年休假怎么算
年休假怎么算
范文一：未休年假工资怎么算员工未休年假 工资报酬怎么核算小李是物业公司的一名员工，由于工作性质的原因工作期间经常加班，并且在入职之后也没有享受过带薪年假。入职两年后，小李以索要未休年假工资报酬为由将物业公司起诉到了法院。庭审中，小李主张自己每月工资2000元，还有加班费1000 元，在职期间应该享受五天年假没能享受，要求法院按照月工资3000元的标准确定他的日工资标准，并按照300%计算五天。最终，法院在判决的时候没有采纳小李的意见，而是按照每月2000元的工资标准确定了日工资标准，并按照五天日工资的200%计算得出物业公司应该支付的工资报酬。法官说法：根据《工资支付暂行规定》第十一条的规定，劳动者在年休假期间享受与正常工作相同的工资收入。这也是为什么年休假称为带薪年休假的道理。需要说明的是，带薪年休假的300%工资报酬和法定假日的300%工资含义不同。带薪年休假的300%工资报酬中已经包含了用人单位支付职工正常工作期间的工资收入部分。具体核算的时候，再多给200%的工资就可以了。同时，在确定工资基数的时候，除了要剔出加班费以外，劳动者的偶然性收入，比如年终奖、提成工资等，也应从中剔出。此外，如果劳动者因个人原因书面放弃休假申请或者当用人单位安排劳动者享受年休假，因劳动者个人原因未能如期使用年休假的，应视作为劳动者放弃，无法享受到300%年休假工资报酬。当然，带薪年假权利的放弃需要劳动者书面申请;但带薪年假权利的享受并不以劳动者书面申请为前提。也就是说，用人单位在诉讼中作出因为劳动者本人没有申请享受年假所以用人单位没有安排年假的抗辩是无法成立的。不能休假的补偿有部分职工因工作需要不能休年休假。为了保障这部分职工的权益，条例规定职工因工作原因未能享受年休假的，单位除正常支付工资收入外，还要支付相应的补偿。对于补偿的标准，在征求意见过程中，有不少意见认为，应当符合劳动法关于“法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬”的规定。据此,条例规定：单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。未休带薪年休假如何补偿求助内容：职工来电反映，自己工作10年，一直未享受带薪年休假，是否有补偿?咨询建议：对于未休年假的职工，单位应该按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。如与单位协调不成，职工可以向单位所在区的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。原文地址：
范文二：带薪年休假怎么计算带薪年休假怎么计算？跳槽多年，现在怎么算？市民：我在原单位工作了8年，3年前才跳槽到现在的单位，我的带薪年休假要怎么算？
市劳动和社会保障局：今年1月1日开始实行的《职工带薪年休假条例》仅规定了机关、团体、企业、事业单位等单位职工连续工作1年以上，可享受带薪年休假。其中，职工累计工作满1年不满10年的，年休假5天；满10年不满20年的，年休假10天；满20年的，年休假15天。但是，后面发布的《实施办法》却对累计工作时间进行了明确：“年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。”根据以上规定，员工在A单位工作了8年，后又跳槽到B单位工作了3年，那么其累计工作时间应为11年。也就是说，员工在B单位的带薪年休假天数，应按累计工作时间11年计算，因此可享受10天的年休假。进单位没多久怎么算？市民：我是今年10月1日才跳槽到现在单位的，以前在原单位工作了3年，那么我的带薪年假该怎么休？市劳动和社会保障局：根据《实施办法》第五条规定，职工新进用人单位且工作已满12个月，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。由于职工在A单位已经工作了3年，今年10月1日跳槽到B单位 （其前后工作是连续的），那么该职工今年在B单位剩余的“日历天数”为92天。按规定，该职工原本可享受的年休假天数为5天，那么该职工今年的年休假天数应为（92÷365）×5天≈1.26天。由于0.26天不足1整天，因此该职工今年的年休假天数是1天。但是，从第二年起，该职工在B单位的休假天数就应按《实施办法》第四条规定的累计工作时间计算，可享受5天休假。请了探亲假后怎么算？市民：前段时间，经公司批准，我请假了5天回老家探亲，请问这段假期会抵消我的带薪年休假吗？市劳动和社会保障局：根据《实施办法》第六条的规定，职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。《实施办法》还规定，当职工享受寒暑假天数多于其应享受的年休假天数时，不享受当年的年休假。如果确实因为工作需要,职工享受的寒暑假天数少于其年休假天数的，用人单位应当安排补足年休假天数。因此，该职工还可依法享受带薪年休假。终止劳动合同后怎么算？市民：我是一公司的人事部人员，我们公司有职员还没休年假就提出辞职并向我们要未休年假的工资报酬，那么我们要怎么算给职工？市劳动和社会保障局：根据《实施办法》第十二条的规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。如果用人单位当年已安排职工年休假的天数多于折算应休年休假天数的，不再扣回。具体折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。另外，《实施办法》还规定，计算未休年休假工资报酬的日工资收入，可按照职工本人的月工资除以月计薪天数 （21.75天）进行折算。月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假前12个月工资报酬剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。阅读详情：
范文三：带薪年休假待遇怎么算想学法律？找律师？请上
带薪年休假待遇怎么算
带薪年休假(Paid Annual Leave)简称年休假，是指劳动者连续工作一年以上，就可以享受一定时间的带薪年假。中国劳动法对带薪年休假作了原则性规定，但没有规定带薪年休假的休假时间及具体操作办法，而是指定由国务院制定相应的具体办法。日国务院第198次常务会议已经通过《职工带薪年休假条例》，自日起施行。从此，职工带薪年休假就有了法律保障。带薪年休假的待遇应该如何计算，包括带薪年休假的天数计算、一般工资和用人单位安排职工休年休假但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的情况下的工资待遇计算方法。1、带薪年休假天数的计算对于带薪年休假的天数，一般情况按照累计工龄即可推知，但由于年休假按公历年度计算，因而在入职和离职这两种特殊情况下其计算往往比较复杂。新入职的职工，连续工作满1年后，往往跨越年度，在计算其首次应享受带薪年休假时应当进行折算，即(当年度在本单位剩余日历天数÷365天)× 职工本人全年应当享受的年休假天数;同样，对于离职员工，其离职年度的年休假天数也应进行折算，即(当年度在本单位已过日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数,并且如果该职工在离职前多休年休假的天数不再扣回。折算后如果不足一天的不计入，应当注意这里并不是四舍五入，而是只要不足一天即舍去。有法律问题，上法律快车/想学法律？找律师？请上
