企业文化作为企业在长期经营实践中逐渐积累并形成的经营理念、制度和外在形象，是为全体员工共同认可并遵守执行的。因此，对于国内企业来说，从“个体领导力”转向对“组织领导力”的培育，就应该从培育和提升企业文化力角度着手，以最高效的方式实现“组织领导力”的培育和提升。
有着“领导力教母”之美誉的著名领导力训练专家谭小芳老师在传统领导力方面，之前的文章、讲座、书籍很多，在此恕不赘述，但领导者的创新思想方面谈得不多，但这个领导创新思想还十分重要，无论是单个个体还是一个组织甚至是国家民族，莫不如此。尤其是从国家的角度思考，思想领导力已经成为国家的核心竞争力。微博上热转着这样一个小段子：
一村产石，村民打石卖给修公路的，多年苦力，薪资微薄。一人见石头形状怪异，便卖进城做景观，遂成全村首富。后来禁止采石，村民开始改种香梨。一人见梨树已多，于是改种柳树，编柳条筐装梨，结果也迅速发家。四年后，火车过村，一人在铁轨旁建起一堵墙，众人不解。不久，墙上刷起了知名品牌的广告，筑墙人收获了不菲的广告收入。小段子告诉我们：大环境差别不大，但商机却是无处不在，能否抓住要有新思维。2012年，龙年，对于广大中小企业领导者说，如何在不确定性中实现稳健的生存与发展，最需要的，还是创新思想。
牛顿从苹果落地发现了万有引力，瓦特看见炉子上烧水的壶盖被水汽顶起而受到启发，发明了蒸汽机。苹果与万有引力、水壶盖与蒸汽机，在一般人看来是风马牛不相及的事物，牛顿和瓦特却能够从这些不同的事物中揭露客观事物的本质及其内部联系，并且在此基础上产生新颖、独创和有价值的思维成果，这种解决问题的思维活动就是创新思想。
笔者了解到，美国商学院很重视这么一门课――创新（Innovation），但在国内动辄四五十万的EMBA班中，都寻不见这门课的踪影，这些学校在招生中都会暗示自己有多少政府高官在读，都会明确把“领导者人脉”当成吸引领导者入伙的卖点。其实，每一说到创新的话题，不能说没有领导者认可，但很可能更多的商界人士不以为然。
国内权威的创新思想研究专家谭小芳老师表示，在中国经商，创新对于有的人是需要的，但对于大多数人是多余的。我们的现实是，垄断榨取暴利，投机获得暴利，而风险几乎可以忽略不计。如果你找到一个好的平台，各种资源就会尽归于你，你的企业很平庸，但利润可能最丰厚。所谓创新，就纯属局外人的美好想象。
创新思想不仅是技术创新和产品创新的源泉，也是组织创新、营销创新、制度创新、商业模式创新等的源泉。企业的创新思想不仅需要具备创新思想的人才，同时也需要有助于激发创新思想的组织氛围，因此，企业的创新思想能力取决于个体和组织两大因素的影响。只有克服个体和组织中创新思想的障碍，才能为培养和激发企业的创新思想能力营造有利的条件和氛围。
创新需要极大的勇气、顽强的毅力和长期的坚持，创新需要长远眼光，容不得半点急功近利，创新还需要巨大的投入，容不得浅尝辄止、好大喜功。在当今的中国，有多少人愿意甘为人梯、为创新者提供长期的支援和支持？有几人愿意为了创新的完美、让创新的成果在他人的任内呈现？民营企业普遍资金短缺，在周转资金困难、生产难以为继的情况下，又有几家有实力投入巨资花在产品研发或技术攻关上面？
两年前，谁会相信诺基亚会将手机品牌霸主的宝座拱手让给iPhone？五年前，谁会相信比尔?盖茨微软的软件收入会输给乔布斯的苹果？不仅如此，日前（8月11日），苹果公司的市值（当日收盘价高达3372亿美元）还一度超过了埃克森美孚，成为世界第一、全球最有价值的上市公司，并且超过包括伊朗、泰国、丹麦和希腊等165个国家年度GDP的总和。
