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[案例分析]员工拒签工资表，公司可否拒发工资&
稿件来源：中国劳动保障报
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“少给我钱，我连表达抗议的权力都没有吗？”在某家居用品公司的人力资源部办公室，林先生和人力资源部经理陈女士爆发了激烈的争吵。
林先生入职这家公司已经3年了，公司一直是用银行转账的方式给员工发工资。不过，在工资到账后，员工都要在一份工资表上签字。最近，林先生发现自己的月工资数额变少了，便向上级提出质疑。他得到的答复是，因为他所负责的产品品牌今年订货量不如去年，所以公司酌情减少了他的工资。林先生很不服气，认为这不是自己的责任，而且劳动合同中也没规定订货量下降要降工资，所以要求恢复原来的工资水平。在被公司拒绝后，林先生一气之下不在工资表上签字。结果，到了下一个月，公司连工资都不给他发了。陈经理还通知他：“什么时候签工资表，什么时候发工资。”于是，林先生和陈经理争辩起来。最终双方不欢而散。
不久后，林先生以公司未及时足额支付劳动报酬为由提出辞职，并提起劳动争议仲裁，要求公司支付拖欠的工资，支付自己被迫解除劳动关系的经济补偿。
在仲裁庭上，公司虽然一再辩称未及时支付工资的原因在于林先生不遵守公司管理规定，但还是败诉了。仲裁员认为，虽然我国法律规定，在一定情形下，用人单位可以扣除劳动者部分工资，但并不包括“劳动者不签工资表”这一情形。且公司一直是通过银行转账，无论林先生是否签字，都不会影响公司按时支付工资，也不影响公司对发放工资情况举证。即使双方对工资数额有争议，公司也应先发放无争议的部分工资。公司以此为借口拒绝向劳动者支付工资，属于无故拖欠，林先生以此为由提出解除劳动合同并要求经济补偿，完全合理。
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Copyright(c), . All rights reserved.京ICP备号散文吧网站海不择细流，故能成其大。山不拒细壤，方能就其高。简单分析劳资问题相关话题虽然中国越来越富裕，市场越来越自由，随之而来问题也出现得越来越多，例如现在劳资纠纷日益复杂，这是一个不应回避的事实。从农民工讨薪，到飞行员罢飞，都是劳资纠纷的表现。在一个自由竞争的劳动力市场中，雇方占有天然的优势地位，他掌握着劳方工资、升迁，甚至是否能够继续雇用的绝对权利，而劳方拥有的，只有&双手和人身自由&。但是我们的劳资纠纷解决渠道尚不健全。
一、劳资纠纷具有的特点：
1、劳资矛盾纠纷形式多样化。在过去企业劳资争端中主要表现在企业拖欠工资，员工追讨工资这一形式上，而现在随着劳动制度的改革，企业经营机制的转换，特别是劳动合同的普遍推广，使得劳动关系也发生了很大变化，作为劳动关系主体一方的劳动组织，已从过去单一的公有制经济组织发展至不同所有制的多种经济组织，目前我国已经初步建立了市场经济条件下的劳动用工制度，企业和职工双方还不太适应这种变化，而劳动关系一直处于一种相对不稳定的状态，劳动关系的矛盾表现比较突出，导致劳动争议纠纷出现的频率越来越高。
2、劳资纠纷案件在数量上居高不下，而且有上升趋势。纵观近几年的《中国劳动统计年鉴》统计，非公有制企业劳资纠纷数量占绝大多数，且多以用人单位败诉为主(劳动者一方申诉比例大，且申诉案件数以年均23.4%的增幅增长，同时劳动者胜诉率也较高)。从劳动争议发生的用人单位类型看，国有企业劳动争议案件所占比例直线下降，非公有制企业案件明显上升，主要是私营、三资、乡镇企业和个体户侵害职工合法权益引发劳资纠纷，当中不少老板为牟求高额利润，竭力压低人工成本，甚至故意违反劳动法律法规，如不履行劳动合同、随意解雇职工、克扣或拖欠职工工资、不按规定参加社会保险或欠缴社会保险费等，侵害职工合法权益，而引发集体停工、罢工、上访等突发事件时有发生，致使劳资纠纷的数量逐年都有着明显上升趋势。
3、因追索劳动报酬、保险福利、解除劳动合同经济补偿等经济利益争议居主导地位。
