世界500强IBM来烟开公司
目前已有60多家世界500强企业扎根烟台
来源：齐鲁晚报
　　IBM烟台分公司6月6日正式成立,今后将专注于管理咨询与信息化服务。　本报记者　李娜　摄
　　本报6月6日讯(记者　李娜)　6日,IBM烟台分公司在高新区正式成立。这是IBM在山东省成立的第三家高级别分公司,也是烟台服务外包示范园区第一家世界500强企业。这对“智慧烟台”的建设发展是一个有力的推进。IBM烟台分公司将承接烟台、威海、潍坊三地业务。　　IBM烟台分公司将致力于烟台地区各行业客户在管理咨询与信息化实施、系统集成以及硬软件服务等领域的合作共赢,助力烟台加快转变经济发展方式。　　为什么烟台会成为IBM重点布局的城市呢?2011年,烟台被中国社科院评为未来十年最具潜力的城市之一,2011年的国内生产总值列全国第20位、山东省第2位,烟台的经济实力居全国地级市前5位。这些有力的数据为IBM选择烟台做了有力的注脚。　　烟台高新区工委常务副书记季善亭说,烟台市正在全面推进建设山东半岛蓝色经济区、黄河三角洲高效生态经济区、胶东半岛高端产业聚集区‘三大战略’,需要大力引进战略投资者,尤其是世界500强企业。IBM在烟台成立分公司,有望把全球各行业的最佳业务实践经验带到烟台,从而有效促进‘三大战略’的快步实现。　　2005年IBM成立济南分公司,正式进驻山东以来,就加强了与烟台各行业企业的深入合作。目前烟台万华、南山集团等企业的战略顾问和信息化合作伙伴都是IBM。□相关链接　世界500强去年扎堆来烟　　记者从烟台市商务局了解到,每年烟台都会有四五家世界名企落户,目前烟台已经有60多家世界500强企业。2011年,仅开发区入驻的世界500强企业就已多达57家,另外还有多家名企正在洽谈中。　　烟台市商务局一位工作人员告诉记者,以前世界级的大公司都喜欢在上海、北京、深圳等一线城市布阵,现在烟台作为一个开放的沿海城市,已成为国家“蓝黄”战略的重要发展城市,对外界的吸引力自然会在无形中上升。另外,烟台对世界名企尤其是高新技术产业的优惠政策,也加快了众多项目的落户。
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齐鲁晚报 版权所有(C)世界500强的择才之道提起世界500强企业，人们很容易将其与高学历人才对应起来，认为只有硕士、博士，才更有机会进入这些世界顶尖企业；也很容易地将他们与名牌、重点大学对应起来，认为这些机会，是名牌、重点学校学生的专利。有很多学生也十分在乎自己的学历高低，似乎高学历代表了好的工作，高的薪水。笔者与近30位世界50--ADV_CONTENT--》0强企业高管对话后发现，在世界500强高管眼里，大学生中有三方面错误导向：学历导向，典型的表现是学历越高越好；技能导向，典型的表现是证书越多越好，把大学学习当成是一次又一次考证；经历导向，典型的表现是实习单位频繁更换。在这些导向下，&专科生身处逆境&、&二流学校生一律考研&、&研究生就是以前的本科，本科就是以前的大专&，诸如此类的论调在大学生中流行。由于人力资源考评系统的日益完善，世界500强企业正推崇一种开放性竞争。这种开放性竞争不限应聘者学历、不限应聘者专业、不限应聘者经历，而把关注点聚集在求职应聘者本身的能力与素质上。他们希望这种开放性竞争能够激发每个应聘者的潜能，充分展示自我才华，做自己想做的事。几乎所有的世界500强企业，在用人中始终坚持两个导向：一是适用导向，最适合的就是最好的，谁最适合这个岗位就聘用谁。学历并非用人的标准，看重学历，实际上反映出企业极不成熟。相对而言，在强调技术研发的世界500强企业中，约占总共岗位10%左右的研发部门，更欢迎具有硕士、博士学位的应聘者，而其他岗位，则仅仅要求应聘者具有大学教育背景。二是发展导向，共同的发展才能创造共同的财富。只有企业的发展，或者只有个人的发展，在现代社会都是不可想象的。员工不能在企业实现持续发展，或者说，即便适合现在的岗位，但却没有职业发展前途，对企业、对员工，都是一件坏事。