2、带薪年休假工资待遇的计算(1)带薪休假工资带薪年休假，顾名思义，在带薪年休假期间，职工享受与正常工作期间相同的工资收入。这里比较特殊的是如何理解实行计件工资、提成工资或者其他实行绩效工资制职工的正常工资。对于这些员工应当先计算其前12个月的月平均工资，其中不包含加班工资，再除以计薪日天数即21.75，才得出正常的日工资。(2)应休未休的处理只有在用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的情况下，用人单位才可以只支付职工正常工作期间的工资收入;其他情况下对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。这就意味着即便用人单位经职工同意不安排年休假以及对于职工离职未休年休假的，用人单位都应按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。同时，如果用人单位不安排职工休年休假又不依法支付未休年休假工资报酬，劳动行政部门可依职权责令限期改正;对逾期不改正的，用人单位除应支付未休年休假工资报酬外，还应当按照未休年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金。有法律问题，上法律快车/阅读详情：
范文四：年休假工资怎么算年休假1、年休假的概念及享受的条件。年休假制度是指员工每年享受的连续休假期间，在年休假期间工资照付。《劳动法》第45条规定：国家实行带薪休假制度，劳动者连续工作1年以上享受带薪休年假。 劳动者必须是在用人单位连续工作满一年的，才能享受带薪休年假。若劳动者在用人单位工作未满一年，或者劳动者在用人单位工作虽满一年但不是连续工作一年以上的，都不能享受带薪休年假。需要指出的是，劳动者在同一单位连续工作满一年并不能必然享受带薪年假，因为，《劳动法》第45条规定，年休假的具体办法由国务院规定，也即是年休假的天数也应由国务院制定。但是，国务院至今对此没有做出规定，劳动部在《关于贯彻执行＜劳动法＞若干问题的意见》中规定：实行新工时制度后，企业职工原有的年休假制度仍然实行。在国务院尚未作出新的规定之前，企业可以按照日中共中央、国务院《关于职工休假问题的通知》（国发电[1991]2号），安排职工休假。因此，职工年休假的法定依据仍是《关于职工休假问题的通知》的有关内容。该文件有如下相关规定：（1）各地区、各部门在确保完成工作、生产任务，不另增人员编制和定员的前提下可以安排职工的年休假。（2）确定职工休假天数时，要根据工作任务和各类人员的资历、岗位等不同情况，有所区别，最多不得超过两周。休假时间要注意均衡安排，休假方式一般以就地休假为主，一律不准搞公费旅游，也不得以不休假为由向职工发放或变相发放钱物。（3）企业职工休假，由企业根据具体条件和实际情况，参照上述精神自行确定。由此可见，目前员工享受带薪年休假主要是由企业根据自身情况参照执行的，并不是强制实行带薪年休假。这也是目前争议较大的一个原因，在司法实践中，企业是否实行带薪年休假一般是依据劳动合同或企业的规章制度。若劳动合同或企业规章制度中无此规定，一般不支持员工提出享受带薪年休假的要求；反之若劳动合同或企业的规章制度中对带薪年休假有明确的规定，则按照该规定办理。2、年休假的期限。的期限，中共中央、国务院《关于职工休假问题的通知》中规定：“确定职工休假天数时，要根据工作任务和各类人员的资历、岗位等不同情况，有所区别，最多不得超过2周。” 由于国务院对年休假没有做出具体的规定。因此，目前年休假没有一个统一的规定，只是各地有地方规定，如《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》第2条规定“在一个单位连续工作满一年以上的职工，可享受带薪年休假。休假时间按本企业工龄计算：工作满一年未满五年者5天；满五年未满十年者7天；满十年未满二十年者10天；满二十年以上者14天”。对于当地没有具体规定的，企业只能根据自己的具体情况而定。阅读详情：
范文五：怎么休年假年假指给符合休年假条件的职工每年一定天数的带薪假期。即机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工，凡连续工作1年以上的，均可享受带薪年休假。单位应当保证职工享受法定的带薪年休假。哪些人可以享受年休假休息权是我国宪法规定的公民权利，劳动者应当平等享有。为了平等保护各类职工的休息休假权利，充分调动广大职工的工作积极性，条例对各类用人单位实行广覆盖，规定：机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。年休假的天数在征求意见过程中，一些地方、部门和网民希望将年休假天数由最多15天增加为20天或者25天。我们会同有关部门反复研究后认为，要求增加休假天数的心情完全可以理解，但是年休假天数应当与我国现阶段的经济社会发展水平和企业等单位的承受能力相适应。因此，条例规定：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。同时，条例还规定：国家法定休假日、休息日不计入年休假假期。休年假的条件根据国务院公布并于日实行的《职工带薪年休假条例》，以及人力资源和社会保障部于日制定公布的《企业职工带薪年休假实施办法》的相关规定，休年假的前提条件如下：主体：机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工。时间：职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。不能休年休假的补偿目前，确有部分职工因工作需要不能休年休假[1]。为了保障这部分职工的权益，条例规定职工因工作原因未能享受年休假的，单位除正常支付工资收入外，还要支付相应的补偿。对于补偿的标准，在征求意见过程中，有不少意见认为，应当符合劳动法关于“法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬”的规定。据此,条例规定：单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。年休假与其他休假的关系，年休假可以分开休吗?目前，我国职工可以享受的其他休假主要有：寒暑假、探亲假、病假、事假等。条例对年休假与这些休假的关系作了明确规定：第一，年休假与寒暑假。在我国，学校一直实行寒暑假制度，教职员工享受的寒暑假天数(寒假2至3周，暑假5至6周)远远超过条例规定的年休假天数。