店员业绩没达标，店长该如何处理？？如何帮助业绩差的导购提升业绩？_服装培训-爱微帮
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点击上方蓝字↑↑“服装培训”免费关注。 服饰QQ交流群： 交流，商务合作请加微信(或QQ)：无论是新入职的导购，还是工作经验丰富的老导购，都难免会出现业绩不达标的情况。这时，老板和店长该怎么处理呢？罚款？检讨？还是选择其他方式？一、业绩差导购的通病1懒惰，没有耐心业绩不佳导购员，常常抱怨，借口特别多，她们常常把失败的原因归结到外在的条件的影响。 2抱怨 借口特别多从不从主观方面检讨自己对失败应承担的责任。他们常常提到的抱怨借口如：这是我们公司的政策不对。我们公司的产品，质量，交易条件不如对手。 有的导购员常俯视顾客的存在，主观意义上认定顾客会不会买，在销售服务时没有坚持的信念。 “××店的价格比我们的低。”这些导购员面对失败时，情绪低沉，态度消极，脑子中充满失败的观念。3依赖性强业绩不佳导购员，总是对公司提出各种各样的要求，如要求提高底薪，提成太低等。经常拿别家公司作比较“××公司底薪有多高”、“××公司的福利有多好”、“提成有多高”等，在自己销售时总想着有人来帮忙，有这种倾向的人，是没有资格成为一名优秀的导购员的。真正的优秀导购员会经常问自己：“自己能够为公司做些什么”、’能为公司做多少利益”，不是一味地要求公司为自己做些什么。4对销售工作没有自豪感优秀的导购员对自己的工作都非常的骄傲，她们把销售工作当做一项事业来奋斗，没有自信的导购员，如何能做出好的成绩？想要向顾客销售出更多的商品，导购员至少必须要有一份自豪—你能告诉顾客他所不知道的事情、我们的产品能给其带来什么样的好处、效果。5不履行承诺一些导购员虽然能说会道，但业绩不佳，她们有一个共同的缺点就是：不履行承诺。昨天答应的事，今天就忘了或者当其销售的产品出现问题的时候，便避而不见了。导购员最重要的是讲究信用，获得顾客信任的最有力的武器就是履行承诺。6半途而废业绩不佳导购员的毛病喜欢半途而废，销售是一场马拉松赛跑，不是凭一时的冲动，这样是无法成功的。不能有过高的放弃成功的信念，要有坚持不朽的精神，这样才能达到目标。7帮助下属找到改进绩效的方法当发现您的下属的绩效不好时，仅仅告诉他／她“你的绩效不够理想”是不够的，重要的是您还应该要指出他／她绩效不好的原因是什么？改进的方法有哪些？业绩不好的下属一般自己也很着急，但是，苦于找不到原因，也不知道如何改进。问自己的同 事担心别人认为自己无知、没面子。请教经理又害怕由于业绩不好挨批评。这时候，做经理的应该主动找到他／她们，同他／她们分析业绩不佳的原因，并且帮助他／她们找到改善的方法，同时，如果有可能得话，最好提供相应改善的机会和一定资源支持。二、如何帮助业绩差的导购提升业绩？1用人所长员工绩效不好，老板、店长常常从员工身上找原因，其实，还应该反省一下自己在人员的使用上是不是存在问题，有没有用其所长，发挥出员工的特长。如果用人不善，很难取得好的绩效。要取得好绩效，用人所长是第一。2加强培训通过培训可以改善员工的绩效，进而改善部门和整个组织的绩效。这里需要指出的是，并不是当公司出现问题的时候才安排培训，也不是只对那些公司认为有问题的员工实施培训。或者象有些公司那样只对优秀的员工才培训。其实，公司的培训应该是依据企业需求长期的、持续的、有计划的进行。3明确目标我们有没有清楚地告诉员工，他们的工作应该是销量第一？还是服务第一？还是利润优先？或者是三者兼顾。如果员工没有明确的工作目标，那么通常会比较迷惑、彷徨，没有方向感，当然工作效率会受到影响，同时，由于员工没有得到明确的目标指引，员工的努力方向同公司所希望达到的结果难免有所不同。