“我们今年的目标之一，是‘消灭三万’”。
看到记者一脸不解，传化集团党委书记陈捷赶紧解释：“消灭三万”是传化今年确定的一项分配调节计划，即重点提升一线员工收入，确保员工最低年收入突破3万元。
原来，今年春节刚过，传化集团董事长徐冠巨就问起员工薪酬情况：“还有多少工人年薪在3万元以下？”回答是“已经不多了”。“不管有多少人，2010年，年收入不到3万元的都要突破3万元。”
像这样为提高员工收入下“死命令”，在传化并不新鲜。因为传化领导层坚信一个道理：有好待遇才有好心情，有好心情才有好产品，有好产品才有好效益，企业对员工投入与产出始终成正比。
“维护和保障好员工的劳动经济权益，是企业最起码的社会责任”
员工流动性大，是民营企业普遍面临的问题。但传化员工的稳定率之高，足以令同类企业羡慕。
15年前，传化第一批引进了18名大学生，迄今大多数人还在这里干得很欢；近5年，先后进入传化的员工逾1500名，其中包括700多名大学本科以上学历者，因故外流的不到8%。
“员工来传化工作的目的是什么?不外乎赚钱养家、改善生活、实现自身价值等等。因此，维护和保障好员工的劳动经济权益，满足员工最起码的劳动目的，不仅是对员工劳动和创造的尊重，也是企业最起码的社会责任。”在徐冠巨看来，一个企业如果靠克扣员工过日子，那么这个企业只能有今天不会有明天。
基于这样的理念，传化始终将员工分配放在企业管理的首位，明确提出要坚持企业增效与员工受益同步，让员工分享企业发展的红利，力求做到“三个确保”：确保员工基本收入稳定，确保员工收入稳步增长，确保员工分配公平公正。
为此，企业设计了动静结合的工资浮动机制：工资静态增长机制，在遵循“三年一大动，每年一完善”的分配体系建设规则基础之上，参考CPI的变化及社会平均工资增长情况提高工资总额；工资动态增长机制，则是分别按销售增长率和利润增长进行工资总额调节。
前者明确了企业经营者要为员工的“口袋”着想，以确保员工工资总额基数的市场竞争力，后者重在对员工的激励，鼓励员工节约成本、提高生产效率，为企业“做大蛋糕”尽心尽力。
尤为值得关注的是，传化这一套分配体系执行时富有灵活性，即根据不同职级的员工来确定动、静增长部分占工资的比重。
“越是基层一线的员工，静态增长部分占薪酬比例就越高，一般为80%，以确保他们基本收入稳定并稳步增长，让分配更加公平公正。”陈捷表示，这也是传化经过几十年摸索得出的经验。
罗勇是传化物流的仓库管理员，2003年来到企业后一直在一线工作。“我的收入逐年都在增加，与2003年相比，基本工资已经翻了一番，岗位工资也提高了近30%。”
记者随机抽取了传化华洋公司一位工人的工资单。这位工人是管投料和控制设备的，因为投料合理、产品质量高等原因，他的工时系数就高，今年6月份，仅奖金就有2545元；此外，还有营养费148元、高温补贴130元，如果上夜班，还有每天8元的夜餐补贴……
据2005年至2009年的统计，传化集团利润年均增长率为12.7%，员工的人均收入（不含业务员）则从4.2万元增长到7.3万元，年均增长17.8%，其中一线生产工人的人均年收入也从2.3万元提升到3.77万元，年均增长12.92%，远高于8.17%的五年社会平均工资增长率。
“董事长一再跟大家强调，人作为一种‘资本’或者‘资产’，是企业价值创造的主要源泉，是企业目标实现的首要要素，在投入上，要不惜代价。”陈捷说，有徐冠巨在背后“撑腰”，传化人力资源和管理部门在为员工设计增资提薪方案时底气更足。