因此，条例规定：职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的，不享受当年的年休假。第二，年休假与病、事假。征求意见过程中，一些部门、地方和网民提出，在保障职工年休假权利的同时，也要保证单位正常的工作秩序，对于较长时间休病假、请事假的职工，不应当再享受年休假待遇。我们经与人事部、劳动保障部、全国总工会反复研究，采纳了上述意见，条例规定：职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的，不享受当年的年休假;累计工作满1年不满10年的职工请病假累计2个月以上的，累计工作满10年不满20年的职工请病假累计3个月以上的，累计工作满20年以上的职工请病假累计4个月以上的，不享受当年的年休假。第三，年休假与探亲假。征求意见过程中，一些部门、地方和网民提出，探亲假与年休假是两种功能不同的休假制度，不应互相冲抵。我们经与有关部门研究，认为这种意见有道理。据此，条例删去了征求意见稿中关于探亲假冲抵年休假的规定。阅读详情：
范文六：年休假，该怎么休作者：冯希庚宋冬梅中国社会保障 2011年07期工作年限如何确定年休假时间为5至15天。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。享受年休假的基本前提是工作已满1年，工作年限超过10年的则可以享受更多的年休假。这就涉及到工作年限的计算和证明。对于工作年限，《企业职工带薪年休假实施办法》（人社部令第1号）第四条规定：“职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。”人社部办公厅《关于〈企业职工带薪年休假实施办法〉有关问题的复函》（人社厅函[号）进一步明确，职工在机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位从事全日制工作期间，以及依法服兵役和其他按照国家法律、行政法规和国务院规定可以计算为工龄的期间（视同工作期间），都应计为累计工作年限。简单地说，劳动者在各个用人单位的工作年限都可以累积计算，中间允许间断，保证职工不至于因为工作变更而影响享受年休假的权利。如何证明这些工作年限是真实的？人社部办公厅《关于〈企业职工带薪年休假实施办法〉有关问题的复函》（人社厅函[号）规定，累计工作时间可以根据档案记载、单位缴纳社保费记录、劳动合同或者其他具有法律效力的证明材料确定。档案、社保缴费记录、劳动合同的效力非常高，有了这些，工作年限的证明自然没有问题。但是，很多劳动者如农民工没有档案，有的劳动者即便有档案也不随用人单位流转因而也没有工作记载，很多劳动者没有劳动合同，原单位更没有替他缴纳社保费，这时应如何证明工作年限？现在很多职工拿一份有原单位主管负责人（部门经理）出具的证明，证明该职工在其单位工作了5年，后来单位一调查，他在该单位工作时间不到1年。该职工申辩说，他确实已经工作了5年多时间，只是换了好几家单位，其他单位要么找不到负责人，要么负责人不同意出具证明，又没有其他有效证据，不得已才出此下策。在这种情况下劳动者应如何处理呢？实际上，现在对确认工作年限的证据要求并不严格，劳动者可以提交以前同事的证明，这是相对比较容易的，但不能造假，实际在某单位只工作了1年，证明说工作了5年，不妥当。一旦用人单位查证确认证明虚假，劳动者不仅不能享受应得的年休假，而且会被用人单位认为不诚信，得不偿失。哪些情形可“抵消”年休假有些假期是可以“抵消”年休假的，有些则不能。《职工带薪年休假条例》明确规定了不能享受当年年休假的5种情形：(1)职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的。职工因为加班等工作需要，导致享受的寒暑假天数少于其年休假天数的，用人单位应当安排补足年休假天数。(2)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的。在1年内职工累计请事假不足20天，或者虽然超过20天，但用人单位扣发了工资的，用人单位仍然应当安排劳动者休年假，而且是休全部年假。(3)累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。这些病假的累计计算都只限于1年内。如果已享受当年的年休假，当年内又需要请事假或病假达到上述情形之一的，不享受下一年的年休假。法定休假日、休息日、探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期，这些“假”期可以与年休假同时享受。工伤旧伤复发需要治疗的，享受停工留薪待遇，其休息治疗时间不妨碍享受年休假。年休假如何安排及补偿年休假是职工福利的一个重要组成部分，让职工能够自由地选择休假时间和休假方式安心地休假，体现了单位对职工的关怀，是人类社会文明进步的表现。在休整之后，职工会激发出更大的能量，更加有效率地工作。同时，有的用人单位工作节奏紧凑，“一个萝卜一个坑”，如果一个职工连续休完年假如一次性休15天，对用人单位的工作影响很大，甚至要临时调整人员安排。对于这种状况，劳动者也应当体恤用人单位的难处，根据工作性质和工作状况合理享受年休假，例如分若干次休。职工在申请休年休假前，一定要把目前的本职工作做好，同时对休假期间可能会出现的事务要提前做好准备和交待，对于休假期间急需办理的事务要能以工作为重及时中断休假。假期尽量安排在业务不太忙的时候，同时避开多人同休假的情形而分散轮流休假，尽量使工作不受影响。如果职工不同意用人单位的休假安排，而坚持要求连续休完年休假或在特定时间休年假，用人单位应怎么办？用人单位应当书面通知职工在具体时间休年假，如果职工不同意休，要求职工在该通知上签署意见，或由其书面提出因本人原因不休年休假。在这种情况下，用人单位可以只支付该职工正常工作期间的工资收入，无需支付年休假补偿。如果是因为用人单位的原因无法安排职工休年假，或者难以证明系职工不愿休年假时，用人单位应当支付经济补偿。从实践来看，只要用人单位支付了职工未休年假的经济补偿，就不需要再承担其他法律责任。未休年假的经济补偿为职工日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入，因此实际上用人单位只需按照应休年假天数，支付2倍日工资即可。计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资，包括各种奖金、津贴收入。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。例如，某职工应休5天年假，用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资为3000元，那么其应得补偿为：×2×5=1379.31元。新聘职工如何享受年休假很少有用人单位正好是从1月1日起聘用职工，多数是在年内的某一个时间如7月1日起聘，此类职工如何享受年休假？