不可否认的是，诺基亚和微软几年前也还曾是以创新引领世界的品牌巨子，但他们的创新并没有进行持续的保鲜，较之于苹果却相对的停留于静态化了：当苹果已将移动互联网置于手掌（手机）之间时，诺基亚还沉迷于自己的手机品质如何抗摔、过硬；当乔布斯吸引全球的软件工程师及其爱好者，在苹果的平台上开发软件卖钱时，比尔?盖茨还在坚守激发微软的软件开发团队的积极性。所以说，创新必须是动态化的，只有动态化的创新，才能继续引领新世界。
谈到创新，不少领导者就会滔滔不绝，“我们要进行理念创新、战略创新、创新思想、产品创新、技术创新”，“我们要实现全方位创新”，“不创新，我们就死路一条”等等。同时，他们也会抱怨创新型人才缺乏，实现创新太难。根据我的观察和实践，我认为，企业没有明确的创新方向和重点，缺少对创新目的、方法的学习了解，是导致领导者认为创新难的主要原因。
在很多企业的老板和营销人士眼中，冰箱还是冰箱，西瓜还是西瓜，除此之外还是什么呢？法国学者查铁尔说：“你在做事时如果只有一个主意，这个主意是最危险的。”打破思维惯性，是实现新增长的关键所在。当初毛主席说“星星之火，可以燎原”，本来是针对当时的革命形势而言，可以当作一个放之四海而皆准的真理广泛传播嘛。
在今天，这句话借用到企业经营方面，则可以引申为“创新之火，可以燎原。”谭小芳老师了解到，在许多企业中，不管是最活跃、最善于寻找市场机会的IT小公司，到只有七八个人的企业，还是1万人的大企业，有的生存的很好，但为什么有些却很快夭折，最主要原因之一就是领导者不断在管理在融入一些创新元素，却没有始终不渝的执行者去执着的执行下去，却把当作掌握权力、昭示权威的光环来炫耀。
谭小芳老师表示，创新思想不仅是大企业的“加速器”，更是小企业快速发展的利器，许多小企业只会跟在别人的后面跑，而没有学会创新思想，甚至根本就不懂什么是创新思想。没有创新思想的企业多半都是短命的，有了创新思想却时常怀疑这种创新结果，根本就不会有什么强大的生命力，创新思想只是流于形式的一个摆设花瓶而已。
国务院总理温家宝考察武汉重型机床集团公司时，企业负责人告诉总理：“我们是中国装备、装备中国。”温家宝对围拢过来的职工们说：“‘中国装备、装备中国’这句话说得好，我要加上一句‘中国制造、中国创造’。决定竞争力的，最终是创造、知识产权和品牌，是企业质量和效益。”他鼓励企业干部职工发扬不服输的精神，用自己的智慧和创新使中国制造业由大变强，跻身世界领先地位，为中国制造业争光――可见创新的重要性。
遗憾的是，我们国内成千上万的中小企业，为什么只有少数企业获得了持续生长的机会，而多数企业都在惨淡经营三五年后就归于沉寂或走向死亡？我们冷静地反思一下：国内众多中小企业有几家认真做了开业可行性论证？有几家仔细做了战略和市场定位？有几家把建立健全有效的管理体系放到了至关重要或不可替代的地位？有几家企业想过我们要采取什么样的方式使企业保持持续创新的能力？我丝毫不怀疑，国内企业能对上述问题给予肯定回答的一定有！但我也敢肯定，数量一定少！
大多数企业都是怎么做的呢？人家买设备我也买设备，人家建厂房我也建厂房，人家招人我也招人，人家设几个部门我也设几个部门，人家请个秘书我也请个秘书，人家上总裁班我也不甘落后，人家学国学我也报个名，上不上课不重要，能在一起吃吃饭、认识几个人就行。总之，创新企业如凤毛麟角，跟风赶潮的企业多如牛毛。赶上了，兴旺大家一起兴旺；金融危机一来，死亡也是大家一起死亡。
众所周知，现在已经是一个竞争白热化的时代，大企业可以靠大规模投资、大规模推广去赢得优势，去生存发展，那么，小企业、尤其是基础更薄，资本更小，甚至还是一个院子几个工人的农业小企业靠什么生存发展，靠什么赢得竞争优势呢？答案很简单，靠与众不同，靠创新。
