是依照法律、法规规定可以仲裁的其他人事争议。根据以上规定，编制内工作人员要求支付终止聘用合同经济补偿金应属于人事争议的范围。
　　二、编制内工作人员要求事业单位支付终止聘用合同经济补偿金目前无相应法律依据。根据国办发〔2002〕35号第六条规定应当根据被解聘人员在本单位的实际工作年限向其支付经济补偿的情形仅有三种：一是聘用单位提出解除聘用合同，受聘人员同意解除的；二是受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由聘用单位安排的其他工作，聘用单位单方面解除聘用合同的；三是受聘人员年度考核不合格或者聘期考核不合格，又不同意聘用单位调整其工作岗位的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格，聘用单位单方面解除聘用合同的。除此三种情形外，目前国家有关聘用合同相关的法规规章政策规定中均未规定终止聘用合同应支付经济补偿金，故编制内工作人员要求支付终止聘用合同经济补偿金的，目前并无相应的法律法规支持。
　　三、人事争议案件的审理程序和实体法适用。事业单位系经国家机构编制部门批准使用事业编制，进行事业单位法人登记的单位，由于国家编制管理体制，以及事业单位工作人员的分级分类管理，事业单位用工存在编制内和编制外用工的差异。属于机构编制部门核定编制范围内的工作人员与事业单位建立的是人事关系，双方之间发生的争议为人事争议，劳动人事争议仲裁委员会审理事业单位人事争议案件在程序上依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》和《劳动人事争议仲裁办案规则》的规定处理，但在实体法适用上应适用《事业单位人事管理条例》、《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见的通知》（国办发[2002]35号）等法规及其配套规章政策规定。
　　四、《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条关于事业单位的聘用制工作人员的规定。事业单位编制内人员签订了聘用合同的，是否依据《劳动合同法》第九十六条规定适用《中华人民共和国劳动合同法》有关劳动合同的相关规定，《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条规定:&事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或终止劳动合同的，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。&在目前国家并未对《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条规定适用作出明确规定和解释的情况下，不宜作扩大解释，故事业单位编制内人员不适用《中华人民共和国劳动合同法》的规定。在上述案件中，申请人陈某系事业单位编制内工作人员，与单位签订了聘用合同，因目前国家有关聘用合同相关的法规规章政策规定中均未规定终止聘用合同应支付经济补偿金，故对申请人的请求不予支持。
　　对于事业单位编制外用工，凡是属于专业技术和管理岗位人员签订了聘用合同的，依照《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条规定执行，优先适用国家有关事业单位聘用合同制度的法规规章，没有规定的，适用《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定；事业单位与其编制外用工签订劳动合同的，应适用《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。读完这篇文章后，您心情如何？[责任编辑：]中国劳动保障报中国劳动保障新闻网中国劳动保障新闻网中国劳动保障新闻网中国劳动保障新闻网中国劳动保障新闻网
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举报投诉邮箱：　　支付经济补偿金的七种情形
　　用人单位在以下情形下需支付经济补偿：
　　(一)劳动者被迫解除劳动合同的，用人单位需支付经济补偿。
　　根据劳动合同法第38条之规定，劳动者被迫解除劳动合同有如下情形：
　　1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;比如强行给员工&放假&、&停工&，可视为未按照劳动合同约定提供劳动条件。
　　2、未及时足额支付劳动报酬的;如超过工资发放日期仍未支付工资，少支付加班费等。
　　3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的;用人单位未缴纳社会保险费或者缴纳标准低于法定标准的，均为未依法为劳动者缴纳社会保险费。
　　4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;比如在规章制度中规定加班不支付加班费，未经公司批准不得辞职等规定。
　　5、因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;主要是用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;用人单位违反法律、行政法规强制性规定的。
　　6、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
　　注意：劳动者根据用人单位以上违法情形解除劳动合同的，应当通知用人单位。
　　7、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
　　(二)协商解除劳动合同的，用人单位需支付经济补偿。
　　注意：协商解除劳动合同用人单位需支付经济补偿的前提条件是解除劳动合同的动议系用人单位首先提出，如果是劳动者主动提出要求解除劳动合同，即劳动者主动要求辞职，此种情况下双方协商解除劳动合同用人单位可不支付经济补偿。
　　(三)非过失性辞退，用人单位需支付经济补偿。
　　法律顾问律师：根据劳动合同法第40条之规定，有如下情形，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后可解除劳动合同
