编者按：　　相关数据显示：有60%的民企在5年内破产，85%在10年内关闭，平均寿命只有2.9年。尽管不同的企业成长的路径可以不同，但成长是共同的目的。生存下来，谋求成长是创业者的主要任务
　　相关数据显示：有60%的民企在5年内破产，85%在10年内关闭，平均寿命只有2.9年。尽管不同的企业成长的路径可以不同，但成长是共同的目的。生存下来，谋求成长是者的主要任务。在激烈的竞争环境中，不能实现成长不是意味着停滞，而是可能意味着消亡。　　而多数情况下，创业型企业的成长主要依靠资源的积蓄和开发来实现，如果这些资源被企业中的个人占有，一旦发生这类核心员工离职，必将对企业成长带来严重威胁。事实上，这正是许多有过快速成长的企业做不大的重要原因。　　避免关键被个人占有　　对小企业来说，做大往往是做强和做长的前提。这里所说的大不是大企业的大，而是摆脱生存危机的大。做大意味着可以积蓄资源和能量，可以形成相对规范的组织，可以实施更好的成长规划和战略选择。　　但往往很多企业刚有起色，前景颇为值得期待，就发生了裂变。一些企业的快速成长激发了一些创业团队成员的创业野心，又不愿受约束于现有团队领导者，或者因为团队成员间发生了磨擦，导致他们另起炉灶，带走关键资源，干起了相似的生意，成为企业最直接的竞争对手。　　尽管这些现象并不是全部，但的确具有一定的普遍性，在技术和市场环节发生这种情况尤为明显。技术和市场是创业企业的重要资源，技术意味着能针对创业机会提供相应的产品，以便创业者实在地把握机会;市场意味着销售收入，意味着价值。　　如果新创业的市场资源掌握在个人手中，这个人又可以获得满足市场需要的产品，会不会独立出去自己创业呢?这个问题可能不好回答。但如果企业成长迅速，有了清晰的发展前景，这个人还会不会出走呢?显然，可能性会大很多。　　在大公司，可以做到工作的进一步分解，职务的进一步细分，并分散资源的集中性。然而，这也意味着需要更多的员工，以及更规范的管理制度来约束。但小企业不能这么做，因为小企业养不起那么多人，而且细致的分工会加大协调的困难和管理成本，过早的制度规范也同样限制员工的创造性。　　因此，在新创企业的初期发展过程中，总是会有更多的机会让企业获取的资源集中到少数人手中，使本应该集中到企业发展的资源被个人占有了，一旦是关键性的资源，个人化占有便容易对企业成长构成威胁。　　扩大你的“信任半径”　　那么，关键性资源由创业者掌控是否更合理?事实上，许多创业者也的确希望这样，创业者掌控关系资源，他们不让员工甚至创业伙伴接触政府关系和重要客户，财务上“一只笔”。尽管这样做短期内可能做到避免关键资源的流失，但企业发展也会因此受到限制。管理是通过别人做事情，企业成长更是如此。因此，从发展的角度看，即使资源被创业者占有也不利。对于资源而言，创业者需要平衡“收”与“放”。更多时候，要学会“放”，充分授权，有效约束。　　针对资源个人占有的现象，不少人容易联想到信任、道德甚至良心问题。美国兰德咨询公司的分析师弗朗西斯&福山是研究信任问题的著名学者，他提出了“信任半径”的概念，即一个人愿意对周围人信任的最大范围。　　福山的研究发现：在中国和意大利南部，信任往往局限于家庭成员、亲戚朋友，因此企业很难做大。而日本、德国和美国的信任半径比较大，进而有助于大公司的形成和发展，而且这些大公司靠专业管理人员而非家族关系进行管理。　　很多人都知道100年前美国工程师泰勒出版的《科学管理原理》，这本书被定位为管理学形成的里程碑，泰勒管理体系中很著名的措施是标准化、工作流程，借助标准化和规范的工作流程，工人的手艺和经验被融入工作流程中，被显性化了，可以为其他人学习和仿效。　　其实，很多企业采取的合理化建议活动，也是在无形中把个人的智慧融入事业的发展中。有些管理咨询师甚至建议让企业的核心员工带2～3个徒弟，让核心员工当“博士生导师”，产生荣誉感，既留住核心员工又能把核心员工的独特知识技能转移出去。　　表面上看这是小技巧，仔细分析也是机制在起作用：科学的业务管理机制，鼓励团队工作方式;建立科学的激励机制，如：股票期权、利润分享等，增强企业的凝聚力和稳定性;采用流程管理，加强制度建设等都会起到一定的作用。　　将个人资源转化为企业资源　　有些时候，资源是否被个人占有也许并不重要，关键是能否会造成裂变并对成长构成威胁。比如：在企业模式不易被复制的情况下，即使资源个人占有也不会有很大威胁。一般来说，投资少、技术含量低的项目容易被复制，业务的开展主要依靠个人智慧和经验的情况下，资源容易被个人占有。　　依靠个人智慧和经验开展业务的例子很多，咨询公司和风险投资公司可以算是这方面的典型。咨询公司要依靠有能力的咨询师，风险投资公司靠风险投资家的眼光和判断。