最近，我受邀设计的一项项目，主题就是关于在高级团队中“创新思想与领导力”。由于近来关于创新领导力的讲座邀请越来越多，这使我不禁疑问：在实战中，“创新思想与领导力”究竟意味着什么？我想，首先来说，思维方式的创新比知识的创新更重要，只要思维方式有所创新，就能源源不断地产生新知识。笔者在对国内外100多位创新领导者案例总结和剖析之后，发现：长久保持高水准创新能力的奥秘：
*优秀的公司往往不畏风险，积极面对挫折，并勇于探索界限之外的风景；*善于观察一般人习以为常之事，从细微处入手，才会拥有打破常规的能力；*以使命激发团队激情，营造内部竞争气氛，促使团队更快地到达胜利的终点；*敢于为公司注入新鲜血液，雇用一些偏离主流的员工，你会获得意外的惊喜；*创新的最大障碍在于公司固定的意识倾向，不要让僵化的思想侵蚀人们的精力；
总之，我国的经济发展取得了举世瞩目的成绩，但在创新思想方面却乏善可陈。不管是国家，还是企业，没有强大思想领导力，我们只能亦步亦趋。中华民族欲屹立于世界民族之林，任重而道远，但首先必须高度重视思想领导力这一核心国家竞争力！
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企业文化：老板，员工面面观
尽管已经是全球最大零售商，他的员工却受制于覆盖了工作方方面面的一系列规章制度中。这种建立在规章制度上的企业文化难以灵活的适应全球化及技术变革带来的挑战，因此公司决定尝试贯彻一种“价值基础”的企业文化，让雇员清楚公司的立场，因而能够被充分信任去做他们认为正确的事。“价值观”是管理思想中最新的热门概念。百事公司已经开始灌输一种“有目的的执行”的思想。石油公司标榜自己为“人类能量”供应商，虽然他并不是真的想让你坐出行。几乎所有的大公司都宣称要建立一个更加关怀、以人为本的企业文化。
然而一项新的研究显示，相比这些口号，实质内容却单薄的多。该研究是由一家企业文化策划公司LRN的老板多弗·塞德曼(Dov Seidman)发起，他也是《怎么做》（一本论述公司经营方法和经营内容同等重要的书）一书的作者。项目由调查小组“国家管理、文化及领导评价”，负责指导实施。他们共调查了上万名美国雇员，涵盖了公司的各个层级。研究发现43%的被调查对象认为他们的公司文化是建立在命令——控制，由上到下的管理或是压迫式领导——也被塞德曼称作“盲目服从”之上的。人数最多一类的占54%，他们认为公司文化是从上到下的，但值得认可，许多规章都是融合了奖励和处罚，塞德曼称之为“知情默认”。仅有3%的人选择了“自我管理”的公司文化，即每个人都遵循一系列“核心准则和价值观，能够鼓舞所有人团结一致向前看”。
研究还发现这些区别很重要的事实。在选择“盲目服从”类别中，有几乎一半的人曾发现早年公司缺乏职业道德的行为，而选择其他类别的人则只有不到四分之一如此。而发现这种情况后，前者却只有四分之一的人会告发公司，“自我管理”类别中的人则超过90%会告发。缺乏信任也会影响到公司创新。“自我管理”型公司超过90%的雇员和“知情默认”型公司三分之二的雇员认同“公司愿意接受好的主意”。这一比率在“盲目服从”型公司却低于五分之一。讽刺的是，调查显示：尽管下属都嗤之以鼻，老板们却都很相信自己的鬼扯。在认同公司是“自我管理”型这一点上，老板们的比率是平均值的八倍。（活泼的人也通常比其他雇员更加乐观）。约27%的老板认为员工受到了公司的鼓舞。悲剧的是，仅有4%的雇员这么认为。同样的，41%的老板称公司绩效评价基于价值而非财务报表，但仅有14%的雇员买账。
