[转载]女性柔性退休应是当务之急
女性柔性退休应是当务之急
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既然说“近期不会立刻实施”，也不能就这样销声匿迹啊，积极应对才是上策。那么我们又能怎样操作呢？在“平等、公平、分步走”的思路下，我们完全可以集群策群力之大成，拿出一套包含短中长期目标的“养老金双轨制”的改革方案来，也可以像现在这样交全民讨论，这就是当务之急。不过，相对于养老金制度改革来说更容易操作和更能近期达成目标的，就是“女性柔性退休”的政策可以先行起来，即先将妇女50/55岁的现行退休制度提高到60岁，并且还不能刚性实施，必须有相对较长的弹性过度，比如弹一个15年、20年未尝不可（就像1978年关于职工与干部退休的《暂行办法》，到现在一“暂”也是30多年），以照顾到更多阶层和岗位的女性利益，为所谓的15年20年长期趋势的“延退”扎一个台阶。如此看来，这又是当务之急中的当务之急。
&前提：为什么不能全面推行全民“弹性退休”？
&已有相当多的文章论证了为什么目前不能实施“延迟退休”和“弹性退休”制。最关键最诟病的一点就是我国存在“养老金双轨制”。“延迟退休”是一把双刃剑，受损的当然是这群按“国家承诺”的既定目标——交社保时就一直奔着这个“法定”退休年龄准备退休的人。人们质疑这个提案是理所当然的。“延迟退休”如此这般“一刀切”，肯定是操之过急，在没有解决“养老保险双轨制”、兑现最初承诺等公平性问题前，这种提案只能招来更大的抵触、引发一系列更多更大的社会问题。而“弹性退休”表面上看，似乎有了更加灵活的政策让劳动者自主选择，比刚性“延迟退休”有了更多“公平性”，但由于所涉及到的社会群体之间已经存在的天差地别的“双轨制”收入差距，不同的社会阶层、不同的职业群体之间，在关于退休前和退休后的待遇上也处于完全不同的利益格局之中，如果真正实行弹性退休，利好的也不过是平时个人社保基金对庞大的弱势群体来说不仅没有根本的利益改变，反而加大了“不公平”的鸿沟，带来的新的社会分配不公平和不公正。
所以，在这种情况下，全民“弹性退休”就是换汤不换药的实际上的“半民延退”，尽管弱势群体有了一定的选择权，但强势群体的延退，无不加大了本来就不公平的“养老金双轨制”带来的社会矛盾，加剧了贫富不均的现状。养老金制度改革的目的，是为了避免只有少数人获益，多数人受损的局面，尽量公平地照顾到所有人都能享受改革所带来的利益。就是说，推行“弹性退休制”的前提，就是要确保公平优先，实现政策普惠的局面。因此，我们目前还不能完全推行全民“弹性退休”，在这一前提下，“女性柔性退休”制便被突出地摆上了社会聚焦的议事日程。
可能性：为什么可以先行推行“女性柔性退休”？
什么是“女性柔性退休”？所谓“女性柔性退休”，是让女性在退休年龄上有选择权，既不违背退休老黄历、按岗位（技术和普工）确定女性的退休年龄下限55岁或50岁，到这个年龄可选择退休；同时也与新制度接轨，设置与男性同等的60岁退休上限年龄，让女性有机会在上下限之间根据个人和家庭、职业和岗位、单位效益等情况有自主选择的权利。柔性退休并不是简单地一刀切，相比较此前颇受关注和争议的“妇女延迟退休”的刚性延退，这一制度更具合理性，也更能体现男女平等，并且可以照顾到更多女性群体的利益，包括广大基层知识女性（也是一批广大的弱势群体）的利益。
“女性柔性退休”在实践上也具有了可能性和可操性，是水到渠成的事。现时女性退休制和女性争取退休平等权益处在一种什么状态呢？我国现行退休年龄源于20世纪50年代劳动保险条例的规定：男职工年满60周岁，女干部年满55周岁，女工人年满50周岁。这一制度已经在政治、经济方面对女性造成了极大的不平等不公平现象，而扭转这一不平等不公平，不少女权斗士和妇女维权人士也经历了长期的、颇为艰难的斗争和维权路程。先是争取“女性延退”，但这显然侵害了更基层更弱势的另一批普通劳动妇女，后来才有现在的一部分地区自行其是的“女性柔性退休”制度。只是，公众也有理由质疑