其在原单位已经享受了年休假，是否影响在本单位享受年休假？职工新进用人单位且符合享受年休假条件的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。如，某劳动者累计工作年限有5年，其应享受年休假天数为5天；他在10月8日进入某单位工作，其当年度在该单位的日历天数还有85天。那么他在该单位（10月8日至当年12月31日期间）享受年休假的计算公式为：85÷365×5=1.16。那么该职工在新单位应享受年休假天数为1天（小数点后不于计算）。新聘职工在原单位已经享受了年休假的，不管是全部享受了还是部分享受了，都不影响其在新单位享受年休假。还有一种情况需要分析，某职工日进某单位工作，之前没有工作年限，那么该职工在日以后才可能享受年休假，那么他应当享受5天年休假还是只计算下半年的工作年限只享受2天年休假呢？由于在日以后，该职工符合享受年休假的条件，同时在该年已不属于新进职工，因此应享受5天年休假。年中离职如何享受年休假或补偿职工在年中离开用人单位的情形也很常见，此类职工应休年休假天数为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。如，某职工累积工作年限有5年，其应享受年休假天数为5天；他4月1日离开某单位工作，其当年度在该单位已过的日历天数为59天。他在离职该年在该单位应休年休假天数计算公式为：90÷365×5=1.23。故该职工应休年休假1天（小数点后不予计算）。如果该单位尚未安排该职工休年休假，应当支付1天年休假经济补偿。如果当年已经安排该职工休完了5天年休假，也不能要求职工“倒找”。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。阅读详情：
范文七：带薪年假怎么休作者：盈科律师事务所劳动人事部人力资源管理 2010年12期案例1跳槽员工累计计算工作时间案件还原张某在甲公司工作了8年，终止劳动合同后在家休息了几个月，又到乙方公司工作了5年，乙方公司安排年休假时，因为张某只在本公司工作了5年，便只给张某安排5天的假期，张某不服，向当地劳动部门投诉，要求享受13年工作年限对应的10天的带薪年休假。张某的带薪年休假应该是多少天呢？分析《职工带薪年休假条例》第3条规定：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。可见职工的工作年限与年休假天数直接相关。那么，职工“累计工作”年限究竟是何含义？《职工带薪年休假条例》没有明确说明。对此，《企业职工带薪年休假实施办法》第4条规定，年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律法规或者国务院规定视同工作期间的，应当计为累计工作时间。因此，哪怕张某有过更多的跳槽经历，哪怕中间曾经中断上班，工作时间均应累计计算。故张某的工作时间是13年，应该享受10天带薪年休假。另外，在实务中值得注意的一点是：累计工作时间（俗称工龄）由职工一方举证，证据通常有档案记录、社会保险缴费记录、离职证明，等等。如果职工不能举出证据证明其实际工龄，则单位有理由按照职工在本单位的工作时间计算应休年休假天数。在这一点上，是不实行举证责任倒置的。案例2跳槽的员工可折算享受年休假案件还原日，高某毕业后在A单位刚好工作了1年，随即跳槽到B公司工作。B公司陆续安排员工休年假，但未安排高某休年假，高某找B公司人事部要求年休假，公司人事部认为，高某刚刚跳槽进公司，还没有工作满一年，故2008年度不享受年休假。那么高某在B单位应该享受2008年的年休假吗？如果应该享受，应该是多少天呢？分析《职工带薪年休假条例》第2条规定，职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。所谓连续工作满1年，不要求必须是在一个单位工作一年，只要求是连续工作一年。如果工作中断不超过一个月，社会保险一直处于连续缴费状态，则可视为连续工作。从本案情况来看，虽然高某有跳槽，但仍是连续工作。到日高某连续工作满1年，便可以要求在B公司享受年休假。那么高某可在B公司享受多少天年休假呢？高某在B公司的当年剩余天数已不足一年，应予折算。2008年剩余天数为87天，故高某应享受年休假天数折算公式为：（87天／365天）·5天=1.19天。折算后不足1整天的部分不享受年休假。因此结论是高某2008年度在B公司应享受年休假1天。上述折算办法的法规依据是《企业职工带薪年休假实施办法》第5条：职工新进用人单位且符合本办法第3条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。案例3员工离职应该折算当年年休假案件还原2007年，方某大学毕业后加入某公司工作。由于方某提出辞职，双方于日解除劳动关系。2009年的上半年，方某曾经申请休过一天年休假。离职后，双方又因为工资的结算问题发生争议。方某向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求支付工资的同时，方某还要求单位支付2009年未休年休假的三倍报酬。单位则认为，方某是自己辞职的，并非单位不给他安排年休假，因此，不应该再向方某支付未休年休假的三倍报酬。分析《企业职工带薪年休假实施办法》第12条规定：用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数－当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。根据上述规定，我们先计算2009年方某应休年假：至日为止，日历天数共计为345天（日历天数，不扣除休息日与节假日），故方某2009年应享受的年休假天数为（345天／365天）·5天=4.73天。不足1整天的略去，即当年方某应休年假为4天。2009年方某已经休了一天，故应休而未休的年休假为3天。就这3天应按300%计发工资（但实际只需另外补发200%的工资）。因此，本案中方某的主张是正确的。年休假的主张是否应该得到支持，与离职的原因如何无关，无论是员工主动辞职，还是由于员工严重违反规章制度被单位开除，或是劳动合同到期终止，都不影响员工主张未休年休假的劳动报酬。在实务中，如果职工离职或劳动合同将终止，而尚有未休年休假，则用人单位可以在职工离职前安排将未休年休假休掉，再办理离职手续，以避免三倍的劳动报酬。这是合法的，因为法律规定年休假由用人单位统一安排。反过来讲，如果用人单位与职工未解除或终止劳动关系，则职工不能主张当年未休年休假的报酬。如职工2008年度应休年休假10天，在没有解除劳动关系的情况下，员工在2008年10月份提起劳动争议仲裁，要求公司支付拖欠的工资，并要求支付2008年度未休年休假的报酬，则不能得到支持。因为2008年度尚未结束，职工又未离职，公司完全可以在2008年的剩余日期中安排年休假。案例4未休年休假报酬的计算基数案件还原齐某在某公司已工作满三年，符合享受带薪年休假条件，但公司一直以业务忙为由，未安排齐某休假，齐某向当地劳动保障部门投诉，要求按照其日工资收入的300%支付未休年休假的工资报酬。