2016国企改革最新消息：员工持股方案怎样比较合理？
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2016国企改革最新消息：员工持股方案怎样比较合理？
　日前国资委、财政部和证监会联合下发了《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》(以下简称《试点意见》)。作为国有企业混合所有制改革的重要配套措施，理论和实务界对《试点意见》充满期待。那么，我们应该期待什么样的员工持股方案呢?首先，员工持股方案应该鼓励持股员工通过适当的公司治理制度安排成为公司真正的“主人翁”。我们知道，员工持股计划与传统绩效工资等薪酬激励相比的优势是将员工的回报与企业的长期发展捆绑起来，使员工更加关注企业长期绩效，避免追求短期利益而损害企业的长期利益。员工在多大程度上可以决定他未来对企业长期绩效的分配很大程度与公司治理制度安排有关。例如，员工持股达到一定比例后是否可以具有推荐董事的权利。特别地，是否允许以累积投票权的方式选举代表自己利益的董事。如果推荐的董事不能保护持股员工的利益，如何罢免并选举新的董事。然而，从目前的方案看，对这一至关重要的问题《试点意见》却语焉不详。特别是，管理层由于往往被上级任命，按照《试点意见》不属于员工持股的对象，而允许持股的员工却没有相应的公司治理制度安排来保障自己的权益，如同把自己的命运交给未必真正关心自己利益的其他人一样。我们看到，对上述公司治理制度缺乏明确表述，不仅有违员工持股计划推出的本意和初衷，而且适得其反。这不能不说是《试点意见》的重要缺憾。其次，员工持股方案应该鼓励社会资本愿意参与国有企业的混合所有制改革。受到(员工持股计划)充分激励的员工当然是吸引社会资本参与国企混改的原因之一。但毫无疑问，员工持股后将使社会资本陡然间增加了不得不面对的股东，何况这些股东并非普通的财务投资者，而是十分重要的利益相关者。因此，员工持股计划是在已经实行混改后，由代表不同股东利益的董事会根据员工激励现状(例如，董事会经过科学评价认为传统的基薪+与绩效挂钩的绩效薪酬不足以向员工提供充分的激励)的需要推出，还是首先推出员工持股然后再引进社会资本进行混改值得商榷。一个可能的结果是，由于员工持股计划的推行使得很多原来准备进入国企的社会资本望而却步。除非持股员工本身就是国企混改方案设计者心目中理想的混改对象。第三，员工持股方案标的的重点应该是国企存量部分。众所周知，国企具有吸引力和存在潜在问题的地方主要集中在存量部分。而这次《试点意见》一方面强调增量引入，主张采取“增资扩股和出资新设”方式开展员工持股;另一方面却强调员工持股不是无偿获得，“员工入股应主要以货币出资，并按约定时间及时缴纳”。同时规定，试点企业“不得向持股员工提供垫资、担保、借贷等财务资助”。容易理解，一个需要“出资新设”的项目未必是员工感兴趣的项目;同样重要的是，是否有必要通过员工持股来将并非项目实施人员的员工与公司新投资项目的股东的利益捆绑在一起本身值得怀疑。因为如果员工对某一项目感兴趣，完全可以通过资本市场直接购买类似项目的股票即可。我们同样担心的是，如果上述方案做实，最终可能出现的结局是，员工感兴趣的标的(例如国企存量部分)不允许持股，而允许持股的标的员工却未必感兴趣。这使得员工持股变为国企混改方案设计者“一厢情愿”的事。第四，员工持股方案应该改善传统薪酬分配方案的激励效果。理论上，员工持股方案既可能成为传统薪酬方案的补充，但也可能成为具有一定替代性的方案。这意味着在推出员工持股方案之前我们需要审慎地评价目前实行的员工薪酬方案。例如，目前的员工薪酬是否已与绩效密切挂钩，是否实现多劳多得，少劳少得和不劳不得? 如果目前差的绩效表现仅仅由于传统激励方案设计不合理和冗员过多，这显然并不能构成就此推行员工持股计划的充足理由。第五，员工持股方案应该具有合理的退出机制。我国国企改革历史上曾经推出的职工股份合作制就是由于无法合理解决职工持股的退出问题而无疾而终。