“即便这两年受到国际金融危机影响，传化也不仅承诺‘不裁员、不减薪’，而且做了大力度的加薪。”不过陈捷也表示，相对管理和技术人员来说，一线工人的工资总额和增长幅度都要低一些，“所以今年要把提升收入的重点转向一线工人，一定要‘消灭三万’。”
“从制度上保障职工劳动经济权益，建立工资集体协商机制是关键”
实行密薪制，是许多民营企业的通行做法。在传化，虽然没有做到人人工资收入上墙公开，但由于建立了与岗位特征紧密相关的分配体系和以任职资格体系为基础的岗位定级评价体系，并以制度的形式予以明确，每一位员工都可以算清楚自己能拿多少钱。
以研发人员为例，《内部职称评定办法》便明确规定，研发人员内部职称序列依据能力、职责、业绩和资历划分为四个等级，从低到高依次为助理工程师、工程师、高级工程师、专家级工程师； 同一等级职称中根据能力、业绩等的不同，设置不同的档，依次最高为八档，最低为一档。
“对照制度，自己能拿多少，一目了然，同事能拿到多少，也可算个八九不离十。”传化股份高分子材料研究所所长瞿少敏说，企业分配中的问题很多时候不是患寡而是患不均，科学地制定办法、明确规定，一切按制度办事，让大家少了猜测，多了动力，“想多收入，就努力多为企业发展作贡献”。
身为传化集团工会主席，许旺泉更关注的是让工资集体协商机制真正建立并运转起来。在他看来，这是做到维护员工劳动经济权益有制度保障的关键。
其实，早在1997年，传化就建立了集体合同和工资集体协商机制，实行全员劳动合同管理，劳动合同签订率、履约率都是100%。应该说，这在浙江乃至全国，都是领民营企业之先的。
“对员工工资增长问题，董事长一向高度重视大力支持，对签订集体合同也十分爽快和开明。”许旺泉说，但这种没有经过劳资双方充分协商并履行法定民主程序签订的格式化集体合同，并非真正意义上的工资集体协商机制。
于是，许旺泉找到徐冠巨。在充分阐述了建立工资集体协商机制的种种理由后，许旺泉得到了这样的回答：“老许，这事并不复杂，你把这件事情做好。”
经过一番紧张的准备工作后，一份在当时还属于摸着石头过河的民营企业版本的“工资集体协议草案”，分别摆到了徐冠巨和职工代表面前。
2002年8月，在员工和经营组织双方各选派出的六名代表就协议草案进行了协商、讨论并修正后，徐冠巨和许旺泉分别代表双方签了字。自此之后，工资集体协商成为传化经营组织和员工一年一度的“大事”。
工资集体协商机制的建立健全，使传化员工的劳动经济权益实现，有了更坚实的民意基础、更牢固的制度保障。这些年，根据协商达成的共识，传化集团承诺每年都保证员工收入有一定比例的增长。2009年，在越过金融危机的激浪险滩之后，传化员工的收入比上一年整体增长了21％。
不过，让许旺泉对制度维权有更深认识的，还不只是实现了员工工资的大幅增长。
2004年，传化华洋公司两位员工春节后擅自延迟上班，公司再三催促、工会屡次告知也没有及时到岗。整整一个月后，两位员工才回到公司，自知理亏，便与公司协商辞职，公司给他们多发了一个月工资，解除了劳动合同。不料，几天后这两位员工找到许旺泉，原来他们回去后对照了原先签订的工资集体协议，上面有一条款写着“解除合同时企业应发给员工两个月工资的补偿金。”
于是，许旺泉便拿着“工资集体协议”找到公司有关部门，最终为这两位离职员工又要回一个月工资。“这件事对我和公司触动都很大。要从根本上维护员工劳动经济权益，相应的制度建设必须跟上。”
如今，传化集团不仅进一步制定完善了《工资管理制度》、《福利保障管理制度》等相关制度，而且以工资集体协商机制为依托，逐步形成了工资管理的民主听证和职代会审议制度，从而既规范了员工工资管理，使工资管理有章可循，又进一步强化了收入分配的民主性，确保了工资管理中凡是与员工切身利益相关的事项，都须提交职工代表大会逐条审议通过才能执行。