企业文化虽然看似空洞，但它是企业“内功”，是企业发展的核心动力，如果一家企业想要长期处于不败之地，公司CEO就必须着手创立一套适合自己企业员工的价值观，创立一种正确的企业文化来迎合客户、供应商、政府以及一些地区组织的不同要求。最近学8thmanage的项目管理模式，感觉不错。
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1，中方管理者及员工共计有7000多人，在全公司开展改善提案活动。2013年我们公司为一个国内的合资汽车公司做企业文化咨询、实施改善提案活动，为公司节约了大量成本，其公司是由中日双方合资而成。2，让全体员工逐渐形成自我持续改善的良好氛围、尊重个性你这个问题有些不清楚，营造一个以人为本，通过团队的力量不断寻求自我改善，你想要”一个合资企业中领导者与员工沟通具有难度的案例“，其中日方中高层管理者40多人。3、充满活力，进而激发员工的创造精神和团队精神，如何跨文化实现领导者与员工沟通呢，公司的中日双方总经理都会与各部门推荐的员工代表10人进行深度的交流和沟通、愉快舒适的工作环境？他们采用的方式有、实施NHC活动，我会给你提供一个合资企业中领导人与员工沟通通畅的案例啦，其核心价值就是鼓励大家立足岗位，所有即让的员工和管理者都加入NHC活动之中、实施了总经理接待日活动，每一季度。我只能按照我的理解来回答你了；提高了工作效率
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出门在外也不愁只要给别人打过工的人都能够有这样的体会，一开始参加工作是特别的卖力气，恨不得使上全身劲，也恨不得愿意将自己卖给了企业，为什么？有时做好一份工作之后，心里非常的舒畅，好像是做了一次皇帝，为什么？这与人信任感有一定的关系，无论是老板的信任，还是经理的信任，或是同事的信任，都让自己有一种家的归属感。尤其是完成工作后具有非常明显的成就感，因为，工作体现了自己的价值，也实现了企业的价值和社会的价值。可是随着职业生涯的长期历练，自己的能力得到了不断的提升，自认为在企业里已经不可能获得提升或加薪；也或是因为自己的能力提升想获得一个更高的发展平台或更高的薪水，或是感觉自己在企业的付出与回报不能成正比，心里失衡。于是职业生涯也开始了从一家企业向另一家企业进行变迁，我们称之为跳槽，而对于企业来说就是忠诚和叛离。
　　对于员工的跳槽和叛离原因，有时并不全是员工的错误，也有企业方面的原因，老板许诺的东西兑现不了，一次可以，二次可以，但不能有第三次，老板不能因为员工涉世不深欺骗员工，那么员工的向心力就会减弱。还有就是老板对待新老员工的态度不能是双重标准，否则你让新进的员工如何待的住啊。当然也还有其他的原因，那么作为老板应该如何才能留下适合于企业的优秀人才呢？我认为要从以下六个方面着手，提高优秀人才的忠诚度。
　　一、慎承诺，重兑现
　　俗话说“源头不理水难清”。因此，企业在招人时就要注重员工的敬业度，如果一个人两年之内换了三份工作，肯定不能用。因为这样的员工招进来也或许不会稳定下来，这样就可以在源头控制一下。关键是我们企业在招人的时候不能轻易的将企业描绘的是如何如何的好，一定要把企业困难跟应聘的人员讲，实事求是的介绍企业给应聘者，让应聘者做出正确的选择。而不是对对新进员工轻易许诺，尤其是老板，更不能向企业迫切需要的人才重许诺，因为，往往人才进来后老板的期望值也非常高。达不到期望值，老板就不给好脸色，原来的许诺也变成一句空话，这样会使员工有一种上当受骗的感觉。在这样的氛围里，要想留下来继续工作，可能性非常小，如果新员工的没能看开点，到处说企业的不是，散布谣言，其破坏力也是不容低估的。因此无论是老板、经理、还是人力资源部都不要对员工轻易的许下不能对象的诺言，只要许诺就要不折不扣的去兑现。哪怕没有许诺，但是员工的表现非常好，老板、经理们都应该给予及时的关注和嘉奖，超出当初进来的期望值，员工的职业成就感就会非常强，对企业的忠诚度必然会提高。
