卫生局：基层医疗卫生机构绩效考核和绩效工资实施情况点击次数：编辑：贾菊-县卫生局　　&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&基层医疗卫生机构绩效考核和绩效工资
　　&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&实施情况
　　（一）基本原则
　　为贯彻落实《高青县人民政府关于基层医疗卫生机构综合改革的实施意见》，充分调动基层医疗卫生人员的工作积极性，加大基层医疗卫生机构内部分配改革力度，使工作人员收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献相挂钩，构建合理有序的收入分配格局，提高基层医疗卫生机构的服务质量和效率。高青县卫生局、高青县财政局、高青县人力资源和社会保障局联合印发了《高青县基层医疗卫生机构绩效考核办法（试行）》高卫字〔2011〕34号文件，高青县人力资源和社会保障局、高青县财政局、高青县卫生局、高青县人口和计划生育局联合印发了《高青县基层医疗卫生机构绩效工资实施方案（试行）》高卫字〔2011〕35号文件。
　　（二）考核办法
　　1、绩效考核办法
我局根据基本医疗服务（35分）、公共卫生服务（28分）、新农村合作医疗（10分）、村一体化管理（5分）、院内管理与建设（15分）及群众满意率（7分），7大项、26小项制定了高青县镇卫生院绩效考核主要指标及分值表，定期对各医疗卫生单位进行集中考核。并将考核结果报县财政局、人社局进行审核。考核结果作为政府补助的依据，严格奖惩。
　　2、绩效工资实施
　　根据绩效工资构成，绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占比重60%，按月发放，40%的奖励性工资根据岗位系数和考核得分情况，经考核后，根据考核结果发放。具体制定出临床、财务及公共卫生、护理、医技（包括心电图、B超、检验、放射、药房等科室）及总务后勤四个考核单元。根据各单元的分配系数及岗位系数实行分类考核，根据考核结果和分数制定具体个人奖励性绩效工资。县卫生局对基层医疗卫生机构的主要负责人定期或不定期进行考核，工作人员的绩效考核由各基层医疗卫生机构于每季度结束后5天内完成，并作为考核周期奖励性绩效工资分配的主要依据，未开展绩效考核的，不得发放奖励性绩效工资。
　　（三）各基层医疗卫生机构绩效考核和绩效工资实施落实情况
　　我局于日将《高青县基层医疗卫生机构绩效考核办法（试行）》高卫字〔2011〕34号文件和《高青县基层医疗卫生机构绩效工资实施方案（试行）》高卫字〔2011〕35号文件下发到各基层医疗卫生机构。
　　11家基层医疗卫生机构根据以上两个试行办法制定了各单位具体的绩效考核办法和绩效工资实施方案。
　　2011年10月底我局组织相关科室对各基层医疗卫生机构进行了摸底调查，11家基层医疗卫生机构全部实施绩效考核，并制定了劳动纪律和医德医风、临床考核指标、护理人员各项指标、医技人员、药剂人员、管理人员、财务人员、后勤人员等内部人员绩效考核评价细则。根据岗位分工情况等岗位系数制定了绩效工资实施办法和绩效工资制度，并且工资制定符合规定、机构合理。
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基层医疗卫生机构绩效工资与绩效考核的研究与实践
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摘要 目的 基层医疗卫生机构绩效工资构成与绩效考核体系探讨 方法 绩效工资分配考核应突出“四大”核心部分：工作质量、工作数量、成本控制、医德医风的考核体系与相应的评价方法 结果 绩效工资在很大程度上形成了一种激励机制，促进了基层医疗卫生机构广大职工的积极性、主动性、创造性的发挥，能为基层医疗卫生机构取得显著的经济效益和社会效益。
关键字 绩效考核 工作质量 工作数量成本控制 医德医风