4建立绩效标准清晰的绩效标准可以让高绩效的员工有成就感，知道自己已经达到或者超出了公司的要求，这种成就激励的效果对层次较高的管理人员或者专业人士非常明显。清晰的绩效标准可以使没达到标准的员工有一个努力的目标，知道自己同其他人的差距，从而激发工作干劲，努力完成工作指标。注意：清晰的绩效标准，必须成为公司薪酬发放的依据，才能保证激励的有效。5及时监控绩效考评考评周期可以是一个月、一个季度或者一年。但是，监控应该是随时随地进行的。监控不及时，当然不能获得全面、客观的第一手资料，很容易导致考评之前争表现的现象发生，使“聪明人”钻空子，考评不公平。6及时反馈考评结果在绩效考评刚刚出结果的时候，正是员工对绩效问题最关心的时候，也是思考最多的时候。这个时候反馈效率高，员工比较投入，效果好，并且利于对一些出现的问题进行及时改进。如果过了这个时期，考评者和被考评者都已经把考评的事放在一边了，效率一定降低；同时，员工会对公司的考评产生不良印象，会认为公司也不重视考评。7帮助下属找到改进绩效的方法当发现您的下属的绩效不好时，仅仅告诉他／她“你的绩效不够理想”是不够的，重要的是您还应该要指出他／她绩效不好的原因是什么？改进的方法有哪些？业绩不好的下属一般自己也很着急，但是，苦于找不到原因，也不知道如何改进。问自己的同 事担心别人认为自己无知、没面子。请教经理又害怕由于业绩不好挨批评。这时候，做经理的应该主动找到他／她们，同他／她们分析业绩不佳的原因，并且帮助他／她们找到改善的方法，同时，如果有可能得话，最好提供相应改善的机会和一定资源支持。8给出改进的最后期限对于长时间工作绩效不佳的下属或者来公司不久表现不佳的新员工，通常人们较多采用的方法是将员工辞退。果断地辞退低绩效员工没有错，不过，我们比较主张在辞退之前再给他／她们一次机会。比如，明确告诉他／她，公司再给他／她一个月的时间，他／她的绩效必须达到公司的要求，否则，请他／她另谋高就。这样做除了可以避免重新招聘本身带来的成本和风险（谁能够保证重新招聘的人比他／她们更好），还有另外两个好处，一个是我们对辞退的员工做到了仁至义尽，他／她离开企业后也不会因为解雇不善导致诋毁公司等情况发生。另外，对留在企业的其他／她员工也是一个信号：公司对待员工是仁至义尽的，但是工作不努力可能会失去工作。9及时激励我们的经理们往往很关注绩效不好的情况，对绩效不好的员工、部门很敏感，批评很及时。但是，对于员工工作中的亮点注意不够。另外，容易犯的一个错误就是经济激励不及时，甚至只有感到员工的工作状态有问题的时候，才想到是否激励不够；而当看到员工的工作热情很高时，就忘记了激励。正确的做法应该在员工状态很好时就激励，等到员工表现出现问题时才激励效果不好，并且还会给员工一种错觉：闹情绪（之类）能获得好处。及时激励并不意味着对员工的任何出色表现都予以经济奖励，实际上不可能对员工的任何出色表现都给与经济奖励。那样做实际上是在贿赂我们的员工。正确的方法应该是，随时随地给予精神激励———赞美、表扬。10人际关系紧张的（恶劣的）人际关系，会消耗人的精力、降低人的智慧，影响员工之间的合作，肯定会降低工作绩效。建立良好的人际关系通常会有利于提高工作绩效。但是，要注意不能为了搞好关系，对下属的错误视而不见，更不可以为了搞好人际关系而放弃原则甚至讨好下属。对于粗暴的指责，下属会抗拒；但是下属大多数能够接受上司善意的批评。如果上司在指出下属错误的同时，又能够帮助下属分析错误的原因以及今后改进的方法，下属不仅不会抗拒，还会感谢。这样的上司会得到下属的爱戴。