　　二、重激励，高薪酬
　　企业里员工的动力主要方面还是薪酬的高低，薪酬低干活的人会有很多抱怨，薪酬高也会有很多人会产生嫉妒，那么什么样的薪酬才能够留住人才呢？我个人认为一定是超出员工期望值的薪酬能够留住人才。我在曾经工作过的一家企业里老板跟我说过这样的一句话，我给员工期望值的工资多加五百元，然后告诉他只要工作业绩出色，加工资不是问题，而这在以后的工作中老板也是这样兑现的，我也是曾经的一员，只不过是老板多给了一千元，而我牺牲了周六周日没命的给企业干工作，同时回报也是巨大的，因为开发的市场多，带出的队伍多，最多将队伍带领到一千五百人以上。这是对老板知遇之恩的最好报答，而老板也是不断通过奖金、工资、福利和职务的提升、以及参加学习来回馈。
　　企业对员工的吸引力有时不是公司的知名度和品牌，也不是产品的好卖与否，关键是一个企业能否提供比较具有竞争力的薪酬，不能是同行的最高标准，最起码也要高于同行的平均标准。
　　另在设计薪酬制度与体系上要实现：公平、竞争的目的，因为薪酬的大不部分是一个人具体的价值体现。同时企业也要在员工的精神上，文化上给予激励，激励的方式多种多样。同时不能忽略员工的心里素质教育，既要注重现在，也要注重长远，对其职业生涯的提供规划和指导，使其真是的能够感受到老板和企业对他的重视，重视也是一种激励。
　　三、给信任，保安全
　　员工在企业里的工作，是鉴于企业信任员工，员工信任企业，双方相互的信任基础上达成工作关系的。既然员工已经被招进企业参加工作，企业无论是老板还是人力资源都要给予信任。用人不疑，疑人不用；用人要疑，疑人要用。企业要明白为什么要用人不疑？这是信任，信任的是品德和能力！为什又要用人要疑？这是督导，疑的是能力。员工在工作中能否最大限度的发挥出自己的才能，这与企业里的工作氛围是密切相关的，如果在一个彼此相互猜疑企业里，每个人都在担心别人打自己的小报告，会感到人人自危。因此好的人际关系或健康的企业文化能够产生信任氛围，有助于凝聚人才，有助于人才与企业的共同成长。另外企业完善的薪酬福利制度，也可以让员工解除后顾之忧，产生安全感。员工才能够全身心的投入到工作中去为企业创造出更多的经济效益。
　　企业一定要创造出一种信任的氛围，同时不要将企业里人际关系搞的过于复杂，复杂的企业人际关系，往往是员工离开企业的一个重要的原因。尤其是企业里的帮派林立的时候，员工更不会感到安全，同时企业存在一定的危险性，由于高管或核心团队成员的离职，导致企业倒闭或业务萎缩的例子有很多。因此，企业一定要有这样观念灌输给员工“人际关系简单化，简单关系纯洁化”，这样才能有助于员工产生安全感，也能够加强员工之间的大融合，更加有利于员工的稳定。
　　四、常，提素养
　　培训对于企业的整体提升非常有帮助的，如有的企业里有企业大学，商学院在自己的企业里进行培训提高人才的各项知识和技能。但是，绝大部分企业不会有这样培训机构，怎么办？是老板培训？人力资源部培训？还是外聘专家培训？这些都非常少，尤其是外部专家对企业的人员进行内训的少之又少。一般在企业参加培训多是老板或与老板身边的人――亲戚居多，或是以前跟随老板打天下的人，这都无可厚非，但是企业要想真正的能够快速高校的发展，必须是全员。让每个人都能够享受到这种待遇，这样就可以很好提升员工的职业素养和工作能力。
