增值是什么意思？ - 绩效管理 --
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本帖最后由 金蠡 于
16:10 编辑
“增值”这个概念现在已经十分常用了。《运营管理》中写到：“流程中的每一个活动应该在前面活动的基础上增加价值。”这个“增加价值”到底是什么意思呢？比如一家企业生产了一种产品，产品卖出去得到的钱，比生产产品投入的钱要多，“价值”增加了，这里的“价值”就是用货币表现的，也就是通常所说的“商品的价值（价格）”。& && &&&但是，在企业内部，不是每一个流程的“产品”都能用钱来表现的，那怎么判断它“增值”还是“不增值”呢？比如：& && &&&月底，某企业的各部门按照绩效考核办法对员工进行考核、打分，然后交到人力资源部；人力资源部汇总、统计、归档。试问：& && &&&1、这个过程增值吗？如果增值，这个“增值”在哪里？& && &&&2、如果人力资源部根据考核结果，计算员工的奖金并按此发放工资，联系这一过程，绩效考核过程是增值的吗？如果增值，“增值”在哪里？& && &&&3、是不是因为每一个流程都有员工的劳动付出（指符合规范的劳动），所以必然有“增值”呢？“增值”的含义应该怎样归纳和理解比较恰当。
不错的话题
有意思的讨论话题，新年快乐，羊年大吉。.
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通过作者的描述，结合个人日常的思考，我觉得这里的增值应该定义为分工产生的价值。分工产生的价值在公司日常的运营过程中，尤其是对辅助工作人员的分工管理中点滴积累形成分工价值。也就是说我们创造的这份价值是由于分担单项工作流程而产生。从时间上来讲，正是因为我们的工作分工，从而使相对工作时间缩短，从而产生了相对价值的增值。个人理解，批评指正。
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& && & 增值的概念被你偷换了，增值不是一个可以在实操中单独拿出来的东西，这是一个体系化的工作。增值的最大意义是指：何种活动在何种意义上对整体效益产生积极影响。员工价值确认这个工作本身作为工作细节不增值，员工价值确认所产生的影响作为对公司整体中的某个部分增值。
& && & 你说的很大一部分内容是员工价值确认，硬要靠到增值的概念上是不恰当的或者说偷换概念。另外，运营管理这本书关于增值的这一句话，是在告诉我们流程中的节点放大效应，不是在统计学意义上的价值增大。
& && & 1、各部门按绩效对员工打分是员工价值确认的过程，这个过程由于是在本部门内进行的价值确认，所以不增值。增值的结点在于上交人资部。人资部对上述问题的汇总统计归档，在人员向心力、员工价值引导等方面增值。
& && &2、人资部计算工资这部分不增值，这是人资部门工作细节，不是流程。按此发放工资增值，价值体现、公司承诺等等。绩效考核过程看做整体增值，分解开的话，有的部分是工作细节，不增值。这是个概念问题。
& && & 3、并不是每一个合理合法合情的活动都对公司增值，从不同的角度判定增值与否也是不确定的。增值是一个体系化的工作，不是说每一个独立工作自身就会产生增值效应；也不是从某个角度就能确定是否增值的。增值体系很复杂，牵扯到但不限于：上游流程再确认、本流程目标确定、本流程价值确定、下流程反馈价值、阶段性价值确认、全局性价值确认等。
& && & 增值这个概念常用，但是一般都是在乱用。简单说一句话，很多工作自身不产生实际价值，所以很多人就把自己的工作往增值上靠。反过来想，产生积极作用才是增值，你去分薄别人的利益产生的是消极作用，那肯定不增值。
&学习了，作为一个非专业人士，我表示我就是来学习的。&
&学习啊，说得很到位的！！&
李兄分析的在理。
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我们把工作分为业务价值链和管理价值链两个部分，而人力资源的工作属于管理价值链的部分，不管是哪种人力资源工作从理论上说都是有价值的，否则就没有必要存在，因此隔热板认为只要在其中付出了劳动都属于增值的部分。
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这个话题好难！我一向理论知识不咋地，但spcchenyue叫我来，我就说点自己的想法。（肯定不对，只是站在自己的角度去理解）5 ]1 N&&s* S( V! v&&Y9 o
我认为提到增值，第一反应先是考虑参照物是什么？1 d7 |- |$ g, A: f$ j
拿什么跟什么去比较，再看是否增加了价值or更高层次的需求。
过程永远看不出是否增值的？一定要看结果。2 }/ m/ t9 F! U8 a% ]4 k% V9 H&&I
9 r( e" x/ t( Q
暂时没想好聚什么例子。
听了这么多年的beyond，只学会了坚持信念。（笑~~这就足够了）
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首先，增值并不是做与不做的衡量标准，何况增值的定义需明确；
其次，增值在某些环节可以量化，但是在绝大多数非生产、销售等领域，不可量化
再有，讨论增值的意义和价值在于？必须找到这个出发点，否则只能割裂地看待某个问题，导致部门互相倾轧' U) w0 a( O) o8 z
最后，除非进行改革求破，存在就是合理，自有一套体系运转
过去的总是美好，住惯的地方就是天堂！！
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好问题。但极难回答。再加上管理学的语言多部精确，内涵和外延很多人理解不同。再此简单说两句。
1，人力资源的活动增值，因为，整理了后可以一目了然哦，正如衣服穿上就可，还整理干吗的问题，你说有价值吗
2，绩效考核如果是符合实际的，让人产生荣辱心或者公平感，不就增加干劲了吗，哪能不增值，只是如何衡量的问题，看来用财的量化指标有点难。有些人就用综合。。。。等等代替，显然这里就存在模糊了。是不是有方法，问题很大，时间有限。我找时间好好和您探讨下。' j# G, E: n0 p9 H! x5 a% d6 b
3、是不是劳动必然有增值，大到已经不属于人力问题了。劳动必然对世界产生影响是一定的，因此是不是劲往一个目标就不好说了，因为目标是啥也难以阐述，衡量的标准更是难免漏洞，等等 有空再聊这一话题。忙。4 H9 I1 F2 V, G
这是个非常好的问题，是组织管理的核心问题，也是人力从业者该问的问题。
谢谢前辈点拨。
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绩效考核是企业整个增值的组成部分，绩效考核设计的这些环节是否是有价值的？如果有，那么他就是增值的。
That's good. One less thing!