后经劳动保障部门协商，公司愿意支付年休假300%的工资，但对计算基数产生争议。齐某月工资2000元，岗位津贴200元，奖金300元，加班工资150元。齐某年休假工资应该怎么计算呢？分析我们先来看年休假报酬计算基数的法律规定。《企业职工带薪年休假实施办法》第11条规定：计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。可见，齐某年休假工资基数应该是日工资，而日工资标准中仅仅只能剔除加班工资，奖金、津贴、补贴等都应该算进去（根据《关于工资总额组成的规定》，奖金、补贴、计件工资、提成等都是工资的一部分），因此齐某的日工资=（2000元+200元+300元）／21.75天。不过公司只需要另外补发200%的工资即可，另外100%的工资就是用人单位已经正常发放了的工资。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第10条规定，用人单位对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。引申阅读年休假十要点关于年休假，用人单位需要注意哪些问题呢？一、探亲假、休息日、法定节假日、婚丧假、产假及因工伤停工留薪期间等假期不计入年休假，不能互相代替其中，探亲假尤其值得人力资源管理人员注意。探亲假的法律依据来自1981年制定的《国务院关于职工探亲待遇的规定》，适用于在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作的职工。探亲假与年休假的法律依据不同，不能互相取代我们要注意，2008年后，年休假已经是法定的假期，如果用人单位不依法安排休年休假，会导致类似于加班的法律责任；而探亲假的规定只对全民所有制企业等部分企业用人单位有效，而且法规并未规定如果不休探亲假会有什么法律责任。所以，用人单位应及时调整相关规定，优先安排年休假，非全民所有制的企业、非国有企业用人单位可以年休假取代探亲假，调整相关制度，以免出现违法情形。二、“累计工作年限”包括在不同单位的工作时间对此，前面的案例中已经有分析，这里不再赘述。三、连续工作1年必须是在本单位连续工作1年吗？答案是否定的。请参见前面案例二。四、年休假应按日历年度安排，不足一年应予以折算安排这有两种情况。其一，如员工日毕业入职公司，到日起为连续工作一年，则可以享受年休假。那么2009年应为其安排几天年休假呢？按日之后的剩余日历天数进行折算。即183天（日之后的剩余天数）／365天·5天（正常一年应当安排的年休假）≈2天。注意，不采取四舍五入，不足1天的余数一律舍去。其二，如果员工在年中离职，当年年休假同样应折算。对此，前面已经有案例予以了分析。提请注意的是，年休假应当按照日历年度，每一年分开计算与安排，不可跨日历年度计算。比如说，员工日即满足了连续工作满一年的条件，则在2009年剩下的日子里，就应该为员工安排年休假。有的人力资源管理人员可能会以为，单位在日到日的一年里为员工安排5天年休假就行了，这是错误的，应该按日历年度分别予以安排。五、未休年休假应另外支付200%工资对此，前面也已经有了案例分析。六、职工不愿意休年休假怎么办？根据《企业职工带薪年休假实施办法》第10条规定，职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。注意在这种情况下，用人单位需保留员工书面拒绝年休假安排的证据。通常情况下的证据是：用人单位向职工发出《年休假安排通知书》，告知职工年休假的安排，职工在通知书下方的签收栏中签字表明自己的态度是接受还是拒绝。七、年休假安排的主动权是在用人单位一方还是在员工一方？答案是在用人单位一方。总的来说，对于年休假的安排，用人单位有如下主动权：1.自主安排何时让员工休年休假。当然实际操作中，用人单位也会考虑员工的意向；2.自主安排是分段休，还是一次休完；3员工请事假时，优先安排年休假；4.用人单位在征得职工同意的情况下，可以跨年度安排年休假。同样的，此时应保留证据。八、某些不需安排年休假的情况《职工带薪年休假条例》第4条规定：职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。这里要注意：其一，请事假只有累计超过20天，而且不扣工资时，才不享受当年的年休假。事假天数不到20天，或者事假期间未发全部工资时，均应正常享受年休假。其二，如果职工已经享受了当年的年休假，又出现了可以不安排年休假的情况，应如何处理？此时用人单位可以不安排下一年度的年休假。但是请注意，职工享受了年休假，又享受寒暑假的，不能因此不安排下一年度年休假，除非该职工下一年度又享受了天数超过法定年休假天数的寒暑假。九、谁来证明已经休了年休假？答案是用人单位。因此用人单位应当在考勤记录中体现出年休假天数，并让员工签字。否则将来一旦有纠纷，将对单位不利。这也是目前劳动仲裁或诉讼的一般做法。十、年休假安排的实务操作要点年休假的实务操作总结起来应注意如下几点：1.用年休假代替探亲假等非法定带薪假；2.单位可自主安排年休假，如在春节前后多放几天假，作为年休假；3.员工请事假，单位可优先安排年休假；4.员工离职时如尚有未休年休假，用人单位可在离职之前集中安排休完，休完再办理离职；5.在考勤表中体现出已休年休假天数，且由员工确认；6.定期对年休假进行清理检查，及时补足未休年休假及其工资待遇，避免承担相应的法律风险。阅读详情：
范文八：带薪年假怎么休带薪年假怎么休编前语：国务院《职工带薪年休假条例》自日起施行，与之配套的《企业职工带薪年休假实施办法》自日起施行。随着两部法规的生效，带薪年休假已成为用人单位人力资源管理方面流程再造的重要内容。带薪年休假究竟如何实施？人力资源管理人员应该注意什么？本期法务栏目将进行讲解。案例一：跳槽员工累计计算工作时间直击-案件还原：张某在甲公司工作了8年，终止劳动合同后在家休息了几个月，又到乙方公司工作了5年，乙方公司安排年休假时，因为张某只在本公司工作了5年，便只给张某安排5天的假期，张某不服，向当地劳动部门投诉，要求享受13年工作年限对应的10天的带薪年休假。张某的带薪年休假应该是多少天呢？盈科律师分析：《职工带薪年休假条例》第3条规定：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。可见职工的工作年限与年休假天数直接相关。那么，职工“累计工作”年限究竟是何含义？《职工带薪年休假条例》没有明确说明。