4、拖欠工资纠纷案件多。绝大多数劳资纠纷是由于劳动者的劳动报酬是引发劳动争议的第一原因，其次是解除或终止劳动合同，再次是自动离职或辞职。
5、无证无照的家庭作坊与劳动者之间发生的劳资纠纷不断增多。大量无证无照的家庭作坊，雇工人数少则几人，多则20几人，用工不规范，劳动管理混乱，是劳动争议产生和矛盾激化的多发地。
6、弱势一方的劳动者往往不愿通过正当的法律途径解决纠纷，而是采取集体上访、封堵政府机关，甚至有集体堵塞道路交通的行为发生。
二、劳资纠纷产生的原因：
1、劳动关系双方法律意识淡薄引发劳动争议。
2、劳动者的权益受侵害又不能适时合理解决，这是引发劳资纠纷的直接原因。
3、企业片面追逐利润，损害劳动者的合法权益。
4、劳动者的弱势地位是其合法权益受侵害的主要原因。
三、解决劳资纠纷的对策
正确处理好劳资纠纷，不仅关系到社会的稳定，而且对于经济持续健康稳定地发展具有十分重要的意义。根据当前劳资纠纷的新变化，政法机关和劳动监督维权部门必须在党委、政府的统一领导下，发挥职能作用，正确处理好因劳资矛盾引发的纠纷和群体性事件，真正做到法律效果和社会效果的统一，促进社会的和谐发展。
1、加大宣传教育力度，增强企业经营者和劳动者遵规守法意识。
充分运用各种舆论工具和宣传载体广泛开展劳动法制宣传教育活动，促进劳资双方依法履行权利义务，促进用人单位自觉规范用工行为，消除劳动者&打官司跑断腿，不如集体上访、上路拦车讨钱快&的错误认识。
2、关口前移，健全完善协调机制。
要充分发挥人民调解、化解矛盾纠纷便捷、高效的优势，对于符合条件而又没有建立调委会的非公有制企业，要在有关部门的协助下，采取有力措施，督促这些企业尽快组建调委会。对于不具备法人资格的小企业，可设立调解小组和调解员，在有条件的地方，还可由当地调委会向企业派驻专业调委会干部，开展人民调解工作。及时就近妥善处理劳资纠纷。
3、加大司法救助力度，保护劳动者的合法权益
劳动争议纠纷案件中，多数劳动者处于弱势地位，有的纠纷发生时，如不能及时处理，可能引起矛盾激化，从而影响社会安定。因此，法律援助中心要加强对弱势群体的法律援助工作，法院要积级开展司法救助活动，对经济困难无力缴纳诉讼费并申请缓减免的劳动者，经审查符合条件的，依法及时办理诉讼费的缓交、减交、免交手续费，保证有理有据无钱的人打得起官司。
4、切实加强劳动合同管理。
当前要把非公有制企业作为加强劳动合同管理的重点，并要求这些企业将合同文本送到劳动保障部门鉴定，以便及时检查和纠正劳动合同中存在的问题，指导企业按照国家有关法律法规的规定签订劳动合同。
5、建立欠薪保障制度。
针对目前一些中小型企业拖欠职工工资的状况，特别在劳动密集型企业拖欠职工工资问题比较突出的地方建立职工欠薪保障制度。由相关部门制定实施办法，要求企业每月按职工工资总额的一定比例向当地劳动保障部门缴纳欠薪保障金，缴费比例标准应与过去和现在企业支付职工工资的有关指标挂钩。如果企业职工出现拖欠工资问题，可用该企业缴纳的欠薪保障金向职工支付拖欠的工资，不足部分可通过变现企业资产来筹集。
6、加强对企业的劳动保障监察。
对劳资纠纷发生较多的非公有制企业，劳动保障监察部门要予以建档和进行重点监控，并定期或不定期地到这些企业中检查企业劳动法律法规和政策的执行情况，特别是在签订劳动合同、工资标准和支付工资、参加社会保险、工时制度、劳动标准以及劳动保护等方面的情况，督促企业纠正违法违规行为，并予以必要的处罚。
7、建立高效的劳资纠纷仲裁机制。
我国劳资纠纷在整体上明显呈现逐年攀升、有加剧的趋势，健全和完善我国劳动争议仲裁制度已迫在眉睫。加强劳动争议仲裁委员会实体化建设，提高劳动争议仲裁工作效率和质量。扩大劳动仲裁机构的受理范围。所有的劳资纠纷均应列入劳动争议仲裁的受理范围形成全方位受理劳资纠纷的格局。完善劳动仲裁监督程序。明确上级仲裁委员会有权监督下级仲裁委员会的工作，赋予市以上各级仲裁委员会在行使仲裁监督职能时的责令改正权、直接处理权和建议处理权。另外，还应发挥仲裁机构自身监督作用，严格办案程序，加大劳资纠纷处理工作的法制宣传，增加劳资纠纷处理工作的透明度，拓宽仲裁监督的多种渠道。