除了允许激励对象以规定的价格购买公司股票，标准的股权激励计划往往规定，在锁定期结束后，激励对象有权力将股票在市场上出售。员工之所以愿意持有本公司的股票正是看到了分红，特别是锁定期结束后变现的权力。这使得股票具有良好流动性的公众公司成为推行雇员持股计划的主体。《试点意见》规定，“持股员工因辞职、调离、退休、死亡或被解雇等原因离开本公司，应在12个月内将所持股份进行内部转让;转让给持股平台、符合条件的员工或非公有资本股东的，转让价格由双方协商确定”。同时规定，“转让价格不得高于上一年度经审计的每股净资产”。这意味着，持股的员工未来可能会在给定的有限“市场”，以并没有太多议价空间进行股份转让。这使得员工持股对于部分由于外部原因不得不进行工作转换的员工而言变得并没有太多的诱惑力。更加糟糕的是，这一政策的执行甚至会出现一定程度的逆向选择效应：真正有能力的人害怕被绑定而不愿意接受员工持股计划，而接受员工持股计划的往往是能力不强的人。刚刚出台的《试点意见》由于上述以及其他本文没有提及的不尽如人意之处必将饱受争议相信同样在政策制定者的预料之中。我们理解，政策制定者之所以在正式政策的出台之前强调必须经过试点阶段，其初衷正是在于在问题大规模暴露之前发现苗头，及时总结经验和教训。希望我们对员工持股计划《试点意见》的上述期待和担忧能够提醒相关政策制定者及时发现问题，推出切实有效可行的员工持股方案来，以扎实推进我国的国有企业混合所有制改革。
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国企改革方案六大亮点：提高上缴红利 试点员工持股
日 20:37　来源： 　
　　北京9月13日电(记者 李金磊)中共中央、国务院今日对外公布《关于深化国有企业改革的指导意见》，这一千呼万唤的国企改革顶层设计终于面世，为新一轮国企改革指明了方向。
　　这份新一轮国企改革的总体方案，不仅明确了改革的时间表，即"到2020年在国有企业改革重要领域和关键环节取得决定性成果"，而且呈现出不少亮点：国企首次分为商业类和公益类；监管要由"以管企业为主"转向"以管资本为主"；混合所有制改革不设时间表，不搞"拉O配"；员工持股试点先行；国企高管实行差异化薪酬；国企红利上缴比例到2020年要提高到30%……随着方案的出台，国企改革将掀开新的篇章。
　　亮点一：国企分为公益类、商业类
　　――避免“眉毛胡子一把抓”
　　《意见》提出，将国有企业分为商业类和公益类，并实行分类改革、分类发展、分类监管、分类定责、分类考核，推动国有企业同市场经济深入融合。
　　根据意见，不同类别的国企其主要目标、考核方式也不一样。商业类国企的主要目标是“增强国有经济活力、放大国有资本功能、实现国有资产保值增值”；公益类国企的主要目标是“保障民生、服务社会、提供公共产品和服务”。
　　记者注意到，这是官方首次正式明确将国企分公益类、商业类进行改革。这也意味着，新一轮国企改革将首先给国企分类，但是，如何对于目前十几万个国企进行科学分类，是摆在监管者面前的第一道难题。
　　对于如何分类，《意见》提出，按照谁出资谁分类的原则，由履行出资人职责的机构负责制定所出资企业的功能界定和分类方案，报本级政府批准。各地区可结合实际，划分并动态调整本地区国有企业功能类别。
　　事实上，目前各地对国企的分类并不一致。据统计，目前已有22个省区市出台国企改革方案，大部分省份将国有企业分为3类。其中，最早出台改革意见的上海将国企分为竞争类企业、功能类和公共服务类三种，北京、甘肃、湖北、江苏等省份也是此种分法；宁夏则将国企分为公益类、营利类、功能类三种类型。
　　“分类是国企改革的基础，很重要。”国务院国资委研究中心副主任彭建国对记者表示，不同的国企其主业、功能定位也不一样，是以经济效益为主，还是以服务民生为主，这都要正确分类。在分类后，不同国企其面临的改革、调整、考核和监管都不一样，这也决定了国企下一步生存发展的状态。