那么，这样的企业为什么能做大?　　细心观察容易发现：许多咨询公司经常鼓励咨询师写咨询报告甚至出版书籍，这样做会使资源拥有者拿出来与别人分享，将成功的经验转化为咨询工具和方法，因此而规范公司的咨询工作流程。逐渐地，个人拥有的资源也就被成功转化成企业的资源。　　当然，防范资源被个人占有而导致流失，本质不是担心组织成员能力的提高，而是防范占有了资源后不为企业发展做贡献。据了解，联想投资公司曾鼓励企业分析师把分析报告上传到内部网络上，并根据被阅读的次数考核其业绩。　　而委员会召开的投资决策会对内开放，非委员也可以旁听，感受委员会的决策分析和过程。实际上，这也是在促进知识和经验的分享和转播，设法把隐性知识显性化。类似的还有麦肯锡公司鼓励咨询师出书、写作，分享经验。还有不少企业定期出版内刊，鼓励员工尤其是中高层管理者在上面分享心得，同样具有异曲同工的作用。
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? 84 ? 纺织科技避展 2014年第6期 南昌市高校服装创意设计人才流失现状与建议 廖江波，王 辉 江西服装学院，江西 南昌330201 摘 要：对2013年南昌市高校服装设计专业毕业生的去向数据分析得 出，当年服装设计相关专业毕业生数量超过全 国总数的10％。而留赣人数不足 1O 。基于这一数据从服饰品牌、文化创意设计氛围、产业链、薪资水平等方面分析 了导 致服装创意人才流失的原因，并就此提出了对策建议。 关键词：南昌市；服装创意设计；人才流失；建议 中图分类号：G459 文献标识码：A 文章编号： 84--04 2010年全国纺织行业超过200个纺织服装类中国 随着招生规模扩大，师资短缺，江西工业技术学院、南
驰名商标中，江西省仅有三家。2014年统计显示，江 昌大学共青学院通过聘请兼职老师，完善 自己师资。
西省纺织服装从业人 口14．1万人，服装产量和营业额 从服装设计专业毕业人数来看，服装设计专业职业教
两大核心指标均居全国第六位[1]。南昌市作为江西省 育毕业生 占主导力量，形成了一定的规模。
省会，是江西省经济发展的龙头。南昌纺织服装企业 4 服装设计专业招生质量提升，招生人数开始增
以贴牌加工为主，对品牌策划、创意设计、信息管理、人 多。新升本科院校江西服装学院、南昌工学院开始招
才培养不够重视，创意设计滞后，知名品牌稀缺。而南 收本科，南昌大学、江西科技学院、南昌理工学院都增
昌市开设服装设计相关专业的大专院校，培养的毕业 加了服装相关专业。
生占全国规模的十分之一，遗憾的是毕业后大多流向 2 南昌市服装设计力量薄弱与人才流失原因
了纺织服装发达省份。 分析
1 南 昌市高校服装设计专业设置
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　　　　据介绍，山东是纺织工业大省，2013年实现主营业务收入1.14万亿元，位居全国第二位，可以说“这条腿非常长”。然而在纺织品深加工、再利用方面，比如服装生产领域，这条腿却相对较短，去年服装产量为32亿件，位居全国第五位，与纺织工业大省的地位不相称。
　　究其原因，夏志林认为，主要是山东大的、有知名度、有品牌的服装生产企业太少。山东是个“制造大省”，但是一个“品牌小省”，服装的设计能力比较弱，没有领导时尚和潮流的能力。
　　目前，山东多数服装生产企业受累于激烈的市场竞争，更愿意生产大路货，通过代加工等赚取微薄利润，而不愿意投入更多人力、物力和财力去搞服装开发设计，大多抄袭或模仿当前别人开发的流行款式，服装缺乏原创性，久而久之形成恶性循环。
　　“山东服装设计人才流失也很严重。”齐鲁工业大学服装与服饰设计专业相关负责人车先生说，目前，很多服装生产企业没有专门的设计部门，他们需要人，但更需要劳动力，在生产线上工作的人，而不是专业设计人员。
　　另一方面，受传统观念影响，高等院校培养出来的设计人员不愿去工厂一线，先从基层做起，他们更喜欢坐办公室。“这又形成一个恶性循环。”车先生说，目前他们学校服装设计专业毕业的学生，从事该行业的人并不是很多，不少转行了。
　　夏志林认为，市场按照它自有的规律进行资源配置，导致了这两个恶性循环。要破解它，政府和民间组织就要发挥作用，吸引大学生参加服装设计大赛就是很好的办法。它既有利于大学生树立职业理想，又有利于发挥其聪明才智，设计出的获奖作品为企业所用。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　 　　
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