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初级会计职称考试《初级会计实务》知识点详解：应付职工薪酬
17:15　来源：中华会计网校&　　　　 |
第二章 负债　　知识点三：应付职工薪酬 　　（一）应付职工薪酬的内容 　　职工薪酬是指为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬和其他相关支出，包括提供给职工的全部货币性薪酬和非货币性福利。 　　1.包括的内容 　　（1）职工工资、奖金、津贴和补贴；（2）职工福利费；（3）医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费；（4）住房公积金；（5）工会经费和职工教育经费；（6）非货币性福利；（7）因解除与职工的劳动关系给予的补偿；（8）其他与获得职工提供的服务相关的支出。 　　2.注意问题 　　从薪酬的涵盖时间和支付形式来看，职工薪酬包括企业在职工在职期间和离职后给予的所有货币性薪酬和非货币性福利。从薪酬的支付对象来看，职工薪酬包括提供给职工本人和其配偶、子女或其他被赡养人的福利，比如支付给因公伤亡职工的配偶、子女或其他被赡养人的抚恤金。 　　【例题】（2010年考题）下列各项中，应确认为应付职工薪酬的有（ ）。 　　A.非货币性福利 　　B.社会保险费和辞退福利 　　C.职工工资、福利费 　　D.工会经费和职工教育经费 　　『正确答案』ABCD 　　【例题】（2007年试题）企业为职工缴纳的基本养老保险金、补充养老保险费，以及为职工购买的商业养老保险，均属于企业提供的职工薪酬。（ ） 　　『正确答案』& 　　（二）职工薪酬确认与计量 　　1.职工薪酬的确认 　　职工薪酬准则规定，企业应当在职工为其提供服务的会计期间，将应付的职工薪酬确认为负债，除因解除与职工的劳动关系给予的补偿外，应当根据职工提供服务的受益对象，分别下列情况处理：　　（1）应由生产产品、提供劳务负担的职工薪酬，计入产品成本或劳务成本。计入 &生产成本&、&制造费用&、&劳务成本&等。　　（2）应由在建工程、无形资产负担的职工薪酬，计入固定资产或无形资产成本。计入 &在建工程&、&研发支出&。　　（3）除直接生产人员、直接提供劳务人员、建造固定资产人员、开发无形资产人员以外的职工，包括公司总部管理人员、董事会成员、监事会成员等人员相关的职工薪酬，因难以确定直接对应的受益对象，均应当在发生时计入当期损益。计入 &管理费用&、&销售费用&。　　2.职工薪酬的计量　　对于货币性薪酬，对于国家规定计提标准和计提比例的，企业应当根据职工提供服务情况和职工货币薪酬标准计量计算应计入职工薪酬的金额，例如，五险一金、工会经费和职工教育经费等。　　对于国家没有规定计提标准和计提比例的的职工福利费，企业应当根据历史经验数据和当期福利计划，预计当期应计入职工薪酬的福利费金额；每一资产负债表日，企业应当对实际发生的福利费金额和预计金额进行调整。　　（三）货币性职工薪酬　　1.分配职工薪酬　　对于货币性薪酬，企业应当根据职工提供服务情况和职工货币薪酬标准计量计算应计入职工薪酬的金额，例如，&五险一金&、工会经费和职工教育经费等。按照受益对象计入相关的成本或当期费用，借记&生产成本&、&管理费用&等科目，贷记&应付职工薪酬&科目； 　　【例题】A公司2010年11月有关职工薪酬业务如下： 　　（1）按照工资总额的标准分配工资费用，其中生产工人工资为100万元，车间管理人员工资20万元，总部管理人员工资为30万元，专设销售部门人员工资为10万元，在建工程人员工资为5万元，内部开发人员工资为35万元（符合资本化条件）。 　　（2）按照所在地政府规定，按照工资总额的10%、12%、2%和10.5%计提医疗保险费、养老保险费、失业保险费和住房公积金。 　　