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竞业禁止协议和保密协议的区别
【 】实践中，出于保护本单位商业秘密的考虑，在与签订劳动合同时，一般会与劳动者同时签订保密协议和协议，由于保密协议和竞业禁止协议的目的都在于保护用人单位的商业秘密，因此很容易使人误认为二者就是一回事。为了厘清这种错误的观点，使用人单位和劳动者都能真正理解二者之间的区别，更好地运用法律手段保护各自的合法权益，笔者下面就针对这个问题进行一下简单的分析：　
　　一、竞业禁止义务和保密义务义务性质不同　
　　竞业禁止义务是一种约定义务。竞业禁止义务来源于劳动者和用人单位在劳动合同中的约定，若在用人单位和劳动者之间不存在竞业禁止的约定，那么劳动者就不存在竞业禁止的义务。实际上，在我国《劳动合同法》颁布实施之前，并没有一部真正的法律对竞业禁止义务作出明确的规定，即便《劳动合同法》第23、24条对竞业禁止义务作出了相应的规定，但这种规定也只是对竞业禁止义务的适用范围和最高年限做出了法律的限制性规定，是为了防止用人单位利用该规定对劳动者的就业权利作出过分的限制，其适用的前提仍然是以存在竞业禁止的约定为前提的，无约定则无义务。　
　　保密义务则是一种法定义务。保密义务来源于法律的规定，我国《反不正当竞争法》第10条就侵犯商业秘密的情形作出了相应的规定。因此，不管劳动者与用人单位之间是否存在明示的保守商业秘密的约定，劳动者在离职以后均应承担商业秘密的保守义务。区别在于，若用人单位与劳动者之间存在保密约定的，应优先适用双方的约定，若双方不存在保密约定的，用人单位不能追究劳动者的违约责任，只能在劳动者侵犯商业秘密的范围内，通过侵权诉讼来追究劳动者违法保密义务的法律责任，其保护秘密的范围仅限于法定意义上的商业秘密，而不包括用人单位的其他秘密。　
　　二、竞业禁止义务和保密义务限制的行为不同　
　　竞业禁止义务限制的是劳动者在离职后从事某种专业、服务或经营某类产品或服务的行为。在存在竞业禁止协议的情况下，劳动者离职后，既不能到与本单位存在竞争关系的生产或者经营同类产品、从事同类业务其他用人单位工作，也不能自己生产或者经营与本单位的产品、业务相同的产品和业务。　
　　保密义务限制的是劳动者离职后自己使用或向第三人泄露、披露其在本单位工作时获得的商业秘密或其他秘密，其并不限制劳动者从事竞争业务或到竞争企业工作的行为。保密义务相对于竞业禁止义务而言，其限制程度较弱，不像竞业禁止义务那样，限制劳动者利用在本单位获得的一切信息和劳动技能的机会和权利。　
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保密协议与竞业限制协议的区别&#46;doc
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3秒自动关闭窗口保密协议与竞业限制协议有何区别？如何合理选择使用？
&&&&作者：
摘自：本站律师甄灵宇著《劳动用工法律疑难与风险控制》（法律出版社2010年出版）
& 保密协议与竞业限制协议有何区别？如何合理选择使用？●法律对签定保密协议的人员范围没有限制。保密协议可以与所有员工签定，即使其工作没有涉密事项也可以签定，以备其工作调整或以其它途径掌握到公司的商业秘密。 而“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”（劳动合同法第二十四条）。●签定保密协议不须向签约员工付费，但签定竞业限制协议的，应在解除或者终止劳动合同后的竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。因此，从经济角度讲，保密协议可以跟所有员工签定，但竞业限制协议只适合跟那些掌握公司关键信息的人员签定。●保密协议不得约定违约金，竞业限制协议可以。如果某项商业秘密被泄露后其损害很难计算或举证，或者是否泄露本身都是难以确认的（比如客户名单，竞争对手突然跟自己的多个老客户成交时也较难确定是否因为客户信息泄露），那么约定保密协议的效果不大，因为违反保密协议的只能赔偿损失，并且前提是证明确实存在泄密事实。●保密协议只能针对涉密事项。但有时员工在本单位积累的经验、人脉资源、行业背景为竞争对手所用，对单位冲击更甚，保密协议对此无法限制。约定竞业限制协议则可以有效控制此类风险。