　　“分类监管有助于提高监管的有效性、考核评价的科学性，避免了过去‘眉毛胡子一把抓’的弊端，不同类型国企有着不同的目标和考核方式，也有助于提升国企的活力。”中国企业研究院首席研究员李锦对记者表示，在分类基础上，预计商业类国企将进一步向民企等多种所有制资本敞开大门，国企的并购重组会进入一个新的阶段。&
　　亮点二：由“管企业”转向“管资本”
　　――“婆婆”要变身“老板”
　　国有资产管理体制改革是本轮国企改革的关注焦点之一。《意见》明确，要完善国有资产管理体制，以管资本为主推进国有资产监管机构职能转变，实现以管企业为主向以管资本为主的转变。
　　“管企业”向“管资本”转变，这被外界视为本轮国企改革最大的亮点之一。而之所以要转向“管资本”，中国政法大学教授、国资改革专家李曙光对记者表示，原来国资管理体制和方式更多陷入到资产的管理，存在越位、错位等问题，而现代企业制度更多要求去管资本。
　　李曙光认为，“以管资本为主”是国资监管思维的一大变化和进步，表明国有资产监管机构将更多扮演“老板”的角色，而不是“婆婆”的角色，原来“管人、管事、管资产”&管理风格将会改变，不再过多干预企业经营的事务，而是主要关注国有企业增值保值、做强做大做优，强调国有资本功能的放大。
　　《意见》还要求，以管资本为主改革国有资本授权经营体制，改组组建国有资本投资、运营公司。以管资本为主推动国有资本合理流动优化配置，清理退出一批、重组整合一批、创新发展一批国有企业。
　　在业内人士看来，进一步完善国有资产管理体制，就要跳出过去的“管资本”过粗、“管人”过死、“管事”过细的怪圈，而组建国有资本投资、运营公司是实现“管资本”的重要组织形式。
　　根据《意见》要求，国有资本投资、运营公司作为国有资本市场化运作的专业平台，依法自主开展国有资本运作，对所出资企业行使股东职责，按照责权对应原则切实承担起国有资产保值增值责任。
　　专家表示，以后国有资产监管机构将主要管国有资本投资、运营公司，然后由国有资本投资、运营公司出面对国有企业履行股东职责。这其实是类似于新加坡淡马锡模式。在这种组织形式下，原来的“国资委―国有企业”的两层结构将转为“国资委―国有资本投资、运营公司―国有企业”的三层结构。
　　亮点三：混改不设时间表
　　――不搞拉O配，民企避免成陪衬
　　“推进国有企业混合所有制改革”是本轮国企改革的重点之一。《意见》要求，引入非国有资本参与国有企业改革。在石油、天然气、电力、铁路、电信、资源开发、公用事业等领域，向非国有资本推出一批符合产业政策、有利于转型升级的项目。
　　事实上，在石油领域，中石化已打响了央企混合所有制改革“第一枪”。2014年7月份，中石化正式公布混合所有制改革的引资方案，确定将通过增资扩股的方式引入社会和民营资本。
　　然而，对于混合所有制，民营企业家心中既有热情，但也有不少疑虑，担心会剥夺民营企业家独立经营机会，使民营企业成为国有企业的附庸。
　　对于这种担心，《意见》规定，稳妥推动国有企业发展混合所有制经济。对于适宜继续推进混合所有制改革的国有企业，要充分发挥市场机制作用，坚持因地施策、因业施策、因企施策，宜独则独、宜控则控、宜参则参，不搞拉O配，不搞全覆盖，不设时间表，成熟一个推进一个。实行同股同权，切实维护各类股东合法权益。
　　为何不设时间表？李曙光认为，由于混合所有制比较复杂，此次改革更加强调&“稳步进行”，向外界释放出这种信号：不要为了混改而混改，不要盲目追求混改数量，要做就做质量高一点、好一点。
　　“混改有两种方式，一是民企混改国企，二是国企混改民企，两种方式处理不一样，未来的操作方式、基本原则都有差别，而且最重要是的要防止国有资产流失，所以要有序进行，不设时间表。”李曙光说。
　　亮点四：员工持股试点先行
　　――体现谨慎推进态度
　　中国著名法学家江平表示，混合所有制要真正取得成功，一是不能够强迫，也不能够变相强迫；二是既然民企和国企是混合所有，那就不能仅仅把民企作为陪衬，作为一种点缀，因此要有合理的股份比例；三是权利要做到真正的平等。民企既然入股了，至少应该保证享有管理和分红这两个主要权利；四是在执行混合所有制时同时施行员工持股制。