“女性柔性退休”这一制度，为什么不能波及男性，反而是另一种不平等（实践中已经波及到了男性，如上海）。当然，“柔性退休”照理应在以人为本的基础上，让退休制度最大限度的照顾到整个社会的公平，但是目前包括男性延退在内的整个社会的延退已经遭到多数人的诟病和贬议，矛盾尤为突出，而解决女性不平等方面的突出问题又是由来已久，迫在眉睫，既然前者每次都是无疾而终，就可以先行为大多数普通基层妇女的利益考虑，先解决本已存在的“男女平等”问题，而不是相反、“停滞不前”。这样看来，出台所谓的“女性柔性退休制”，似乎绝不仅仅是如何实现平等那么简单，对女性而言，退休制度既要体现男女平等、同工同酬、同进同退、平起平坐、地位利益一致，又要侧重体现出对男女身体自然差异、男女对家庭考量的传统差异的尊重，而不是一味追求绝对意义上的男女平等，这是只有“女性柔性退休”才能够做到的。而在实践上，“女性柔性退休”也具有了操作的可能性，是水到渠成的事。
实行“女性柔性退休”在实践中俨然已形成一种趋势。目前，“女性柔性退休”已经在国内某些地区试行和实行，已有成功的经验，也有不少非议。中央机关和北京、河南、河北、山东、辽宁等２１个省、市均实行了高级职称女专家和处级以上干部男女同龄退休政策，一些高校、机构也已开始实行男女同龄退休。为减轻养老保险金的负担，上海市已在今年内全面实施“柔性延长退休”政策，对三类人群即高级管理人员、技术人员、技能人员，只要身体健康、工作需要，就可以提出申请，经过与单位协商同意后，延长工作年限，以改变退休年龄“一刀切”现状。这一方面似乎为全国各地起到了示范效应，另一方面也遭到社会的非议——上海6560而不久前出台的《深圳经济特区性别平等促进条例》的规定是：“企业女性劳动者以及事业单位有一定技术特长的女性职员达到现行退休年龄，符合在本市领取基本养老金条件，本人能坚持正常工作并愿意继续工作的，可以同用人单位协商延长退休年龄，直至与男性劳动者同龄退休”。规定表面似乎无懈可击，在执行过程中是否走调，是否又只是行政管理阶层得利，目前看来是没有一个公正的“裁判”和监督。
上海明确了从去年开始，处级女干部可以自愿选择工作至60岁才退休；浙江省也暂缓办理处级女干部55岁退休手续。此外，全国有7个省执行处级女干部60岁退休政策(河北、山东、湖南、吉林、黑龙江、贵州、安徽)；8个省(区、市)部分执行处级女干部60岁退休政策，如江苏、河南、广西等，在省直单位和部分地级市中执行处级女干部60岁退休政策。据了解，在中央部委办，大部分执行的是处级女干部60岁退休政策。明眼人一看，政策全部走了调，“女性柔性退休”变成了赤裸裸的女性领导干部的延迟退休，甚至男性领导干部也公开搭车、变相“延退”，已造成地区之间的攀比、牢骚、波动、不平衡，是新的不稳定因素。因此，急需要国家层面的全局性的“女性柔性退休”政策指导，以统一制衡和规范约束各地极不规范的退休和返聘政策。
必要性一：真正落实男女劳动权利的平等
男女退休制的不平等引发人权的不平等。我国现行退休制实行初期，全国人口平均寿命只有50岁左右。随着经济的发展和社会的变革，在退休年龄政策方面出现了许多新的矛盾和复杂问题。一是现代女性退休年龄不变与身体素质增强、人口寿命延长、受教育水平的提升、女性职业化程度提高的矛盾。二是唯独女职工按不同身份执行两种退休年龄，实际工作中引发诸多纠纷：一是劳动权问题，尤其在“打破身份制，实行岗位管理”的今天，工人身份的而在管理和技术岗位工作的女性，面对个人和家庭需要，愿意在技术岗位上获得更多一些利益的，便要忍受着被“剥夺”劳动权利的痛苦，已然在各个地区各个企事业单位纠缠不休，妇女为此的维权官司也层出不穷、此起彼伏，光此类案子的咨询，我个人在私下也接到不少。另一个是公民权问题，尤其在行使贷款权（比如房贷）方面，便和男性没有同等对待，由于女性的无奈和部分男性的偏见，引发越来越多的家庭矛盾。因此这项退休政策的客观效果与政策初衷渐行渐远，客观上侵犯了包括广大知识女性在内的职业女性的合法权益，不利于男女平等基本国策的贯彻落实。