通过上述分析，可见我国企业的劳资纠纷日益突显，案件的数量越来越多，案情越来越复杂，受社会各界的关注程度也越来越大，劳资纠纷如果得不到及时预防和有效处理，将对企业的发展和社会的稳定产生一定的负面影响。所以我们要高度重视劳资纠纷，加强协调，努力创造稳定和谐的社会主义企业劳资关系。相关文章最新文章微信扫一扫
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没有公司签名的工资表能不能证明存在劳动关系的证据
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没有公司签名的工资表能不能证明存在劳动关系的证据
广东 江门 江海区发表时间： 21:26
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请假扣工资；休年假扣工资；产检扣工资；捐款扣工资……近来，网上不断有人吐槽遭遇各种扣工资。事实上，除非有法律依据、合法的企业规章制度规定或合同约定，否则，就属违法，劳动者可以“不忍”。
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休年假也要扣工资？刘华所在的单位通过职工大会做出了“职工为工作取消年休假，可以在休假期间获得双倍工资。享受年休假则不再发放休假期间工资”的决定。刘华和工友们在职工决议上签了字。此后，刘华因为休了一个年休假而被扣发了休假期间的工资。小芬也和刘华有相似的遭遇。小芬在一家纺织厂工作，她与单位签的劳动合同中规定：工作期间，请事假扣2倍工资。如果属于生产旺季，请事假扣3倍工资。2016年夏天正值工厂生产旺季，不料小芬的妈妈却生病了，为了照顾妈妈小芬不得不请假7天。等小芬领到当月工资时发现，工资几乎被扣光了。
工资应该怎么支付？说到扣工资，还得先来说说工资支付。生活中，工资支付最常见的形式是计时支付。包括了月工资支付标准、日工资支付标准、小时工资支付标准。目前，我国实行每周工作40小时、每天工作8小时的标准工时制度。日工资支付标准=月基本工资/21.75天，小时工资标准=日工资/8小时。根据“劳动量相宜”原则，单位因为劳动者事假等合理原因克扣劳动者的工资也必须符合上述标准。劳动者全勤，则按照月工资标准计发工资，劳动者缺勤或者加班加点，则应按日工资标准扣发或者加发工资。由此可见，在前面案例中，小芬与所在纺织厂约定事假扣3倍工资的内容并不符合法律的规定。
管理可以有但乱扣钱不行 ！实践中，出于保护企业内部管理和提升劳动积极性的考虑，在企业与劳动者签订有关工资奖惩约定不违法情况下，有权依据章程对员工工资进行相应扣减。具体包括以下情形：1、国家法律法规明确规定，依法签订劳动合同中明确约定的；2、用人单位依法制定并经职代会批准的规章制度、纪律中有明确约定的；3、企业工资总额与企业效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的（法律另有规定的除外）。劳动者请事假等相应减发工资。但是，出于劳动者权益保护考虑，法律法规对单位克扣工资做了如下限制：单位克扣的只能是员工的工资。根据《关于工资总额组成的规定》看，工资总额由下列六个部分组成：计时工资；计件工资；奖金；津贴和补贴；加班加点工资。值得注意的是，下列收入不列入工资总额：1、有关劳动保险和职工福利方面的各项费用；2、有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出；3、劳动保护的各项支出；4、稿费、讲课费及其他专门工作报酬；5、出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的 旅费和安家费；6、对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息（包括股金分红）和利息；7、劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助费等；8、计划生育独生子女补贴等。换言之，上述收入不属于工资，企业没有权利以任何形式予以克扣。
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