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用人单位以严重违反规章制度解除劳动合同
案情简介日，胡晓霞与理光公司签订期限自日至日止的劳动合同，约定：胡晓霞担任人力资源及行政部经理，月薪人民币(以下币种均为人民币)2.3万元。日，双方签订“变更协议”，约定胡晓霞的岗位调整为理光公司所属理光中国大学(以下简称“理光大学”)——全国领导力及员工培训发展科——经理。2011年10月底，理光大学因RCU项目需要，需临时招聘一人协助工作，副校长康某找胡晓霞招聘。2011年11月中旬，胡晓霞与上海东浩人力资源有限公司(以下简称东浩公司)联系，告知理光大学有招聘需求，并通过电子邮件对该岗位薪资进行确认。之后由理光大学部门经理江某具体负责跟进和联系招聘事宜。自日至12月中旬，东浩公司先后为江某推荐了11名候选人，在面试安排和候选人的反馈沟通中，东浩公司主要是与江某联系，部分邮件抄送胡晓霞，期间有两次是和胡晓霞直接联系。日下午，胡晓霞将落款“理光中国公司”和“理光中国公司人力资源及行政部”的正式“录用意见书”向候选人任某发出，同时通过电子邮件抄送给江某及副校长康某。日，江某向东浩公司发送任某上岗通知单扫描件。其后东浩公司与任某签署了为期2年的劳动合同，并将其派遣到理光公司担任协调员一职。日，理光公司向胡晓霞出具《处分通知书》，载明：对于您在2012年1月未经公司同意，假借人力资源及行政部的名义擅自录用派遣员工、并向公司提供虚假信息的行为，根据公司《奖惩规定》第3.7条第(3)款的规定(对于有下列行为之一的员工，公司予以解除劳动合同的处分：……(3)向公司提供虚假证明或虚假信息的)，经公司讨论决定，给予您解除劳动合同处分，该处分自即日起生效。是日，理光公司为胡晓霞办理了退工手续。胡晓霞于日向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求理光公司自日起恢复劳动关系，继续履行原劳动合同，按每月2.86万元标准支付仲裁期间工资。该委裁决对申请人的请求均不予支持。胡晓霞不服，遂以相同诉请诉至法院。审理结果一审法院经审理后认为，胡晓霞作为人力资源及行政部经理，应当知晓公司各类规章制度，在明知理光大学招聘临时员工的情况下，违反公司的招聘流程，招聘了派遣员工，严重违反公司规章制度，理光公司据此与胡晓霞解约，并无不当。遂判决驳回胡晓霞的全部诉讼请求。一审判决后，胡晓霞不服，提起上诉。二审法院经审理后认为，理光公司并未提供充分的证据予以证明胡晓霞在RCU项目用人事宜中存在“提供虚假证明或虚假信息”的行为，理光公司以此为由解除与胡晓霞劳动合同的决定，因缺乏相应的事实及法律依据，应予撤销。遂撤销一审判决，改判理光公司与胡晓霞恢复自日至日(劳动合同期限届满之日)期间的劳动关系，理光公司支付胡晓霞自日(胡晓霞申请仲裁之日)至日期间的工资人民币31万余元。（案例摘自上海市第二中级人民法院网）&案件评析及延伸劳动合同的解除，是指劳动合同订立后，尚未完全履行完毕之前，由于某种原因使一方或双方提前消灭劳动关系的法律行为。实践操作中，较易引起纠纷的主要是用人单位单方解除。《劳动合同法》第三十九条赋予用人单位可以不经劳动者同意、无需预告即可单方解除劳动合同的权利，且用人单位无需支付任何经济补偿金。其中，用人单位以劳动者严重违反用人单位规章制度（“严重违纪”）为由单方解除劳动合同的情况最为多见，引发的争议亦最多。因此，当用人单位以劳动者“严重违纪”为由解除劳动合同时，应从严审核，必须有制度依据、事实基础且解除程序合法。一、制度依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。因此，规章制度在劳动仲裁或诉讼中被认定为有效的三个必备条件是：符合法律法规的规定，经过民主程序制定，并向劳动者公示。（一）内容合法、合理用人单位制定的规章制度不得违反法律、法规的规定，否则将不产生法律效力，对劳动者无约束力。