基层医疗卫生机构绩效工资改革，建立以岗位责任和绩效为基础，以医疗质量、工作数量、成本控制、服务对象满意度为考核和激励制度的绩效工资制度，充分发挥绩效工资分配在医院管理的杠杆作用，遵照按劳分配、多劳多得、优劳优酬、效率和技术优先、和谐公平的分配原则，完善基层医疗卫生机构的内部运行机制。
1 基层医疗机构绩效工资构成
绩效工资改革，是实行“保障”和“激励”相结合的机制。基础性绩效工资是保障，奖励性绩效工资是激励。基础性绩效工资是固定部分，与经济发展水平、物价水平、岗位职责等相联系。这部分直接打入职工个人工资账户。满足职工在当地正常生活情况下基本的生活需求所需资本。基础性绩效工资一般每年调一次，在岗职工按月发放，及时到账。
奖励性绩效工资是活的部分，体现业绩与贡献。在基层医疗机构先以方案的形式架构分配办法，广泛征求职工意见，经职工代表大会讨论并经单位领导集体研究，报单位主管部分批准，在单位公开方案。按月或季度发放，其计算方法按方案标准执行。奖励性绩效工资方案的制定，目的是促使基层医疗卫生机构步入制度化、规范化、科学化的轨道，充分调动广大职工的积极性、主动性、创造性，增强服务意识、质量意识、成本意识。实行院科二级分配，各临床科室分别制定控制标准与考核办法。
2 基层医疗机构绩效考核目标体系
2．1 绩效考核应突出医疗行业的特殊性
医疗服务质量是医疗机构生存和持续发展永恒的生命线，也是卫生管理工作的重点课题之一。医疗行业具有高风险、知识密集、技术密集的特点，绩效工资分配应该充分体现风险与技术的认可度。即要符合医疗行业的核心价值观。绩效工资分配考核应突出“四大”核心部分：工作质量、工作数量、成本控制、医德医风。其中工作质量又可细分为医疗质量、医保质量、护理质量、院感控制构成。
2．2工作质量纳入绩效考核体现了优劳优酬的原则。
医疗服务的及时性、有效性、安全性，是规范医疗行为的有效促进。采用平时记录，不定期抽查。根据《深圳市医疗服务质量整体评估管理办法》标准执行。细分的四大医疗质量、医保质量、护理质量、院感控制可根据基层医院自行发展的需求确定权重。在提高医疗质量的同时，保持职工工作的积极性，促进医院的可持续发民展。
2．3工作数量纳入绩效工资分配考核，体现了多劳多得、效率优先的原则。
把有限的医疗资源用来为患者提供更多的服务。医疗行业是个特殊的行业，专业分工不一，某些从事低收费医疗的科室，如果工作量够大，其绩效工资完全可以超过收费高但工作量不大的科室。资历较低的医护人员工作量大，也可以超过资历高但工作较慢的人员绩效工资，这在很大程度上提高医护人员工作的积极性。
2．4成本控制纳入绩效工资分配考核，体现了优化收入结构、降低医疗成本原则。
政府尚不能承担医疗事业的全部费用，医院要生存发展，就必须鼓励节约，降低医疗成本，通过合法经营获得部分发展资金，同时也可以使员工的福利待遇得以改善。人力成本按实际人数均摊，人员越多人力成本及物耗成本越大，则科室成本控制分值越低。这一机制有效地控制了科室人员编制的膨胀问题。
2．5医德医风纳入绩效工资分配考核，体现了“以病人为中心”原则。
医院竞争逐渐从医疗水平转向医疗水平和医疗服务的双向竞争。医务人员为病人服务，进行换位思考，多从病人的角度出发。加强与病人的沟通，减少医患纠纷的发生，构建和谐医患关系。以门诊、住院病人满意度调查表或意见箱的形式，作为评价医德医风考核的方法。
2．6计量绩效纳入绩效工资分配考核，体现了技术优先的原则。
医疗行业具有知识和技术的垄断性，在调动医务人员学习和创新的积极性的同时，也使医院具备竞争优势。从而进一步优化收入结构的技术含量构成。合理拉开了医师与各级各类专业技术人员绩效的差距，使医师深切体会到创造效益的同时自身价值的体现。
3 基层医疗机构绩效考核要选择合适的评价方法。
绩效考核遵循科学原理，考核体系统一，考核标准统一，评价方法统一，考核系统切实可行，具有可操作性，考核与评价结果公开，对任一评价对象公平、公正，最大限度减少人为因素影响。考核评价方法注重纵向与横向数据的比较。