“女性柔性退休”制体现了男女平等，充分满足了女性要求与男性有平等退休权利的群体愿望，是人权的一种体现。“女性柔性退休”根据个人愿望，如果太累的岗位则可以提前退休，如果很轻松收入又好就可以延长退休，于个人可以在“稳定的社保退休金”和“岗位奖金和业务提成”方面进行选择，有利于心情舒畅、增加家庭收入和延缓衰老；对于社会而言，这一阶段的女性不少正处于年富力强的时期，可以发挥力量继续为社会做贡献，也可以早日回归家庭贻享天伦之乐、延年益寿，成为社会稳定的中流砥柱。
很多女性在工作岗位上辛勤工作几十年，又要兼顾家庭，身心疲惫，即使是在技术岗位上，因为是在一线，到了退休年龄有的人无法承担继续工作的压力，她们就可以有自由选择的权利，或选择自己感兴趣的其他事业调养身心，也将部分工作岗位空余出来留给新踏入社会的人员，增加就业机会。而在非体力劳动的科技岗位上的女性，已经与男性在工作上差别不大，而且高中层次的女性科技人才在绝对数量上偏少，纵向分布越到高层，男女性别悬殊越大。她们的“延退”与同类男性的“延退”相比，是不可同日而语的，无妨大碍。
女性柔性退休”适应了当今知识女性阶层不断扩大的趋势，符合女性老龄化程度提高的社会现实。一方面，现在女性的学历越来越高，女性参加工作年龄一般在23岁左右，如果硕士毕业则要到25、26岁，如果是女博士，参加工作的年龄更是接近30岁。如果女博士工作到55岁就退休，工作时限才不过25年，如此高端的人才就这样退下去，未免太可惜。另一方面，高学历女性就业的比重逐年上升，在科、教、文、卫领域的专业技术人员中女性均占65％以上，高级人才中女性亦占据一定比例。对55岁退休的女性高中级技术人员来说，身体处于良好状态，是业务、经验、能力最成熟的时期，是学术产出高峰、发挥学术影响的最佳年龄段，也正是一生事业的黄金期，既可独当一面、勇担重任，又可运用几十年的工作经验为社会贡献力量，为新职工“传帮带”、引领年轻人成长接班。如果这时被迫离开工作岗位，在客观上缩短了女性职业生涯的黄金期，使女性人才过早退出了工作的舞台，压制了女性人才的价值发挥，不利于社会事业的健康发展，更直接加害了女性权益。让一些有能力的女性延长5年退休，有利于进一步开发人力资源，适应人口结构的变化和女性老龄化程度的提高，适应知识女性阶层不断扩大的趋势。我国目前面临的老龄化挑战，很大一部分原因是女性寿命延长幅度大过男性，实际上女性的平均寿命也是大于男性的，这更加重了养老金的供需矛盾，也勘出女性柔性延退优先的必要性。
女性人才的浪费在教育、科研、文化、医疗、贸易等单位尤其突出。50-60岁这样的年龄层正是出成果的时候，可想而知，让这样一批学有所长，经验丰富的女知识人才退休，国家便少了这一大批有经验、年富力强的人才。毫不夸张的说，5个女科技工作者推后5年退休，相当于国家培养出了一个博士。差别年龄退休政策，已不仅影响女性教育的投资和其工作的积极性、创造性，也造成女性人才的严重浪费和流失。以北大深圳医院为例：女医护人员占70.52%，女正副职医护人员占56.9%，女学科带头人占31.96%，可见，女医护人员在北大医院发挥举足轻重的作用。众所周知：80％的病人愿意找中老医生看病，愿意中高级护士护理，中高级医护人员是医院生存发展的重要支柱。