如规章制度中规定员工劳动合同期内不许结婚或生育、员工在试用期内不得享有法定年休假等违法条款均无效。此外，用人单位应对“严重违纪”行为进行客观化、标准化的规定。《劳动合同法》仅规定严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但是现行法律法规及相关司法解释对于“严重”并未作具体界定和解释，在纠纷处理和解决中存在不确定性。鉴于此，用人单位在制定规章制度时应注意以下方面：首先，用人单位应根据本公司的实际情况，在规章制度中尽量明确何种违纪行为属于“严重违纪”，进而用人单位可以此解除劳动合同。但需请用人单位垂注的是，实践中，有很多员工是大错不犯、小错不断，导致用人单位束手无策，无法以“严重违纪”予以处理。针对这种情况，用人单位可在规章制度中将违纪行为进行阶梯类的划分，比如将违纪行为根据严重程度分为一般违纪、较严重违纪和严重违纪，继而规定几次一般违纪属于较严重违纪，几次较严重违纪属于严重违纪，从而当员工的行为经积累达到严重违纪的程度时，便可与其解除劳动合同。其次，对“严重”程度的界定应当具有合理性。例如用人单位雇用劳动者的目的是希望利用劳动者的劳动，为自己创造价值，若员工连续旷工或者给用人单位带来经济损失，将使用人单位追求价值的合同目的无法实现，该情形即可认为符合“严重”程度。此外，在违纪程度的界定上尽量使用客观的数字说明、描述相应的行为。如不要使用“经常迟到早退”，而应使用“一个工资支付周期内迟到或早退累计达三次”；不要使用“凡给公司造成严重经济损失的行为”、而应使用“给公司造成经济损失达5000元以上者”等表述。如若劳动者的违规行为明显较轻，并未达到一般意义上的“严重”程度，即使规章制度有明确规定，该规定也因不具有合理性和对劳动者不公平而无效。（二）程序合法《劳动合同法》第四条明确规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。该条对用人单位规章制度的制定程序进行了规范，防止用人单位滥用其自主管理权，利用规章制度侵犯劳动者权益。同时，《劳动合同法》还规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。实践中，可行的公示方式有如下几种：1.将通过民主程序制定的规章制度印发成册发给员工人手一册，并且一定要让员工本人亲笔确认签收，确认函的原件务必由用人单位妥为收存。此为最为稳妥的公示方式。2.通过公布栏公示，发一份通知告知全体员工，经过民主程序制定的规章制度现在公告周知，自何时起施行，在公布栏的旁边放上一份完整的制度供大家随时翻阅。但即便如此，最安全的还是让员工签署证明其阅读了公告的通知和规章制度。3.用人单位也可以通过上课培训的方式，但须留存培训的签到记录来证明员工确实出席了该次培训，以及签收了何种培训材料。相反的，最不可取的公示做法有如下两种：1.通过网上培训，所谓的&E-Learning&。这种方式即使员工以电子签名的方式确认其参加了培训也是无效的。一旦发生争议，员工可轻易称任何人都可能使用其电脑发送确认，公司绝无可能证明发件人（按下发送键的人）就是该名员工。除非公司同时还有录音录像或是其他可以佐证的证据。2.仅仅经过公司的内部网络发布。这种方式根本无法证明员工收到了该规章制度。因为法律要求的是用人单位必须尽到公示的义务，而不是叫员工自行去网上阅读。二、事实基础-举证责任《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。鉴于此，用人单位在以员工“严重违纪”为由行使解除权之前，应当足够审慎并固定充足证据证明劳动者存在违反规章制度的事实。劳动者存在违规行为，是用人单位行使单方解除权的事实基础。如无充分证据证明劳动者违规，用人单位的解除权犹如“无根之木”，无从谈起。