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我认为增值是一个相对概念，根据楼主这个例子。- {! s4 E" Q* H* {
8 `- W&&A6 X- k: X4 x
1.我认为这个过程没有增值，因为这是常规工作，并没有发展价值的增加或者减少，除非将这些统计数据做进一步的数据分析，得出问题，并解决了，我觉得这就是这个工作的增值。- _4 L( ~% a% ^: f* i' a1 f6 C
5 p) L, o1 b- l4 v7 J
2.我认为这个过程有增值，因为利用到了前面的基础性统计工作。/ ~3 {4 k. p6 a' w* I" K! w
3.不一定。增值是相对的。需要比较才能知道有没有增值。
命运如掌纹，弯弯曲曲都掌握在你自己手中！~
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阿paul 发表于
23:44 &&l: z0 s% G$ j
这个话题好难！我一向理论知识不咋地，但spcchenyue叫我来，我就说点自己的想法。（肯定不对，只是站在自己 ...
哈哈，谢谢阿paul 的支持。跟我想得差不多，我认为增值是一个相对的概念，有比较才能得出。
命运如掌纹，弯弯曲曲都掌握在你自己手中！~
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绩效工资是什么意思
　　绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资由四部分组成：基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。绩效工资制度有其优越性的一面，但也有不足之处。　　它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起，这体现了绩效工资的综合性特征。　　与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点;一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中;二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本;三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。　　绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩效优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。　　绩效工资设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。即是通过绩效工资传达企业绩效预期的信息，刺激企业中所有的员工来达到它的目的;使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观;能促进高绩效员工获得高期望薪酬;保证薪酬因员工绩效而不同。
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绩效是什么意思
　　什么是绩效?人人都在说绩效，那么绩效是什么意思啊?来看看下面线小编为你带来的绩效是什么意思吧，这其中也许就有你需要的。
　　什么是绩效
　　&绩效&一词来源于管理学，不同的人对绩效有不同的理解。有的人认为，绩效是指完成工作的效率与效能;有人认为绩效是指那种经过评估的工作行为、方式及其结果;更多的人认为绩效是指员工的工作结果，是对企业的目标达成具有效益、具有贡献的部分，在企业的管理中常被用在人力资源的研究评估中。
　　绩效是组织为实现其目标而开展的活动在不同层面上的有效输出。
　　综上所述：绩效是成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。在企业中，员工的绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业作出的其他贡献等。
　　绩效管理学说
　　学科定义
　　绩效是组织中个人(群体)特定时间内的可描述的工作行为和可衡量的工作结果，以及组织结合个人(群体)在过去工作中的素质和能力，指导其改进完善，从而预计该人(群体)在未来特定时间内所能取得的工作成效的总和。
　　绩效是指组织、团队或个人，在一定的资源、条件和环境下，完成任务的出色程度，是对目标实现程度及达成效率的衡量与反馈;
　　绩效详细解释
　　绩效，从管理学的角度看，包括个人绩效和组织绩效两个方面。
　　从字面意思分析，绩效是绩与效的组合。
　　绩就是业绩，体现企业的利润目标，又包括两部分：目标管理(MBO)和职责要求。企业要有企业的目标，个人要有个人的目标要求，目标管理能保证企业向着希望的方向前进，实现目标或者超额完成目标可以给予奖励，比如奖金、提成、效益工资等;职责要求就是对员工日常工作的要求，比如业务员除了完成销售目标外，还要做新客户开发、市场分析报告等工作，对这些职责工作也有要求，这个要求的体现形式就是工资。
　　效就是效率、效果、态度、品行、行为、方法、方式。效是一种行为，体现的是企业的管理成熟度目标。效又包括纪律和品行两方面，纪律包括企业的规章制度、规范等，纪律严明的员工可以得到荣誉和肯定，比如表彰、发奖状/奖杯等;品行指个人的行为，&小用看业绩，大用看品行&，只有业绩突出且品行优秀的人员才能够得到晋升和重用。