因为本身我国医疗资源就极大的欠缺，医护比、床医比、床护比都是世界倒数水平，如果这些女医护人员成批地提早退休，不仅严重影响各地区各个医院的正常运作，而且对医学事业的发展也将会造成难以估量的损失。同样，在各类初、中、大学的女性教职员工和广大科研单位的女科技人员的提前退休，也是我们教育、科研领域的一大损失，对人才、对社会资源都是一种极大的可惜和浪费，为了留住人才保存实力，实际上各地各科教文卫部门等大多数企事业单位则采取返聘的补救办法。但这终究不是良策，不是解决问题的根本之道。
女性的诸多现实权益。
一是维护女性的经济权益不受侵犯和损害。由于退休年龄不一致，女性退休后收入较男性明显要低，收入低也就直接影响女性的经济地位。据测算，按平均寿命78岁计算，企事业单位科技人员提早５年退休，收入损失为35万元上下。在博士、硕士等高学历人员身上，由于她们前期自我投资的金额较大，这种收入损失更加明显。而更实质问题是，除了公务员和行政事业机关单位以外，差不多的企事业单位均未有实行“阳光工资”，企业工资7连涨，也不及公务员和机关单位的一连涨，更要看到的是，很多企业化管理的事业单位，她们的基本工资还停留在90年代的后期水平。
二是政治权利受到保障。例如男性在50周岁的时候，在技术管理岗位上轮岗、挂职、培训、晋升的机会还很多，可任职到60岁，而女性则有诸多年龄上的限制，不说行政干部被提拔担任副职的女性一般年龄不超过45岁吧，就是技术管理岗位上也是按行政干部的做法按部就班来套的，这就是为什么女性骨干越往上越少于男性的原因之一。这些不平等的规定，直接影响了女性职业生涯的发展和政治权益的体现。表现在政治地位上显然比男性低，遗留和带有明显的封建男权社会的特征。
三是保障家庭地位的平等。由于女性退休年龄早男性5年退休，有的（工人）却要早10年退休，而在55506055
四是解冻结了她们的提升机会。选择延迟退休的女性，便继续享有调整工资级别、评定职称等待遇，不会因为退休被冻结她们的提升机会。在这方面，对女性柔性一下不仅是可以的，甚至是必要的。
必要性四：一并解决了女性“按岗退休”和同工同酬、同岗同酬的老大难问题
&&&&旧有的女性退休制对女性还有“身份”不同的烙印。因为只有针对女性退休，才有“干部”和“工人”的区别和规定，男性职工却没有这么复杂。而以前对鉴别“干部”和“工人”到底是“看身份”还是“看岗位”没有明确的规定，操作中都是实行“看身份（编制），不看岗位”的简单做法。但随着改革开放特别是取消编制、实行岗位管理的人改之后，这一做法已越来越不合时宜，在实践中，事实上也无端滋生了女性群体的无数利益纠纷和基层职工的矛盾。很多企事业单位由于对政策理解水平的偏差，总是在执行过程中混乱不堪，多数部门和单位也总是执行对弱势群体一方不利的政策，以“编制”来等对待女性（相比男性就没有这一类问题，而受伤害的“为什么总是女性”），这就造成既是同学又是同事，既有同一职务又在同一岗位的职工，因“编制”不同而享有不同的工资待遇和退休待遇。因此实行“女性柔性退休”，也就很好地解决了这一“历史遗留问题”，彻底改变了过去按身份管理的方式，在用人、分配、退休、待遇等方面自然就取消了身份区别，按就业岗位落实、赋予和“有编制”的职工有同等的退休选择权和退休待遇，以彻底打破强加在女性身上的“身份制”枷锁。
&必然性：变暗章为明法，变各自为政、混乱返聘为有法可依、权力制衡。