另，用人单位的举证应当满足证据的真实性，证据与事实之间的关联性以及证据取得形式的合法性。其次，用人单位应当进一步证明员工的违规行为符合规章制度中用人单位可以单方解除劳动合同的情形。并非劳动者的任何违规行为都可以解除合同，只有符合规章制度中可以解除劳动合同的具体情形，即达到“严重”的程度，用人单位方可解除劳动合同。三、解除程序合法（一）将解除之意思表示送达至劳动者单方解除权作为形成权，用人单位必须将解除劳动合同的意思表示(通常以劳动合同解除通知的形式)送达劳动者，对此，用人单位负有举证责任，否则该解除权并未生效，劳动合同并未解除。实践中，许多企业因员工拒绝签字等原因，对员工作出解除决定时，往往采用直接在公司内部公告的方式。但从劳动法角度而言，这种方式是不具法律效力的。根据相关法律规定，解除通知应当以书面形式直接送达员工本人（实践中亦可采用公证当面送达，证据效力较高）；直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达员工下落不明，或者穷尽上述送达方式仍无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。（二）将解除理由事先通知工会《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十二条对此也进一步明确，如果用人单位未按照前述规定事先通知工会，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。也就是说，如用人单位在单方解除劳动合同前，未通知工会听取意见的，属程序违法，将被认定为违法解除。但提请用人单位垂注，如用人单位在任何一方启动一审诉讼程序前补正该程序，仍将认定用人单位解除程序合法。此外，对于未组建工会的用人单位，为避免不必要的争议，建议用人单位可向其所在地的街道工会、行业工会或区工会上报。上述案件中，根据法院调查，《奖惩规定》的制定程序并无明显瑕疵，且理光公司事先已将该规定告知胡晓霞，并由其签名确认。理光公司以《处分通知书》的形式行使劳动合同解除权并向劳动者送达。内容方面，《奖惩规定》的具体内容并未违反相关法律法规，对于公司可以解除劳动合同的情形亦做出明确规定。但一、二审之所以得出截然相反的结论，关键在于对用人单位是否对劳动者有违规行为能否充分举证。对理光公司声称的胡晓霞存在“提供虚假证明或虚假信息”行为，二审法院认为：第一、胡晓霞违反《招聘管理制度》的规定。根据该规定的内容，该项规定针对的是已退休人员和其他特殊人员，现理光公司录用的系劳务派遣人员。而理光公司并未提供相关证据证明劳务派遣人员属于“其他特殊人员”。且本案所涉的是部门项目用人，关于部门项目用人，理光公司明确“目前不清楚有否这方面的规定”。第二、擅自与东浩公司进行联系，告知理光大学有招聘需求。本案起因理光大学RCU需要项目用人，为此“副校长康某找胡晓霞招聘”。因此，胡晓霞为项目用工需求而与东浩公司联系，并非是擅自而为，更无法得出系“提供虚假证明或虚假信息”的行为。第三、胡晓霞与东浩公司进行劳务派遣员工的招聘面试、录用等业务联系。本案中，东浩公司“先后为江某推荐了11名候选人，在面试安排和候选人的反馈沟通中，主要是与江某进行联系”，该事实表明此次招聘并不是由胡晓霞主导。尽管东浩公司将部分邮件抄送给胡晓霞，也和胡晓霞直接联系过，胡晓霞向候选人发送了录用意向书，但胡晓霞上述行为是在康某的要求下所为，且上述行为也没有证据显示含有“虚假证明或虚假信息”之内容。因此，理光公司并未充分证明胡晓霞的违规行为符合解除劳动合同的事实基础—“提供虚假证明或虚假信息”。据此，二审法院认为一审法院认定错误，从而判定理光公司违法解除，支持了胡晓霞的请求。本文内容并不构成，也不应被视为构成正式的法律意见或建议。由于个案中的具体事实和情况各不相同，在根据本文的信息作出行动决策之前，您应当先向具有相应法律执业资格的律师咨询。