（3）根据2009年实际发放的职工福利情况，公司预计2010年应承担职工福利费义务金额为工资总额的4%； 　　（4）按照工资总额的2%和2.5%计提工会经费和职工教育经费。 　　要求：（1）计算各项职工薪酬。（2）编制会计分录 　　『正确答案』 　　（1）计算各项职工薪酬 　　计入生产成本的职工薪酬＝100＋100&（10%＋12%＋2%＋10.5%＋4%＋2%＋2.5%）＝143（万元） 　　计入制造费用的职工薪酬＝20＋20&43%＝28.6（万元） 　　计入管理费用的职工薪酬＝30＋30&43%＝42.9（万元） 　　计入销售费用的职工薪酬＝10＋10&43%＝14.3（万元） 　　计入在建工程的职工薪酬＝5＋5&43%＝7.15（万元） 　　计入研发支出的职工薪酬＝35＋35&43%＝50.05（万元） 　　（2）编制会计分录 　　借：生产成本 143 　　　　制造费用 28.6 　　　　管理费用 42.9 　　　　销售费用 14.3 　　　　在建工程 7.15 　　　　研发支出――资本化支出 50.05 　　　　贷：应付职工薪酬――工资 200 　　　　　　　　　　　　――社会保险费 48（200&24%） 　　　　　　　　　　　　――住房公积金 21（200&10.5%） 　　　　　　　　　　　　――职工福利 8（200&4%） 　　　　　　　　　　　　――工会经费 4（200&2%） 　　　　　　　　　　　　――职工教育经费 5（200&2.5%） 　　2.支付职工工资、奖金、津贴和补贴 　　（1）企业按照有关规定向职工支付工资、奖金、津贴 　　借：应付职工薪酬--工资 　　　　贷：银行存款、库存现金 　　（2）企业从应付职工薪酬中扣还的各种款项（代垫的家属药费、个人所得税等） 　　借：应付职工薪酬 　　　　贷：其他应收款 【代垫的家属药费】 　　　　　　应交税费--应交个人所得税【代扣个人所得税】 　　【承上题】A公司发放2010年11月职工工资200万元，其中代扣职工房租2万元，企业代垫职工家属医药费8万元，实放工资190万元，通过银行转入个人工资账户。 　　『正确答案』 　　借：应付职工薪酬－－工资 200 　　　　贷：其他应付款 2 　　　　　　其他应收款 8 　　　　　　银行存款 190 　　3.支付职工福利费 　　企业向职工食堂、职工医院、生活困难职工等支付职工福利费 　　借：应付职工薪酬&&职工福利 　　　　贷：银行存款、库存现金 　　【例题】A公司2010年11月以福利费支付食堂补贴7.5万元,职工生活困难补助0.5万元。均通过银行存款支付。 　　『正确答案』 　　借：应付职工薪酬--职工福利 8 　　　　贷：银行存款 8 　　4.向社会保险经办机构缴纳职工基本养老保险费 　　借：应付职工薪酬--社会保险费 　　　　贷：银行存款 　　（四）非货币性福利 　　1.企业以其自产产品作为非货币性福利发放给职工 　　应当根据受益对象，按照该产品的含税公允价值，计入相关资产成本或当期损益，同时确认应付职工薪酬，借记： &生产成本&、&制造费用&、&管理费用&、等科目，贷记&应付职工薪酬--非货币性福利&科目。 　　企业以自产产品作为职工薪酬发放给职工时，应确认主营业务收入，借记&应付职工薪酬--非货币性福利&科目，贷记&主营业务收入&科目，同时结转相关成本，涉及增值税销项税额的，还应进行相应的处理。 　　【例题】甲公司为增值税一般纳税人,适用的增值税税率为17%。2010年12月甲公司董事会决定将本公司生产的500件产品作为福利发放给公司人员，其中生产工人400人，总部管理人员100人。该批产品单件成本为1.2万元，市场销售价格为每件2万元（不含增值税），不考虑其他相关税费。 　　