男女同龄退休是国际社会发展的趋势。自上世纪80年代以来，发达国家对养老保险制度进行了重大改革，其中在退休政策的修改中贯穿了性别平等的原则，目前规定男女同龄退休的国家约占到80％。在亚洲，除了越南、巴基斯坦执行与中国同样的退休规定外，大多数国家和地区实行了男女同龄退休。我国基于宪法男女平等原则的考量，在全国首部性别平等条例中推出了女性柔性退休制应是必然的。因为男女平等是我国的一项基本国策，也是我国政府向国际社会的郑重承诺。《中华人民共和国宪法》第48条规定“中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利”。但恰恰在劳动权的选择上，女性受到诸多不平等待遇，并波及和影响到社会地位和家庭地位的的不平等。
急需国家层面的全局性的“女性柔性退休”政策指导。前面说到，实际上各地各部门大多数企事业单位都采取返聘的补救办法。由于不同行业不同职业和岗位对退休年龄的偏好不一，现实情况是高级知识分子退休后返聘的情况比较普遍，近期西南石油大学就通过一项新的规定，教授返聘最高年限为男性75周岁，女性70周岁。但这终究不是良策，不是解决问题的关键，也方便了以权谋私的操作者，急需有全国统一的政策法规加以规范和指导。1978。为了及时规范并遏制各自为政、混乱不堪的应聘返聘和统一制衡极不规范的遍地开花的“延退”现象，既然高校、中科院等其他知识密集型单位的延迟退休已经成为惯例，将其纳入正式的“柔性退休”政策是规范管理的必然，尤其“女性柔性退休”政策、制度，就更是考虑“补偿原则”的必然中的必然，是退休制度改革的突破口。所以先期出台“女性柔性退休”的政策应是当务之急。
实际上“女性柔性退休”政策的受益者也分布在各个阶层，尽管那些在重要位置、收益比较高、权力比较大、提拔的可能性比较多的女性更强烈一些，但有延迟退休需求的更有在基层技术岗位上广大的普通知识女性，这些人选择延迟退休的概率性也非常大，我们不能因噎而废食。
己所不欲勿施于人，己所欲亦勿施于人。当然，希望尽早退休的必定大有人在，因为根据我国用工现状，很多下岗失业人员由于年纪不上不下，处于很尴尬的境遇，一方面找不到工作而每年要被迫自行交社保，另一方面，即使女工到了法定的50岁，也领不到养老金，这对她们是很不公平的。曾经在广州一家印刷厂工作的下岗女工罗某，今年54岁，虽然看上去还挺年轻的，天天早上去晨练，跳跳舞，但下岗多年的她年年都是东一家西一家的打零工，所以她恨不得早点拿到退休金，尽早有稳定的收入。显然，如果延长退休年龄，她肯定不是受益者。但是，有一些人愿意早退，就一定有一些人愿意延退，都是根据自身的个体素质、家庭利益、单位效益和自身经济现状以及人生追求因素来加以衡量的。己所不欲勿施于人，我们不要因为自己需要早退而一棍子打死，也巴不得别人也不能延长工作机会，自己不愿意延迟就连别人弹性选择的机会也不能给，不说极端吧，是不是也太自我了一些？和罗某当年一同下岗的蔡某，她走的就是另外一条路：下岗后便自掏资金为自己充电，努力获得外贸文凭，毕业后受聘在一家外贸企业工作，由于在业务上能独当一面，身体和技术条件也能让她胜任目前工作，除了现在每月5000多的月薪外，每年都能获得很高的业务提成，无奈到了55岁就要被迫退休，一退休光靠养老金就少了一大半，按照现行的社保待遇只有不到2000元，这个房贷还不知什么时候可以还清呢。所以如果延长退休年龄，她肯定是受益者。己所欲也勿施于人，我们不要因为自己需要延退，也不顾历史原因的要求她人也没有选择机会的跟着自己延退。当然，这种情况和前者比会少，给予女性“柔性”政策是政策制定者首先要考虑到的。　
本是同根生，相煎何太急。我们在保障自己的权益不受侵害、损害或者伤害的同时，也要宽容一些，这样这个社会必然会有更多阳光；各个家庭都有女性同胞，得道多助失道寡助，多一份理解就会多一份给呼应的鲜花——“本是同根生”，都是弱势群体，同处在一个普通阶层，只不过行业、工种、单位、岗位的不同而已。另一方面，不管——你愿，或者不愿，“柔退”就在那里，不增不减；你延，或者不延，混乱就在那里，不男不女。你反对的声音再坚决、再强烈，事实上它就已经存在，已经在以这样那样的面目呈现出来，甚至暗地操作连你都看不到，不仅仅是“女延”，都已经是包括“男延”在内的“半民全延”了。如此这样还不如光明正大，变暗章为明法，将这一做法置于大庭广众之前、全民监视之下。女性退休比男性早，如今这种不平等是时候应该被打破了！“女性柔性退休”这对有延迟退休需要的女同胞来说，不啻是一个福音。&