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用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同应注意程序正当　来源：中国劳动保障新闻网　作者：柏 林　日期：[导读]企业经过民主程序制定并公示的规章制度，相当与企业内部管理的依据。以劳动者严重违反规章制度解除劳动合同，必须保证解除合同所依据的规章制度合法有效，即1.内容合法；2.经民主程序或未予以公示、告知劳动者，程序合法，否则存在违法解除的法律风险。　　【案情概要】
　　史某于2014年10月入职一销售公司，双方签订了一份为期3年的劳动合同。约定史某为副经理，其工资计算方式为固定工资+绩效工资，并约定如史某不服从单位岗位职级安排，拒绝履行相关职责义务的行为属于劳动合同法三十九条规定的严重违反单位规章制度，单位可以解除劳动合同。随后，单位和史某签订的《绩效考核办法》中规定单位每个月都对职工进行绩效考核，考核不合格的，单位有权将职工降至相应的职级。2016年2月单位以史某连续3个月考核不达标，拒绝单位降职安排，严重违反单位规章制度为由通知解除了劳动合同，随后史某不服单位解除劳动合同的通知，认为单位系违法解除，申请劳动仲裁。
　　【案情分析】
　　本案中，单位的依规章制度解除劳动合同的行为是否合法，是本案的争议焦点。庭审中，单位提供了《绩效考核办法》和单位出具的月销售额以及考核意见，以证明单位解除行为有章可循，合法合规。但仲裁庭在审理中发现，史某的副经理职位下还有主管、副主管、办事员，三个职级。而绩效考核标准中对这三个职级的绩效工资数额均不一样。但在实际工资发放时，用人单位与史某解除劳动合同前一直按副经理的职级发放工资。因此单位虽然主张史某考核连续三个月不达标，但实际上并没有依照考核办法及时的对其职级或其绩效工资进行调整。因为单位怠于依据其考核办法对其主张的史某考核不合格的结果及时作出相应的管理行为。造成了单位没有足够的证据证明史某连续3个月度考核不达标，也无法证明单位有足够的理由证明史某拒绝调整岗位职级的行为是严重违反单位规章制度。据此，仲裁委认为该单位依照劳动合同法三十九条第二款规定单方解除劳动合同的理由并不充分。
　　【法律提示】
　　在现行劳动法律体系中，法律赋予了企业较大的自治管理权。同时强调企业不仅仅要及时制定合法合理的规章制度，更要严格按照规章制度完善企业管理。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，第十九条规定&用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。&这也就是说，企业经过民主程序制定并公示的规章制度，相当与企业内部管理的依据。以劳动者严重违反规章制度解除劳动合同，必须保证解除合同所依据的规章制度合法有效，即1.内容合法；2.经民主程序或未予以公示、告知劳动者，程序合法，否则存在违法解除的法律风险。
　　【仲裁小建议】
　　因劳动者严重违反规章制度，用人单位单方解除劳动合同的主要程序建议如下：
　　第一步&&用人单位依照合法的规章制度相关条款，按照严重违反规章制度人员违规事实、解除劳动合同的理由，形成处理决定，通知工会，征求工会的意见；
　　第二步&&工会提出意见；
　　第三步&&用人单位研究工会的意见，形成书面处理决定，并将处理结果通知工会；
　　第四步&&用人单位将处理结果以书面形式通知劳动者，为其出具解除劳动合同的证明，并告知其按照规定享受失业保险待遇的权利。读完这篇文章后，您心情如何？[责任编辑：]中国劳动保障新闻网中国劳动保障新闻网中国劳动保障新闻网中国劳动保障新闻网中国劳动保障新闻网中国劳动保障新闻网
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员工严重违反规章制度被解除劳动合同,单位应注意什么?