　　绩效来源及含义
　　绩效，单纯从语言学的角度来看，绩效包含有成绩和效益的意思。用在经济管理活动方面，是指社会经济管理活动的结果和成效;用在人力资源管理方面，是指主体行为或者结果中的投入产出比;用在公共部门中来衡量政府活动的效果，则是一个包含多元目标在内的概念。
　　绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况，投入指的是人力、物力、时间等物质资源，或个人的情感、情绪等精神资源，产出指的是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况。 由此衍生出了绩效管理的概念。
　　所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
　　管理对象
　　绩效管理是所有人力资源管理和企业管理中最难做到的，它在实际操作过程中很复杂。绩效管理的对象是人，人和机器最大的区别是，人有思想、有情绪，会产生业绩的波动。所以，对人的投资有两大特征，第一风险大，第二收益高。
　　正因为绩效管理的对象特征，在2006年世界经济学会的评估，绩效管理被列为最难的管理难题。
　　绩效考评标准分类
　　绩效考评标准从不同的角度可以有不同的分类。通常的分类方法有如下几种：
　　1、按评价的手段分，可把评价标准分为定量标准和定性标准。
　　1)定量标准，就是用数量作为标度的标准，如工作能力和工作成果一般用分数作为标度。
　　2)定性标准，就是用评语或字符作为标度的标准，如对员工性格的描述。
　　2、按评价的尺度分，可将评价标准分为类别标准、等级标准、等距标准、比值标准和隶属度标准。
　　1)类别标准，是用类别尺度作为标度的标准，它实质上同定性标准中的数字符号为标度的标准相同。
　　2)等级标准，是用等级尺度作为标度的标准。
　　3)等距标准，是用等距尺度作为标度的标准。与等级标准不同的是，用等距标准测得的分数可以相加，而等级标准测得的分数不能相加。
　　4)比值标准，是用比值作为标度的标准。这类标准所指的对象通常是工作的数量与质量、出勤率等。
　　5)隶属度标准，是用模糊数学中隶属系数作为标度的标准。这类标准基本上适用于所有评价内容，能回答经典标度无法解决的问题。因而被广泛使用。
　　3、按标准的形态分类，可分为静态标准与动态标准。
　　1)静态标准，主要包括分段式标准、评语式标准、量表式标准、对比式标准和隶属度标准等五种形式。
　　A、分段式标准，是将每个要素(评价因子)分为若干个等级，然后将指派给各个要素的分数赋予权重，划分为相应的等级，再将每个等级的分值分成若干个小档(幅度)。
　　B、评语式标准，是运用文字描述每个要素的不同等级。这是运用最广泛的一种。
　　C、量表式标准，是利用刻度量表的形式，直观地划分等级，在评价了每个要素之后，就可以在量表上形成一条曲线。
　　D、对比式标准，就是将各个要素的最好的一端与最差的一端作为两级，中间分为若干个等级。
　　E、隶属度标准，就是以隶属函数为标度的标准，它一般通过相当于某一等级的&多大程度&来评定。
　　2)动态标准，主要有：行为特征标准、目标管理标准、情景评价和工作模拟标准。
　　A、行为特征标准，就是通过观察分析，选择一例关键行为作为评价的标准。
　　B、目标管理标准，是以目标管理为基础的评价标准，目标管理是一种以绩效为目标、以开发能力为重点的评价方法，目标管理评价准则是把它们具体化和规范化。
　　C、情景评价标准，是对领导人员进行评价的标准。它是从领导者与被领导者和环境的相互关系出发来设计问卷调查表，由下级对上级进行评价，然后按一定的标准转化为分数。
　　D、工作模拟标准，是通过操作表演、文字处理和角色扮演等工作模拟，将测试行为同标准行为进行比较，从中作出评定。
　　4、按标准的属性分类，分为绝对标准、相对标准和和客观标准。
　　1)绝对标准，就是建立员工工作的行为特质标准，然后将达到该项标准列入评估范围内，而不在员工相互间作比较。绝对标准的评估重点，在于以固定标准衡量员工，而不是与其他员工的表现作比较。
　　2)相对标准，就是将员工间的绩效表现相互比较，也就是以相互比较来评定个人工作的好坏，将被评估者按某种向度作顺序排名，或将被评估者归入先前决定的等级内，再加以排名。
　　3)客观标准，就是评估者在判断员工所具有的特质，以及其执行工作的绩效时，对每项特质或绩效表现，在评定量表上每一点的相对基准上予以定位，以帮助评估者作评价。
　　1.达成目标
　　绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
　　2.挖掘问题
　　绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
　　3.分配利益
　　与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。
　　4.促进成长
　　绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。
　　以上就是天平线小编为大家提供的绩效是什么意思，希望大家能够喜欢!
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