『正确答案』 　　应计入生产成本的金额＝400&2&（1＋17%）＝936 （万元） 　　应计入管理费用的金额＝100&2&（1＋17%）＝234 （万元） 　　借：生产成本 936 　　　　管理费用 234 　　　　贷：应付职工薪酬 1 170 　　借：应付职工薪酬 1 170 　　　　贷：主营业务收入 1 000（500&2） 　　　　　　应交税费――应交增值税（销项税额） 170 　　借：主营业务成本 600（500&1.2） 　　　　贷：库存商品 600 　　【例题】（2010年考题）某饮料生产企业为增值税一般纳税人，年末将本企业生产的一批饮料发放给职工作为福利。该饮料市场售价为12万元（不含增值税），增值税适用税率为17%，实际成本为10万元。假定不考虑其他因素，该企业应确认的应付职工薪酬为（ ）万元。 　　A.10 　　B.11.7 　　C.12 　　D.14.04 　　『正确答案』D 　　『答案解析』本题考核自产产品用于职工福利的核算。将自产产品用于职工福利，要确认收入，计入应付职工薪酬的金额＝12＋12&17%＝14.04（万元）。分录如下： 　　借：应付职工薪酬 14.04 　　　　贷：主营业务收入 12 　　　　　　应交税费--应交增值税（销项税额） 2.04 　　借：主营业务成本 10 　　　　贷：库存商品 10 　　【例题】A公司外购的每台不含税价格为0.3万元的空调作为福利发放给公司每名职工。以银行存款支付了购买空调的价款和增值税进项税额，已取得增值税专用发票，适用的增值税率为17%。其中生产工人100人，总部管理人员20人。 　　『正确答案』 　　借：生产成本 35.1（100&0.3&1.17） 　　　　管理费用 7.02（20&0.3&1.17） 　　　　贷：应付职工薪酬――非货币性福利 42.12 　　购买并发放时： 　　借：应付职工薪酬--非货币性福利 42.12 　　　　贷：银行存款 42.12 　　2.将企业拥有的房屋等资产无偿提供给职工使用 　　应当根据受益对象，将该住房每期应计提的折旧计入相关资产成本或当期损益，同时确认应付职工薪酬，借记&管理费用&、&生产成本&、&制造费用&等科目，贷记&应付职工薪酬&&非货币性福利&科目，并且同时借记&应付职工薪酬&&非货币性福利&科目，贷记&累计折旧&科目。 　　【例题】B公司2010年7月有关职工薪酬业务如下： 　　（1）为生产工人100人提供免费住宿,月计提折旧合计为3万元。 　　『正确答案』 　　借：生产成本 3 　　　　贷：应付职工薪酬――非货币性福利 3 　　借：应付职工薪酬――非货币性福利 3 　　　　贷：累计折旧 3 　　（2）为总部部门经理级别以上职工每人提供一辆汽车免费使用，该公司总部共有部门经理以上职工10名，假定每辆汽车每月计提折旧0.2万元； 　　『正确答案』 　　借：管理费用 2 　　　　贷：应付职工薪酬――非货币性福利 2 　　借：应付职工薪酬――非货币性福利 2 　　　　贷：累计折旧 2 　　【例题】（2008年考题）企业作为福利为高管人员配备汽车。计提这些汽车折旧时，应编制的会计分录是（ ）。 　　A.借记&累计折旧&科目，贷记&固定资产&科目 　　B.借记&管理费用&科目，贷记&固定资产&科目　　C.借记&管理费用&科目，贷记&应付职工薪酬&科目；同时借记&应付职工薪酬&科目，贷记&累计折旧&科目　　D.借记&管理费用&科目，贷记&固定资产&科目；同时借记&应付职工薪酬&科目，贷记&累计折旧&科目 　　『正确答案』C 　　3.租赁住房等资产供职工无偿使用 　　应当根据受益对象，将每期应付的租金计入相关资产成本或当期损益，并且同时借记&应付职工薪酬&&非货币性福利&科目。难以认定受益对象的非货币性福利，直接计入当期损益和应付职工薪酬。 　　