　　对于员工持股，《意见》提出“探索实行混合所有制企业员工持股”。要坚持试点先行，在取得经验基础上稳妥有序推进，通过实行员工持股建立激励约束长效机制。
　　江平指出，员工持股制可以对国有企业机制里一些腐败和落后现象给予更多牵制，同时也可以增加经营管理方面更多的动力。
　　李曙光认为，员工持股是混改的突破口，涉及到劳动者、知识产权拥有者的权益如何实现的问题，以及如何更好鼓励企业创新、建立国企激励机制的问题，这也不是那么简单的事情，所以强调要试点先行，这同样体现出谨慎推进的态度。
　　亮点五：国企高管薪酬“差异化”
　　――不吃“大锅饭”，不搞“均贫富”
　　长久以来，国企高管薪酬畸高、不公开的问题一直饱受诟病。一些高管薪酬增长过快，与职工收入差距过大，甚至在企业巨亏的情况下仍然可以拿高额年薪。此外，由于之前薪酬结构设计与企业业绩挂钩不紧密，导致央企高管薪酬制度无法体现行业、企业功能差异。
　　《意见》对薪酬问题进行了定调，要求实施“差异化薪酬分配办法”。
　　具体来看，《意见》提出，对国有企业领导人员实行与选任方式相匹配、与企业功能性质相适应、与经营业绩相挂钩的差异化薪酬分配办法。对党中央、国务院和地方党委、政府及其部门任命的国有企业领导人员，合理确定基本年薪、绩效年薪和任期激励收入。对市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制，可以采取多种方式探索和完善中长期激励机制。
　　上述改革内容与《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》精神相一致。也就是说，未来国企高管的薪酬将实施差异化，并且强调“与经营业绩相挂钩”，对于行政任命的高管来讲，其薪酬结构由此前的基本年薪加绩效年薪，改为“基本年薪、绩效年薪加任期激励收入”；而市场化选聘的高管，其薪酬将与市场看齐。
　　中国企业改革与发展研究会副会长周放生此前在接受记者采访时表示，差异化薪酬分配办法打破了薪酬“一刀切“的做法。在现行的薪酬制度下，虽然亏损央企高管的薪酬比盈利央企的高管要低，但相对来说还是“大锅饭”，也没有低多少，这样就缺乏激励，不符合现代企业制度，也不利于企业的健康发展。
　　李曙光指出，差异化薪酬意味着不能搞“均贫富”，否则就没有激励性。不同岗位、不同重要性、对于企业不同的贡献都要在薪酬体系中体现出来，这样才能建立比较好的激励机制，使得企业能留住人才，并得以在竞争中不断发展壮大。
　　亮点六：国企红利上缴比例2020年提到30%
　　――倒逼国企提升盈利能力
　　这份《意见》提出，建立覆盖全部国有企业、分级管理的国有资本经营预算管理制度，提高国有资本收益上缴公共财政比例，2020年提高到30%，更多用于保障和改善民生。划转部分国有资本充实社会保障基金。
　　国有资本收益，俗称“红利”。对于国企红利上缴比例的提高，财政部财政科学研究所所长刘尚希在接受记者采访时表示，国有资本的性质是全民所有，其产生的收益应该全民共享，但目前国企红利上缴比例偏低，应该逐步提高。
　　事实上，社会中“提高国企红利上缴比例”呼声已久。2014年5月，财政部曾发布通知，决定从2014年起适当提高中央企业国有资本收益收取比例。需缴纳红利的国有独资企业，应交利润收取比例提高5个百分点。
　　调整后，第一类企业红利上缴比例为25%，这一类只包括中国烟草总公司一家；第二类企业为20%，包括中石油、中石化、中移动等14家；第三类企业为15%，包括一汽、宝钢、中粮、华润等70家；第四类企业为10%，包括中国邮政、中国核工业集团公司等；第五类企业免交当年应交利润，目前仅涉及中储粮和中储棉两家企业。
　　李锦表示，年，国有企业遇到困难，几千万人下岗，国家没有要求它们上缴收益。年，国企日子好过了，开始上缴收益，国家还会予以返还。所以，相比于历史数据，30%的国有资本收益上缴比例还是很高的。
　　刘尚希表示，上缴更多红利不是直接分给每一个人，而是用于资助政府的社保和养老开支，用于建设与老百姓生活密切相关的基础设施等公共服务的提高，这对于提升老百姓幸福感、扩大内需和消费、保障国家财政安全具有重要意义。