关于学历著名的GE公司对一个职位公开招聘，是想找到最适合这个职位的候选人，而不一定是最资深、最高学历或是一定要名校出身。学历、学校和工作经验都是证明应聘者能力的一种方式，但最根本的是应聘者的经验、能力和技能是否最适合自己应聘的职位，找到自己的定位。虽然公司会根据不同岗位的要求，对专业和学历有一定的倾向性。比如，GE公司在上海的全球研发中心，由于工作性质，通常要求应聘者至少有硕士以上的学历。但一般来说，机会是均等的，高学历不会加分。比如 GE中国公共部的公关专员的招聘，当时也有MBA生和其他专业的硕士来应聘，但公司最后录用了一个本科生，因为这个应聘者符合了职位的基本要求，同时具有其他公关的经验和技能，是最适合这个职位的人选。西门子人力资源部门则有明确的&人才素质模式&，该模式反映了公司对人才的要求。它包括三个方面，一是知识，二是经验，三是能力。知识包括专业理论知识和商务知识、市场知识；经验包括本专业领域的实际经验、项目经验、领导经验、跨文化经验；能力指四大方面的能力，一是推动能力，二是专注能力，三是影响能力，四是指导能力。公司招聘人才、考核人才时用的都是这一模式。所谓的其他条件，就是指知识、经验和能力三个方面。如果两个不同学历的人在这三方面的考核结果相同，那么学历高可能就会有一定的优势，但这三方面的考核结果都相同的情况很少见。事实上，在很多外企，尤其是一些跨国企业当中，在制定薪资标准时并不分本科生和研究生，就是有差别，也仅是体现在几百元的底薪差距上。除了少数职位以外，大多数职位，他们更倾向于要本科生，这已经成为一个默认的准则，因为研究生由于学历高，往往容易自视过高，不容易培训，也缺乏团队精神，还会有过高的薪资要求，而同样的工作，本科生完全能够胜任，那么就没有必要非要找一个研究生。为此，欧姆龙公司在招聘人才时，在公司设计的综合评判表上，所有学生的毕业学校是隐去的，这就避免了成见和偏见。这种不问大学名称的录用方式，吸引了更多应聘者前去应聘。公司不会去看学生的毕业学校，也不会问他的父母是谁，一切由他本人的能力与素质说话。关于经验拿有工作经验的招聘对象和应届毕业生作简单的比较，世界500强企业认为，招聘有工作经验的人，会马上派上用场，而且，可以节约一定的培训费用；但是，会支付更高的薪酬。另外，虽然节约了培训费用，却同时蕴藏着可塑性不够，创新性不足，难以融入公司文化的&隐患&。招聘应届毕业生，一般不能马上派用场，需要花较大精力进行培训，还要冒更大的招聘失败的风险；但是，由于没有以前工作的约束，只要引导有方，他们有更强的可塑性、创新性。因此，有无经验各有利弊，关键在于企业的取舍文章出自，转载请保留此链接！。欧莱雅中国公司每年招聘的应届大学毕业生很少，每年新进员工中，应届毕业生约占 10%，另外90%是从社会上引进的。这主要因为欧莱雅在中国发展的时间并不长，而业务发展却非常迅猛，要飞速扩展中国的业务，公司需要大量有经验的人才，需要他们能够很快地进入角色，在短时间内就能&老马识途&，马上上手。但公司认为，大学应届毕业生很有创意和想法，也很大胆。欧莱雅公司很希望多招优秀的有潜力的应届大学生，在欧洲，如西班牙，欧莱雅每年要招80多名大学生做管理培训生。友邦保险在招聘中，并不十分注重招聘有经验的保险人才。&我们很期待有经验的人，但我们不是从其他企业招聘有经验的保险人才，而是通过自身努力，培养懂得国际保险运作业务的人才。&这是公司的用人原则。友邦很少从其他公司挖有经验的人才。公司进入中国，对中国政府有一个承诺，就是带入正确的保险理念，规范、健全保险市场，为保险业的健康发展作出贡献。而从公司自身的发展看，友邦保险有自己独特的文化，依靠自己力量培养出来的人才会很快融入友邦的文化。1992年友邦保险进入中国时，国内基本上没有具有国际性保险经验的人才，友邦对人才是从零开始培训。