【例题】B公司2010年7月有关职工薪酬业务如下：该公司为一高管租赁一套公寓免费使用，月租金为2万元，按月以银行存款支付。 　　『正确答案』 　　借：管理费用 2 　　　　贷：应付职工薪酬――非货币性福利 2 　　借：应付职工薪酬――非货币性福利 2 　　　　贷：银行存款 2 　　【例题】（2007年试题）甲上市公司为增值税一般纳税人，适用的增值税税率为17%。20&7年3月发生与职工薪酬有关的交易或事项如下： 　　要求:编制甲上市公司20&7年3月上述交易或事项的会计分录。（&应交税费&科目要求写出明细科目和专栏名称,答案中的金额单位用万元表示） 　　（1）对行政管理部门使用的设备进行日常维修，应付企业内部维修人员工资1.2万元。 　　『正确答案』 　　借：管理费用 1.2 　　　　贷：应付职工薪酬 1.2 　　（2）对以经营租赁方式租入的生产线进行改良，应付企业内部改良工程人员工资3万元。 　　『正确答案』 　　借：长期待摊费用 3 　　　　贷：应付职工薪酬 3 　　（3）为公司总部下属25位部门经理每人配备汽车一辆免费使用，假定每辆汽车每月折旧0.08万元。 　　『正确答案』 　　借：管理费用 2（0.08&25） 　　　　贷：应付职工薪酬 2 　　借：应付职工薪酬 2 　　　　贷：累计折旧 2 　　（4）将50台自产的V型厨房清洁器作为福利分配给本公司行政管理人员。该厨房清洁器每台生产成本为1.2万元,市场售价为1.5万元（不含增值税）。 　　『正确答案』 　　借：管理费用 87.75 　　　　贷：应付职工薪酬 87.75 　　借：应付职工薪酬 87.75 　　　　贷：主营业务收入 75（50&1.5） 　　　　　　应交税费――应交增值税（销项税额） 12.75 　　借：主营业务成本 60 　　　　贷；库存商品 60 　　（5）月末,分配职工工资150万元,其中直接生产产品人员工资105万元,车间管理人员工资15万元,企业行政管理人员工资20万元,专设销售机构人员工资10万元。 　　『正确答案』 　　借：生产成本 105 　　　　制造费用 15 　　　　管理费用 20 　　　　销售费用 10 　　　　贷：应付职工薪酬 150 　　（6）以银行存款缴纳职工医疗保险费5万元。 　　『正确答案』 　　借：应付职工薪酬 5 　　　　贷：银行存款 5 　　（7）按规定计算代扣代交职工个人所得税0.8万元。 　　『正确答案』 　　借：应付职工薪酬 0.8 　　　　贷：应交税费――应交个人所得税 0.8 　　（8）以现金支付职工李某生活困难补助0.1万元。 　　『正确答案』 　　借：应付职工薪酬 0.1 　　　　贷：库存现金 0.1 　　（9）从应付张经理的工资中,扣回上月代垫的应由其本人负担的医疗费0.8万元。 　　『正确答案』 　　借：应付职工薪酬 0.8 　　　　贷：其他应收款 0.8 【】 责任编辑：杜楠
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2015人力资源管理案例分析:最低工资标准并非标准工资
来源：　 10:26:09　【】
考试吧整理“2015人力资源管理案例分析:最低工资标准并非标准工资”供考生参考，更多人力资源管理考试相关信息请关注网。
　　查看汇总：
　　李某于去年2月应聘到某包装公司上班。双方约定，李某月工资为当地的最低工资标准，并随当地最低工资标准调整。后来，李某发现，单位同事的工资都是同一标准，就是当地的最低工资标准。今年3月，最低工资标准调整后，李某和同事的工资也随之调整。李某认为自己的工作岗位劳动强度大，技术含量高，工资应比其他岗位的职工的工资高，遂找到单位领导理论。谁知，单位领导解释说，职工的工资未低于最低工资标准，没有违反法律规定;对所有职工一视同仁，避免了矛盾，所以单位的工资制度很合理。那么，单位领导的解释是否正确呢?