一句话提示签定保密协议没有成本，竞业限制需要付费；保密协议不得约定违约金而竞业限制可以；保密协议只能针对涉密事项，竞业协议则可以限制员工在本单位积累的经验、人脉资源等为竞争对手所用。
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保密协议与竞业限制协议有何区别？如何合理选择使用？
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&&&聘请律师：甄灵宇律师，，Email： 上海市浦东新区陆家嘴花园石桥路33号花旗集团大厦14楼分享到：0&#160;《劳动合同法》第23条规定，用人单位可以与劳动者约定保密事项和竞业限制条款，规定用人单位应当在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。但实践中很多用人单位在与劳动者签订的竞业限制协议中根本没有用人单位需支付经济补偿的规定，或者虽有约定但用人单位并未实际支付，在这种情况下竞业限制协议是否有效，对劳动者是否还有约束力？《劳动合同法》以及《劳动合同法实施条例》并未对此做出规定。实践中，出于保护本单位商业秘密的考虑，用人单位在与劳动者签订劳动合同时，一般会与劳动者同时签订竞业禁止协议和保密协议，由于竞业禁止协议和保密协议都可以保护用人单位的商业秘密，因此很容易使人误认为二者就是一回事。为了使劳动者和用人单位都能知晓竞业限制协议与竞业限制补偿金的关系，能理解竞业限制协议和保密协议二者之间的区别，更好地运用法律手段维护各自的合法权益，下面笔者就针对这些问题进行一下简单的分析。&#160;竞业限制补偿金与竞业禁止协议效力的关系目前关于竞业限制补偿金与竞业限制协议效力的关系，司法实践中并无定论。北京、上海、广东、江苏、浙江这几个省市劳动争议高发，省市高级人民法院和劳动争议仲裁委员会均出台了指导意见，这些意见并不统一，总结起来，关于竞业限制协议未约定经济补偿时竞业限制协议是否有效存在三种观点，即“有效说”、“无效说”、“效力待定说”。上海市高院的意见是“有效说”的代表，认为用人单位未在竞业限制协议中约定向劳动者支付经济补偿，或者未约定支付标准的，竞业限制协议仍有效，劳动者需履行竞业限制义务，用人单位也需支付经济补偿，经济补偿标准可协商约定，协商不了的按照劳动者此前正常工资的20%-50%支付。竞业限制的目的是保护用人单位的商业秘密，但由于竞业限制限制了劳动者的择业权，因此，用人单位向劳动者支付经济补偿成为必要，是对劳动者择业权被限制的补偿。从合同性质看，竞业限制协议属于一种双务合同，用人单位如果不支付竞业限制补偿金，劳动者当然可以不履行竞业限制协议。上海市意见似乎有强制双方履行协议的嫌疑，不足之处在于未进一步规定用人单位不支付竞业限制补偿金的情况下，劳动者是否还需履行竞业限制协议。江苏、浙江省的意见为“无效说”的代表，认为用人单位与劳动者约定了竞业限制条款但未约定经济补偿，或者约定了经济补偿但未按约定支付的，该竞业限制条款对劳动者不具有法律约束力。江苏、浙江规定用人单位未约定经济补偿，或者约定了经济补偿但未支付的，直接认定竞业限制协议无效，这样似乎显得太武断。实践中有些用人单位由于疏忽或对法律知识的缺乏，在协议中未约定经济补偿，但是其目的并非损害劳动者的合法权益，在这种情况下，如用人单位愿意支付经济补偿，但劳动者以协议未约定经济补偿为由不同意接受用人单位支付经济补偿，要求法院判令协议无效，如果法院直接否认协议的效力也不妥当。北京和广东规定是“效力待定说”的代表，认为未约定竞业限制补偿金并不导致协议无效，只有用人单位不支付经济补偿时，竞业限制协议才不产生法律效力。协议中未约定经济补偿，并不能必然得出用人单位有“免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的故意，如果用人单位明确表示不支付经济补偿，才说明其有“免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的故意，这种情况下认定竞业限制协议无效显然是没有问题的。应当认为，未约定竞业限制补偿金并不导致协议无效，只有用人单位不支付经济补偿时，竞业限制协议才不产生法律效力。北京和广东的意见比较合理，既兼顾了用人单位商业秘密保护的要求，又保护了劳动者的合法权益，充分把握了劳动合同法的立法精神，较为公平。