对此，《企业职工带薪年休假实施办法》第4条规定，年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。因此，哪怕张某有过更多的跳槽经历，哪怕中间曾经中断上班，工作时间均应累计计算。故张某的工作时间是13年，对应应该享受10天带薪年休假。另外，在实务中值得注意的一点是：累计工作时间（俗称工龄）由职工一方举证，证据通常有档案记录、社会保险缴费记录、离职证明等等。如果职工不能举出证据证明其实际工龄，则单位有理由按照职工在本单位的工作时间计算应休年休假天数。所以本案中，张某虽然可以要求按不同工作单位的累计工作年限计算，但也必须提供证据，证明在原来单位的工作时间。在这一点上，是不实行举证责任倒置的。案例二：跳槽的员工可折算享受年休假直击-案件还原：日，高某毕业后在A单位刚好工作了1年，随即跳槽到B公司工作。B公司陆续安排员工休年假，但未安排高某休年假，高某找B公司人事部要求年休假，公司人事部认为，高某刚刚跳槽进公司，还没有工作满一年，故2008年度不享受年休假。那么高某在B单位应该享受2008年的年休假吗？如果应该享受，应该是多少天呢？盈科律师分析：《职工带薪年休假条例》第2条规定，职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。所谓连续工作满1年，不要求必须是在一个单位工作一年，只要求是连续工作一年。那么何谓连续工作？一般认为，如果中间中断不超过一个月，社会保险一直处于连续缴费状态，则可视为连续工作。从本案例中的叙述来看，虽然高某有跳槽，但仍应该是连续工作。到日高某连续工作满了1年，便可以要求在B公司享受年休假。那么高某可在B公司享受多少天年休假呢？高某在B公司的当年剩余天数已不足一年，应予折算。2008年剩余天数为87天，故高某应享受年休假天数折算公式为：(87天/365天)*5天＝1.19天。折算后不足1整天的部分不享受年休假。因此结论是高某2008年度在B公司应享受年休假1天。上述折算办法的法规依据是《企业职工带薪年休假实施办法》第5条：职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。案例三：员工离职应该折算当年年休假直击-案件还原：2007年，方某大学毕业后加入某公司工作。由于方某提出辞职，双方于日解除劳动关系。2009年的上半年，方某曾经申请休过一天年休假。离职后，双方又因为工资的结算问题发生争议。方某向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求支付工资的同时，方某还要求单位支付2009年未休年休假的三倍报酬。单位则认为，方某是自己辞职的，并非单位不给他安排年休假。因此，不应该再向方某支付未休年休假的三倍报酬。盈科律师分析：《企业职工带薪年休假实施办法》第12条规定：用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。根据上述规定，我们先计算2009年方某应休年假：至日为止，日历天数共计为345天（日历天数，不扣除休息日与节假日），故方某2009年应享受的年休假天数为（345天/365天）*5天＝4.73天。不足1整天的略去，即当年方某应休年假为4天。2009年方某已经休了一天，故应休而未休的年休假为3天。就这3天应按300%计发工资（但实际只需另外补发200%的工资）。因此，本案中方某的主张是正确的。年休假的主张是否应该得到支持，与离职的原因如何无关，无论是员工主动辞职，还是由于员工严重违反规章制度被单位开除，或是劳动合同到期终止，都不影响员工主张未休年休假的劳动报酬。在实务中，如果职工离职或劳动合同将终止，而尚有未休年休假，则用人单位可以在职工离职前安排将未休年休假休掉，再办理离职手续，以避免三倍的劳动报酬。这是合法的，因为法律规定年休假由用人单位统一安排。反过来讲，如果用人单位与职工未解除或终止劳动关系，则职工不能主张当年未休年休假的报酬。如职工2008年度应休年休假10天，在没有解除劳动关系的情况下，员工在2008年10月份提起劳动争议仲裁，要求公司支付拖欠的工资，并要求支付2008年度未休年休假的报酬，则不能得到支持。因为2008年度尚未结束，职工又未离职，公司完全可以在2008年的剩余日期中安排年休假。 案例四：未休年休假报酬的计算基数直击-案件还原：齐某在某公司已工作满三年，符合享受带薪年休假条件，但公司一直以业务忙为由，未安排齐某休假，齐某向当地劳动保障部门投诉，要求按照其日工资收入的300%支付未休年休假的工资报酬。后经劳动保障部门协商，公司愿意支付年休假300%的工资，但对计算基数产生争议。齐某月工资2000元，岗位津贴200元，奖金300元，加班工资150元。齐某年休假工资应该怎么计算呢?盈科律师分析：我们先来看年休假报酬计算基数的法律规定。《企业职工带薪年休假实施办法》第11条规定：计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。可见，齐某年休假工资基数应该是日工资，而日工资标准中仅仅只能剔除加班工资，奖金、津贴、补贴等都应该算进去（根据《关于工资总额组成的规定》，奖金、补贴、计件工资、提成等都是工资的一部分），因此齐某的日工资=（2000元+200元+300元）/21.75天。不过公司只需要另外补发200%的工资即可，另外100%的工资就是用人单位已经正常发放了的工资。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第10条规定，用人单位对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。引申阅读：年休假十要点关于年休假，用人单位需要注意哪些问题呢？一、探亲假、休息日、法定节假日、婚丧假、产假及因工伤停工留薪期间等假期不计入年休假，不能互相代替。其中，探亲假尤其值得人力资源管理人员注意。探亲假的法律依据来自1981年制定的《国务院关于职工探亲待遇的规定》，适用于在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作的职工。探亲假与年休假的法律依据不同，不能互相取代。我们要注意，2008年后，年休假已经是法定的假期，如果用人单位不依法安排休年休假，会导致类似于加班的法律责任；而探亲假的规定只对全民所有制企业等部分企业用人单位有效，而且法规并未规定如果不休探亲假会有什么法律责任。所以，用人单位应及时调整相关规定，优先安排年休假，非全民所有制的企业、非国有企业用人单位可以年休假取代探亲假，调整相关制度，以免出现违法情形。二、“累计工作年限”包括在不同单位的工作时间。对此，前面的案例中已经有分析，这里不再赘述。三、连续工作1年必须是在本单位连续工作1年吗？《企业职工带薪年休假条例》第5条规定，职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。这中间的连续工作1年，包括在前一单位的工作时间（但必须是连续的）。一般认为，如果中断不足一个月，社会保险未中断，则可以理解为是连续工作。例如，员工2008年在A单位工作了一年后，日随即转到B单位，则B单位应在2009年即为其安排年休假。不过在这种情况下，员工有责任证明其一直在连续工作。四、年休假应按日历年度安排，不足一年应予以折算安排。这有两种情况。其一，如员工日毕业入职公司，到日起为连续工作一年，则可以享受年休假。那么2009年应为其安排几天年休假呢？按日之后的剩余日历天数进行折算。即183天（日之后的剩余天数）/365天*5天（正常一年应当安排的年休假）≈2天。注意，不采取四舍五入，不足1天的余数一律舍去。其二，如果员工在年中离职，当年年休假同样应折算。对此，前面已经有案例予以了分析。