51040—503515-7003-400
问题三：“女性柔性退休”如何避免给“权力寻租”者以借口
特权岗位的女性选择“延退”的必须脱离特权岗位。不可否认，赞成甚至要求“延迟退休”的，有不少是那些所谓要“发挥余热”的企事业单位或部门的公职人员。但是这一政策目前只是惠及女性，影响不会很大，女性特权阶层的比例相对于男性来说，目前仍然还不是很大，没有真正撑起“半边天”；并且，社会也只不过是将她们与男性职员本来就不平等的劳动权纠正过来而已，与“权力寻租”本是两回事。因为需要延迟退休的女性，应该绝多数是从个体和家庭因素、职业和岗位条件、
比如说在医院，在医药没有分家、采购医疗器材和辅助耗材的权力还没有与业务部门和权力岗位剥离、招标权还没有与审计权剥离、还没有划归公共专业部门，而大权院长一支笔遍地开花，小权主任一支笔说了算的时代，院长、科长、主任、护士长之类各有各的一块特权利益，因此她们的延退，还必须从原岗位彻底退出，聘用到专职技术岗位工作（当然必定是有职业需要也有一技之长的女性有这个机会）。这就从政策制定之初就考虑到了堵塞“权力寻租”的漏洞。但是，遏制“权力寻租”的特权和腐败，必须要有专门的机构、制度和机制进行“去特权化”、“限特权化”、日常化查处特权和打击腐败，比如卫生部从今天开始就在北京进行“医药分家”的试点，根除“以药补医”的特权利益。“去特权化”还应包括利益回避制度和公平合理的岗位工资制度，绝不允许自己给自己定岗位工资标准、自己给自己加薪（比如特权岗位的岗位工资是一般岗位的岗位工资（系数是1）的多少倍）。相对于医院，学校的女性教职员工相对简单一些，当然仍然有女性教务主任、招生主任等这样的特权岗位。
诟病既是“党政官员和国企高管借口发挥余热而侵犯广大基层女性退休权益是必须反对的。且容再议。尽管如此，实践上已经试行或实行“女性柔性退休”的地方，是没有将“两条轨道”上的两者区别开来的；而且，让一部分知识女性先弹性起来，再柔性一下，再像神九一样和刘洋“飞”一会儿，应该无可非议。结论还是这句话：相对于整个退休制度的改革来说，“女性柔性退休”的改革是目前比较迫切也是容易下手的；而从国家层面先期出台有全局性指导意义的“女性柔性退休”政策，以统一规范和指导、制衡、约束各地极不规范的退休和返聘政策，应是当务之急。
以上网友发言只代表其个人观点，不代表新浪网的观点或立场。请问女50岁退休就可以拿退休金吗？怎么有的说是55岁啊？乍回事啊，_百度知道
请问女50岁退休就可以拿退休金吗？怎么有的说是55岁啊？乍回事啊，
就是没有交满15年自己补交的话是可以一起交就可以 拿吗？ 据珐掸粹赶诔非达石惮将说有企业单位交金 满50岁退休 自己交金55周岁退休 。那补交剩余没有交的50岁可以 拿吗？
提问者采纳
国家规定交养老保险满15珐掸粹赶诔非达石惮将年的，到了退休年龄，就可以办理退休手续了，55周岁指的是干部。一般人50岁。补交部分是自愿的。要是想补交，也得在办理退休手续之前，退休以后就不能再补啦！具体的相关政策，还是得去劳动部门询问！
提问者评价
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那退休后是不是补上没有交的年数就可以拿退休金啊？
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