3．1纵向是与同期历史数据可比，即数据的统计口径一致。
纵向比较，是为了让临床科室在原有基础上有所进步，业务工作在某一方面有所突破。数据的统计口径一致才有可比性。大部分基层医疗卫生机构，采用同期对比来考核奖励性绩效工资。其弊端是某些饱和状态的科室难以突破以往所创造的业绩。
3．2横向是临床各个科室可比，即医、技、护转化为可比较的形式。
横向比较的难点是根据技术难度、检查时间、诊疗时间，把医、技、护工作量转化为可比性的分值。专业分工的特殊性，决定了某些科室较难结余，某些科室容易结余。即通俗所说的赚钱的难易程度不一。在制定评价方法时，基层医疗机构可以结合临床专家思维中的“期望值”反推算指标系数，逐项筛查指标合理性。核算收支结余由相对成本与绝对成本构成，赋予了一个可控的相对成本控制系数，容易结余的科室相对成本控制系数低，较难结余的科室则反之。难结余科室只要有所突破以及在绝对成本上努力，则会有突飞猛进的效果。这一系数很好地解决了卫生行业专科难易程度这一问题。
3．3工作质量在制定评价方法时，可以采用安全合理范围内不扣分或少扣分。发生医疗纠纷或违规操作时重扣分、重批评。工作数量在制定标准时，忙碌的科室分值高，与量成正比。成本控制方面，结余多的科室奖励多。病人满意度高的科室医德医风占上风。
3．4窗口服务部门如药房、挂号处、门诊计价收费处、住院结算处可采用与处方数或发票数相挂钩的计件方式。这在很大程度上改变了以往的服务理念。越高效的为病人服务，工作人员的收入越高。传统的按职称系数发放的绩效工资，不能从根本上解决窗口部分服务态度以及排长队的问题。从窗口部门可大部分反映出医院病人满意度的高低。
3．5针对特殊岗位可设置特殊岗位津贴。如ICU、NICU、急诊科等，工作忙、累、强度大，风险高。根据《深圳市非营利性医疗机构医疗服务价格》及《深圳市社会保险定点医疗机构服务协议书》规定，高危重症病人在治疗及处理上，对某些一次性医疗耗材无论使用多少用量，一天只能计算一次。因此这些科室无论如何节约和控制，收支结余也无法平衡一次性医疗耗材的成本。
3．6在制定绩效评价方法时，应尽量不沿用同期对比指标的方法，因为某些饱和科室难以突破以往创造的业绩。也由于医疗卫生机构行业的特殊性，无论在统计方法上如何用移动平均法剔除或采用别的统计分析方法，严格说来在人员构成、医疗器械、大社会环境下的因素是无法剔除的。全院在同期的大社会环境下（包括社会人员变动、行业竞争等）参与全院内部的竞争，一直是优于其他任何方案的亮点。采用不封顶机制，科室进步大、分值高，可以拿走所占构成比重大的绩效工资。
4 基层医疗卫生机构绩效工资分配讨论
4．1 2010年全国卫生工作会议提出“要建立以公益性为核心的公立医院绩效评估管理体系”，政府办医院不以盈利为目的，在政府指导性意见及有限的补帖下，既要承担社区健康服务中心亏损，又要接受社会抢救“三无”人员的高额医疗欠费。在为患者创造优质服务的同时，提高工作效率，改善自身的经营状况。才能立足于社会，形成比较优势。
4．2绩效工资考核关系到基层医疗卫生机构广大职工的切身利益，在设定奖励性绩效考核评价体系时，广泛收集临床科室意见，用集体智慧的结晶去满足和完善方案的设置。让基层医务人员最直观感受的忙、累、强度大的科室绩效工资高，闲、轻、强度低的科室绩效工资低。用广大职工所见到的最直观的工作场景及数据说话，职工心服口服。这个差距可以适当拉大，激励某些科室采用提高业务收入构成、引入新技术新方法增加科室收入。
4．3绩效工资考核体制下，“绩效”跟“激励”结合一起，意味着过去带有平均主义色彩的“津补贴”将一去不复返。能者多劳，多劳多得成为该体制下的主旋律。
4．4绩效工资分配在很大程度上形成了一种激励机制，促进了基层医疗卫生机构广大职工的积极性、主动性、创造性的发挥。为基层医疗卫生机构取得了显著的经济效益和社会效益，也为可持续发展打下了良好的基础。
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