　　评析：最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。最低工资标准是国家为了保障劳动者的基本生活，在劳动者提供正常劳动的情况下，强制规定用人单位必须支付给劳动者的最低工资报酬。《劳动法》第48条规定，国家实行最低工资保障制度。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。可见，最低工资标准本身并不是工资支付的一个实际标准，而是向劳动者支付报酬的法定底限。企业与劳动者签订劳动合同、确定劳动报酬时，应当按照劳动者的岗位职责、个人业绩和企业效益确定不同岗位、职位的劳动者的实际工资，这样也有利于激发职工的积极性。　　相关推荐：
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收藏 查看&效率工资理论本词条缺少信息栏、名片图，补充相关内容使词条更完整，还能快速升级，赶紧来吧！
理论所需要探究的是水平跟生产效率之间的关系，这是主流宏观理论为了解释而提出的理论。 效率工资理论是一种有关失业的劳动理论，其核心概念是员工的生产力与其所获得的报酬（主要是指薪资报酬但亦能轻易地推广到非金钱报酬）呈正向关系，是为了解释（involuntary unemployment）现象所发展出来的相关模型的通称。
定性的讲，指的是企业支付给员工比市场高得多的工资，促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度。定量的讲，厂商在利润最大化水平上确定雇佣工人的工资，当工资对效率的弹性为1时，称它为效率工资。此时工资增加1%，劳动效率也提高1%，在这个水平上，产品的劳动成本最低，即效率工资是单位效率上总劳动成本最小处的，它保证了总劳动成本最低。
事实证明，效率工资已经成为企业吸引人才的利器，它可以相对提高员工努力工作、对企业忠诚的个人效用，提高员工偷懒的成本，具有激励和约束双重功效，采用效率工资制度有助于解决企业的监控困难。
效率工资理论。理论认为工人工作的效率与工人的工资有很大的相关性。效率工资理论认为，高工资使工人效率更高。目前，主要存在四种效率工资理论的解释：
第一种解释适用于穷国的效率工资理论认为，工资影响营养。多给工人点工资，工人才吃得起营养更丰富的食物，而健康的工人生产效率更高；
第二种适用于发达国家的效率工资认为，高工资减少了劳动的流动性。工人由于许多原因离职--接受其他企业更好的职位，改变职业，或者迁移到其他地方。企业向工人支付的工资越高，留在企业的激励越大。企业通过支付高工资减少了离职的频率，从而减少了雇佣和培训新工人的时间和费用。
第三种效率工资理论认为，劳动力的平均素质取决于它向雇员所支付的工资。如果企业降低工资，最好的雇员就会到其他企业工作，而留在企业里的是那些没有其他机会的低素质员工。
第四种理论认为，高工资提高了工人的努力程度。这种理论认为，企业不可能完全监督其雇员的努力程度，而且，雇员必定自我决定是否努力工作。雇员可以选择努力工作，也可以选择偷懒，并有被抓解雇的风险。这里引起了工人的。企业可以通过高工资减少工人的道德风险，提高工人的努力程度，进而提高工人效率。
虽然这四种理论在细节上不同，但它们都有一个共同的理论：由于企业向内部工人支付高工资就能更有效的运行，所以企业发现使工资高于的水平是有利的。依理论模型的特性，主要可分成下列几种：
1.标准的（或初步的）效率工资模型
（standard or rudimentary efficiency wage models）
这类模型直接外生设定员工努力函数(effort function)的存在，也就是说，直接外生假设员工的生产力与其所获得的报酬呈正向关系，用以解释为何在的环境下厂商不降薪增雇是符合其的行为。
2.偷懒（或道德危机）模型