相反，讨好下属往往会助长员工的不良习惯，根本不可能改善关系，并且，这样的上司会被下属看低，对工作和人际关系都没有好处。 ●●● END ●●●（PS：来源；连锁运营，版权归原作者所有。如有侵权请联系我们删除或协商解决）最新火爆课程：《门店连单系统》盛亿奇“邰昌宝”老师11月18-19日杭州重磅开启、全封闭.全实操.全演练！！【培训对象】资深店员、店长、店老板。（本课程建议单店2人、每公司5人以上团队参加落地效果最好！）【培训形式】技术知识培训30% 技术实操训练30% 心态激励培训40%即刻报名：免费赠送一套商品管控工具箱！课程报名咨询联系人： 李老师
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问题编号：2589942
我在公司上班没签合同，销售没业绩连底薪都没有合法吗
我们公司很多人都是几个月都没业绩 一分钱没拿到
提问者：湖北-武汉法律顾问浏览716次 21:38:19
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共有 8 位律师回答该问题
满意答案咨询电话： (湖北-武汉)帮助网友：38472称赞：581你们可以去申请劳动仲裁要求支付至少本地最低工资标准以及社保/ 21:56:09满意答案咨询电话： (湖北-武汉)帮助网友：4578称赞：11你好！公司行为是违法的，没有签订劳动合同的，一年内的，可以要求其支付双倍工资。协商不成的，可以申请劳动仲裁。 00:17:29满意答案咨询电话： (湖北-武汉)帮助网友：28641称赞：332最低工资和社保应当有。 08:40:30满意答案咨询电话： (湖北-武汉)帮助网友：2238称赞：9可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁。
如有疑问或需要律师协助，可以致电武汉易明律师。
第一、如公司没有交社保，可以要求补缴社保的。
第二、如公司一直没有签合同，也是违法的，可以要求公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资。
第三、如公司违法解除劳动合同，还要承担赔偿金的，赔偿金的标准是经济补偿的两倍。如果是劳动者提出辞职，可要求单位支付经济补偿金。
第四、如在公司工作满一年的，公司还要支付失业保险金的。
第五、如果公司有加班行为，还要按法定标准支付加班工资以及加付赔偿金的。
第六、如果公司克扣工资，还应足额支付工资以及加付赔偿金的 11:13:20满意答案咨询电话： (湖北-武汉)帮助网友：39306称赞：101没有底薪是违法的 11:14:25满意答案咨询电话： (湖北-武汉)帮助网友：14134称赞：57你好， 你可以主动提出解除劳动关系，若单位没有缴纳社保，要求单位补缴社保，若未签合同，还可以要求单位支付双倍工资，以及要求单位支付经济补偿、克扣的工资、加班工资及赔偿金、失业保险金等。
协商不成，申请仲裁，如何处理和操作，建议到律所由律师为你免费提供法律帮助。带上现有的材料。
如需进一步咨询，欢迎随时与我联系 16:14:15满意答案咨询电话： (湖北-武汉)帮助网友：30364称赞：3295针对您叙述的问题，回答如下：
第一、如公司没有交社保，可以要求补缴社保的。社保包括五险就是养老、医疗、失业、工伤和生育保险。
第二、如公司没有签合同，可以要求公司支付未签订劳动合同的双倍工资。
第三、如公司违法解除劳动合同，还要承担赔偿金的，赔偿金的标准是经济补偿的两倍
第四、如在公司工作满一年的，公司还要支付失业保险金的。