　　刘尚希进一步指出，提高国企红利上缴比例还有利于形成倒逼机制，倒逼国企优化盈利模式，提升盈利能力，增强竞争力尤其是研发创新能力，从而加快国企改革和发展步伐。(完)
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国企员工持股，何以规避过去的弯路
来源：作者：
■《南方》杂志记者／叶石界 发自广州、深圳等地
　　历经数次重启和调整的国企员工持股改革，迎来了新的机会窗口。如何避免走过去的弯路，则是这轮改革必须解决的问题
　　“如果公司搞职工持股改革，我在不在持股范围呢？”最近，在省属企业广新控股旗下的一家公司担任技术部小组主管的黄邵伟，在与其他部门同事聊天时，会经常讨论这个问题。
　　近日，国务院国资委、财政部、证监会出台《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》（以下简称《试点意见》），意味着历经数次重启和调整而徘徊多年的员工持股改革，作为发展混合所有制经济的关键一招正式破局。
其实，员工持股探索并不是一件新鲜事。
　　“将职工利益和企业利益捆绑在一起，调动职工积极性、激发企业活力，总的方向是对的。”原广东省经济体改委副主任、中国体改研究会资深高级顾问黄挺对《南方》杂志分析说，但此前改革反复多次，也走过一些弯路。
　　经历了30多年跌宕起伏的历程后，如今员工持股探索迎来了新的机会窗口。而如何避免再走弯路，则是这一改革的核心议题。
“持”出活力
　　《试点意见》出台后，在国企改革中先行一步的广东，已经在悄然落实。
　　记者获悉，广东即将出台开展员工持股试点的相关管理办法。9月13日，省国资委召开会议，听取部分地市国资委的意见，以进一步完善和细化该办法。11月2日，省国资委又举办了“广东国资系统国有企业员工持股试点工作培训”，为试点的推进做准备。
试点尚未公布，关注热度早已升温。
　　黄邵伟所在的公司，是国有控股的省属三级子公司，两年前引入过战略投资者实现股权多元化。公司所在的地板行业是充分竞争的行业，未来不排除开展员工持股的可能性。黄邵伟注意到，文件提出“以岗定股”的方式，将范围框定为关键的管理、技术和业务岗位。他关心的是，自己担任的技术部小组主管职位，算不算关键岗位。
　　“持有公司股份，公司发展带来的升值、分红等都关系到员工的切身利益。是否持股，对员工而言肯定不一样。”黄邵伟对《南方》杂志解释。
　　30多年来，不少企业已经进行了探索，并取得显著的效果。
长城物业集团，就曾经经历过一场大刀阔斧的改制。
　　法人治理结构不规范，干部任命讲资格，员工干好干坏一个样，体制内外同工不同酬—对于20年前国有独资下的长城物业，如今担任公司董事长的陈耀忠至今印象深刻。
　　“要根除病灶，首先要进行产权改革。”陈耀忠告诉《南方》杂志，乘着国企转制的东风，1997年，企业管理层决定以员工持股为抓手，对公司的体制进行一次大手术。
　　1998年7月，公司员工持股改革计划得到了深圳市国资管理部门的批准。经过国有股东转让、成立职工持股会增资等动作后，公司实现从一个国有独资到多元股权企业的转变。在此基础上，还推动了现代公司治理机制的搭建，实现进一步市场化改革。
改革的成效是相当显著的，财务数据就是最好的说明。
　　在物业管理这个本身就薄利的行业，长城物业不但扭转了过去负增长态势，净利润也多年保持高达近50%的增速。在随后短短7年，企业规模增长超过了10倍。不到10年时间，公司就跻身于跟万科等同档次的一线品牌。
　　实际上，在过去的改革中并不乏这样的例子。20年前，濒临破产的广州无线电集团，就通过大幅度员工持股改革激发了企业的活力，实现了后来的凤凰涅槃，成功造就了广电运通和海格通信两个高科技上市公司。
　　“一些企业的国有股权比重虽然下降了，但是企业有活力了，资产做大了，影响力也提升了。这符合改革的初衷。”黄挺分析说。
能否规避曾经的弯路