提请注意的是，年休假应当按照日历年度，每一年分开计算与安排，不可跨日历年度计算。比如说，员工日即满足了连续工作满一年的条件，则在2009年剩下的日子里，就应该为员工安排年休假。有的人力资源管理人员可能会以为，单位在日到日的一年里为员工安排5天年休假就行了，这是错误的，应该按日历年度分别予以安排。五、未休年休假应另外支付200%工资。对此，前面也已经有了案例分析。六、职工不愿意休年休假怎么办？根据《企业职工带薪年休假实施办法》第10条规定，职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。注意在这种情况下，用人单位需保留员工书面拒绝年休假安排的证据。通常情况下的证据是：用人单位向职工发出《年休假安排通知书》，告知职工年休假的安排，职工在通知书下方的签收栏中签字表明自己的态度是接受还是拒绝。七、年休假安排的主动权是在用人单位一方还是在员工一方？答案是在用人单位一方。总的来说，对于年休假的安排，用人单位有如下主动权：1.自主安排何时让员工休年休假。当然实际操作中，用人单位也会考虑员工的意向；2.自主安排是分段休，还是一次休完；3.员工请事假时，优先安排年休假；4.用人单位在征得职工同意的情况下，可以跨年度安排年休假。同样的，此时应保留证据。八、某些不需安排年休假的情况。《职工带薪年休假条例》第四条规定：职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。这里要注意：其一，请事假只有累计超过20天，而且不扣工资时，才不享受当年的年休假。事假天数不到20天，或者事假期间未发全部工资时，均应正常享受年休假。其二，如果职工已经享受了当年的年休假，又出现了可以不安排年休假的情况，应如何处理？此时用人单位可以不安排下一年度的年休假。但是请注意，职工享受了年休假，又享受寒暑假的，不能因此不安排下一年度年休假，除非该职工下一年度又享受了天数超过法定年休假天数的寒暑假。九、谁来证明已经休了年休假？答案是用人单位。因此用人单位应当在考勤记录中体现出年休假天数，并让员工签字。否则将来一旦有纠纷，将对单位不利。这也是目前劳动仲裁或诉讼的一般做法。十、年休假安排的实务操作要点。年休假的实务操作总结起来应注意如下几点：1.用年休假代替探亲假等非法定带薪假；2.单位可自主安排年休假，如在春节前后多放几天假，作为年休假；3.员工请事假，单位可优先安排年休假；4.员工离职时如尚未有未休年休假，用人单位可在离职之前集中安排休完，休完再办理离职；5.在考勤表中体现出已休年休假天数，且由员工确认；6.定期对年休假进行清理检查，及时补足未休年休假及其工资待遇，避免承担相应的法律风险。阅读详情：
范文九：2016年婚假怎么休2016年婚假怎么休？看看各地出台的新政策！伴随新修订的《人口与计划生育法》实施，“全面两孩”政策正式落地。为与新法规定相适应，多地加快修订本地区计生条例。目前，广东、湖北、天津、浙江、安徽、广西等6省份新条例已出炉，晚婚晚育假均已取消，而产假及陪产假则做了相应延长，其中，广西的陪产假已增至25天之多。此外，北京、山东、吉林、山西等地也酝酿出了各自的计生条例修正案草案。未来，各地婚假、产假如何休？陪产假、护理假增加多少？何种情况下可安排再生育(生育三孩及三孩以上)？就上述引发社会广泛关注的诸多问题，记者进行了梳理。晚婚假——6省份已修法取消按照以往规定，符合晚婚年龄的夫妇，可在法定3天婚假的基础上增加婚假天数，各地晚婚假天数从7天到近30天不等。但新修订的计生法中取消了相关鼓励晚婚的条款。随后多地也相继取消了晚婚假。去年底，广东省率先通过了《广东省人口与计划生育条例(修订草案)》，其中明确取消晚婚假。随后湖北、天津、浙江、安徽、广西这五个省份的新计生条例也相继出炉，并都明确了不再保留晚婚假。除了上述6个地区，早前，北京、上海两市的卫计委也均明确表态称，从今年起将取消晚婚假。目前，这两地正在酝酿新的计生条例。此外，吉林方面也正就《吉林省人口与计划生育条例(修正案草案)》征求意见，其中“晚婚的职工，凭《结婚证》增加婚假十二天”一条被删除。山东省也拟取消原有的14天晚婚假。不过目前多数省份的新计生条例尚未出炉，不少地区仍在按照现行计生条例落实晚婚假，例如，黑龙江、福建、重庆等地表态称晚婚假依旧可休。产假——延长30到60天不等新计生法还取消了相关鼓励晚育的条款，但同时指出，符合法律、法规规定生育子女的夫妻，可以获得延长生育假的奖励或者其他福利待遇。于是，各地的产假怎么休，就成了外界关注的焦点。
目前，广东的新计生条例中已规定，符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方享受30日的奖励假。也就是说，加上基本的98天生育假，符合相关规定生育的女性至少可休128天产假。另外，天津、浙江、湖北三地的新计生条例中也已明确延长产假30日。在已出台新计生条例的省份中，安徽的产假延长天数最多，达到60天，其次是广西，达到了50天。另外，北京早前公布的《北京市人口与计划生育条例修正案(草案送审稿)》中明确，取消现行计生条例中规定的30天晚育假，修改为女职工符合规定生育的，除享受国家规定的产假外，增加奖励假30天。如草案通过，符合生育政策的女性将享受到国家规定产假98天加上30天奖励假，为128天，与此前的产假天数相同。《山东省人口与计划生育条例修正案(草案征求意见稿)》中明确，符合法律和该条例规定生育子女的夫妻，除国家规定的产假外，增加产假60日。吉林方面也在就“延长产假60天”在网上征求意见。陪产假——增加5到15天不等，广西陪产假达25天在已出台或者正在酝酿新计生条例的地区中，男性的陪产假、护理假奖励也都做出了相应调整。
例如，广东的新计生条例中明确，将丈夫的陪产假从10天增加到15天。广西则将陪产假天数从原本的10天增加至25天，成为已出台新计生条例省份中陪产假最多的。