第五、如果公司有加班行为，还要按法定标准支付加班工资以及加付赔偿金的。
第六、如果公司克扣工资，还应足额支付工资以及加倍支付赔偿金的。
如何取证和操作，建议到律所由律师为你提供法律帮助。
23:01:12满意答案咨询电话：1379707**** (湖北-武汉)帮助网友：5272称赞：12这是不合法的，你们可向劳动局投诉，也可申请劳动仲裁维权。 18:11:02
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投诉说明：62岁的父亲抱着儿子激动得热泪盈眶，久久不愿松开。
院长教授变保镖陪学霸走红毯，为学生站好最后一班岗。
声明：本文由入驻搜狐公众平台的作者撰写，除搜狐官方账号外，观点仅代表作者本人，不代表搜狐立场。
　　团队管理是让众多老板头疼的问题
　　他们经常抱怨
　　人员不好招、招了留不住
　　留住不干活、干活不产粮、产粮就跳槽
　　店员工作没有积极性
　　人员流动性强
　　是因为老板没有制定一个合理的机制
　　一、目前的薪酬制度
　　底薪+固定抽成
　　底薪的标准一般参照
　　当地市场的基础价格都有
　　既 不低于市场价，也 不高于市场价
　　抽成一般是 固定的点数
　　不少门店提成是所有人合在一起算的
　　二、现有薪酬制度的弊端
　　底薪跟其他家没区别
　　招人时没有任何优势
　　固定点数抽成比例
　　抽成比例没有梯度
　　就没办法激发出员工潜在的动力
　　举例：如果4万抽1%，8万抽2%
　　那么当员工在28号卖到7万的时候
　　他就会拼尽全力去卖8万
　　因为抽成就提高了一倍
　　统提容易养懒人
　　以维护团队和谐稳定为借口
　　不提倡内部良性竞争
　　人都是有惰性的
　　今天你不积极
　　明天他也就不积极
　　第三天所有店员就都不积极
　　所以提成要按劳取酬
　　制造团队内部良性的竞争意识
　　三、制定合理的薪酬制度
　　合理的工资薪酬制度
　　工资=底薪+梯度抽成+绩效工资+奖金+福利
　　1、底薪的制定
　　底薪是吸引导购来面试的第一基础
　　要想吸引人来店里
　　首先底薪要有吸引力
　　底薪最好是能 高于同行业20%左右
　　这样在招人的第一步就有了优势
　　2、梯度抽成
　　把任务分解为不同的梯度
　　每个梯度有不同的抽成方案
　　完成率低于70%抽1%
　　完成率在70~80%抽2%
　　完成率在80~100%抽3%
　　完成率达到或超过100%抽4%
　　有梯度抽成那导购就会想办法
　　尽量往上一梯度去努力
　　3、绩效工资
　　把每月的工作进行模块分解
　　占比不同的绩效系数
　　完成这些工作才能拿到相应的绩效工资
　　这部分工资用来 约束导购每月工作内容
　　4、奖金
　　奖金是用来激励员工向某一个方向努力的
　　相对抽成而言
　　奖金 更能让员工感觉到自我价值
　　奖金的设定可以分为好几块
　　按照 每个阶段门店的具体情况来设定
　　比如这个月需要提升马桶的销量
　　那么奖金的设置就和马桶挂钩
　　如果这个月我们要提升配套率的占比
　　那么激励就设置配套率挂钩
　　除物质奖励外还可以设定一些
　　“销售冠军”、“服务明星”等精神性的激励
　　5、福利
　　福利的设定主要是为了
　　提高门店的 团队凝聚力
　　老板可以根据具体的情况
　　定期或者不定期 组织团队活动
　　让大家去吃吃饭、唱唱歌
　　或者其他一些团队活动
　　通过活动来增强
　　团队的凝聚力和向心力
　　团队凝聚力高了
　　人都是有感情的
　　自然流失率也就低了
　　阅读原文阅读
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