　　1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
　　2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
　　3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
　　(四)用人单位依法裁员，需支付经济补偿。
　　劳动合同法第41条之规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
　　1、依照企业破产法规定进行重整的;
　　2、生产经营发生严重困难的;
　　3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
　　4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
　　用人单位裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同和订立无固定期限劳动合同的人员，以及家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的人员，如在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
　　(五)固定期限劳动合同期满终止时，用人单位需支付经济补偿。
　　劳动合同法规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，需支付经济补偿。适用本条规定时应当作如下理解：
　　1、劳动合同期满时，用人单位同意续订劳动合同，且维持或者提高劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位不支付经济补偿;
　　2、如果用人单位同意续订劳动合同，但降低劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿;
　　3、如果用人单位不同意续订，无论劳动者是否同意续订，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿。
　　注意：这里仅限于固定期限劳动合同的终止，劳动合同法没有规定以完成一定工作任务为期限的劳动合同终止需支付经济补偿。
　　(六)特殊情形下劳动合同终止，用人单位需支付经济补偿。
　　根据劳动合同法第44条第四项、第五项规定，特殊情形下劳动合同终止是指：1、用人单位被依法宣告破产导致劳动合同终止的;2、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散导致劳动合同终止的。这两种情形下导致劳动合同终止，劳动者无任何过错，用人单位支付经济补偿合情合理。
　　(七)法律、行政法规规定的其他情形。
　　这是劳动合同法的一个兜底条款，避免遗漏了其它法律法规中的有关规定，同时也为今后法律法规制定相应规定预留接口。
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　　用人单位在下列情况下解除劳动合同不用支付经济补偿金：　　《劳动合同法》第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：　　(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；　　(二)严重违反用人单位的规章制度的；　　(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；　　(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；　　(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；　　(六)被依法追究刑事责任的。　　《劳动合同法》相关法条：　　第二十六条　下列劳动合同无效或者部分无效：　　(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；　　(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；　　(三)违反法律、行政法规强制性规定的。　　对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。　　根据最新颁布的《中华人民共和国劳动合同法》（日起施行）用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的21种情形及支付标准。　　一、用人单位应当支付经济补偿金的21种情形　　（一）劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的9种情形：　　1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，劳动者解除劳动合同的；　　2、用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同的；　　3、用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资，劳动者解除劳动合同的；　　4、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的；　　5、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳动合同的；　　6、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，劳动者解除劳动合同的；　　7、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的；　　8、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的；　　9、法律、行政法规规定的其他情形。　　