安徽除了明确男方享受10天护理假外，还规定夫妻异地生活的，护理假为20天。北京方面，现行的计生条例中并没有单独明确配偶陪产假，但是此次修正案草案送审稿中也强调，除增加产假30天外，配偶也将享受陪产假15天。此外，山东、吉林两地也拟给予或增加男方护理假奖励。其中吉林省拟将男方的护理假由7天增加至15天。山东省也拟给予男方护理假7日，同时其修正案草案中还强调，增加的产假、护理假，视为出勤，工资照发，福利待遇不变。再生育——各地政策差异多新计生法规定，符合法律、法规规定条件的，可以要求安排再生育子女(指生育三孩及三孩以上情形)。具体办法由省、自治区、直辖市人民代表大会或者其常务委员会规定。记者注意到，针对再生育情况，各地也制定出了相应的政策方案，但差异较多。例如，北京的草案送审稿中规定了可要求再生育的三种情况，包括：再婚夫妻婚前合计只生育一个子女，婚后又生育一个子女的；再婚夫妻婚前合计生育两个以上子女且没有违法生育行为，婚后未共同生育子女的；夫妻合法生育的子女，其中一个经指定医疗机构鉴定为病残儿，不能成长为正常劳动力的。广西的新计生条例中对再婚夫妻再生育做出明确规定，再婚夫妻一方已生育(含依法收养，下同)两个子女，另一方未生育过的；再婚夫妻再婚前一方已生育一个子女，另一方未生育，再婚后只生育一个子女的；再婚夫妻再婚前一方已生育两个子女，另一方已生育一个子女，再婚后未生育过的，这三类情形经批准均可以再生育一胎子女。另外，广西可以要求再生育子女的情形还包括，“夫妻双方定居在国境线5公里以内的乡村且连续居住10年以上，已生育两个子女的”，等等。吉林的修正案草案中，除对再婚或生育残疾子女夫妻的再生育情况进行规定外，还明确了另外两种可再生育情况，包括“居住在边境县(市、区)夫妻生育两个子女的”，以及“居住在延边朝鲜族自治州夫妻一方或双方为朝鲜族，有两个子女的”。阅读详情：
范文十：关于年休假怎么休关于年休假怎么休，休多少，在版里已经讨论过很多次了，但是依然有着一些不同的观点，年底了，关于年休假的讨论也开始了，今天，我想根据我们以前讨论的一些共识，再结合自己的一些想法，对于年休假的相关问题作个总结性发言，也非常欢迎大家一起参与讨论，因为道理是越辩越明的。我们讨论年休假，无非要解决以下四个方面的问题：问题一：享受年休假的资格是什么？问题二：享受年休假的标准是什么？问题三：年休假应休未休的情况下，单位要承担什么后果？问题四：针对年休假的相关规定，作为企业应该如何面对？下面，我将针对这四个问题逐次阐述：问题一：享受年休假的资格是什么？1、主体资格：根据年休假条例第二条
机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。根据年休假条例实施办法：第二条
中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位（以下称用人单位）和与其建立劳动关系的职工，适用本办法。在这个方面，基本没有疑问，要存在劳动关系的劳动者，就应该享受年休假，而不能认定为劳动关系的雇佣关系则不能适用本条款，比如退休返聘的人员。在这里提醒一下：劳务派遣工一样享受年休假的待遇。2、享受年休假的前提条件是什么？根据年休假条例第二条
机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。根据年休假条例实施办法第三条
职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。从这两条看出，其实是解决的资格，即前提条件的问题，即连续工作满12个月（1年）就可以享受年休假。也就是这两条，存在两个争论：争论一：“连续工作”怎么理解？有人说是本企业，有人说是不分本企业还是其他企业。。。。我是倾向于：存在连续工作满一年的工作经历就可以了，而不分本企业，还是在其他企业。只要符合这个条件，在本企业，就应该享受带薪年休假的待遇。我们注意到一点，年休假条例的依据之一就是劳动法。而根据劳动法第四十五条 国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。同时我们通过对《年休假实施办法》整体理解来看。如果我们把连续工作理解成“本企业连续满12个月”，那么实施办法的第五条的规定就显得豪无意义。这也从另一个方面佐证了上面的观点。争论二：“连续工作时间”如何认定？我们从年休假条例和实施办法中均没有找到相关依据，于是责任就落在了企业的身上。是根据员工档案，是根据社会保险记录，是根据劳动合同，还是根据前任单位证明等等。这个单位完全可以通过制定公司的年休假管理办法来规范。问题二：享受年休假的标准是什么？根据年休假条例第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。根据年休假条例实施办法第四条年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。对于这个天数没有争论，曾经有过的关于累计工作的争论，随着实施办法的出台也解决了。但是对于累计工作时间怎么认定的问题，依然存在争论，我的看法可以通过制定公司的年休假管理办法来规范。特别我们要注意的是新进单位的员工也很有可能要享受年休假的：条例实施办法的第五条
职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。也就是说，如果甲员工04年参加工作，08年11月1日份到新单位上班，那么根据年休假条例及实施办法，这个员工在08年也应该享受年休。具体计算办法为：（61/365）*5=0.83天。而如果乙员工08年7月份毕业后，到A公司上班，那么就不享受08年的年休假了。在这里重点提醒下，在解除或终止劳动合同的情况下，本年应休而未休的年休假，现任单位应该根据时间上班时间进行折算，要么补休要么给工资。这个也正好与新员工在新单位享受年休假的规定相呼应，也保证了员工的年休假的权利并没有因为换了单位而受到损害。这个可能很多公司会疏忽掉。问题三：年休假应休未休的情况下，单位要承担什么后果？根据年休假条例及实施办法，得出以下5个方面的结论：1、安排年休假的责任在单位，而非在员工。因此，如果单位因管理疏忽，可能会导致集中休假带来的影响工作，或没有及时安排休年假带来的支付3倍工资的成本。2、如果职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。也就意味着成本不增加，这个可是有操作空间的哦。3、月工资的标准不含加班工资，与经济补偿金标准有所不同。单位要注意好，避免导致成本增加。4、在这个情况下，计算日工资标准是按21.75计算，而非其他。单位也要注意，以避免导致成本增加。5、如果单位没有执行年休假条例及实施办法的规定，没有安排或没有足额安排年休假，也没有按规定支付报酬的，那么员工可以根据劳动争议仲裁法，通过劳动争议的途径维护自己的合法权益；而对单位更为不利的是，员工可以到离开单位的时候一并算总账，索要这部分的报酬，那单位就损失就大了。问题四：针对年休假的相关规定，作为企业应该如何面对？给单位四个建议：1、尽快制定本公司的年休假管理办法，特别是对连续工作的认定做出规范。2、尽量利用春节放假、工作相对空闲的时候集中的全部或大部分的集体休年休假；对于新进人员可以通过抵扣病事假的方式，当然对于这个抵扣要注意操作的方式。3、充分利用年休假的限制性条款：包括本人写书面的报告放弃，包括条例第四条的规定：职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。4、其实对于年休假的规定，我们应给与和加班管理一样的足够重视，不要存在侥幸的心理，应该主动地去实施管理在维护员工权益的基础上，减少企业这个方面的经营风险；这个是我们HR的职责所在。又到要放春节假的时候了，新的一年也开始了，希望本文对年休假尚存在一些误区或还没有规范管理年休假的企业或HR朋友能有所启发和帮助；也欢迎大家积极深入的讨论。阅读详情：