　　只要长期坚持不懈，一定能够获得质的变化。在我给金牛砖机做咨询时，遇到企业里的员工心态不好，思想保守，员工间猜疑、销售能力薄弱等问题，设计了一个系统的课程，根据每个月服务的时间，在开始咨询的第一个月推出《我为谁工作》解决员工的思想，干工作不是给老板干的心态，是给自己干的；针对思想保守的观念，设计了《新思路、新心态、新面貌》转变观念课程，并辅助以职业形象，要求员工必须着职业装，就此一个动作，迅速的企业展示给客户的形象提升了一个档次，员工的信心立马增强了。
　　针对销售方面只是在企业里等靠要信息的心态和思想，开发了《信息量就是销售额》掌握客户的信息越多，销售的增长就越大，只有走出去，主动的找信息，才能够提升业绩；接下来就设计了《办事处企业营销的喉舌》一课，进行总动员，并协助企业开辟了6个办事处，业绩也获得了大量的增长，甚至是参加6个月工作的员工，在经理的帮助下一次签220多万的大单，从根本上解决了以前的惰性和为老板工作的思想；针对2销售能力薄弱，根据砖机市场营销的特点设计了《砖机营销八步十八环》体验营销新模式，为行业的营销带来一丝新意；并针对现有的团队进行《职业经理的成长通路》进行，提高员工的思想高度和认识，拓展了员工和经理的眼界和思想，团队的活力体现出来了；同时配合《百日销售竞赛活动》在办事处与办事处之间，员工和员工之间、经理和经理之间设立赛马机制，办事处的学习氛围上来了，人员也团结了，信息量也上来，销量也增长了，员工的信心也更强了。我给销售人员设计了一个理念，对待困难就两个字“拿下！”后来被销售团队在与老板谈业务时也运用进去了，拿下张老板！拿下李老板！员工的自信心极强。
　　五、给平台，尽其才
　　在葛优主演的一部影片《天下无贼》中有一句经典的台词，21世纪最缺少的是什么？是人才！我想在当今的人和一家企业都会遇到这样的问题，没有哪一家企业说我的人才足够了，不需要引进人才了。企业无论大小，每年都回有人才的流进和流出，这是一个正常的现象。但是如果一家企业年流失率在20%以上，可能就不是一个正常的企业了。所以人才的机制非常重要，企业如何能够留住适合于企业发展的人才，尤其是中层骨干和高管层？是老板们应该着重研究的课题。首先我们要研究人性，人性有善恶之分，如果我们将善解释为：一，品德是善的，二，擅长于某项技能，称之为优势；恶解释为：一，品德和操守是不好的，二，个人所不擅长的或称之为劣势。世界万物没有一个是完美，因此，企业里也不能要求员工完美无瑕，企业用人也应该用其长，避其短，尽其才。同时也应该容忍企业里的“刺头”存在，因为它能够为企业带来生机和活力，起到催化剂的作用或者说是“鲢鱼效应”。那么老板和企业一定要为其创造和搭建一个平台，充分发挥人才的潜能。
　　六、勤沟通，重信息
　　在企业里沟通非常重要，我把企业出现的问题都归结为沟通的问题。沟通的是否到位，决定沟通的效果。对于企业来说沟通的方式有多种，如会议，信息，邮件，聊天，谈话等等。而作为企业里最大的领导老板，更要重视沟通，及时的掌握企业里信息，尤其是一些不同于平常的信息。老板要经常的进行走动管理，让员工能够感受到老板就在我身边，老板在关心我们。有时老板对下属一个微笑就足够了，笑也是一种沟通，并且是催化剂式的沟通，具有意想不到的效果。就这个很少老板都不具备，不然就不会有这么一个说法了“老板老板，就是每天板着脸的那个人”。虽然有点调侃的味道，但也说出了实情。老板带着微笑的走访，必然能够获得大量的企业信息，无论是上的信息，还是其他信息，同时也在向员工传递信息。真正实现了信息的交流与互动，甚至能够使最基层的员工遇到问题也能获得老板的智慧支持，和亲身指导，在这样的氛围里工作，即使员工想走，也会被老板的魅力所征服。
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