公司从香港、台湾地区引入了保险制度、资讯系统，并根据内地的情况进行调整；还利用国际资源，从其他国家请来优秀的保险核保、理赔、营销人才，对国内人员进行规范培训，与此同时，还将本地人才送到中国香港、美国以及其他地方接受系统培训，使他们能实地感受到保险发达地区保险业的运作情况。关于专业就工作与专业的关系而言，当前大学生寻找工作时，有专业对应型、专业相关型、专业无关型。专业对应型以专业为职业导向，完全按照专业进行职业选择，从事与专业紧密相关的工作，这类大学生在技术类专业中约占70%，且以热门专业医科、工科大学生居多；专业相关型以专业为职业线索，参照专业技能进行职业选择，从事与专业有一定关系的工作，这类大学生在非技术类专业中约占80%，以哲学、历史、中国语言文学类、外国语言文学类、经济类、工商管理类、公共管理类等文科学生居多；专业无关型完全脱离专业进行职业选择，所从事工作与专业知识几乎毫无联系，这类大学生在各类专业中均存在，比较典型的是技术类专业毕业，从事非技术类职业，很少有非技术类专业毕业，从事技术类工作。在500强高管看来，专业是否对口并不重要，重要的是，你的优势是不是足以与别人的优势抗衡，是不是足以弥补自己弱势的影响。IBM是一家技术背景很强的跨国公司，但在招聘人才时，对应聘者的专业背景并不严格要求。IBM招聘人才的第一关，是笔试，主要测试学生的综合素质。也许你很难想象，笔试题中没有任何关于计算机知识的内容。这有两方面原因，一是IBM招聘的岗位覆盖面较广，不是所有的人员都从事IT技术，如果应聘技术岗位，在将来的面试中会有专门部门进行考核；二是IBM看重应聘者的潜能，是不是一块可造之材。笔试题目类似于GRE、GMAT考试，时间很短，有一些题目要求应聘者在一组数字和图形中排序、找规律等等，由于时间紧迫，在压力之下，有的应聘者由于紧张，脑子里呈现一团糨糊，而有的应聘者却有很好的心理素质，十分冷静。通过这样的笔试，就检查出应聘者的综合反应速度、判断能力以及心理素质等。在IBM中，有很多例子反映出，非IT专业出身的应聘者最终却在IT 技术岗位上做得十分出色。有一位出色的技术经理，她原来是学戏剧编剧，纯文科的，进IBM后却担任系统工程师，做大型机的操作系统。在IBM中，只要你有兴趣和潜力，公司就会给你机会。在笔试之后的各轮面试中和今后的培训及工作中，IBM会发现你的兴趣和潜力。微软公司在招聘研究人员时，通常的标准是&三好&：数学好、编程好、态度好微软招聘员工的程序很严格，要面试一整天，考核基础知识、专业知识和编程知识。不同的职位、不同的部门，招聘的要求、招聘的过程、考察的题目可能不一样。招聘研究员，公司可能会请他做一个讲座，然后进行一个开放式的对话，对话的题目可能是你为什么要用这个方法，有什么新的问题、新的想法，等等。通过对话来考察他是如何思考，如何处理问题的，这是我们所关注的。如果一个人要应聘微软的产品开发部门，那么考试的内容可能全是编程方面的知识和技能，甚至会要求将整个程序写出来，因为他们要寻找的是具有很强编程能力的人。免责声明：本文仅代表作者个人观点,与本网无关。看完本文，记得打分哦：很好下载Doc格式文档马上分享给朋友：?知道苹果代表什么吗实用文章，深受网友追捧比较有用，值得网友借鉴没有价值，写作仍需努力相关自我介绍：
48小时热门世界500强IBM：个人业务承诺计划薪酬体系
IBM，即国际商业机器公司，创立于1911年，是全球最大的信息技术和业务解决方案公司。1969年阿波罗宇宙飞船载着三名宇航员首次登上月球，1981年哥伦比亚号航天飞机成功飞入太空，这两次历史性的太空飞行都凝聚着IBM的智慧。IBM 始终以超前的技术、出色的管理和独树一帜的产品领导着全球信息工业的发展，保证了世界范围内几乎所有行业用户对信息处理的全方位需求。IBM的业务已遍及160多个国家和地区。2006年，IBM 公司的全球营业收入高达914亿美元。