（shirking or moral hazard models）
不同于标准的模型直接外生设定描述员工生产力与报酬呈正向关系的努力函数，偷懒模型内生化处理员工如何决定其努力程度的问题。偷懒模型认为雇主由于讯息的劣势无法正确观察到员工真正的努力程度，所以利用给付高于员工机会成本的工资的正面策略，配合开除被抓到偷懒的员工的负面措施，来诱导员工努力工作，因此讯息不对称是造成价格机能无法完全发挥以结清劳动市场的元凶。
3.反淘汰模型
（adverse selection models）
与偷懒模型相同，反淘汰模型也认为讯息不对称问题，是造成市场机能无法完全发挥以去除非自愿性失业的罪魁祸首；但不同于偷懒模型聚焦于员工的偷懒问题上，反淘汰模型则强调雇主在劳工素质方面的讯息劣势。由于无法正确观察到员工真确的人力素质，仅知高工资可雇用到高素质的员工，减薪则会使高素质的员工率先求去，所以为维持优秀的劳工素质，工资不会因有就持续下跌。
4.互惠或投桃报李模型
（reciprocity or gift-exchange models）
不同于偷懒与反淘汰模型同时强调讯息不对称的问题，互惠或投桃报李模型强调人性的本质：人有“有恩报恩，有仇报仇”的天性。高工资可诱发员工投桃报李的心态而提高生产力，减薪则会引发员工报复的心理而降低生产力，因此为避免减薪带来的负面影响，工资不会因劳动市场有就持续下跌。
5.离职成本模型
（turnover cost models）
不同于偷懒、反淘汰与投桃报李模型强调高工资带给厂商高生产力与高收入的优点，离职成本模型强调高工资有降低劳动成本的好处，其原因很直接是因为高工资带来降低员工离职率，而节省召募与训练等人事费用。所以为避免离职成本的膨胀，资方不会将工资一直压低到等于员工的机会成本的水平上。
6.社会风俗模型
（social custom models）
不同于偷懒、反淘汰、投桃报李与异动成本模型强调厂商的利润动机是使价格机能失灵的缘故，社会风俗模型则强调非利润动机的尊严或面子问题是价格机能失灵的原因。如果社会中存在一种信念认为市场工资必须高于员工的机会成本，那么给付相当于员工机会成本的的雇主，将会受到认同此理念的社会大众的责难，当此社会压力够大时，雇主为尊严或面子问题会愿意放弃压低工资所能带来的利润诱因，而支付员工高于其机会成本的工资，因此无法幸免。简介
理论的基本假说就是工资和效率的双向作用机制，即生产率高的工人理应得到高工资，工资依赖于工人的生产率，而另一方面工人的生产率也依赖于工资， 工人的行为常受到工资的影响，例如，工资的高低可以影响工人的偷懒程度、辞职率、工作士气和对雇主的忠诚等。
为此，追求利润的厂商存在很强的激励去按生产率来选择工人，但在雇用工人之前，其生产率是难以观测到的，厂商可以把工人的年龄、性别、学历以及工作经验等作为选择的依据，但仅仅这些是不够的，这时，就会涉及到反向选择问题，即厂商往往把工人愿意接受的工资作为选择的依据，因为工人愿意接受的从一个 侧面表明他不能在其他地方得到更高的工资，否则他就会讨价还价或受雇于其他厂商。这时，工资作为一个信号为厂商传递了重要的信息，生产效率和工资水平之间 存在着正相关的运动关系。
具体来说，论主要包括三方面的内容：
（1）效率工资与失业
效率工资论认为，厂商采用效率工资是因为它有激励工人生产积极性，提高劳动生产率的作用。劳动生产率极大的依赖于厂商支付给工人的工资。如果工资削减损害了生产率，引起产品劳动成本的提高，那么，为了保持效率，厂商宁愿支付给工人较高的工资，而不愿降低工资，工人的工资高于或等于效率工资，高工资使劳动市 场不能出清，从而出现失业。
（2）的微观基础