（二）用人单位解除或终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的12情形：　　10、用人单位提出协商解除劳动合同，并与劳动者协商一致而解除劳动合同的；　　11、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位提前30日通知劳动者或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同的；　　12、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位提前30日通知劳动者或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同的；　　13、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位提前30日通知劳动者或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同的；　　14、用人单位依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员的；　　15、用人单位生产经营发生严重困难，依法裁减人员的；　　16、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，用人单位依法定程序裁减人员的；　　17、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位依法定程序裁减人员的。　　18、劳动合同期满，劳动者同意续订劳动合同而用人单位不同意续订劳动合同，由用人单位终止固定期限劳动合同的；　　19、因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的；　　20、因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的；　　21、法律、行政法规规定的其他情形　　二、用人单位支付经济补偿金的标准　　1、经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。　　2、劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。（注：若劳动者收入没有高于本条规定的三倍，则补偿年限不受最高12年的限制）　　3、以上所称月工资，是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。　　三、用人单位支付经济补偿金的时间　　解除或者终止劳动合同，用人单位依法应向劳动者支付经济补偿的，应当在劳动者按照约定与用人单位办结工作交接时支付。　　经济补偿金按照劳动者的前十二个月平均工资来进行计算，根据《关于贯彻执行&劳动法&若干问题的意见》（劳部发{号）劳动法中的工资是按照国家有关规定或合同约定，以货币形式支付给本单位劳动者的劳动报酬，包括计时、计件、奖金、津贴、补贴、延长工作时间的工作报酬及特殊情况下的工资。　　《劳动合同法》的一个特点，就是加大了用人单位的赔偿责任，这就使得这部法律有了“牙齿”，真正能通过利害关系促使其实施。以试用期的规定为例，不仅约定了试用期约定的有关规则，而且约定，违法约定试用期，且违法约定的试用期已经履行的，应该按以试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。（见《劳动合同法》第八十三条）　　那么，什么情况下构成违法约定试用期？换言之，什么情况下劳动者可以要求支付赔偿金？请看下面选择题，请选择，哪些情况属于违法约定试用期：　　“A、小昭与明教公司签订试用期备忘录，约定试用期三个月；　　B、令狐冲入职华山公司时曾有过试用期，后因晋升为办公室主任，再次约定了三个月试用期；　　C、韦小宝加入清庭后勤中心，签订三年期劳动合同，试用期三个月，后来双方又书面协议将试用期延长至六个月；　　D、芷若经过试用期后在峨嵋公司工作了一年，又去别的单位上班三个月，然后再回峨嵋，上一新岗位重新签约，合同期一年，约定试用期两个月；　　E、虚竹加入逍遥公司研发“逍遥游”网游，双方约定以完成该游戏开发的任务为期限，鉴于该任务完成肯定耗时一年以上，双方约定试用期为两个月。　　F、语嫣入职燕子坞商厦，签订一年期劳动合同，约定试用期四个月，试用期与正式录用的工资一样，均为1500元每月。　　G、段誉入职无量山旅游公司，签订一年期合同，试用期两个月，试用期工资1000元每月，转正后1500元每月。”　　如果我们根据法条，再参考一般学者的有关书籍，那么答案会是：　　A属于单独约定试用期，违法，应赔偿；　　B属于重复约定试用期，违法，应赔偿；　　D属于重复约定试用期，违法，应赔偿；　　E以完成一定任务为期限的劳动合同不得约定试用期，违法，应赔偿；　　F试用期超过法定标准两个月，违法，应赔偿两个月工资；　　C是否违法约定试用期有争议，单位应尽量避免延长试用期；　　G违反试用期工资的规定，应补足工资，但无需赔付另一倍工资。　　事实上，这个题目出自我们对客户的讲课大纲，我们给出的就是上述答案。　　然而，法条是法条，按社会法学派的观点，法官的判断才是真正的、产生效果的法律。那么法官，包括劳动争议仲裁员，他们是如何判的呢？我们手头有了一份最新的判决。某公司与任某签订了一份单独的试用期合同，三个月期满后，不再续签。现任某提起仲裁，很明显，这就是上述选择题中的A情形。然而，仲裁的裁决是驳回，理由：根据《劳动合同法》第八十三条，违法约定试用期的问题，应该由劳动监察管，劳动仲裁不管。任某又起诉到法院，法院再次驳回。理由是，单独约定试用期无效，视为正式合同期限，但并不属于《劳动合同法》第八十三条应予赔偿的情形，因此驳回。即法院认为，无效并不等于违法。　　上述裁决与判决分别出自北京某区仲裁委与法院。略加分析，我们就能看出，裁决与判决的理由都未必站得住脚。然而，这却是真实的产生法律效果的判决。由此反映出，司法部门认为《劳动合同法》对企业太过严苛，加上经济形势不佳，不愿过多的加重企业的责任。其实，不仅是违法约定试用期的问题，涉及企业赔偿的很多方面的劳动法判例，都体现了这种倾向。　　所以，如果我们再来做上述选择题，我估计，只有约定的试用期超过法定期限，且已经履行的，（即F选项）得到赔偿金的可能性最大，而其它情形下，北京的司法机关都不见得会支持违法约定试用期的赔偿金。
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