迄今，传化没有发生一起劳动纠纷投诉和仲裁案件。
“不仅要让员工有好的薪水，还要有好的保障、好的生活质量”
荤菜有霉干菜鸡腿、红烧肉、肉饼蒸蛋、清蒸鱼，素菜有冬瓜、青菜、蛋黄南瓜、茭白——这是11月23日中午记者在传化集团员工餐厅看到的菜品。
来自东北的大学毕业生张亮自豪地告诉记者，现在物价涨了这么多，我们员工依然只要掏两元钱，就可以任选一份荤菜、两份素菜，再加一碗紫菜汤。
在传化，类似这样令员工自豪的事情还有很多：为了改善员工的居住条件，集团花巨资建员工社区、造专家楼，并不断完善各项配套设施，仅2007年就为员工宿舍新安装了59台空调；为了解决员工上下班交通和出行问题，成立由8辆大巴车组成的车队，不仅早晚接送，即便在周末，也开通了进城的班车……
“员工利益与企业发展是相一致的，我们的目标是，让员工无忧生活、快乐工作。”徐冠巨认为，要实现这一目标，企业对员工劳动经济权益的维护必须向纵深发展，不仅要让员工有好的薪水，还要有好的保障、好的生活质量。
为此，传化不仅努力解决好员工的“近忧”，还早早替员工“远虑”。
1996年，民营企业搞社保还没有任何明确的政策可循，传化已开始推行了内部储蓄式养老保险。
2000年，浙江省开始在私营企业搞社会养老保险试点，传化成为首批试点单位：对凡是不能满足缴足15年条件的员工，企业统一补缴够15年，彻底解决了职工储蓄式养老保险与社会养老保险的接轨，并保证了当时退休的所有员工都能从社保按时足额领到退休金。传化员工由此成为最早享有养老和医疗保险待遇的民营企业员工！
近几年来，传化进一步完善了福利保障体系，实现了养老、医疗、失业、生育、工伤和住房公积金、企业年金齐全的“五险二金”福利目标。
除了在社会保障方面先行一步，传化还努力将维护员工劳动经济权益向“非物质”领域拓展，如建立了项目建设“安全一票否决制”，并提出“员工工资的增长不应该通过加班来实现，而是通过能力与效率的改善来实现。”
记者看到，传化不仅实行双休日和年休假制度，而且严格控制职工加班。企业明确规定，行政类员工采用调休制，即使有加班，也立即安排同等的时间去休息；一线员工每月最多工作26天，绝不允许超时加班，以此严格保证员工的休息时间。
而因职业安全卫生被否决的项目，也不在少数。集团下属的华洋公司，就先后被否决掉两个项目，一是表面施胶剂新建项目，由于生产原料涉及危险化学品较多，与所在区域的安全环保政策不符，在安全评审中就给拿下了；二是塑料增白剂投产后，发现因生产工艺问题，生产过程中产生的废气难以收集治理，虽然产品经济效益很好，公司高层还是决定对该项目停产。
工资福利好了，后顾之忧少了，员工工作起来舒心，效率自然提高。长期以来，传化虽然在劳动力成本支出上高于同类企业，但发展步伐也同样远超在前。
公司年年有发展，员工收入年年有提高，步入良性循环的传化，有力地印证了徐冠巨一贯主张的观点：“好的产品是用好心情制造出来的！”扫扫二维码，随身浏览文档
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民营企业留住核心员工的策略分析
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和中船下面的军工企业打过交道、有合作，厂区很破、管理也不好，人员工资很低，做火控系统等。没感觉他们的产品有多大的技术含量，稳定性、性能也一般，但一般的民营企业进不去，如果可以，至少能给他们提升一个档次。
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