A. 偷懒模型：若不存在失业，即劳动力，则所有厂商都支付相同的市场出清工资，这对磨洋工者是有利的，解雇作为怠工的成本太低，那么被解雇的威胁 将不会使工人减少偷懒，因为他们知道他们还可以花费很小的成本找到另一份工作。但是某厂商支付的工资高于其他厂商，此时供需不平衡，劳动力市场存在失业， 那么被解雇的工人将在失业大军中等待以重新寻找工作，等待寻找的成本是很大的，即失业是有成本的，这样，受雇的工人便会减少偷懒以免遭解雇。因此，第i个 厂商雇佣的一个代表性的工人的生产率i是该厂商支付的工资i、其他厂商支付的工资-i以及v的函数，即：i=i（i，-i，v）。
B．人事变更模型：有很多厂商在雇用工人之前先培训他们，培训是需要花费成本的，只要工人在接受培训时，不支付培训成本，那么工人辞职的可能性就大，辞职 率越高，厂商的培训成本就越大。因此，为降低辞职率，雇主支付给雇员的工资相对于其他厂商往往较高，高工资可以减少工人的辞职率，显然，辞职率的变化，人 事的变更直接影响到生产率的高低，因此，可写成：i=i（i/-i）。
在垄断竞争市场中，厂商有调整工资和价格的能力。选择效率工资的厂商与选择利润最大化工资的厂商的误差，只是厂商利润的二阶小量，这意味着实行效率工资的厂商的利润与最优化厂商的利润差别不大。实行效率工资时，工资有粘性，不会随着需求的变化而迅速作出调整。导致价格也出现粘性。价格调整后，利润的增量也是利润的二阶小量，与最优地调整价格的厂商的利润之差很小。当减少引起总需求下降时，支付的厂商会保持和价格不变，在工资和价格近似不变时，厂商必须通过调整产出来适应需求的变化，因此，和就业水平都会随之改变，经济出现周期性。基本内容
能否降低单位效率上总劳动成本，成为真正意义上的效率工资，受到一系列因素的制约。下面通过三个方面来展示效率工资的作用机理：
1、 效率工资是一种礼物交换行为
在效率工资理论中，有一个基本的假定：企业的效率工资是用来交换员工加倍工作的，而员工的加倍工作也是用来获取企业的高工资，社会关系中的是效率工资起作用的基本条件。
2、 一旦发现偷懒行为立即严惩偷懒者，是企业理想的作法。
在效率工资理论中，效率工资要起激励、约束作用，必须按照游戏规则，严惩偷懒者。这是保证起作用的重要前提，因此，能否保证被发现有违纪者一律严惩，是效率工资能否奏效的重要因素。
3、 效率工资水平的确定具有主观性。
员工对企业的认同感如何，员工关系的亲密程度以及对外部失业情况和经济景气状况的判断都影响效率工资水平以及效率工资的实际效用。从这一意义上说，企业是 否主动支付员工工资，是否拥有良好的信誉和名声，尤其是在劳动关系上的名声如何及企业文化的建设水平都会影响员工对效率工资的判断，进而影响效率工资的有效性。此外，既然对塑造企业文化，培养企业精神，乃至关系到企业的前途命运方面都极具影响力，那么改善效率效果的技巧也日益被关注起来：
其一，注意效率工资与其它激励机制的相互补充：
效率工资的目的是起到激励和约束作用，降低监控成本。在某些高科技企业中，由于该领域人才难求，开除一个关键员工对公司的发展可能是致命的，因此，在这样 的行业中，高工资对提高绩效已经不再是唯一的手段，因为很高的工资也难以避免其他企业以更高的出价把他挖走。企业应采取其他激励手段，如等与高工 资配合使用，使员工利益与公司的发展紧密联系在一起，从而使员工处于被高度激励和长期激励的状态，减少员工的违纪行为。在知识型企业中，可以与股 权激励、与机会和事业激励等结合起来使用，效果会更加理想。
其二，考虑企业和员工是否共同遵守：
在劳动力市场上，甚至在产品市场和资本市场上，企业和员工个人的声誉都是非常重要的因素。从根本上看，效率工资之所以有效，是因为它在信息不完全、不对称 的情况下，提供了一个可靠信号，帮助企业或员工作出甄别与选择。而这一信号的可靠性在于企业与员工之间仍有基本的信任，双方都会相信对方是重视声誉的，是 尊重社会交换关系中的互惠性原则的。否则，若没有真实可靠的信号，劳动力市场的信任危机就难以避免。
其三，主动促进劳动力市场的健康发展：