早在1934年，IBM为北京协和医院安装了第一台商用处理机，在中国开展业务。然后由于政治原因中断了30年，直到1979年随着中国的改革开放才再次来到中国，并在沈阳鼓风机厂安装了中华人民共和国成立后的第一台 IBM 中型计算机。1992年，IBM在北京正式宣布成立国际商业机器中国有限公司，在华业务的发展掀开了新的篇章。IBM在中国的业务不断拓展，目前已在中国的24个城市建立了办事机构，成立了9家合资和独资公司，拥有中国员工超过8500人。
IBM是有明确原则和坚定信念的公司，这些原则和信念看似简单、平常，但正是这些简单、平常的原则和信念构成IBM特有的企业文化。老托马斯&沃森在创办IBM时设立了&行为准则&，他把这些价值观标准写出来，要求任何为IBM工作的人都应明白。老沃森的信条被其儿子小托马斯&沃森发扬光大，从总裁至收发室，无人不知这些准则：
1、必须尊重个人。
2、必须尽可能给予顾客最好的服务。
3、必须追求优异的工作表现。
实施个人业务承诺计划的薪酬体系
IBM的薪酬福利内容非常丰富，主要包括13个方面：1、基本月薪&&反映员工基本价值、工作表现及贡献;2、综合补贴&&对员工生活方面的基本需要给予现金支持;3、春节奖金&&在农历新年前发放的节日奖金;4、休假津贴&&为员工报销休假期间的费用;5、浮动奖金&&从公司完成既定的效益目标出发，鼓励员工的贡献;6、销售奖金&&销售及技术支持人员在完成销售任务后给予的奖励;7、奖励计划&&对员工努力工作或有突出贡献给予的奖励;8、住房资助计划&&公司提取一定数额资金存入员工的个人账户，资助员工在短时间内解决住房问题;9、医疗保险计划&&解决员工医疗及年度体检费用;10、退休金计划&&参加社会养老统筹计划，为员工晚年生活提供保障;11、其它保险&&包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等;12、休假制度&&在法定假日外，还有带薪年假、探亲假、婚假、丧假等;13、员工俱乐部&&为员工组织各种集体活动，包括文娱活动、体育活动、大型晚会、集体旅游等。
虽然IBM的薪酬福利多种多样，但却不包括学历工资和工龄工资，员工收入与学历高低、工作时间长短没有关系。IBM员工的薪资直接跟岗位、职务、工作表现、工作业绩相关，而学历和工龄不会成为考虑因素。IBM以结果为导向的薪酬体系，主要通过个人业务承诺计划实现。
个人业务承诺计划(Personal Business Commitments，简称PBC)，PBC包括三个承诺：第一个承诺&&必胜(win)。要求抓住任何可以获取成功的机会，以坚强的意志来鼓励自己和团队，竭力完成重要的绩效评估指标;第二个承诺&&执行(execute)，在IBM永远强调三个词，即执行、执行、执行，不仅需要计划、目标和承诺，更重要的是执行;第三个承诺&&团队精神(team)，即各个不同单位和部门在同一个业绩目标下相互沟通，共同合作，IBM采用矩阵式组织结构管理模式。简而言之，IBM的PBC要求每位员工都必须清晰理解公司和自己部门的业绩目标，抓住工作重点，发挥团队优势，并彻底执行。
所有员工都要围绕&力争取胜、快速执行、团队精神&的价值观设定各自的PBC。年初每个员工在理解公司业绩目标和具体KPI指标的基础上和在部门经理的指导下制订自己的PBC，并列举具体行动，相当于与公司签订一个一年期的业绩合同。PBC通过员工个人与直属主管和经理不断地沟通制定，以保证个人业务目标与部门业绩目标融合，进而与公司业务目标结合。
直接管理者负责对员工工作情况进行评定，再上一级管理者进行总的调整。被赋予管理责任的管理者要在PBC的基础上，加上员工意见调查(Employee Opinion Survey)、高层管理人员面谈(Executive Iinterview)和 员工申述(Open Door)的反馈作为业绩评价的补充衡量指标。执行PBC评价时，管理人员的职责还包括：要积极地肯定并认同员工对公司和部门做出的贡献，要注意平衡各种资源，使员工队伍保持高昂的士气，尽可能的公平行事，不做任何带有歧视性的决策。每个员工都需要进行年度总结，并与他的直接经理面对面讨论这个总结。