员工严重违反规章制度被解除劳动合同,单位应注意什么?单位要将解除劳动关系的证明寄给员工,员工不提供地址,口头说身份证证上的地址变更了,单位以挂号信方式寄到员工身份证上的地址可以不?
江苏 南京 秦淮区发表时间： 16:34
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1590519****
你好：辞退员工需要根据公司规章制度以及劳动合同法的相关规定进行，违法辞退需要支付双倍经济补偿金。可以邮寄至劳动者劳动合同写明的地址。
律所：江苏永孚律师事务所 回复时间： 22:26
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回复时间： 21:41
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1590517****
你要证明劳动纪律己经提前告诉过他。
律所：江苏华庭律师事务所
回复时间： 17:13
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1529559****
单位可以不用着急的，员工要时再给也不迟。
律所：江苏苏商律师事务所
回复时间： 17:16
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1367518****
需要的程序比较复杂，如有需要可以联系我
律所：江苏东南律师事务所
回复时间： 22:36
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女职工孕期严重违反规章制度，可否解除劳动合同
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来源：崇明报
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　　【案例简介】 　　章女士于日进入上海某贸易有限公司工作，从事的岗位为人力资源部招聘专员，其与上海某贸易有限公司签订了一份期限为日至日止的劳动合同。上海某贸易有限公司的《员工手册》关于考勤管理规定，员工月度累计3次（含）以上或累计8小时的迟到或早退均可视为员工严重违反公司的规章制度，公司有权解除与员工的劳动关系。同时《奖惩管理制度》规定，1个月内迟到或早退3次（含）以上者为违反劳动纪律、行为规范及法律法规，特别严重的行为，将予以辞退。 　　2013年11月，章女士累计迟到六次，2014年1月，章女士查出怀孕的事实后，告知了公司。日，公司以章女士屡次违反公司劳动纪律，多次迟到、未按规定打卡考勤，特别是2013年11月累计迟到六次，已严重违反公司相关规章制度为由解除与章女士的劳动合同。 　　【焦点问题】 　　女职工孕期严重违反规章制度，用人单位是否可以解除劳动合同？ 　　【案例评析】 　　本案是一起企业与怀孕女职工解除劳动合同的纠纷，依照法律规定，企业一般情况下不得与怀孕女职工解除劳动合同，但并非怀孕女职工的劳动合同企业一概不能解除。《劳动合同法》第四十二条第四款之规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，企业不得依照本法第四十条、第四十一条解除劳动合同。此条款是为了防止企业随意辞退处于“三期”的女职工，是对妇女特殊时期的特别保护。需要注意的是企业不能依照第四十条、第四十一条解除劳动合同，不包括劳动合同法第三十九条。 　　就本案来说，公司的规章制度明确规定，1个月内迟到或早退3次（含）以上者为违反劳动纪律、行为规范及法律法规特别严重的行为，将予辞退。章女士作为人力资源部招聘专员，对此规章制度应当明知，且应当严格遵守，但2013年11月累计迟到六次，其行为已经构成了严重违纪的事实。 　　女职工如果把怀孕的特殊情形作为企业不能解除其劳动合同的护身符，无视用人单位的规章制度，这属于对法律的错误理解。也就是说，虽然处于孕期、产期和哺乳期的女职工受到法律的特殊保护，依然应当遵守原劳动合同的约定，受用人单位规章制度的约束，依法履行工作职责，不得违反用人单位的规章制度。如果“三期”期间的女职工存在严重违反法律、法规以及用人单位规章制度的行为，符合《劳动合同法》第三十九条之规定，用人单位依然可以依法解除劳动合同。 　　崇明县劳动人事争议仲裁院 　　地址:城桥镇东门路178号 　　电话:
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