二元劳动力市场的存在受的影响，但同时也是效率工资能够发挥激励-约束作用的条件。在一定程度上，中国目前仍然存在的由非市场因素所导致的劳动力现象减弱了效率工资的筛选作用，破坏了劳动力市场的基本游戏规则，势必影响效率工资的激励作用。实际上，要提高效率工资的激励效用，重要的是要积 极促进外部劳动力市场的健康发展。虽然，政府对于劳动力市场的完善有不可推卸的责任，但每一个企业作为劳动市场的主体之一，遵守市场游戏规则，尊重社会交 换准则，是完善市场秩序的重要内容，也是提高自身等激励工具效用的手段之一。
效率工资对我国企业的借鉴意义
效率工资解释了工资的粘性和的存在，它对我国企业的实践活动有着广泛的指导意义：
首先，由于我国多数企业机构庞大，从而导致监督成本也是不可低估的。只要存在监督成本，那么职工就有可能采取偷懒行为，为使职工不偷懒，企业必须支付高于的工资，结果是企业对劳动力的需求下降，市场上出现非自愿的失业。
其次，效率工资模型解释了我国劳动力市场的原因，即企业在面临市场波动时，为什么不会作出迅速的工资调整。因为工资的下降会影响到所有职工的努力 水平，进而影响企业的。进一步说，如果在降低工资的情况下，进行劳动力的替换，对企业而言并非最优的选择，因为企业不仅要承担在解雇和重新雇佣中 产生的成本，而且要承担由于内部人和新来者之间的非合作倾向及职工士气下降而造成的企业生产水平的下降。
第三，理论解释了我国企业中的“”问题。在传统的国有企业中，高素质人拿走的比带来的要少，而低素质人拿去的比带来的多，由此维持企业的 收支平衡，即经济学上的“混同均衡”，即使到现在，国有企业招人时仍然只问价格，能力再高，如果要价也高，国有企业也没法用。而外企工资制度的一个基本特 征是“优质优价”，也就是首先考虑你能为本企业创造多少价值，然后再考虑付你多少工资。在成本效益的原则下，工资即便上千上万亦在所不惜。外企与本土企业 竞争，其实只在劳动力市场上做文章，即用高工资将高素质人吸走，而同时将低素质人留给国企，这样原有的“混同均衡”就被新的“”所代替。因此，中 国企业必须在人力资源管理上下大功夫进行制度创新，为企业员工创造一个良好的激励机制。
第四，理论指出，需适当地拉开企业内上岗者和下岗者之间的工资差别；在的过程中，应改变政府或企业包办的做法，转而更强调个人选择和努力。 这样，下岗对于职工而言的效用期望降低，便会促使职工努力工作。如果再就业更大程度的依赖职工自身，即便再就业比率短期内会有所下降，在长期内，则利于提 高劳动力再配置过程的效率，形成高效率就业、经济增长、社会吸纳就业能力增强的良性循环。
此外，效率工资还解释了近些年来我国出现的高薪聘请企业管理人员，高薪征求优秀教材以及高薪设立教授岗位等现象，也对公务员的“高薪养廉”政策作出了合理的解释。1914年公司开始向其工人支付每天5美元的工资。由于当时流行的工资在每天2-3美元之间，所以福特的工资远远高于均衡水平。求职者在福特汽车工厂外排起了长队，希望获得这样的工作机会。
福特的动机是什么呢？亨利福特后来写道：“我们想支付这些工资，以便公司有一个持久的基础。我们为未来而建设，低工资的企业总是无保障的。为每天8小时支付5美元是我们所做出的最好的减少成本的事之一。”
从传统经济理论的角度看，福特的解释有点怪。他提出的高工资意味着低成本，而不是高成本。也许他是用高工资提高工人的生产率。
实际上有证据表明，支付如此高的工资有利于公司。根据当时的一份调查报告：“福特的高工资摆脱了惰性和生活中的阻力。工人绝对听话，而且可以很有把握的说，从1913年的最后一天以来，福特工厂的劳动成本每天都在下降。”旷工减少了75%，这表明工人的努力程度大大提高了。高工资改善了工人的纪律，使他们更忠实的关心制度，并提高了他们的个人效率。。
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