PBC的评估标准分为四级：PBC1&&优(超出所有的要求)出色完成任务，员工所取得的成果远远超出所设目标的要求,并对公司目标的达成做出重大贡献;PBC2&&良(达到所有的要求)员工完成或部分超过了承诺的要求;PBC3&&中(没有达到所有的要求)员工达到了多数目标要求，但仍然需要增加相应的经验并改善其原有的结果;PBC4&&差(结果不满意)员工离既定目标相去甚远，须通过相应的努力来提高，如在既定的期限内没有改善将导致离职。A级员工(PBC1)将会拿到金额最多的奖金和下一年度大幅度的工资调整;B等(PBC2)是顺利完成任务，按正常标准获得奖金和调整工资者;C等(PBC3)被认为是需要努力的;D等(PBC4)则是因各种原因达不到标准的。从实施情况看，70%左右员工每年都能完成任务，只有15%的人超额完成任务或不能完成定额。
IBM的薪酬体系有一些看似简单，却非常实用的原则，切实遵循这些理念是IBM薪酬体系成功的重要原因。第一，双向沟通原则。在计划、执行、评估及评估结果运用的过程中，都要与员工进行明确的沟通。IBM强调双向沟通，不存在单向指令和无处申诉的情况。主要有四条制度化的通道提供申请机会：高层管理人员面谈(Executive Interview)，与高层管理人进行正式谈话;员工意见调查(Employee Opinion Survey)，定期实施，并且不直接面对收入问题;直言不讳(Speak up)，一个普通员工的意见可能会出现在最高管理者的信箱中，越过中间的领导得到直接答复，并且没有经过本人同意，除了负责此事的协调员没有任何人会知道&Speak up&员工的身份;员工申述(Open door)，&门户开放&政策是IBM传统民主制度，有问题可以与直接上级恳谈，如果解决不了，还可以通过Open door向各事业单位主管、公司的人事经理、总经理或任何总部代表申诉。第二，透明原则。满足员工的&知情权&，让员工知道目前成就及如何做得更好。业绩评估结果由主管和经理直接在第一时间与员工沟通。员工之间以公正、公开、透明的方式进行交往和沟通，以目标执行之成就来处理员工在公司之得失。第三，正面激励原则。IBM对员工采取积极的激励政策，基本没有惩罚的方式。不允许从工资中扣任何的惩罚款项。清晰的PBC评估使没有达到承诺目标的员工意识到，没有得到激励，就意味着自己做得不好。第四，指标精练原则。复杂的事情简单做，最简单的往往是最本质的。设定三五个绩效指标远比设定无所不包的绩效指标效果要好。IBM一般最关注销售收入、存货周转、产品质量、客户满意度和利润等几个指标。第五，强调执行原则。强调沟通让部分语言表达能力好、人际关系好、拥有资源多或影响力强的人或业务单元获得更好的评估结果。对此，IBM绩效管理的原则是，永远根据员工所完成的承诺进行评估，而不仅仅是报告上所说的。
为了保持薪资的竞争力，IBM专门委托咨询公司对整个人力资源市场的薪酬进行调查，公司员工的收入会根据市场情况进行调查。但是IBM的薪金有严格的保密制度，背靠背实施。薪金没有上下限，工资涨幅不定，没有降薪情况，具体得到多少，由PBC决定。
在IBM谈起薪酬福利，人们经常说的一句话是：&让业绩说话(Performance Says)。&
1、IBM以结果为导向的薪酬体系，不包括学历工资和工龄工资，可以更直接地将薪资与岗位、职务、工作表现、工作业绩联系。但是，忽视学历会降低员工求学的动力，忽视工龄淡化老员工的贡献。你认为薪酬应不应该完全不考虑学历和工龄?请说明原因。(可采用辩论的形式讨论)
2、正面激励原则是积极鼓励，尽量不惩罚。但缺失负面激励的薪酬管理必然潜藏问题，你认为会有什么问题?是否需要改变这条原则?请给予充分的理由。
3、&让业绩说话&可以使雇员时刻关心业绩，但又会造成哪些负面影响?你有什么好的方法避免这些负面影响的同时又让雇员关心绩效?
(责任编辑：offcnyx )
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