&#160;竞业禁止协议和保密协议的区别&#160;（一）竞业禁止义务和保密义务两种义务性质不同&#160;竞业禁止义务是一种约定义务。竞业禁止义务来源于劳动者和用人单位在劳动合同中的约定，若在用人单位和劳动者之间不存在竞业禁止的约定，那么劳动者就不存在竞业禁止的义务。实际上，《劳动合同法》第23、24条是我国在立法上首次对竞业禁止义务作出的明确规定，但这种规定也只是对竞业禁止义务的适用范围和最高年限做出了法律的限制性规定，是为了防止用人单位利用该规定对劳动者的就业权利作出过分的限制，其适用的前提仍然是以存在竞业禁止的约定为前提的，无约定则无义务。&#160;保密义务则是一种法定义务。保密义务来源于法律的规定，我国《反不正当竞争法》第10条就侵犯商业秘密的情形作出了相应的规定，《合同法》、《刑法》等法律中也有关于商业秘密保护的相应规定。因此，不管劳动者与用人单位之间是否存在明示的保守商业秘密的约定，劳动者在离职以后均应承担商业秘密的保守义务。区别在于，若用人单位与劳动者之间存在保密约定的，应优先适用双方的约定，若双方不存在保密约定的，用人单位不能追究劳动者的违约责任，只能在劳动者侵犯商业秘密的范围内，通过侵权诉讼来追究劳动者违反保密义务的法律责任，其保护秘密的范围仅限于法定意义上的商业秘密，而不包括用人单位的其他秘密。&#160;（二）竞业禁止行为和保密限制行为有所不同竞业禁止义务限制的是劳动者在离职后从事某种专业、服务或经营某类产品或服务的行为。在存在竞业禁止协议的情况下，劳动者离职后，既不能到与原单位存在竞争关系的单位工作，也不能自营与本单位的产品、业务相同的产品和业务。保密义务限制的是劳动者离职后自己使用或向第三人泄露、披露其在本单位工作时获得的商业秘密或其他秘密，其并不限制劳动者从事竞争业务或到竞争企业工作的行为。保密义务相对于竞业禁止义务其限制程度较弱，不像竞业禁止义务那样，限制劳动者利用在本单位获得的一切信息和劳动技能的机会和权利。&#160;(三）竞业禁止协议和保密协议的生效条件不同竞业禁止的实质是剥夺了劳动者利用之前积累的工作经验和工作技能获得更好工作岗位和条件的权利，将使劳动者放弃部分就业权，在人力资源的竞争上丧失相对的竞争优势，使劳动者不得不待业或进入其处于竞争劣势的行业求职，最终导致劳动者报酬下降或失业。因此，用人单位设定竞业禁止义务的同时，须按照约定按月向劳动者支付相应的补偿金，以保障劳动者的正常生活。否则，该协议对劳动者没有约束力。而保密协议的生效并不以用人单位向劳动者支付经济补偿金为前提条件，保密协议一般自双方意思表示达成一致，一般双方签字或盖章即生效。&#160;（四）竞业禁止义务和保密义务的期限不同竞业禁止义务的存在是有期限限制的，在职的竞业禁止期限是劳动关系的存续期间。劳动者离职后的竞业禁止期限，可以由用人单位和劳动者具体协商确定，但最长不得超过法定的两年期限。否则，就会过分限制劳动者的择业权利，损害劳动者的利益。而保密义务的存在是没有期限限制的，只要作为保密协议对象的商业秘密仍然存在，那么劳动者的保密义务就一直存在。&#160;（五）追究法律责任的途径不同因竞业禁止发生的纠纷，受劳动争议仲裁前置程序的限制。如前所述竞业禁止的义务源于用人单位和劳动者在劳动合同或作为劳动合同附件的竞业禁止协议的约定，是劳动者和用人单位劳动权利、义务的一部分，因违反竞业禁止义务而发生的纠纷，属于劳动争议纠纷，应首先向劳动仲裁部门申请劳动仲裁，而不能直接向法院提起诉讼。在劳动合同中存在保密义务约定的情况下，因违法保密义务发生纠纷的，用人单位可以行使选择权，既可以选择劳动仲裁追究劳动者的违约责任，也可以通过普通的民事诉讼，追究劳动者侵犯商业秘密的侵权责任。一方面，保密协议或保密条款，作为劳动合同的内容或附件，其本身就是劳动者和用人单位双方权利义务的一部分，应该部分劳动权利和义务发生的纠纷属于劳动纠纷，可以适用劳动仲裁程序。另一方面，违反保密义务的行为，也是一种违反法定义务的行为，侵犯了用人单位的商业秘密权，用人单位可以通过侵权诉讼追究劳动者的侵权责任。以上，是关于竞业限制经济补偿金与协议效力关系的一些分析，目前全国还无统一立法意见，期待相关立法早日出台。同时也分析了竞业限制协议与保密协议在义务性质、限制行为、生效要件、限制期限、责任形式等方面的不同，希望对各位读者有所帮助。评　分：
作者系中智法律顾问，《中智视野》法律栏目特约撰稿人
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