　　“推行员工持股的核心目的，是稳定企业人才队伍，激发员工积极性和企业的活力。”在黄挺看来，在市场竞争更充分的商业领域，实施员工持股更有效果。
　　马兴文曾任长城地产（集团）总经理，他回忆起20年前的情景颇有感触。“物业管理是劳动密集型行业，当时已经放开了市场竞争，如果不通过股权激励提高员工的积极性，长城物业也许跟很多当时的国企一样，早就消失在市场的洪流中了。”马兴文对《南方》杂志说。
　　不过，员工持股探索，一直都是一个极为谨慎的议题。虽然部分企业成功地实现了改革的目的，但也有不少企业走了弯路。最受诟病的教训，便是操作不慎很可能导致国有资产流失。
30多年来前几轮的实践证明，这并非杞人忧天。
　　中国企业研究院执行院长李锦告诉《南方》杂志，上世纪八九十年代，因为市场机制不健全，操作不规范、不公开，一些企业职工所持股份被随意出让，不仅没有起到激励作用，反倒带来了企业股权混乱的问题。同时，也存在着普遍的资产价值被刻意低估甚至“空手套白狼”的现象。
　　“有的出现了关系股、权力股，有的将企业的资产换成股份，直接分配给职工，相当于凭空白拿。”李锦举例道，特别是有些国有企业，最后却改成了个人的企业。
　　随着《公司法》的实施，上世纪90年代中后期展开了第二轮员工持股探索。但因一些企业认购不规范、上市后大量抛售套利旋即被叫停后，又陷入了僵局。踏入新世纪后的管理层收购（MBO）探索，则引发了以“郎顾之争”为代表的国资是否被贱卖的大争论。
　　随后的10年时间里，国企员工持股改革，基本陷于徘徊状态。“许多企业管理层都不敢碰，怕被扣上‘侵吞国资’的帽子。”李锦说。
　　改革的停滞，显然不能解决问题。正如黄邵伟所说的，“不通过改革改变效率低下的困境，对国企发展而言也存在着隐性贬值的问题”。
　　曲折并不意味着因噎废食。推进改革是共识，关键是能否吸取教训。“而要避免重蹈过去的覆辙，最关键的是要做到规范、公开、公平。”黄挺说。
端好“励”与“利”的平衡木
　　基于前车之鉴，这一轮国企员工持股在制度设计上比以前谨慎得多，而被称为史上最严的员工持股改革。
　　“从大思路来看，这一轮改革最显著的特征，是以‘增资扩股’、出资新设形式，推动‘增量改革’。”李锦分析说。
　　过去，主要是以国有股权转让为特征的存量改革，其本质是部分国有股权转变为个人股权，意味着国资总量减少了。如今的改革，则是首先要保障国有资本的保值增值。
　　在增资过程中，政策也明确要求以货币出资为主。“这样一来，既能增加企业的资本力量，又能实现跟员工利益捆绑的目的，很好地体现出‘有利于国有资本放大功能、保值增值、提高竞争力’这一改革目标。”李锦表示。
而整个改革过程中，最为敏感的是股价的确定上。
　　“员工持股其实是一个技术性很强的课题。”黄挺指出，股价太低，有国有资产流失的嫌疑；股价太高，又会削弱员工的积极性。过去改革之所以反复，正是在“激励员工”和“保全国有资产”之间难以把握平衡。
　　在黄挺看来，能否以第三方独立评估机构对企业资产进行公开、规范地评估，是一个前提性工作。在此基础上，再形成一个合理的价格。“20多年前，地方政府在政策上普遍会给予员工一个大概20%的优惠，以吸引员工持股，后来考虑到公平性，就取消了。”他回忆说。
　　如今，政策上对此给予了充分的考虑。比如，《试点意见》规定入股价格不得低于资产评估值，转让给国有股东时价格不得高于上一年度的每股净资产值，不得向员工无偿赠与股份，等等。
　　为了避免过去存在的国企被少数人控制的问题，跟过去允许员工持股超过50%不同的是，如今《试点意见》还严格划定了两条红线—员工持股总量和单一员工持股分别不高于总股本的30%和1%。
　　李锦认为，就试点改革而言，这一划定是必要的，体现出慎重性。不过，未来更大范围铺开时，不同行业、企业，应该区别对待，不能一刀切。“比如在充分市场竞争的行业里一些濒临破产的企业，则可以放宽条件，进一步增强职工动力。”他说。
◎ 本文责编／郭芳
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编辑：武君丽